王蓉

摘 要： 完善的薪酬管理體系對(duì)商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險(xiǎn)管控具有重要的導(dǎo)向作用，也是其推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展、提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重要手段。我國(guó)商業(yè)銀行薪酬管理包括薪酬管理體制、薪酬結(jié)構(gòu)體系、績(jī)效考核管理三個(gè)方面的基本內(nèi)容。近年來，我國(guó)商業(yè)銀行切實(shí)加強(qiáng)薪酬管理工作，有效發(fā)揮了薪酬管理機(jī)制的激勵(lì)約束功能，但個(gè)別銀行機(jī)構(gòu)對(duì)薪酬制度改革還存在一定的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，需要進(jìn)一步完善激勵(lì)約束機(jī)制，加強(qiáng)薪酬資源配置，推進(jìn)崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系改革；進(jìn)一步完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)銀行可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞： 商業(yè)銀行； 薪酬管理； 績(jī)效考核

中圖分類號(hào)： F830.33文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)： 1673-9973(2012)03-0120-03

The Pay Management Status, Problems and Reform of Chinas Commercial Banks

WANG Rong

(Peoples Bank of China, Xian Branch, Xian 710075, China)

Abstract: Sound pay management plays an important role in guiding corporate governance and risk management of commercial banks, which is also one of the most important means in promoting business development and improving operating performance of commercial banks. The pay management of Chinas commercial banks mainly contain three aspects, remuneration management system, remuneration structure system and performance appraisal management. In recent years, the commercial banks of china have earnestly strengthened the remuneration management and the function of incentive and restraint mechanisms have been exerted effectively. However, it still exists some misunderstanding on the reform of remuneration system in some banks. Therefore, some measures should be taken in order to achieve the sustainable development of commercial banks, such as further improving the incentive and restraint mechanisms, strengthening the compensation allocation, promoting the reform of post value-based compensation system, improving the performance appraisal standards and assessment methods, setting performance assessment indicators scientifically.

Key words: commercial banks; salary management; performance evaluation

一、引言

完善的薪酬管理體系對(duì)商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險(xiǎn)管控具有重要的導(dǎo)向作用，也是其推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展、提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重要手段。但薪酬管理執(zhí)行不力，也可能導(dǎo)致激勵(lì)扭曲，助長(zhǎng)過度承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)行為，對(duì)金融穩(wěn)定帶來不利影響。從2008年國(guó)際金融危機(jī)來看，薪酬機(jī)制存在嚴(yán)重缺陷是造成高管過度冒進(jìn)，導(dǎo)致金融危機(jī)爆發(fā)的原因之一。因此，在金融危機(jī)發(fā)生后，國(guó)際性組織以及各國(guó)監(jiān)管部門紛紛出臺(tái)措施改革金融機(jī)構(gòu)薪酬機(jī)制。2009年4月，金融穩(wěn)定理事會(huì)發(fā)布了《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐的原則》，并隨后出臺(tái)了《穩(wěn)健薪酬原則的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》，力求提升金融機(jī)構(gòu)薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理性與科學(xué)性。2009年8月，英國(guó)金融服務(wù)管理局公布《薪酬準(zhǔn)則》，要求金融機(jī)構(gòu)薪酬制度必須與有效的風(fēng)險(xiǎn)管理制度相結(jié)合，監(jiān)管當(dāng)局對(duì)金融機(jī)構(gòu)的薪酬政策進(jìn)行評(píng)估，對(duì)違反規(guī)定的金融機(jī)構(gòu)采取必要的懲罰措施。2010年7月，美國(guó)通過了《多德—弗蘭克華爾街改革和消費(fèi)者保護(hù)法案》（簡(jiǎn)稱“《多德—弗蘭克法案”），明確美聯(lián)儲(chǔ)對(duì)企業(yè)高管薪酬進(jìn)行監(jiān)督，并可強(qiáng)行中止金融機(jī)構(gòu)不恰當(dāng)、不謹(jǐn)慎的薪酬方案，以確保高管薪酬制度不會(huì)導(dǎo)致對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的過度追求。

我國(guó)也不斷加強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)薪酬管理制度改革，財(cái)政部于2009年4月下發(fā)了《關(guān)于國(guó)有金融機(jī)構(gòu)2008年度高管人員薪酬分配有關(guān)問題的通知》，對(duì)國(guó)有金融機(jī)構(gòu)高管的薪酬進(jìn)行了初步規(guī)范。2009年9月，人力資源和社會(huì)保障部等六部委聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，明確國(guó)有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，并要求與業(yè)績(jī)考核掛鉤。2010年2月，財(cái)政部頒布了《中央金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬審核管理辦法》。作為銀行機(jī)構(gòu)的監(jiān)管部門，銀監(jiān)會(huì)也于2010年2月發(fā)布《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，要求各商業(yè)銀行自上而下建立薪酬水平與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)水平相匹配的薪酬制度。從目前現(xiàn)實(shí)情況來看，我國(guó)商業(yè)銀行薪酬管理制度改革取得了一定的成效，但也存在著薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤不足、偏重短期激勵(lì)等一些突出問題，會(huì)給銀行長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展留下風(fēng)險(xiǎn)隱患。

二、我國(guó)商業(yè)銀行薪酬管理的基本情況

（一）薪酬管理體制

在總行層面，目前各商業(yè)銀行初步建立了以董事會(huì)作為責(zé)任主體的薪酬管理組織架構(gòu)。董事會(huì)下設(shè)薪酬管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)全行薪酬制度和政策的審議。監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。經(jīng)營(yíng)管理層作為薪酬制度執(zhí)行機(jī)構(gòu)，下設(shè)績(jī)效考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)指導(dǎo)全行人力資源管理的組織實(shí)施，該委員會(huì)一般由人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、內(nèi)部審計(jì)部、風(fēng)險(xiǎn)控制部、合規(guī)部等部門組成。

在分支行層面，各商業(yè)銀行薪酬管理一般采取總行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分行具體實(shí)施的管理模式，總行按期劃撥工資總額，年終匯算，分行負(fù)責(zé)員工薪酬的具體核算和支付。在薪酬管理制度體系方面，各商業(yè)銀行普遍制定了銀行崗位職級(jí)管理實(shí)施辦法、薪酬管理實(shí)施辦法、績(jī)效考核管理辦法等。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)體系

目前，各商業(yè)銀行薪酬基本上由基本薪酬、績(jī)效薪酬、福利性收入等構(gòu)成，而諸如股票期權(quán)、虛擬股票及員工持股計(jì)劃等形式的中長(zhǎng)期激勵(lì)相對(duì)欠缺。

基本薪酬包括基本工資、崗位津貼和各種生活補(bǔ)貼，主要根據(jù)職位級(jí)別、工作崗位、工作年限等因素確定，并按月支付。銀行一般將崗位分為營(yíng)銷類、管理類、支持保障類等前中后臺(tái)多個(gè)序列，每個(gè)序列分為多個(gè)職位等級(jí)，每個(gè)職位等級(jí)分為幾個(gè)檔位，每個(gè)檔位對(duì)應(yīng)具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效薪酬主要與崗位履職和業(yè)務(wù)開展情況相掛鉤，一部分根據(jù)季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核情況，按月或按季發(fā)放，剩余部分根據(jù)年度考核結(jié)果以年終獎(jiǎng)等形式支付。近年來，績(jī)效薪酬在整個(gè)商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)中的占比逐步提高，一些銀行績(jī)效薪酬占薪酬總額的比例接近甚至超過50%，且區(qū)別不同類別人員占比有所不同。如某銀行規(guī)定，總行職能部門管理人員績(jī)效薪酬占總薪酬的40%，營(yíng)銷人員績(jī)效薪酬占總薪酬的60%，柜臺(tái)人員績(jī)效薪酬占總薪酬50%。一些銀行為有效防控風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)高管以及對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有重要影響崗位上的員工的績(jī)效薪酬還采取了遞延支付方式，其中高管績(jī)效薪酬延期支付的比例一般超過40%，延期期限一般為3年。同時(shí)，一些商業(yè)銀行還制定了績(jī)效薪酬延期追索、扣回規(guī)定。

福利性收入包括保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等。保險(xiǎn)費(fèi)主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。一些股份制商業(yè)銀行還為職工購買了補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和企業(yè)年金。

（三）績(jī)效考核管理

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，各商業(yè)銀行普遍強(qiáng)化了績(jī)效考核在薪酬管理中的作用。

從績(jī)效考核的實(shí)施方式來看，績(jī)效考核主要包括對(duì)機(jī)構(gòu)的考核和對(duì)人員的考核兩方面，考核頻度主要有月度考核、季度考核、年度考核?？?jī)效考核方式為定量考核與定性考核相結(jié)合，一般由績(jī)效考核小組對(duì)重要經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核評(píng)分，評(píng)分結(jié)果和績(jī)效薪酬掛鉤。一些大型銀行和一些股份制商業(yè)銀行采用了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡積分卡等國(guó)際通行的績(jī)效管理方法，在二級(jí)分行績(jī)效考核辦法中比較注重以經(jīng)濟(jì)資本指標(biāo)（EVA和RAROC）導(dǎo)向，兼顧質(zhì)量與風(fēng)險(xiǎn)、規(guī)模與效益的相互平衡。為了避免利益沖突，審計(jì)、財(cái)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)控制部門員工的薪酬相對(duì)獨(dú)立，對(duì)其考核主要與銀行的風(fēng)險(xiǎn)控制能力相關(guān)。

從績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)來看，盡管各商業(yè)銀行存在一定差異，但基本上均由經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo)和社會(huì)責(zé)任指標(biāo)等三類指標(biāo)組成。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)包括資產(chǎn)指標(biāo)、負(fù)債指標(biāo)、中間業(yè)務(wù)指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)等。風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo)包括資本充足率、流動(dòng)性比例、貸款集中度、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件事故發(fā)生情況等。社會(huì)責(zé)任指標(biāo)包括依法合規(guī)經(jīng)營(yíng)情況、風(fēng)險(xiǎn)管理及信貸政策的執(zhí)行情況、服務(wù)質(zhì)量等。一些銀行還將對(duì)小微企業(yè)的信貸投放指標(biāo)作為績(jī)效考核重要指標(biāo)之一，鼓勵(lì)加大對(duì)小微企業(yè)的信貸支持力度。

從績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用來看，績(jī)效考核結(jié)果已成為各商業(yè)銀行薪酬發(fā)放的主要依據(jù)，除了物質(zhì)報(bào)酬之外，很多商業(yè)銀行也將績(jī)效考核結(jié)果同時(shí)作為員工個(gè)人培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、晉升的重要參考，或作為對(duì)被考核單位或部門授權(quán)調(diào)整、資源分配的依據(jù)。例如，一些銀行對(duì)客戶經(jīng)理的等級(jí)劃分按照綜合業(yè)務(wù)量情況進(jìn)行掛檔評(píng)定，對(duì)于考核得分低、排名靠后的部門或支行負(fù)責(zé)人，采取降級(jí)或免職的處理方式。

三、我國(guó)商業(yè)銀行薪酬管理中存在的不足

（一）個(gè)別銀行機(jī)構(gòu)對(duì)薪酬制度改革還存在一定的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

一些商業(yè)銀行機(jī)構(gòu)特別是農(nóng)村信用社對(duì)薪酬改革的認(rèn)識(shí)和理解仍存在偏差，認(rèn)為薪酬改革就是全體漲工資，未能體現(xiàn)“突出效益、兼顧公平、嚴(yán)格考核、按績(jī)?nèi)〕辍钡脑瓌t。薪酬與崗位的匹配程度較低，向重點(diǎn)區(qū)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)、關(guān)鍵崗位的傾斜力度不夠，尚未按業(yè)績(jī)考核拉開檔次，不能對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用。

（二）中長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制缺失，薪酬結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步優(yōu)化

總體上看，商業(yè)銀行薪酬仍以短期為主，結(jié)構(gòu)還較為單一。近年來，各商業(yè)銀行績(jī)效薪酬占總薪酬的比例有所上升，但諸如股票期權(quán)、虛擬股票及員工持股計(jì)劃等形式的長(zhǎng)期激勵(lì)在各商業(yè)銀行尤其是地方法人金融機(jī)構(gòu)中基本上還不存在。遞延支付機(jī)制也尚未在商業(yè)銀行薪酬管理中得到普遍運(yùn)用。一些已經(jīng)建立了遞延支付機(jī)制的商業(yè)銀行，也存在遞延期限與銀行風(fēng)險(xiǎn)暴露不相一致的問題，一定程度上弱化了該機(jī)制在約束經(jīng)營(yíng)者冒險(xiǎn)行為、防范道德風(fēng)險(xiǎn)方面的作用。

（三）過于強(qiáng)調(diào)存款等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)控制和社會(huì)效益指標(biāo)重視不夠

一些銀行客觀上存在“重發(fā)展、輕風(fēng)險(xiǎn)”的現(xiàn)象，如一些中小銀行在績(jī)效考核中存款指標(biāo)的權(quán)重就占到經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的60%以上，而對(duì)風(fēng)險(xiǎn)控制等指標(biāo)的權(quán)重較低。如某銀行將經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)分設(shè)為100，信用風(fēng)險(xiǎn)、操作風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)務(wù)合規(guī)等指標(biāo)作為扣減項(xiàng)，扣分上限僅為30分。部分銀行對(duì)于考核期間發(fā)生資金案件、火災(zāi)等事故，僅采取扣分的懲罰；而對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)，僅對(duì)涉案金額在一定金額以上的重大違法案件取消主管領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)，無法起到應(yīng)有的警示作用。

（四）部分銀行考核指標(biāo)的客觀性與靈活性有所欠缺

銀行中后臺(tái)人員的考核是整個(gè)績(jī)效考核中最難精確衡量的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)橹泻笈_(tái)人員的工作性質(zhì)難以通過較為準(zhǔn)確的定量數(shù)據(jù)反映，即便有這樣的數(shù)據(jù)，也存在繁瑣和取得周期較長(zhǎng)等問題，這都可能一定程度上形成績(jī)效考核結(jié)果的主觀性。此外，一些銀行經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的設(shè)置缺乏靈活性，例如在年初下達(dá)各項(xiàng)指標(biāo)計(jì)劃時(shí)，未充分考慮到監(jiān)管環(huán)境及市場(chǎng)因素變化，在監(jiān)管環(huán)境或市場(chǎng)因素變化后，年初下達(dá)的指標(biāo)任務(wù)往往不切實(shí)際，造成分支機(jī)構(gòu)為完成任務(wù)而采取一些非常手段，容易導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)控制的弱化并催生不正當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

（五）一些銀行對(duì)全面績(jī)效管理的理解較為狹隘

科學(xué)的績(jī)效管理應(yīng)該是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)及關(guān)鍵管理活動(dòng)在內(nèi)的循環(huán)體系。而實(shí)際工作中一些銀行把績(jī)效考核簡(jiǎn)單等同于績(jī)效管理，而忽略了績(jī)效輔導(dǎo)等重要環(huán)節(jié)，在一定程度上導(dǎo)致績(jī)效管理缺乏有效的寬度，也容易導(dǎo)致在績(jī)效管理中輕過程、重結(jié)果，使績(jī)效考核制度缺乏持續(xù)的計(jì)劃、指導(dǎo)、評(píng)定和激勵(lì)作用，不利于發(fā)揮績(jī)效考核持續(xù)提升績(jī)效水平和績(jī)效貢獻(xiàn)的重要作用。

（六）個(gè)別銀行人力資源系統(tǒng)電子化水平不高，影響薪酬管理效率

一些中小銀行人力資源系統(tǒng)比較滯后，薪酬管理還停留在半手工階段，員工薪酬需要由人力資源部的員工手工計(jì)算，再手工錄入到人力資源系統(tǒng)，既影響了薪酬管理效率，也存在操作風(fēng)險(xiǎn)。

四、相關(guān)政策建議

（一）以完善激勵(lì)約束機(jī)制為核心，加強(qiáng)薪酬資源配置，推進(jìn)以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系改革

商業(yè)銀行應(yīng)繼續(xù)完善以綜合績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬資源配置機(jī)制，加強(qiáng)以價(jià)值和效益為導(dǎo)向的工資總額分配辦法，緊扣商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，加大對(duì)重點(diǎn)區(qū)域、重點(diǎn)戰(zhàn)略、重點(diǎn)業(yè)務(wù)的薪酬資源投入力度，激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造。

（二）立足現(xiàn)實(shí)，構(gòu)建多元化薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相協(xié)調(diào)

商業(yè)銀行應(yīng)逐步建立包括限制性股票、股票期權(quán)在內(nèi)的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，使高管和員工重視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，避免短期性冒險(xiǎn)行為。嚴(yán)格績(jī)效薪酬遞延支付，使延期支付比例和期限直接與相關(guān)人員的崗位、責(zé)任和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，進(jìn)而使工作人員的行為更加長(zhǎng)期化，使短期激勵(lì)和長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)控制更加平衡和一致。

（三）加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)與反饋工作，逐步形成考核循環(huán)系統(tǒng)，進(jìn)一步提升績(jī)效效果

商業(yè)銀行應(yīng)改變過去傳統(tǒng)意義上績(jī)效考核替代績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和做法，完善績(jī)效管理環(huán)節(jié)，特別是要加強(qiáng)各層面績(jī)效管理過程中原來比較缺乏的績(jī)效輔導(dǎo)與信息反饋環(huán)節(jié)的工作，逐步將績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于日常管理工作。

（四）完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)銀行可持續(xù)發(fā)展

商業(yè)銀行應(yīng)按照監(jiān)管部門要求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定合理的薪酬政策、制度和方案。進(jìn)一步完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置應(yīng)以企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，具體考核指標(biāo)設(shè)置應(yīng)充分體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增加值這一核心目標(biāo)，同時(shí)考慮長(zhǎng)期性指標(biāo)與短期性指標(biāo)平衡、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)平衡、先導(dǎo)性指標(biāo)與滯后性指標(biāo)平衡，逐步引導(dǎo)商業(yè)銀行轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)模式和增長(zhǎng)方式，增加可持續(xù)發(fā)展能力。

（五）加大薪酬信息披露力度，強(qiáng)化銀行機(jī)構(gòu)薪酬監(jiān)管，構(gòu)建對(duì)銀行機(jī)構(gòu)薪酬的多重監(jiān)督機(jī)制

商業(yè)銀行董事會(huì)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)本行薪酬政策制度執(zhí)行情況的監(jiān)督，審計(jì)部門應(yīng)定期開展薪酬制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行情況的專項(xiàng)審計(jì)，并及時(shí)將審計(jì)結(jié)果報(bào)告給董事會(huì)和相關(guān)監(jiān)管部門。與此同時(shí)，商業(yè)銀行要建立健全薪酬信息披露機(jī)制，加大薪酬信息披露，加強(qiáng)股東和公眾對(duì)銀行的監(jiān)督。監(jiān)管部門應(yīng)定期審查銀行機(jī)構(gòu)尤其是缺乏外部監(jiān)督的中小法人銀行業(yè)機(jī)構(gòu)的薪酬制度，對(duì)存在突出問題的金融機(jī)構(gòu)采取一定的監(jiān)管措施。

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