李全

摘 要：薪酬是企業(yè)激勵銷售人員的主要手段之一，企業(yè)銷售戰(zhàn)略規(guī)劃與銷售人員的薪酬方案之間有著密切的聯(lián)系。通過對薪酬體系理論的闡述以及對青海省企業(yè)銷售人員現(xiàn)行薪酬體系的現(xiàn)狀和存在問題的分析，提出相關(guān)對策性思考，希望對企業(yè)建立良好的銷售人員薪酬體系有一定的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：薪酬；企業(yè)銷售人員；體系分析

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）36-0138-04

銷售薪酬管理是企業(yè)人力資源管理最重要的戰(zhàn)略問題之一，也是最難于操作的實務(wù)之一。銷售隊伍是一個企業(yè)獲取利潤的直接工作者，但這支隊伍的流動性相對比較大，那么如何使這些優(yōu)秀的銷售人才隊伍能夠穩(wěn)定下來呢？建立一套全新、科學(xué)、系統(tǒng)且行之有效的薪酬管理體系顯得尤為重要，且對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；同時也是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展面臨的一項緊迫任務(wù)。

一、青海省國有企業(yè)營銷人員薪酬現(xiàn)狀

（一）企業(yè)營銷人員薪酬的構(gòu)成

據(jù)調(diào)查，青海省企業(yè)營銷人員薪酬構(gòu)成基本為“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金+間接報酬”等部分。

底薪（固定部分）。由于銷售工作的不確定性較強，許多情況下即使銷售人員做出了很多努力業(yè)績也是很難令人滿意的，特別是在新開發(fā)市場或新產(chǎn)品投放過程中，這樣的情況經(jīng)常出現(xiàn)，這時如果沒有固定工資作保障會嚴(yán)重打擊銷售人員的積極性。因此，固定部分必不可少。這部分包括“基本生活費”、“通訊費”、“餐費補助”、“崗位津貼”等等。在保證了銷售人員的這些必要開支后，才能解除他們的后顧之憂，從而使其一心一意為企業(yè)打拼。

業(yè)務(wù)提成。這是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系。一般企業(yè)的提成從2%～5%不等。提成率的確定由員工工作能力而確定，也與企業(yè)績效有密切關(guān)系。可見，提成率可以提升員工工作興趣，激發(fā)員工自身的工作能力。。

獎金。這部分是為員工超額完成任務(wù)或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，目的在于對員工進行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。與企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)與利潤相關(guān)。

間接報酬——培訓(xùn)。即對新員工進行系統(tǒng)的知識與操作培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)與工作技能。

（二）現(xiàn)有企業(yè)營銷人員薪酬體系的優(yōu)缺點

1.“基礎(chǔ)工資”（固定部分）的優(yōu)缺點。即現(xiàn)有薪酬體系中的底薪，這是用來維持員工基本生活的工資部分。其具體額度由企業(yè)確定，是以行業(yè)普遍工資減去提成來計算。

擁有底薪，可以保障員工的基本需求，從而穩(wěn)定員工心理，防止流失。尤其在新員工剛進入行業(yè)、不熟悉業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品剛投入市場、新市場剛開發(fā)等時期，銷售業(yè)績可能不會太喜人，就十分需要固定的工資來維持基本開銷。但是，底薪需要根據(jù)社會發(fā)展和本行業(yè)調(diào)整時常進行變動調(diào)整，且這部分工資不能太高，否則會讓銷售人員產(chǎn)生惰性。

2.“績效工資”（提成）的優(yōu)缺點?！翱冃ЧべY——提成，是對員工工作成績的肯定，突出工作能力的重要性，鼓勵個人能力的提升。

個人能力是決定工資的最主要因素，能使員工有工作動力，并為了更好的效益而發(fā)揮出自身潛能，同時也體現(xiàn)出公平。達到“干多少活，拿多少錢，賣多賣少不一樣”的目的。但是，它容易造成兩個極端，能力強或資格老、經(jīng)驗豐富的員工會“撐的很飽”，而能力弱或新進無經(jīng)驗的員工就會出現(xiàn)“吃不飽”的情況。由此打擊新員工工作的積極性。大部分企業(yè)只單純看其表面銷售業(yè)績，沒有深入挖掘和調(diào)查實際情況。如市場變化、產(chǎn)品新舊替換、服務(wù)態(tài)度、顧客滿意度等客觀因素都可能影響到員工的業(yè)績，也可能會影響企業(yè)形象。而只看重銷售量會使努力工作的員工受冷落或被忽視，使員工心理失衡，不利于銷售隊伍的穩(wěn)定，也可能滋生不正當(dāng)競爭。

3.“獎勵工資”的優(yōu)缺點?！蔼剟罟べY”——獎金，是針對工作成績突出或?qū)ζ髽I(yè)有貢獻的員工，給予一種現(xiàn)金形式的獎勵。

獎金與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和個人貢獻有關(guān)，比起其他薪酬形式具有更強的靈活性和針對性，沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)。獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性，可以根據(jù)企業(yè)效益視情況發(fā)放。對穩(wěn)定、籠絡(luò)員工具有顯著作用。但是，獎金發(fā)放容易造成經(jīng)營者的舞弊行為。同時，由于現(xiàn)金獎金的發(fā)放與企業(yè)業(yè)績有關(guān)，因此難以維持。一旦企業(yè)業(yè)績不佳無法發(fā)放，會使對企業(yè)有貢獻的員工感到失望。也可能出現(xiàn)財務(wù)造假等違規(guī)行為。

4.間接報酬（培訓(xùn)）的優(yōu)缺點。間接報酬也就是“非經(jīng)濟報酬”，讓員工對從事的工作有更具體的了解和掌握，從而提高工作能力。作為非現(xiàn)金形式的培訓(xùn)對企業(yè)是至關(guān)重要的。

培訓(xùn)新員工可以使其盡快溶入企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造利潤。也使新員工盡快適應(yīng)企業(yè)，投入到工作中發(fā)揮出自己的能力。同時，也可以對老員工進行培訓(xùn)，使其了解新型的技術(shù)模式，改進工作狀態(tài)，適應(yīng)發(fā)展變化，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。雖然企業(yè)基本都有培訓(xùn)制度，但是對于培訓(xùn)的實質(zhì)內(nèi)容及培訓(xùn)結(jié)果的考核卻容易忽視，培訓(xùn)內(nèi)容空乏不切實際，對員工和企業(yè)無意義。有的僅僅是員工新進企業(yè)時口頭的教育，浪費了大量的人力、財力與時間。而針對老員工的再培訓(xùn)基本空缺。整體而言企業(yè)的培訓(xùn)制度不夠健全，監(jiān)管也不夠完善。更有部分企業(yè)為了節(jié)省資金對培訓(xùn)只是口號而無實際行動。

（三）現(xiàn)有薪酬的成效（員工滿意度）

1.由于銷售行業(yè)員工流動性強，營銷隊伍穩(wěn)定性弱。因此在企業(yè)內(nèi)部新員工所占比率較老職員所占比率大。新員工約占55%，老員工占45%。

2.老員工中有2%的高層領(lǐng)導(dǎo)；4%的中層領(lǐng)導(dǎo)；9%的退休職工。

3.新員工中有4%的流失率。由于企業(yè)內(nèi)部9%的退休職工和4%的流失造成13%的空缺，于是需要補充13%的新員工。剩余38%為固定新員工。

4.員工薪酬滿意度根據(jù)：獲得經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬的實際感受。（1）13%的新員工是由于對薪酬制度滿意（實

表1 新老員工對薪酬的滿意度比值

薪酬滿意度= 期望值

注：老員工中存在9%的退休比率，因此忽略不計。

際中這部分為<13%）而進入企業(yè)。由于工作年限的關(guān)系，3%的老員工對現(xiàn)有薪酬滿意。（2）由于有底薪，新員工在工作時比較放心，沒有過多的壓力。但對其底薪和提成的分配比例有異議。因此，29%的新員工對現(xiàn)有薪酬制度較滿意。老員工工作經(jīng)驗豐富，工作年限長，對固定薪酬模式已經(jīng)習(xí)慣，所以30%的老員工比較滿意。（3）新員工雖然對現(xiàn)金薪酬基本滿意，但有9%的新員工對其非現(xiàn)金薪酬的設(shè)置感到不滿意（如培訓(xùn)機制、福利等的不完善）。因此，這9%不太滿意的新員工在感到壓力或難以承擔(dān)工作的情況下會有部分流失。老員工雖然認(rèn)可現(xiàn)有現(xiàn)金薪酬模式，但也會對貢獻和收入的比例產(chǎn)生不平衡。所以有3%老員工對薪酬不太滿意?；静粫霈F(xiàn)流失。（4）在新員工中由于對薪酬制度的不滿意及對工作的無法勝任導(dǎo)致4%的流動率。在老員工中幾乎不存在不滿意（忽略不計）。

二、青海省國有企業(yè)銷售人員薪酬體系存在的問題

目前，青海省國有企業(yè)銷售人員薪酬體系存在的主要問題表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）薪酬理念滯后

在薪酬理念上，企業(yè)與員工之間存在的仍然是資本雇傭勞動關(guān)系。在旺季時，企業(yè)若發(fā)現(xiàn)實施計件制工資的員工產(chǎn)量劇增而應(yīng)得薪酬增多時，因擔(dān)心薪酬總額超出預(yù)算控制，而肆意壓低員工的工資；隨意規(guī)定不合理的工作作息時間，強制性地要求員工接受無任何報酬的加班，完全不按勞動法辦事。員工普遍反應(yīng)工作強度與收入嚴(yán)重失衡，但這些公司老板則認(rèn)為，他們給員工的收入已經(jīng)包括所有的勞動報酬，員工所做的事情只可以給那么多報酬。

（二）薪酬體系缺乏激勵

企業(yè)普遍缺乏對崗位價值及員工所做貢獻價值的客觀評價。由于企業(yè)受到傳統(tǒng)薪酬體系的影響對不同的員工沒有較為明確的薪酬基準(zhǔn)，薪酬確定具有很大的隨意性，企業(yè)高層容易憑其權(quán)威、管理及行業(yè)經(jīng)驗來確定各崗位的工資待遇。由于企業(yè)薪酬機制缺乏科學(xué)的依據(jù)，使得員工對于自己的薪酬是如何決定的；薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)是什么；怎樣才能提高自己的薪酬感到不解。這種薪酬的不確定性導(dǎo)致員工內(nèi)心極大的不公平感。

（三）銷售人員考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理

銷售人員考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，績效工資計算依據(jù)缺乏科學(xué)性，既無法有效的區(qū)分實際業(yè)績，又挫傷了銷售人員的積極性。

1.銷售任務(wù)完成率與回款任務(wù)完成率有時相互沖突。指標(biāo)間的矛盾導(dǎo)致考核結(jié)果與考核設(shè)計初衷不一致。

2.銷售任務(wù)完成率所占權(quán)重過小。如：25%的實際銷售業(yè)績差異反映在最終的考核成績上，差別甚至不到5%。

3.實際銷售業(yè)績與薪酬之間的比例關(guān)系不合理，未經(jīng)過科學(xué)的測算某些部門（特別是一些支持與服務(wù)性部門）考核分?jǐn)?shù)普遍偏高，而且考核結(jié)果雷同，形成新的大鍋飯

（四）薪酬體系籠統(tǒng)而不具體

由于企業(yè)目前可提供的資源所限，人力資源管理還未形成完整的系統(tǒng)化運作模式，因而對管理經(jīng)營型人才（特別是銷售人員）的需求分析，往往顯得籠統(tǒng)而不具體，對人員的安排與調(diào)配主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的喜好與意愿而決定，缺乏科學(xué)性的指導(dǎo)與分析作為依據(jù)。對于銷售人員，多數(shù)的企業(yè)都建立有一系列相應(yīng)的制度，如規(guī)章制度、崗位工作責(zé)任制等。

1.無法真正落實政府工資調(diào)控政策的精神。在企業(yè)薪酬政策缺失的情況下，企業(yè)不能理解薪酬管理對于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要性，更不能明確薪酬管理所要達到的具體目標(biāo)。在感受“松綁”的同時，企業(yè)不是從自身發(fā)展的角度考慮薪酬問題，而是盲目“利用”政策“便利”謀求近期和局部利益。比如，毫無根據(jù)地把整體工資水平普遍調(diào)高，這不但沒有改善原來的平均主義弊病，而且也沒有留住人才，反而讓高昂的人工成本削弱了企業(yè)的市場競爭力。同時，高工資造成了“騎虎難下”的局面，給企業(yè)進一步控制成本帶來難度。這種顧此失彼的現(xiàn)象并非具體的薪酬設(shè)計技術(shù)所能解決。在這種情況下，企業(yè)根本無法真正貫徹政府出臺的市場型工資政策。

2.缺乏指導(dǎo)企業(yè)薪酬管理的基本思路。企業(yè)薪酬政策約束和引導(dǎo)著企業(yè)薪酬管理行為，即規(guī)定不可以做什么，鼓勵做什么，可以多做什么等。在具體進行薪酬決策和設(shè)計的時候，只要經(jīng)過簡單推算就可以操作，不必對所有事項都重復(fù)決策，從而保證決策、行動與目標(biāo)的一致性。而中國宏觀工資政策僅僅是對工資管理的一般性描述和規(guī)定，卻無法為企業(yè)提供具體的指導(dǎo)思路。

3.無法發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的戰(zhàn)略性失誤可能導(dǎo)致毀滅性結(jié)果，而經(jīng)營戰(zhàn)略的實施需要各項管理工作的配合。其中，薪酬管理對人力資源戰(zhàn)略的貢獻是顯而易見的。由于經(jīng)營戰(zhàn)略的差異，企業(yè)薪酬政策需要達到的目標(biāo)也是不同的。企業(yè)薪酬政策的缺失嚴(yán)重影響了這些個性化問題的解決，不能突出企業(yè)在特定時期內(nèi)需要解決的重點問題和特殊問題。

總之，現(xiàn)行的青海省國有企業(yè)銷售人員薪酬體系，在一定程度上能夠起到激勵的作用，但由于在設(shè)計的過程中，沒有對結(jié)合企業(yè)實際和社會環(huán)境以及銷售人員的特點加以系統(tǒng)分析設(shè)計，所以并沒有起到很好的作用，因此我們需要結(jié)合實際對企業(yè)銷售人員的薪酬體系加以更好的分析和設(shè)計。

三、對青海省國有企業(yè)銷售人員薪酬體系的幾點思考

針對企業(yè)銷售人員薪酬體系中所存在的問題，一套真正能夠起到激勵作用的薪酬體系的建立是一項困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，就會吸引許多優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的發(fā)展就會進入良性循環(huán)；而如果這些薪酬設(shè)計失靈，那么結(jié)果是員工的心灰意冷和企業(yè)的惡性循環(huán)。所以在設(shè)計薪酬體系時可以從以下幾個方面進行考慮。

（一）樹立正確的薪酬理念

企業(yè)滯后的薪酬理念嚴(yán)重制約了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。企業(yè)應(yīng)改變把工資看作成本費用的理念，樹立“人才聚則企業(yè)興，人才散則企業(yè)亡”的人才觀。只有積聚人才才能形成企業(yè)的核心競爭力，只有樹立員工與企業(yè)“雙贏”的觀念，才能實現(xiàn)通過核心員工素質(zhì)的逐步提升，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)主應(yīng)將薪酬體系的設(shè)計與科學(xué)的績效考核體系緊密結(jié)合在一起，員工所拿的報酬越多，公司業(yè)績的提升也就越快。

（二）建立科學(xué)的薪酬體系

影響薪酬激勵水平的主要因素有以下三點：外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性。薪酬公平性可以通過員工滿意度來表現(xiàn)。常聽說用戶至上，但當(dāng)用戶與員工的利益相沖突需要在兩者之間權(quán)衡時，員工應(yīng)放在更重要的位置，因為面對客戶的是公司內(nèi)的員工，若不能讓員工滿意，又怎么讓顧客滿意呢？因此，企業(yè)在設(shè)計員工薪酬體系時，必須基于崗位價值評估，以員工的努力程度、工作績效為基礎(chǔ)，對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。

（三）合理設(shè)置考核指標(biāo)及權(quán)重

考核指標(biāo)的權(quán)重在實行經(jīng)銷商信用審核管理后，回款任務(wù)完成率不再是一個主要的問題。銷售任務(wù)的考核權(quán)重應(yīng)該得到加強，同時在實際的操作中應(yīng)該嚴(yán)格按照薪酬考核的指標(biāo)進行，同時也應(yīng)該注意到具體的問題具體分析。不能一概而論。

（四）注重薪酬體系的可操作性

在這里我們通過具體的薪酬體系設(shè)計步驟加以分析說明。

薪酬體系的建立不是靜態(tài)不變的，每一個企業(yè)所面對的銷售對象也存在差別，所以我們在實際設(shè)計當(dāng)中應(yīng)該以企業(yè)面臨的實際需要來加以分析。而不是照搬其他企業(yè)較成功的薪酬體系，要注重薪酬體系的可操作性。具體而言，在企業(yè)薪酬設(shè)計時應(yīng)該通過以下幾個步驟：一是職位分析，確定薪酬的基礎(chǔ)；二是職位評價，重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題；三是薪酬調(diào)查，重在解決薪酬的對外競爭力問題；四是薪酬定位；五是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，確定職位工資；六是薪酬體系的實施和修正，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。

為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的企業(yè)都會對薪酬的定期調(diào)整做出規(guī)定。依照上述步驟和原則設(shè)計基本工資體系，雖然顯得有些麻煩，但卻能夠收到良好的效果。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。

（五）讓銷售人員全面了解并理解薪酬體系

銷售人員是企業(yè)薪酬體系的實際受益者和實踐者，即使一個好的薪酬體系，但由于銷售人員對其的理解有所偏差，往往會片面看待企業(yè)薪酬管理中的一些方式和現(xiàn)象，對企業(yè)薪酬管理的科學(xué)方式產(chǎn)生誤解。最終不能使設(shè)計的薪酬體系達到預(yù)想的結(jié)果，相反會導(dǎo)致不滿情緒的增加。

（六）改變傳統(tǒng)單一的福利模式，重視員工福利愿望

完善的福利系統(tǒng)對于吸引和保留員工是非常重要的，可以彌補顯性薪酬的不足。福利項目設(shè)計得好，既能增加員工對企業(yè)的忠誠度，又可以提高企業(yè)在社會上的聲望。不同員工會有不同的需求和愛好。采用傳統(tǒng)單一的福利形式并不一定能滿足大多數(shù)人的要求。而只有最大限度地滿足不同職工的差異性福利需求，才能發(fā)揮福利的激勵作用。目前比較流行的做法是在給定每個職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單項目范圍內(nèi)自行決定的福利結(jié)構(gòu)。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，使薪酬體系的設(shè)計更為人性化，滿足企業(yè)員工的不同需求。同（下轉(zhuǎn)291頁）（上接140頁）時還要注意不能進入漲工資就會提高員工的滿意度和高工資是對員工最好的激勵的誤區(qū)。

總之，設(shè)計一套能夠發(fā)揮作用的薪酬體系之關(guān)鍵在于，把握設(shè)計的原則，從企業(yè)的目標(biāo)出發(fā)，從績效考核的指標(biāo)和結(jié)果的設(shè)計細(xì)節(jié)中來體現(xiàn)戰(zhàn)略和價值觀，有效的實施推廣，不斷的思考和完善。

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[責(zé)任編輯 陳鳳雪]