富斌

關(guān)鍵詞：不確定性原理高校干部考核對策

海森堡不確定性原理是由德國物理學(xué)家海森堡于1927年提出的量子力學(xué)中的不確定性，具體指在一個量子力學(xué)系統(tǒng)中，一個粒子的位置和它的動量不可被同時確定 。在測量某個事物時，由于測量這個動作本身會使該事物發(fā)生改變。事實上，不確定性原理是一種觀察者效應(yīng) 的顯示。

事實上，不確定性原理是物理世界自身存在的原理。它對于干部考核的借鑒意義，更多的并不在于如何精準(zhǔn)地確定干部的評價等次，而是如何揚長避短，充分發(fā)揮干部考核的作用，促進(jìn)各項事業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

簡單地說，干部考核就是根據(jù)干部在德、能、勤、績、廉各方面的行為表現(xiàn)，對照考核標(biāo)準(zhǔn)，由一定的干部群眾代表進(jìn)行測評，以求確定干部的評價等次，其間存在著觀察者效應(yīng)。在干部考核中，教學(xué)、科研績效的標(biāo)準(zhǔn)可以明確量化，管理工作成績很難用數(shù)字作出衡量, 因為其本身就存在著不確定性。不僅如此，干部考核更重要的在于總結(jié)經(jīng)驗、查找不足、明確方向和鼓舞激勵，也就是通過“測量”這個動作使“被測量對象”—處級干部，“發(fā)生改變”—做正確的事，正確地做事，這正是不確定性原理產(chǎn)生積極影響的體現(xiàn)。

2009年10月，中共中央辦公廳印發(fā)了《關(guān)于建立促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制的意見》（以簡稱《意見》）等系列文件，構(gòu)建了促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制。同年12月，北京市委辦公廳印發(fā)了配套試行辦法。各高校組織部門根據(jù)中央和市委精神，立足實際，在干部考核中進(jìn)行了一些有益的探索和實踐。不確定原理對高校處級干部考核評價的影響，主要是科學(xué)合理地設(shè)置考核主體，綜合使用定量和定性兩種考核方式，以及強化考核結(jié)果的運用。

科學(xué)合理地設(shè)置考核主體

考核主體是指參與考核評價處級干部的干部群眾?？己酥黧w的設(shè)置，包括主體類別和主體權(quán)重。無論是按照不確定性原理分析，還是在實際具體工作中，這都是做好干部考核工作的難點和重點。

考核主體類別大致是確定的，一般包括校級領(lǐng)導(dǎo)、本部門干部群眾和其他相關(guān)部門的干部群眾代表等，但其他相關(guān)部門的干部群眾代表的范圍，往往存在爭議且難以統(tǒng)一。高校內(nèi)部各個部門之間或多或少都有一定的聯(lián)系，劃定哪些部門為相關(guān)部門作為考核主體，從不同的角度分析可能會有不同的結(jié)論。范圍過大，不僅操作過程繁瑣、管理成本高，還不一定都掌握具體真實情況，容易產(chǎn)生人情分、印象分。其實，考核主體范圍過大、過小或相關(guān)性不強，都會影響評價結(jié)果的準(zhǔn)確性。

考核主體的設(shè)置應(yīng)在保證適當(dāng)規(guī)模的情況下，堅持關(guān)聯(lián)度原則，即選擇工作聯(lián)系緊密、知情度高的干部群眾作為考核主體。比如，教學(xué)、管理、后勤保障人員構(gòu)成了高校三支最基本隊伍。按照這一思路，可以將處級干部大致分為院系處級干部、機關(guān)處級干部和教輔單位處級干部三種類型。此外，教學(xué)單位也有專職從事管理工作的黨務(wù)干部，管理單位也有從事教學(xué)管理的業(yè)務(wù)干部，也可以將處級干部分為黨務(wù)干部和行政干部，或者按照不同干部職級，將處級干部分為正職干部和副職干部，分別組織相關(guān)干部群眾進(jìn)行測評。嚴(yán)格地說，各種分類方式可能都存在一定程度的不足，需要結(jié)合高校實際情況靈活選擇、綜合運用。

考核主體權(quán)重是指每一類考核主體參與考核評價所產(chǎn)生的影響大小。以北京市屬高校為例，校級領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)一般為7人～9人，部分高校為11人，如果校級領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重過大，會影響干部群眾參與考核評價的積極性，不利于擴大考核民主，而規(guī)模較小的個別二級院系干部群眾人數(shù)可能極少，考核主體權(quán)重的設(shè)置不當(dāng)，將影響最終考核結(jié)果的真實性。因此，考核主體的權(quán)重設(shè)置應(yīng)堅持群眾公認(rèn)的原則，群眾測評、處級干部互評和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)測評的權(quán)重可以大致為50%、20%和30%。

綜合使用定量和定性兩種考核方式

定量考核是用一定的分值量化干部的德、能、勤、績、廉等情況，定性考核是用“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”來界定干部的德、能、勤、績、廉等情況。定性是定量之和。

在實際工作中，如果考核指標(biāo)還沒有最大限度地被理解和掌握，直接用一定的分值量化高校處級干部的德、能、勤、績、廉等情況，會產(chǎn)生一定的偏差，從不確定性原理角度看，甚至這種做法未必科學(xué)。其次，從數(shù)學(xué)角度分析，當(dāng)考核主體數(shù)量較少時，若某一考核主體評分級差較大，將直接“綁架”考核結(jié)果。在這種情況下，合理的做法是先用“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”來測評，然后按一定分值量化計算，最后確定考核等級。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)積極探索將管理工作中可量化的要素予以量化。如黨建工作績效難以量化，但是否堅持黨政聯(lián)席會議等組織制度，每學(xué)期組織支部生活的次數(shù)是可以量化的；同時，管理工作要圍繞中心、服務(wù)大局，高校的中心工作就是教學(xué)科研，就是育人，實施目標(biāo)管理，可以在一定程度上借用教學(xué)、科研績效考核的標(biāo)準(zhǔn)衡量管理工作的成效?？傊?，綜合使用定性考核和定量考核，才能夠優(yōu)勢互補，使干部考核更全面、更客觀、更準(zhǔn)確。

強化考核結(jié)果運用

考核結(jié)果運用是干部考核成功的關(guān)鍵，也是不確定性原理對干部考核的最大借鑒意義所在。雖然多數(shù)高校對個人的測評結(jié)果進(jìn)行了反饋，但目前考核除一定比例的優(yōu)秀外，絕大部分都是稱職，部分工作業(yè)績不錯但未評優(yōu)的處級干部與部分工作業(yè)績欠佳的處級干部一個樣，年度考核為“優(yōu)秀”的處級干部與“稱職”的處級干部，在職務(wù)晉升、獎金發(fā)放等方面差別不明顯，甚至沒有什么區(qū)別，這樣可能引起大家對考核評價的公正性和有效性產(chǎn)生質(zhì)疑，與從干部考核評價內(nèi)在價值—激勵和引導(dǎo)作用看，沒起到最大的效果。

《意見》指出：“要強化考核結(jié)果運用，把考核結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束的重要依據(jù)，著力形成注重品行、科學(xué)發(fā)展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創(chuàng)新、群眾公認(rèn)的導(dǎo)向?！?/p>

1.考核與選拔任用相結(jié)合

考核結(jié)果運用最直接有效、最具導(dǎo)向作用的方式，就是與干部選拔任用相結(jié)合。真正把考核結(jié)果作為決定干部升降去留的重要依據(jù)。如有的高校規(guī)定，連續(xù)考核優(yōu)秀的處級干部，在選拔任用時可優(yōu)先考慮，任期屆滿考核不稱職或連續(xù)兩年被告誡者不能參加處級干部競聘等。同時，必須嚴(yán)格執(zhí)行干部試用期制、任期制、輪崗交流制等，根據(jù)考核結(jié)果和實際情況，及時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子和處級干部。

2.考核與教育培養(yǎng)相結(jié)合

考核與教育培養(yǎng)的有機結(jié)合，就是要把干部考核結(jié)果作為教育和培訓(xùn)干部的重要依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果所反映出的干部各項指標(biāo)情況，進(jìn)行認(rèn)真梳理分析，向干部本人反饋，在肯定成績的同時，及時指出其存在的缺點，使反饋起到激勵和提醒的作用。要把考核結(jié)果作為制定干部培養(yǎng)計劃的重要依據(jù)，提高干部培養(yǎng)的針對性。這方面的工作相對還處于起步階段，需要進(jìn)一步加強調(diào)查研究，積累經(jīng)驗，并注意逐步形成辦法。

3.考核與管理監(jiān)督相結(jié)合

考核本身就是監(jiān)督。強化考核結(jié)果在干部管理監(jiān)督中的運用，就是要通過考核反映出來的低分項目，及時發(fā)現(xiàn)干部存在的不足，以及一些潛在的傾向性問題，督促整改。要建立學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與處級干部的誡勉談話制度，及時教育幫助，限期整改。要落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，實行廉潔自律一票否決制，發(fā)現(xiàn)問題要堅決查處，并通過完善制度等預(yù)防措施，在源頭上加以治理。

4.考核與激勵約束相結(jié)合

考核與激勵約束相結(jié)合，就是要把考核結(jié)果及時運用到干部管理工作中去，最大限度地發(fā)揮激發(fā)與約束的作用。要和崗位聘任、工資待遇相結(jié)合，實行“以崗定酬、優(yōu)崗優(yōu)酬、易崗易酬”。同時，也要注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，充分運用表彰、進(jìn)修、掛職鍛煉等綜合手段進(jìn)行激勵。

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（作者單位：北京工商大學(xué)）

[責(zé)任編輯：于洋]