吳旻 梁洪振 董秀娜

摘?要： 當前高校青年教師的特點決定了他們的組織認同不高，同時較低的組織認同影響了他們在高等教育發(fā)展中作用的發(fā)揮。合理引進青年教師，加強校本化培養(yǎng)，實施組織社會化伴隨策略；提高民主決策透明度；加大組織支持力度；營造和諧的溝通氛圍；重視組織自身的聲譽影響，促進組織的文化建設等，是強化青年教師的組織認同，提高青年教師的工作積極性的重要途徑。關鍵詞： 組織認同；高校青年教師；教師培養(yǎng)中圖分類號： G645????文獻標識碼： A?????文章編號： 1673—8381（2012）06—0075—05[HT〗??認同在心理學上指一種特定的情感聯(lián)系。組織認同是一種組織成員個體與組織在相互關系中表現(xiàn)出的心理與行為的一致性，組織成員對組織既有理性的契約感和責任感，也有情感的歸屬感和依賴感。培切恩（M.Patchen）提出組織認同由三個方面構成（三維說），即相似性、成員資格、忠誠。切尼（Chenney）認為，組織認同是個人將自己與社會場景中的元素加以整合的過程。組織認同被認為有助于培養(yǎng)個人在工作中的價值感、歸屬感和控制感。???? 組織認同前因變量主要有組織聲譽、組織氛圍、組織獨特性、組織文化，主要包括組織因素與個人因素。組織認同的結果變量主要有組織公民行為、工作滿意度、離職傾向、合作意圖幾個方面。大量的研究已經(jīng)說明，組織認同可以顯著影響組織公民的行為，可以顯著提高工作的滿意度，與組織成員的離職意向呈負相關，組織認同的強度會對組織內(nèi)部合作產(chǎn)生顯著影響。???? 高校青年教師既是當前高校發(fā)展中的最不穩(wěn)定的群體，又是高校未來發(fā)展的中堅力量。他們在本職工作上、生活上會有不少困惑，這些問題如果處理不當就可能導致青年教師的工作滿意度降低，流動性增加。高校教師工作績效具有形式上的內(nèi)隱性和考核上的非經(jīng)濟性特征。這種特征決定了高校教師的績效無法通過外在制度性規(guī)范直接約束，更多的要依靠其內(nèi)在自主行為。這種行為的產(chǎn)生及其程度的強弱正需要借助組織認同理論才能加以理解和解釋。組織認同理論為高校青年教師的現(xiàn)實問題提供了新的視角，組織認同強調(diào)的是組織成員在組織中的感受，組織認同的強度說明了組織成員對組織產(chǎn)生積極或消極影響的感受，影響組織成員的行為決策。

一、 當前高校青年教師在組織認同

方面的特點及存在的問題??1. 青年教師是高校的中堅力量，獲得的組織支持力度小會導致組織認同低。我們以40歲以下作為青年教師的范圍，表1中所列為1997—2008年14年間我國普通高校（不含成人高校）專任教師中青年教師人數(shù)的變化。14年間專任教師總數(shù)與青年教師總數(shù)分別增加3倍多，但是青年教師的比例始終穩(wěn)定在60%以上，可以看出40歲以下的青年教師是我國高校教學研究的中堅力量。同時，青年教師處于教學與科研的起步階段，難以在工作中得到支持，表2中列出了國家自然科學基金資助情況（按負責人年齡統(tǒng)計）。獲得國家自然科學基金項目的青年教師比例為37.42%，與青年教師的比重遠遠不協(xié)調(diào)。

2. 青年教師需求的多樣性導致不同的認同問題。青年教師的需要具有多樣性，根據(jù)滿足他們需要的情況產(chǎn)生三類認同，分為生存性認同、成功性認同、歸屬性認同。???? 當前，由于教師的準入門檻越來越高，30歲左右參加工作的要占到相當?shù)谋壤?，青年教師面臨的家庭壓力較大，工作與家庭的矛盾比較突出，難以及時獲得組織的支持。同時作為進入高校不久的教師，與其他已經(jīng)工作一段時間的教職工相比收入偏低，這樣也就容易導致生存性認同低。???? 青年教師作為參加工作時間不長的特殊群體，他們有較強的斗志，希望被組織接納，希望通過自己的努力在本領域取得成就，希望取得組織的成功性認同。???? 青年教師不僅追求高收入、良好的工作環(huán)境，更關注其自尊與受人尊重、自我實現(xiàn)等需要的滿足。高校教師擁有強烈的事業(yè)心和使命感，當青年教師的發(fā)展與高校的發(fā)展相一致時，會激發(fā)青年教師的極大熱情，從而使青年教師產(chǎn)生強烈的歸屬性認同。???? 3. 青年教師專業(yè)性強、團隊合作意識薄弱，組織相似性少。高校教師是從事教育教學、科學研究、社會服務等工作的高級專門人才。高校教師作為專業(yè)人員，熱愛和忠誠于其所學習和從事的專業(yè)與職業(yè)，專業(yè)性強導致高校青年教師認為所屬高校與自己的相似性少，對所在高校依存度低和忠誠度低、流動較為頻繁，這對其組織認同的培養(yǎng)是不利的。???? 合作意識的薄弱使得高校青年教師感覺缺少組織氛圍，并不能夠真正融入組織中。組織的獨特性對于他們來說并沒有發(fā)揮出來。總之，以上情況造成高校組織難以形成一個良好的組織文化氛圍，缺少了組織的凝聚力，降低了高校教師的工作滿意度。???? 4. 與其他年齡段教師相比，青年教師工作穩(wěn)定性較差、離職傾向突出。青年教師成為整個高校教師隊伍中最不穩(wěn)定的部分，我們以一所具有百年辦學歷史的綜合性大學為例，對1996—2010年15年間教職工離職情況進行實證分析，結果表明，共計1 683人離開工作崗位，其中離退休875人，在職去世32人，辭退38人，其他情況離職15人，正常離職人數(shù)723人。???? 從圖1中可以看出，從25—30歲年齡段的人員離職數(shù)量最多，不難看出這一年齡結構的青年教師處于工作的起步階段，很容易在工作中遇到各種各樣新的問題，很容易產(chǎn)生離職傾向。如圖2所示，在校工作時間開始的5年內(nèi)離職人數(shù)呈上升趨勢，過了5年會逐漸降低。這說明青年教師在工作開始的5年內(nèi)離開工作崗位人數(shù)較多，之后出現(xiàn)拐點，離職人數(shù)逐漸減少。

圖1?離職人數(shù)隨年齡變化的情況

圖2?離職人數(shù)隨在校工作時間變化的情況綜上表明，青年教師組織認同隨著任職期限的增加會有增加的傾向，同時任職期限似乎會以遞減的效果增加認同，同時也說明高校青年教師對工作熟悉以后，就會穩(wěn)定下來。由此可以看出，高校青年教師的確存在許多的問題，高的離職率說明這是一個不穩(wěn)定的群體，也說明他們的組織認同是最低的，對于高校青年教師應該給予足夠的重視，使他們盡快熟悉高校的工作，降低離職率。???? 具有高流動性特征的高校教師若遇到高校內(nèi)部管理機制和體制的局限及其他一些偶然的因素，流動傾向可能會變成現(xiàn)實。同時，仍然留在高校工作的青年教師并不完全是組織認同強的，高校教師長期留在高校工作的原因不少，有被動的忠誠和主動的忠誠。被動的忠誠是迫于生活、發(fā)展前景的限制，在沒有更好的組織接納時仍然留在高校工作。主動的忠誠是指高校青年教師會自覺地為高等教育事業(yè)努力工作，產(chǎn)生更多的合作行為。被動的忠誠將導致組織認同降低，最終導致離職傾向的增加。組織認同與離職傾向顯著負相關并對其有直接影響，組織認同會顯著降低員工離職傾向。

二、 加強青年教師組織認同培育，

促進高等教育事業(yè)發(fā)展??已有大量的實證研究表明，影響組織認同的組織因素主要包括組織社會化策略、組織公正、組織支持及溝通氛圍等方面。???? 1. 合理引進青年教師，加強校本化培養(yǎng)，實施組織社會化伴隨策略。制定充分合理的引進人才規(guī)劃，做到人盡其才，體現(xiàn)適應學校發(fā)展的人才觀。確定被廣大教職工接受的核心價值觀，根據(jù)學校發(fā)展目標，適當引進緊缺的學科人才。這樣才有利于組織認同的培養(yǎng)，使他們更容易進入所需要的崗位，提高他們工作積極性，從而增強他們的組織認同。???? 明確新教師的培養(yǎng)計劃，將青年教師的個人發(fā)展目標與高校發(fā)展目標相結合，充分考慮青年教師實際教學、科研情況，使他們能快速融入新環(huán)境，成為高校發(fā)展的新骨干。當前青年教師的崗前培訓是教師入職前必須經(jīng)歷的一個環(huán)節(jié)，在現(xiàn)有機制下存在培訓定位錯誤、內(nèi)容虛化、效果差等問題，這些缺陷潛在地影響了后續(xù)教學工作的展開及效果。???? 從組織認同角度，實施組織社會化伴隨策略，學校要安排有工作經(jīng)驗者，帶領新教師，必要時根據(jù)不同個體采取不同的方案，使青年教師與老教師有共同體驗，讓他們盡快融入學校的文化特色中。而不是將新教師集中起來，按固定的模式培訓。第一，加強青年教師的培訓，給他們配備有經(jīng)驗的老教師當師傅，通過傳、幫、帶使得青年教師能夠迅速地獨立開展教學科研活動。這種師傅帶徒弟既能產(chǎn)生立竿見影的效果，也能夠使青年教師接受到本校的優(yōu)良傳統(tǒng)，理解學校的文化特色，加強組織認同感。第二，注重青年教師發(fā)展的層次需要，青年教師是充滿活力的群體，他們不容易滿意于當前需要的滿足，總是有更高層次的需要，要關注他們發(fā)展的可持續(xù)性，兼顧青年教師的個性化需要。第三，加強對青年骨干教師的培養(yǎng)，對于上進心強、有潛力的優(yōu)秀青年教師，可以突破體制的限制，進行重點培訓，鼓勵青年教師進行創(chuàng)新，使他們能夠成為前沿方向的學術帶頭人。第四，對青年教師更要加強師德建設，樹立傳統(tǒng)的“學高為師，身正為范”的師德標準。???? 2. 提高民主決策透明度，促進組織公正。高校的青年教師是最具有活力的群體，他們對高校對待他們的態(tài)度具有較強的敏感性。因此，做好組織公正是促使高校充滿活力的重要環(huán)節(jié)。主要做好三類公正：第一是分配的公正，這里的分配是廣義上的概念，既指具體的工資獎金等福利，也指各類精神的鼓勵、各種繼續(xù)教育的機會、其他各類交流的機會。分配的目的是起到激勵作用，能夠最大限度地將個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，為教師實現(xiàn)自我人生價值與目標提供機會。第二是程序的公正，高等學校所做的決策，要做到程序公平、公開，最大限度地讓青年教師感受到程序和方法的公正性。第三是互動公正，高校組織在決策前盡可能地考慮青年教師的意見，提高民主的決策程度。???? 3. 營造和諧的溝通氛圍，增加青年教師對組織活動的參與度。青年教師是具有較大潛力的群體，他們也是思想波動最大的群體。高校應該關心青年教師的體會和想法。第一，收入分配政策的透明、公開、公正，要能夠讓青年教師在收入分配上體會到關心，這對于青年教師成長有明確的導向作用。第二，組織和方法的透明，諸如領導任命、評獎、評優(yōu)，讓青年教師能夠理解、支持。第三，提高組織民主，學校在做決策前要及時與青年教師溝通、聽取意見，增加青年教師參與程度。???? 溝通是組織管理中的常見現(xiàn)象，組織的任何管理工作都離不開溝通。教育管理和學校管理部門應該創(chuàng)設條件，促進教師與不同利益相關者之間的溝通和交流，增進相互理解和相互支持。學校的領導者應該從自身出發(fā)，積極發(fā)動自上而下的溝通，創(chuàng)造和諧的溝通氛圍，進而提高教師的組織認同和心理健康水平。通過校領導的接待日、教代會、各職能部門的公開透明辦公，增加青年教師的參與機會，能夠顯著提高青年教師的組織認同水平。在與青年教師的溝通過程中，應該更多地采取雙向溝通模式，學校組織與青年教師都能夠表達自己的想法，做到最大限度地相互了解，消除溝通障礙，營造家庭般溝通氛圍，這些都是有利于青年教師提高組織認同的。通過溝通可以盡早發(fā)現(xiàn)高校青年教師的離職傾向與工作中的情緒問題，并能及時采取措施化解。通過溝通可以使政策人性化，通過短期與長期目標的結合使青年教師適應學校的發(fā)展，減少外部因素對高校青年教師的吸引。組織大型學校紀念活動，豐富文體活動，繁榮校園文化，美化環(huán)境，鼓勵青年教師參與其中。???? 4. 加大組織支持力度，使青年教師持續(xù)感受到組織的關心和支持。組織支持是指青年教師在遇到困難時能夠得到組織的支持與關心。關心青年教師的生活，關注青年教師最關心的問題，妥善處理好各種利益關系。貼心的關懷可能會比簡單地提高薪酬待遇取得更好的效果，能增強青年教師的組織認同。青年教師只有感受到組織對他們的積極支持時，才會逐步接受學校組織的文化和價值觀，并將之內(nèi)化為個人的目標和價值體系，他們對組織的認同和歸屬感才會進一步增強。???? 5. 重視組織自身的聲譽影響，促進組織的文化建設，增加青年教師的自尊和社會認可度。一個具有豐厚文化底蘊，學術精湛的高校，本身對于青年教師就具有吸引作用。北大的“兼容并包”、清華的“自強不息，厚德載物”成為青年教師的向往。北大、清華百年的積淀成就了今日的卓越。組織聲譽影響組織認同，是因為組織成員感知組織聲譽越多，越容易從認同中獲得自尊。高校的組織聲譽良好時，所有的成員會因歸屬于這個組織而深感驕傲，會感覺自己擁有社會的認可，進而提高了成員的組織認同。???? 對于影響學校聲譽的負面事件，也要及時消除影響，如學術腐敗、造假等急功近利行為，教學事故等。也要及時消除一些人的消極思想，如將高校作為養(yǎng)老的地方，只會完成學校的基本任務等。???? 總之，青年教師是高校未來發(fā)展的基石。提高青年教師的組織認同，使他們?nèi)谌胝麄€高校組織，這是學校管理的重要組成部分，是需要我們不斷研究的課題，只有不斷增加青年教師的組織認同，才能促進高校組織自身的不斷發(fā)展，從而促進高等教育的不斷發(fā)展。參考文獻[1]?Cheney G. On the Various and Changing Meanings of Organizational Membership： A Field Study of Organizational Identification[J]. Communication Monographs， 1983（50）： 342—362.[2]?韓雪松，江?云，袁?冰.組織認同研究述評及展望[J].商業(yè)研究，2007（3）：58—61.[3]?教育部.1997—2010年中國教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)[EB/OL].[2012—05—20].http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s6200.[4]?國家自然科學基金委.2006—2010年自然基金工作年度報告[EB/OL].[2012—05—20].http：//www.nsfc.gov.cn/nsfc/cen/ndbg/index.html.[5]?董?培.淺析組織文化與組織認同的關系[J].重慶科技學院學報：社會科學版，2008（1）：92—93.[6]?王彥斌.西方組織認同感理論研究綜述[J].思想戰(zhàn)線，2006（6）：1—6.[7]?李永鑫，李藝敏，申繼亮.教育的組織認同與職業(yè)認同[J].河南大學學報：社會科學版，2012（3）：118—122.[8]?余娟清，林登平.高校初任教師入職培訓機制探析[M]//高校師資工作文集：第22集.武漢：武漢大學出版社，2010：70—78.[9]?李永鑫，申繼亮，張?娜.教師的溝通滿意感、組織認同與心理健康的關系[J].心理學探新，2008（3）：176—181.

（責任編輯?朱漪云）