江淋

摘 要：職位分析是人力資源管理的基礎工作，同時也是崗位設置的基礎。文章闡述了職位分析的屬性和意義，通過分析奉化市市級機關事務管理局職位分析的現狀和存在的問題，提出了職位分析的發(fā)展前景。

關鍵詞：職位分析 崗位設置 人力資源管理

中圖分類號：F243文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）09-211-02

一、職位分析的內在屬性和本質意義

職位分析是對職位信息進行收集、整理、分析與綜合，確定這些職位的職責以及這些職位任職人特征的程序。其成果主要包括兩種：一種是職位說明書；另一種是職位分析報告。

職位分析的內容主要包括：對職位設置目的、匯報關系、任職要求、主要職責、衡量標準、工作權限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、詳細的分析及說明。

職位分析是人力資源管理的基礎工作，也可以說是企業(yè)管理的基礎。人力資源管理從簡單意義上進行理解是對人力資源的統籌分配、合理運用、系統整合，即通過有效的措施和科學的方式做到“人”“崗”“責”三者的三位一體，從而最大限度地激發(fā)人的潛力和挖掘人的價值，實現單位利益的最大化。人力資源管理工作包含很多模塊和環(huán)節(jié)，其中職業(yè)分析是其中不可或缺的一環(huán)，合理恰當的工作崗位往往是精密職業(yè)分析的成果和產物。職位分析影響人力資源管理的傳導鏈條可以用下圖表示：

職位分析的意義可以用一句話概括，即“使根本不了解該職位的人通過閱讀職位說明書，便可很快了解該職位設置的目的、上下左右工作關系、工作范圍、職責、工作權限、工作依據及任職條件?！?/p>

二、職位分析與崗位設置之間的內在聯系和彼此關系

職位分析與崗位設置之間的關系是密不可分的，在前提與結果的定式中又蘊涵著一定條件下的轉換。

1.單位性質是開展職位分析工作的基礎。奉化市機關事務管理局（以下簡稱我局）是事業(yè)性質的單位，根據《事業(yè)單位崗位設置管理條例》規(guī)定我局人員結構可分為三大類：管理類崗位、專業(yè)技術類崗位和工勤技能類崗位。這三類崗位無論是所從事的職能亦或是所履行的職責都各有側重，這在職業(yè)分析過程中就需要尋求不同的切入點，因“崗”制宜。

2.單位職能是開展職位分析工作的標桿。我局是負責機關大院、市政府北大院、西大院、外貿局、總工會大樓和東大院的后勤保障任務，這個職能的設定就決定了我局在崗位設置中的人員結構類型，就意味著承擔技能操作和維護后勤保障、服務等的工勤類和技術類崗位占有較大篇幅，我局在事業(yè)單位崗位設置中明確提及我局的主要崗位為專業(yè)技術崗位，占崗位總量的70%。

3.工作需求是開展職位分析工作的前提。人員的招聘錄用需要職位分析、人員的考核提拔需要職位分析，總之在人事方面的諸多環(huán)節(jié)都離不開職位分析的身影。

4.崗位落實是開展職位分析工作的歸宿。開展職位分析工作就是從事業(yè)單位的經營目標出發(fā)，通過層層分解作為各職能部門的具體目標，通過具體目標細化使之成為各個崗位的職責和任務，從而做到因事設崗、以崗聘人，人事相宜。

三、職位分析在我局崗位設置中的體現及存在的問題

1.現階段職位分析在我局崗位設置中的體現。我局一貫重視職位分析，將其視為明確崗位職責、提高工作效率的有力手段?，F階段職位分析在我局崗位設置中的運用主要體現在以下三個方面：

（1）在人員招聘過程中的體現。在事業(yè)單位人員招聘過程中我局嚴格按照職位分析相關知識了解我局欠缺哪方面的人才，在招聘過程中提出系統的、符合實際的人員要求。（2）在人員實際崗位安排過程中的體現。我局具有龐大的臨聘人員隊伍，在對相關人員進行安置和工作分配中就必須運用職位分析。（3）在人員提拔過程中的體現。在人員提拔過程中活用職位分析的方法、通過面談法、觀察法等相關方法進一步了解人員的素質和對相關崗位的匹配性，從而找到合適的崗位人才，并且為人才的個人發(fā)展提供機會。

2.職位分析在我局崗位設置工作中存在的不足。職位分析雖然在我局崗位設置中有了一定程度的體現，說明我局管理層已經有了這方面的意識，這是十分重要和可喜的地方。但是，也應該看到我局的職位分析還僅僅停留在淺層次上，尚沒有形成一個行之有效的體系，從而更好地為我局優(yōu)化崗位設置、提高工作績效服務。（1）職位分析缺乏系統思考與整體思維。我局的職位分析基本上停留在“單兵作戰(zhàn)”的層面，往往是為了“用”而用，缺乏對戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應能力。應該看到，職位是組織中的基本單元，它存在的價值在于幫助組織實現整體目標。職位目標是組織目標的分解和細化。有效的職位分析必須理順職位與組織、組織目標、目標實現的手段之間的關系。而這一點，正是我局當前職位分析中所缺少的原則。（2）職位分析的參與性和專業(yè)性不夠，忽視對工作職責之間的內在邏輯關系的系統把握。任何職位的工作職責都是一個有機的系統，而非簡單的拼湊與組合。目前我局在進行職位分析時，由于以下原因的存在，往往難以形成對職責邏輯的把握，而僅僅是在進行簡單的羅列與描述：一是任職者本身的參與度不夠，在我局的人員構成中，臨聘工占絕大多數，這部分人享受的待遇跟正式員工無法比擬，對于涉及我局發(fā)展的重大事項的參與決策權也很小，上述因素的存在決定了這部分人的參與意識不能跟正式員工同日而語；二是職位分析人員缺乏系統性的訓練，我局的職位分析工作主要由人力資源管理崗位來承擔，由于其同時又承擔著人員考核、人員管理、工資發(fā)放等諸多工作，對于職位分析這一隱性工作在一定程度上也缺乏認識，導致職位分析在一定程度上成為了“花瓶”。（3）忽視對職位分析過程的管理與控制。整個職位分析項目的效果，在很大程度上取決于對項目過程的控制與管理。目前，我局在進行職位分析時一是片面追求成果表現形式上的美觀，忽視過程本身的價值；二是過分強調對外部專家的依賴。不去從項目過程中學習、研究；三是由于缺乏過程控制的意識與經驗。從而造成企業(yè)的內部人員對整個項目的參與不足，進一步造成信息失真、分析膚淺，整個項目流于形式，整個項目的效果大打折扣。

四、職位分析在我局崗位設置工作中的發(fā)展前景

職位分析以組織中的職位以及任職者為研究對象，它所收集、分析、形成的信息及數據是有效聯系人力資源管理各職能模塊的紐帶。從而為整個人力資源管理體系的建（下轉第213頁）（上接第211頁）設提供了理性基礎。同時，組織由各種各樣的員工角色構成，通過職位分析詳細說明了解、并從整體上協調這些角色的關系，避免工作重疊、勞動重復，提高個人和部門的工作效率及和諧性，奠定組織設計和工作設計的基礎。從這個意義上講，職位分析也是組織走向管理規(guī)范化的一項基礎性的工作。不僅企業(yè)要實行，也是各行政事業(yè)單位優(yōu)化崗位設置、走向管理規(guī)范化的必由之路。具體到我局，職位分析需要做好以下幾點，才能在我局未來的崗位設置中發(fā)揮更大的作用。

1.職位分析應該站在系統和整體的角度來服務崗位設置。我局現有公務員8人，工勤人員13人，事業(yè)20人，臨聘人員148人，分布在服務中心、食堂、車管科、保衛(wèi)科以及文印中心等不同部門。不同的編制，造成了不同的工作待遇；不同的工作待遇勢必也需要考慮在崗位職責的設定、工作績效的考核方面給予差別化對待。而這就是職位分析的優(yōu)勢所在。因此，我局在崗位設置時應充分運用職位分析，從全局整體工作的角度出發(fā)，配置不同的崗位角色，賦予每一個崗位不同的工作職責，但同時都要緊緊圍繞我局工作的整體目標。比如，對于公務員、事業(yè)編制的人員，在崗位設置時應著重偏向于管理方面；對于工勤人員、臨聘人員在崗位設置時可以偏重于執(zhí)行方面。同時，不管是管理崗位還是執(zhí)行崗位都要系統配合，服務于工作大局。又比如，在人員的招聘、崗位任用、人員提拔這一人員晉升軌跡中，每一個環(huán)節(jié)實施過程中都要有系統思維和整體思維，在招聘過程中就應該想好我們想要什么樣的人，這個人以后用在什么崗位上，對此崗位進行怎么樣的考核，符合什么條件后可以進行提拔晉升等等。

2.職位分析應注重參與性和專業(yè)性的提高，更加注重對工作職責之間的內在邏輯關系的系統把握。任何職位的工作職責都是一個有機的系統，而非簡單的拼湊與組合。對職責之間內在邏輯的把握，一是有利于形成對職責的系統理解，使任職者能夠按照職責的邏輯來安排工作，而非無頭蒼蠅似地找不到頭緒；二是有利于把握不同職責對整體目標的貢獻。找到努力的方向。優(yōu)化資源的配置；三是有利于找到職責履行中的難點，為績效的改進找到突破口和切入點。我局的職位分析在未來的發(fā)展中，應該重點做好以下兩方面工作：一是提高臨聘人員的參與意識，對于這部分人在崗位設置和崗位績效考核時實行更加富有彈性的考核機制，充分調動這部分人員的積極性和工作認同感；二是加強職位分析人員的培訓，具體到我局就是要加強人力資源管理崗位的培訓，使人力資源崗位在對職位分析的認識上、采取的方式方法上、后續(xù)的動態(tài)管理上都能有所提高。

3.應加強對職位分析過程的管理與控制。一是要提高管理人員對職位分析的重視程度。特別要提高中層管理人員對職位分析的重視程度。當前很多中層管理人員往往片面認為職位分析是人力資源部的事。事實上人力資源部只能充當監(jiān)督、指導說明書編寫的角色，真正的責任人是各部門負責人。因為部門負責人才最了解部門內部職位的職責，部門運作的流程和人員的分工合作。部門負責人要對部門內所有職位負責，安排任職者編寫職位說明書，對提交上來的職位說明書進行審核。二是要提高使用職位說明書的意識和流程。職位說明書是職位分析的成果，也是今后崗位職責履行情況的衡量工具。因此，要將其跟人力資源的具體工作聯系起來，才能起到基礎的作用。所以，完成職位說明書以后，人力資源部需要做的不是松懈下來，而是趁熱打鐵，宣傳職位說明書的重要性，培訓、指導各部門如何使用職位說明書，建立一系列的制度、流程來充分發(fā)揮職位說明書的作用。三是要加強動態(tài)管理。職位說明書編寫好以后，不能一勞永逸。隨著我局工作職能的變化、組織目標的改變、流程的優(yōu)化，職位的職責也會發(fā)生變化。所以，一定要建立職位說明書的動態(tài)管理機制，適時更新職位說明書。

參考文獻：

1.彭劍鋒,朱興東,張成露.職位分析面臨的問題及應對策略[J].中國人才,2008(3)

2.王強.當前我國事業(yè)單位人力資源管理問題探討[J].黑龍江科技信息，2012(9)

（作者單位：奉化市市級機關事務管理局 浙江奉化 315500）

（責編：李雪）