常顯珍

摘 要：文章針對施工企業(yè)項目部如何建立靈活多樣的薪酬分配模式及做法進行了探討，以利于項目部加強成本管理控制，激發(fā)各類人類的積極性和創(chuàng)造力，提高項目部的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。

關鍵詞：施工企業(yè) 薪酬分配 探討

中圖分類號:F270文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）09-291-02

當前，建筑市場競爭激烈。施工企業(yè)之間的競爭已經(jīng)由工期、質(zhì)量等方面向管理水平、人才素質(zhì)等全方位發(fā)展。項目部是施工企業(yè)的成本控制中心，以薪酬分配制度為重要內(nèi)容的激勵機制，對調(diào)動項目各類人員提高項目質(zhì)量、確保工期、降低成本，實現(xiàn)項目管理目標，發(fā)揮著重要作用。因此, 需要對施工企業(yè)的項目部采取靈活多樣的薪酬分配模式,以增強其活力和市場競爭力。

一、項目部薪酬分配現(xiàn)狀

施工企業(yè)項目部現(xiàn)行的分配模式比較單一，不能充分發(fā)揮工資分配的杠桿作用和調(diào)節(jié)作用，不能完全調(diào)動項目經(jīng)營管理者的積極性，也不能調(diào)節(jié)和平衡不同崗位職工的經(jīng)濟利益。這種分配制度不能充分體現(xiàn)按經(jīng)濟效益分配的原則，企業(yè)的工資水平與勞動力的市場價格相背離，制約了施工企業(yè)的市場競爭力，需要通過建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的分配制度，來形成激勵與約束相結(jié)合的經(jīng)營機制，調(diào)動項目經(jīng)營管理者和職工的積極性。

二、薪酬分配模式的設計原則

圍繞建立適應社會主義市場經(jīng)濟體制的薪酬分配制度，薪酬分配形式的設計原則應當是緊貼效益的原則。在確保工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長，職工收入水平的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的同時，項目部薪酬分配,必須與項目部的經(jīng)濟效益掛鉤。工資總額、工資增長、分配方式、分配結(jié)構等應當體現(xiàn)出經(jīng)濟效益的好壞，形成工資收入與經(jīng)濟效益緊密相關的能升能降的薪酬分配模式。

按崗定酬的原則。由于勞動者的勞動方式和崗位特點不同，他們在創(chuàng)造勞動成果中的作用和績效就不同，因而對不同的工作崗位，應當確定不同的分配制度，體現(xiàn)出崗位的差別。

市場價格的原則。這是市場經(jīng)濟的基本要求。施工企業(yè)處于完全競爭性市場經(jīng)濟條件下，工資水平由勞動力需求和勞動力供給之間的相互作用來決定。如果薪酬水平與勞動力市場價格水平差距過大，就會使企業(yè)失去吸引力。

效率優(yōu)先的原則。在某種意義上講,市場經(jīng)濟是追求物質(zhì)利益的經(jīng)濟。要使薪酬分配制度公正、合理，必須以效率作為薪酬分配的基礎和最重要的考核指標。薪酬分配必須向貢獻大的職工傾斜。做到職工講效率，企業(yè)講效益。

資本、技術等生產(chǎn)要素參與分配的原則。結(jié)合建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把職工的眼前利益與企業(yè)長遠利益結(jié)合起來。對于企業(yè)必需的技術人員和經(jīng)營骨干，根據(jù)其技術水平的高低，相應地在分配中得到體現(xiàn)。

綜合配套的原則。薪酬配套改革要結(jié)合企業(yè)勞動人事制度改革、定員、定崗、定編工作、規(guī)章制度的建立、考核監(jiān)督機制、效益效率評價體系的建立等配套進行，這樣才能使薪酬分配發(fā)揮獎優(yōu)罰劣的作用。

三、項目部的具體薪酬分配模式

項目部的薪酬分配必須以有利于提高質(zhì)量、確保工期、降低成本、實現(xiàn)項目管理目標的原則來設定。結(jié)合施工企業(yè)項目部的特點、按照建立適應社會主義市場經(jīng)濟的薪酬分配制度的目標，項目部各類人員的薪酬分配，可以采取以下幾種具體的薪酬分配模式。

1.項目部領導班子的薪酬分配。一個項目經(jīng)濟效益的好壞，各項經(jīng)濟指標完成與否，在很大程度上取決于項目經(jīng)營者及其領導班子的管理水平，所以必須重視薪酬分配對經(jīng)營者的激勵作用。對項目部領導班子采取以下薪酬分配方式：

一是對項目正職實行年薪制。項目經(jīng)營承包人每年要簽訂內(nèi)部經(jīng)營承包合同，并與其完成產(chǎn)值、上交利潤、應收賬款、工程交工、分包工程結(jié)算、工程結(jié)算、施工質(zhì)量、安全環(huán)保、合同管理等指標掛鉤，年薪由年基薪和增發(fā)年薪兩部分構成。年基薪與工程類型、施工區(qū)域、完成產(chǎn)值、利潤指標、定員等指標掛鉤，分檔次確定，增發(fā)年薪與使用員工、上交設備使用費、年人均利潤、超額利潤等指標掛鉤，按一定比例增發(fā)，并設置最高上限，增發(fā)年薪部分不得超過人均收入的5倍。經(jīng)營承包人每月發(fā)放生活費，年終由考核委員會考核，根據(jù)考核結(jié)果，若完成經(jīng)營承包指標，則兌現(xiàn)年薪；若完不成利潤指標，則按比例扣減承包人年基薪，扣至所發(fā)生活費為止。

二是對項目領導班子副職的薪酬分配?？紤]到所負責任，承擔風險的不同，收入與正職拉開檔次，副職的年基薪不得超過承包人年基薪的80%，增發(fā)部分不得超過承包人增發(fā)部分的60%。

2.對經(jīng)營管理人員、工程技術人員的薪酬分配形式。一是對關鍵崗位、急需的人才實行協(xié)商工資制。協(xié)商工資制是市場環(huán)境中的一種勞動力價格決定方式，即企業(yè)與工程技術人員之間，根據(jù)勞動力市場的供求關系、價格水平、雙方協(xié)商談判找出平衡點確定工資水平的一種薪酬分配方式。協(xié)商工資制有助于企業(yè)留住人才，直接面向勞動力市場，調(diào)動工程技術人員的積極性。二是對其他經(jīng)營管理人員、工程技術人員繼續(xù)實行崗效工資制。即根據(jù)不同崗位確定崗位工資，根據(jù)項目部當月的經(jīng)濟效益情況，確定一定的掛鉤比例，綜合分配的一種工資形式。

3.對技能操作人員的薪酬分配。對技能操作人員實行計件工資制。計件工資是直接以一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量為計件單位計算員工勞動報酬的一種工資形式。計件工資體現(xiàn)了按勞取酬、多勞多得的分配原則，由于勞動產(chǎn)量與個人利益直接相關，也較大限度地調(diào)動了工人的積極性，促使技能操作人員努力提高勞動生產(chǎn)率，努力鉆研技術，提高技能，還能使項目部努力改善經(jīng)營管理工作，在完善施工內(nèi)部勞動定額管理制度，嚴格考核、計量的基礎上，按完成的勞動量計算勞動報酬。

具體實施辦法：首先根據(jù)施工區(qū)域、工程特點、施工條件，參照同類工程勞動定額標準，組織定額員、工程技術人員、工人技師，按工序分工種制定適應本項目部的勞動定額標準，并進行驗證和分析，使勞動定額水平先進合理，為實行計件工資打下良好的基礎。在計算計件工資時，不僅對完成的工作量進行認真考核，還將安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、施工工期、成本節(jié)約等經(jīng)濟技術指標與計件工資掛鉤考核，以提高他們的安全、質(zhì)量和效益意識。無定額考核的工序，施工前可進行“三結(jié)合”估工，由項目部組織有實際施工經(jīng)驗的工人、工程技術人員、定額員參加。在實施過程中，嚴格控制無定額用工和非生產(chǎn)性用工，施工時未按作業(yè)范圍要求省略的工序，要從總定額工時中扣除工序定額，增加的工作量要按勞動定額相應增加工時。

綜上所述，建立一套符合施工企業(yè)項目部的薪酬分配模式，可以推動企業(yè)內(nèi)部機制的轉(zhuǎn)換，調(diào)節(jié)好內(nèi)部組織機構，加強成本管理控制，極大地激發(fā)項目各類人員的積極性和創(chuàng)造力，提高項目部的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，增強企業(yè)步入市場的活力和競爭力。

參考文獻:

1.樊永秋.施工企業(yè)工資分配形式探討.施工企業(yè)管理,2001(5)

2.任留起.施工企業(yè)的工資分配形式.施工企業(yè)管理,2005(11)

3.鄭志.基于項目管理的勘察設計單位改制模式研究.西南交通大學碩士論文,2006

（作者單位:中國石化集團公司中原石油勘探局工程建設總公司 河南濮陽 457001）

（責編:賈偉）