潘穎

摘 要：心理契約是聯(lián)系組織與員工的重要心理紐帶，對(duì)于提高員工滿意度有著重要的作用。派遣制員工作為一種

市場經(jīng)濟(jì)下的新型就業(yè)方式，以其彈性靈活的機(jī)制、便捷的用工形式受到越來越多組織的青睞。然而現(xiàn)有

的實(shí)踐表明，這一特殊群體的工作滿意度并不高，表現(xiàn)為缺乏歸屬感、職業(yè)規(guī)劃不清晰等。本文通過研究心

理契約的激勵(lì)機(jī)制，來探討如何提高派遣制員工的工作滿意度。

關(guān)鍵詞：心理契約 員工滿意度 派遣制員工

心理契約概述

1、心理契約的內(nèi)涵

心理契約的概念最早出現(xiàn)在20世紀(jì)60年代，由組織心理學(xué)家阿吉利斯（Chris Argyris,1960）率先提出，阿吉利斯在《理解組織行為》一書中用“心理契約”刻畫了員工與組織之間，存在著一種非正式的、隱含的、未公開說明的相互理解和相互期待。

2、心理契約的特點(diǎn)

首先，心理契約具有主觀性。心理契約不同于傳統(tǒng)意義上有形的、便于記載、可保存的契約，它是隱藏在組織與個(gè)人內(nèi)心深處，期待對(duì)方去了解的隱性感受，而這種感覺又與個(gè)體的價(jià)值觀、體驗(yàn)和認(rèn)知息息相關(guān)，由個(gè)體的思維和感知系統(tǒng)決定，因此具有主觀性。

其次，心理契約具有動(dòng)態(tài)性。舍伍德和格萊德威爾（Sherwood & Glidewell）曾經(jīng)提出一個(gè)有關(guān)組織與個(gè)體心理契約的模型，該模型描述了心理契約形成的幾個(gè)階段，經(jīng)歷了共同溝通協(xié)商、澄清角色建立承諾進(jìn)入穩(wěn)定期之后，當(dāng)組織內(nèi)外部環(huán)境中的一些因素如社會(huì)變遷、組織變革以及員工態(tài)度發(fā)生變化，組織與個(gè)體之間的期望也會(huì)發(fā)生改變。

再次，心理契約具有雙向性。心理契約包含了員工對(duì)組織的期望，如公平合理的薪酬、培訓(xùn)晉升的機(jī)會(huì)、組織的理解和關(guān)懷等；同時(shí)也包括組織期待員工愛崗敬業(yè)、有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神、有精湛的專業(yè)技能等。因此，心理契約是一種雙向關(guān)系，作為心理契約的主體，組織與員工擁有完全平等的地位。

派遣制員工特征分析

勞務(wù)派遣制是伴隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的日益成熟和我國用工制度的不斷改革應(yīng)運(yùn)而生的一種新型用工方式，目前已被越來越多的組織所采用。從國有企事業(yè)單位、行政機(jī)構(gòu)到外資企業(yè)、民營企業(yè)、高等院校，均已不同程度地開始使用這種勞務(wù)派遣員工。

勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃，是由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，派遣員工向用人單位給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工之間，但勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生于派遣員工與用人單位之間。這種特殊的用工關(guān)系決定了派遣制員工的特殊性，如身份歸屬權(quán)與實(shí)際使用權(quán)相分離，歸屬感不強(qiáng)，更加關(guān)注自身能力的提高。

派遣制員工心理契約的現(xiàn)狀

1、心理契約類型隨勞務(wù)關(guān)系時(shí)長由交易型轉(zhuǎn)為關(guān)系型

勞務(wù)派遣在本質(zhì)上沖擊了傳統(tǒng)的、以固定的勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的就業(yè)保障和員工忠誠度。在這種新型用工形式下，派遣員工與組織之間最初是一種短期的勞務(wù)關(guān)系，派遣員工主要以承擔(dān)基本工作任務(wù)為主，而組織作為經(jīng)濟(jì)交換的另一方，為派遣員工提供物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)保障。隨著勞務(wù)關(guān)系時(shí)間的延長，雙方可以發(fā)展為關(guān)系型心理契約，既雙方公平對(duì)待、互相信任，愿意為彼此投入情感和努力。

2、心理契約具有“雙雇主”傾向

勞務(wù)派遣中包含了多重經(jīng)濟(jì)利益主體，派遣制員工受雇于派遣機(jī)構(gòu)，又被派遣到用人單位，形成兩個(gè)雇主的責(zé)任傾向。派遣制員工由于所處關(guān)系地位的多重性，他們對(duì)派遣機(jī)構(gòu)和用人單位的期望與傳統(tǒng)用工形式中的正式員工會(huì)有很大差異，許多派遣制員工期望在薪資福利、工作條件、晉升機(jī)會(huì)等方面得到與正式員工同等的待遇，這些心理愿望使得派遣制員工對(duì)自身的利益損失有著較強(qiáng)的防范性。

3、心理契約具有不穩(wěn)定性

鑒于派遣工作的階段性與變動(dòng)性，用工單位更注重的是派遣制員工在用工過程中完成工作任務(wù)的努力，很少會(huì)為派遣制員工提供培訓(xùn)、升遷的機(jī)會(huì)，從而造成派遣制員工對(duì)用工單位缺乏歸屬感和長期的責(zé)任感，派遣制員工缺乏理想的職業(yè)規(guī)劃和有計(jì)劃的技術(shù)更新。另外，派遣制員工“所有權(quán)”與“使用權(quán)”相分離的實(shí)質(zhì)也使得大多數(shù)派遣制員工普遍認(rèn)為自己是游離于組織之外的人，因此派遣制員工與組織之間的心理契約從建立起就存在著情感破裂的危險(xiǎn)。

4、不同類型派遣制員工的心理契約存在差異

不同派遣期限的派遣制員工的心理契約特征。按照派遣的期限，派遣制員工可被分為短期派遣、中期派遣和長期派遣，派遣期限分別為一年以內(nèi)，一年以上三年以內(nèi)以及三年以上。短期派遣員工由于在用人單位工作的時(shí)間很短，員工與組織之間的心理契約類型表現(xiàn)為交易型心理契約。中期派遣員工與與用人單位仍處于磨合期，心理契約穩(wěn)定性較低。長期派遣員工對(duì)組織已具備一定的歸屬感和忠誠度，進(jìn)而形成較為穩(wěn)定的心理契約。

不同職位層次的派遣制員工的心理契約特征。派遣制員工的職位層次豐富多樣，既包含低端勞務(wù)型崗位，又含有中高級(jí)專業(yè)技術(shù)和管理崗位。低端崗位派遣制員工由于在勞動(dòng)力市場的可替代性較高，因此對(duì)派遣機(jī)構(gòu)及用人單位表現(xiàn)出很強(qiáng)的依賴性，心理契約較為穩(wěn)定。

中高級(jí)專業(yè)技術(shù)型和管理人才更加看重工作的成就感、挑戰(zhàn)性和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此他們對(duì)其職業(yè)的忠誠度較強(qiáng)，而對(duì)組織的承諾相對(duì)較低，心理契約也表現(xiàn)出一定的不穩(wěn)定性和易變性。

利用心理契約提高派遣制員工滿意度

心理契約的形成、控制、改進(jìn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)的管理過程。為了構(gòu)建和穩(wěn)定派遣制員工的心理契約，組織可以從以下幾個(gè)方面入手：

1、招聘時(shí)以互信為本

招聘過程是員工與組織的第一次接觸，員工會(huì)在此時(shí)感知有關(guān)組織的一般情況及員工今后工作的相關(guān)信息，這一過程會(huì)影響到雙方的心理契約。組織希望招聘到優(yōu)秀的員工，在招聘過程中可能會(huì)出現(xiàn)夸大事實(shí)的情況，如虛報(bào)薪酬、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作條件、工作前景等，使求職者產(chǎn)生過高的心理期望。當(dāng)員工加入組織，發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與招聘人員所允諾的不相符，則會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生懷疑、失去信任、對(duì)組織失望，甚至選擇離職。因此在招聘過程中，用人單位需要將工作內(nèi)容、薪資福利、培訓(xùn)晉升機(jī)會(huì)等實(shí)事求是地告知派遣員工。

2、建立公平合理的薪酬體系

薪酬激勵(lì)是對(duì)員工進(jìn)行外在激勵(lì)的重要手段，建立在公平基礎(chǔ)之上的薪酬體系對(duì)于派遣員工而言更加重要。用人單位要淡化派遣制員工與正式員工的身份區(qū)別，做到同工同酬?；镜墓べY、獎(jiǎng)金，養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等都要相應(yīng)配套。

3、重視對(duì)派遣制員工的培訓(xùn)

在經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮推動(dòng)下，市場競爭日益激烈、知識(shí)的更新速度也有所提高，為了保證派遣制員工的職業(yè)競爭力，派遣機(jī)構(gòu)也應(yīng)該提供一些專業(yè)的技能培訓(xùn)，幫助派遣員工提高其專業(yè)知識(shí)與技能。通過培訓(xùn)，也可以增強(qiáng)派遣員工對(duì)組織的理解和認(rèn)同。

4、關(guān)注派遣員工的職業(yè)生涯管理

被派遣制員工作為組織中的特殊群體，更希望得到認(rèn)可和尊重，更重視個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)。鑒于此，組織應(yīng)該在充分了解派遣員工個(gè)人需求和職業(yè)規(guī)劃的前提下，盡可能地為其安排工作內(nèi)容豐富和具有挑戰(zhàn)性的工作，使派遣員工能夠感受到未來在組織中的成長空間。這樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，會(huì)拉近組織與派遣員工之間的距離，使派遣員工感受到組織的關(guān)懷與支持，減輕其發(fā)展前景的迷惑，從而更專注地致力于為組織效力、發(fā)揮自己的才干。

5、建立和諧的勞務(wù)關(guān)系

用工單位在召開職工大會(huì)、民主決策的時(shí)候，也可以鼓勵(lì)派遣制員工參與其中，對(duì)組織的發(fā)展和核心價(jià)值觀的構(gòu)建建言獻(xiàn)策，讓派遣制員工感受到組織的信任與重視，對(duì)于特別優(yōu)秀或者做出特殊貢獻(xiàn)的派遣制員工可以考慮簽訂固定就業(yè)協(xié)議，使其轉(zhuǎn)為正式員工。讓派遣制員工感受到來自組織內(nèi)部的尊重和關(guān)懷，從內(nèi)心被溫暖、接納，對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感，從而更有效率地發(fā)揮自己的才智、技能，心甘情愿地為組織付出自己的努力，提高工作滿意度。

被派遣員工也要轉(zhuǎn)變觀念。首先，正視自己的特殊身份，在與派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同之前，詳細(xì)了解用人單位的相關(guān)信息、擬應(yīng)聘崗位的用工要求、薪資待遇、發(fā)展前景，確保派遣制員工與組織間的相互期望保持一致。其次，派遣人員應(yīng)了解和接受組織文化、組織精神，自覺地按照組織的價(jià)值觀及行為準(zhǔn)則去工作、學(xué)習(xí)，支配和約束自身的行為方向。第三，派遣制員工應(yīng)與組織成員保持順暢的溝通渠道，感知組織對(duì)自己的態(tài)度和期望，積極預(yù)防心理契約破裂與心理契約違背，客觀理智地化解相互期望中的差異。

（作者單位：南通大學(xué)）