譚亞莉，廖建橋，王淑紅

（1.華中科技大學(xué) 政教系，湖北 武漢 430079；2.華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430074；3.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430070）

一、引 言

由于當(dāng)前全球頻發(fā)的組織和工作倫理危機(jī)，道德和倫理議題正在超越傳統(tǒng)的哲學(xué)研究范疇，逐漸成為組織管理理論界與實(shí)務(wù)界普遍關(guān)注的問題（Trevino等，2006；Kish-Gephart等，2010）。員工的工作場(chǎng)所非倫理行為廣泛存在于各級(jí)各類社會(huì)組織中，覆蓋商業(yè)組織、政府組織、學(xué)術(shù)組織等多種組織（Peterson，2004），并對(duì)組織的長(zhǎng)期績(jī)效和持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不可估量的危害（Trevino等，2006）。

較長(zhǎng)時(shí)間以來，中外學(xué)者對(duì)組織倫理議題的研究集中在組織倫理氛圍和個(gè)人倫理決策兩個(gè)基本領(lǐng)域，直到最近十年，工作場(chǎng)所員工非倫理行為研究才逐漸受到越來越多的關(guān)注（Kish-Gephart等，2010）。有學(xué)者認(rèn)為，職場(chǎng)倫理行為是深思熟慮決策的結(jié)果，而非倫理行為則更多屬于非理性行為（James，2008），員工的非倫理行為不可簡(jiǎn)單地由倫理決策來預(yù)測(cè)。因此，為了更好地解釋、預(yù)測(cè)和控制工作場(chǎng)所員工非倫理行為，深入探討其誘發(fā)因素、影響后果和測(cè)量方法非常關(guān)鍵。就我國(guó)近幾年的管理實(shí)踐而言，工作場(chǎng)所員工非倫理行為越來越有必要在我國(guó)社會(huì)文化和組織情境下進(jìn)行深入探討，但至今國(guó)內(nèi)仍較少有研究涉及這一議題。國(guó)外已有學(xué)者對(duì)這一議題進(jìn)行了有價(jià)值的前瞻研究，因此有必要對(duì)國(guó)外該領(lǐng)域的研究進(jìn)行回顧。本文系統(tǒng)地梳理了國(guó)外的工作場(chǎng)所員工非倫理行為研究成果，并為今后我國(guó)開展相關(guān)研究指出了可能的方向。

二、工作場(chǎng)所員工非倫理行為概念辨析

工作場(chǎng)所員工非倫理行為是指對(duì)他人有害并且違反廣為接受的道德準(zhǔn)則，因而不能被組織其他成員所接受的故意行為（Trevino，1986；Jones，1991），常見的此類行為有虛報(bào)績(jī)效、惡意怠工、收受回扣等。黑格爾認(rèn)為倫理是在特定的習(xí)慣、制度和文化下所形成的具有普遍性的習(xí)慣和原則。組織中的倫理議題區(qū)別于哲學(xué)視域，它建立在利益相關(guān)者理論的基礎(chǔ)之上，即組織和組織成員承擔(dān)著一定的維護(hù)相關(guān)者利益的道德責(zé)任，因此組織必須與利益相關(guān)團(tuán)體及環(huán)境以適當(dāng)?shù)姆绞较嗵帲↘aptein，2008）。工作場(chǎng)所非倫理行為與工作場(chǎng)所偏差行為（workplace deviance）、反生產(chǎn)行為（counterproductive behavior）及反社會(huì)行為（antisocial behavior）容易相互混淆，須要進(jìn)一步辨析。

首先，從所違反的規(guī)范來看，它們之間存在差別。工作場(chǎng)所非倫理行為與工作場(chǎng)所偏差行為的區(qū)別在于：工作場(chǎng)所非倫理行為違反社會(huì)一般倫理規(guī)范而不一定違反組織規(guī)范，更不一定違反法律；其與反生產(chǎn)行為的區(qū)別在于：工作場(chǎng)所非倫理行為并不一定對(duì)組織運(yùn)營(yíng)造成危害，有的甚至還對(duì)組織有暫時(shí)的好處（比如商業(yè)賄賂）；其與反社會(huì)行為的區(qū)別是：反社會(huì)行為是對(duì)他人的身體、精神或財(cái)產(chǎn)造成困擾或損害的行為，而有些工作場(chǎng)所非倫理行為并不會(huì)對(duì)他人造成直接的困擾（比如虛報(bào)績(jī)效）。因此，并非所有的工作場(chǎng)所不當(dāng)行為都是非倫理的（Velasquez，2005）。員工的工作場(chǎng)所非倫理行為并不限于違反官方的或明確的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范或法律的行為，而是違反非正式、模糊但是廣為認(rèn)同的規(guī)范的行為（Kaptein，2008）。正是這些看似沒有違反組織規(guī)范，甚至給組織帶來暫時(shí)額外收益的行為，可能因?yàn)閾p害組織利益相關(guān)者的利益而間接妨害組織長(zhǎng)期績(jī)效（Grant和Visconti，2006）。組織要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)就不能只是財(cái)務(wù)指標(biāo)，單純的賬面盈余并不能保證可持續(xù)發(fā)展，除了財(cái)務(wù)績(jī)效，組織績(jī)效還應(yīng)包括社會(huì)績(jī)效、與組織內(nèi)外利益相關(guān)者的關(guān)系績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效等（Stanwick等，1998）。因此，工作場(chǎng)所員工非倫理行為必須得到控制。

三、工作場(chǎng)所員工非倫理行為的測(cè)量

盡管多數(shù)學(xué)者認(rèn)同工作場(chǎng)所員工非倫理行為是一個(gè)多層次、多維度的構(gòu)念（Ashforth等，2008），但現(xiàn)有研究就其維度與結(jié)構(gòu)尚未達(dá)成一致。迄今為止，工作場(chǎng)所員工非倫理行為的測(cè)量主要有兩種模式，分別是依照非倫理行為本身的類型進(jìn)行測(cè)量和依照非倫理行為的作用對(duì)象進(jìn)行測(cè)量。

1.基于工作場(chǎng)所非倫理行為分類的測(cè)量模式。長(zhǎng)期以來，很多研究者沿用單一維度的倫理行為問卷進(jìn)行相關(guān)研究（Baker等，2006）。Newstrom和Ruch（1975）開發(fā)的單一維度工作場(chǎng)所非倫理行為問卷應(yīng)用最廣，包含17個(gè)測(cè)項(xiàng)，如“將別人的工作成績(jī)據(jù)為己有”、“假裝生病請(qǐng)假”等。其實(shí)該問卷僅能測(cè)量員工工作場(chǎng)所欺騙行為，而且其開發(fā)者沒有報(bào)告問卷的內(nèi)部效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，但仍然有很多學(xué)者在未經(jīng)進(jìn)一步驗(yàn)證的情況下沿用此問卷或從中選擇部分測(cè)項(xiàng)來使用（如Weaver和 Trevino，1999；Trevino 和 Weaver，2001；Peterson，2002）；該問卷還被用于諸多不同類型組織的員工，比如醫(yī)護(hù)人員（Deshpande、Joseph和 Prasad，2006）、銷售人員（Schwepker和Good，2007）等。Luna-Arocas和 Tang（2004）采用文獻(xiàn)回顧和來自新聞媒體的最近事件報(bào)告法，通過定性、定量綜合分析，發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所非倫理行為包含濫用資源、不告發(fā)、偷竊、欺騙和腐敗五個(gè)基本維度，并編制了包含32個(gè)測(cè)項(xiàng)的五維度工作場(chǎng)所非倫理行為量表。其后，Tang和Chen（2006）考察了該量表的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性，發(fā)現(xiàn)該量表具有令人滿意的同時(shí)效度和內(nèi)部一致性，但是預(yù)測(cè)效度卻不理想。

這種測(cè)量模式最大的問題就在于片面性，研究者多從自身興趣出發(fā)，考察員工非倫理行為的某幾個(gè)構(gòu)面，造成研究結(jié)論難以統(tǒng)整。

2.基于利益相關(guān)者理論的非倫理行為測(cè)量模式。和基于行為分類的測(cè)量模式不同，基于利益相關(guān)者理論的測(cè)量模式關(guān)注的是員工非倫理行為作用對(duì)象的差別。Lawrence、Weber和Post（2005）認(rèn)為，由于組織倫理議題基于利益相關(guān)者理論，工作場(chǎng)所員工非倫理行為指向多元對(duì)象，而組織對(duì)不同利益相關(guān)群體的責(zé)任存在差異，對(duì)不同利益相關(guān)群體的倫理義務(wù)也有差別，因此針對(duì)不同利益相關(guān)群體所適用的倫理準(zhǔn)則和非倫理行為界定標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該不同。Kaptein（2008）基于利益相關(guān)者理論，在Lawrence等人研究的基礎(chǔ)上，提出了群體倫理義務(wù)差別觀點(diǎn)，使用多群組利益相關(guān)者報(bào)告的方法，先通過網(wǎng)絡(luò)收集編制問卷的資料，再通過大樣本問卷調(diào)查，使用二階驗(yàn)證性因素分析法證實(shí)了工作場(chǎng)所員工非倫理行為包含針對(duì)員工的非倫理行為、針對(duì)供應(yīng)商的非倫理行為、針對(duì)社會(huì)的非倫理行為、針對(duì)顧客的非倫理行為和針對(duì)金融機(jī)構(gòu)的非倫理行為五個(gè)基本構(gòu)面，并在此基礎(chǔ)上，編制了一個(gè)包含五個(gè)維度、37個(gè)測(cè)項(xiàng)的量表，同時(shí)報(bào)告了良好的區(qū)分效度、聚合效度、復(fù)合效度和內(nèi)部一致性。

上述兩種測(cè)量模式各有側(cè)重，相互補(bǔ)充，而無法相互替代。無論哪一種測(cè)量思路，相對(duì)于組織行為研究領(lǐng)域與工作場(chǎng)所非倫理行為接近的其他概念，其測(cè)量工具的開發(fā)都不夠成熟，也缺乏后續(xù)實(shí)證研究的檢驗(yàn)。造成這種狀況的原因可能在于，社會(huì)稱許性使得直接用問卷測(cè)量工作場(chǎng)所非倫理行為比較困難，從而造成測(cè)量工具開發(fā)的滯后。

四、工作場(chǎng)所員工非倫理行為的情境誘發(fā)因素

倫理問題的提出起因于個(gè)體的自由行為可能讓他人獲益或受害。雖然個(gè)體的大多數(shù)（非）倫理決策與行為都體現(xiàn)了個(gè)體的價(jià)值觀念和意愿（Hosmer，1987），但決定個(gè)體非倫理行為的不僅僅是個(gè)人倫理觀念。Werbel和Balkin（2010）證實(shí)了組織管理機(jī)制尤其是組織的人力資源管理機(jī)制對(duì)員工工作場(chǎng)所倫理行為的重要價(jià)值，而且管理實(shí)踐也告訴我們，道德水平低下的人并非在不同工作場(chǎng)所都會(huì)實(shí)施非倫理行為。雖然非倫理行為源于道德自我約束機(jī)制的失靈，即道德脫離，但導(dǎo)致道德脫離的原因是非常復(fù)雜的，并非僅涉及個(gè)人道德水平這一方面原因（Dertert等，2008）。工作場(chǎng)所員工非倫理行為的情境誘發(fā)因素，相較于員工個(gè)體的道德發(fā)展水平，更應(yīng)引起管理者的關(guān)注。

1.倫理困境的啟動(dòng)效應(yīng)。工作場(chǎng)所非倫理行為的誘發(fā)過程包含倫理議題認(rèn)知、做出倫理判斷、形成非倫理意愿和實(shí)施非倫理行為四個(gè)基本階段（Jones，1991）。倫理困境這一情境因素對(duì)啟動(dòng)階段——倫理議題認(rèn)知非常關(guān)鍵。個(gè)體往往會(huì)依據(jù)他所面對(duì)的倫理困境做出不同的倫理判斷，從而實(shí)施倫理或非倫理行為，即在工作場(chǎng)所，員工的倫理行為是依據(jù)倫理議題的特性而變化的。Valentine和Fleischman（2003）發(fā)現(xiàn)，道德強(qiáng)度與拒絕救濟(jì)他人顯著負(fù)相關(guān)。道德強(qiáng)度可以表征倫理議題涉及道德層面的程度（Jones，1991）。工作場(chǎng)所非倫理行為后果越嚴(yán)重、可能引發(fā)的社會(huì)共識(shí)越強(qiáng)、影響面越大、行為人與利益受損者的親近程度越高，該行為所會(huì)受到的關(guān)注和爭(zhēng)議就越大，道德強(qiáng)度就越強(qiáng)，員工就較不傾向于實(shí)施該非倫理行為。Greenberg（2002）以客戶服務(wù)代表為樣本通過實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)被告知錢款屬于某一組織而不是特定個(gè)人時(shí)，參與實(shí)驗(yàn)者非倫理行為后果的嚴(yán)重程度下降，道德強(qiáng)度降低，從而引發(fā)他們偷竊更多錢款。

2.組織領(lǐng)導(dǎo)的示范效應(yīng)。員工的直接主管和組織高層領(lǐng)導(dǎo)如果是組織非倫理行為的發(fā)動(dòng)者，員工則傾向于追隨和模仿他們，從而導(dǎo)致工作場(chǎng)所非倫理行為自上而下的蔓延。根據(jù)社會(huì)影響過程理論，由于權(quán)威服從心理，下屬會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)的非倫理行為理解為一種暗示或默許，這容易引起組織成員的道德辯護(hù)和責(zé)任擴(kuò)散，使組織成員從認(rèn)知上對(duì)自己的非倫理行為進(jìn)行粉飾，造成組織成員道德自我約束機(jī)制失靈，從而做出工作場(chǎng)所非倫理行為（Donald，2008）。相對(duì)于直接主管，組織高層管理團(tuán)隊(duì)對(duì)組織成員非倫理行為的影響更大（Ashforth和Anand，2003）。高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)所創(chuàng)造的高層氛圍通常是組織倫理文化的基礎(chǔ)（Trevino等，2003），如果高層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式不當(dāng)，組織成員對(duì)自己工作場(chǎng)所非倫理行為結(jié)果的認(rèn)知就會(huì)扭曲，以消除道德制裁帶來的內(nèi)部壓力，從而造成道德自我約束機(jī)制的失靈。變革型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為道德成熟度較高，而交換型領(lǐng)導(dǎo)道德成熟度則較低（Aronson，2001）。Kanungo（2001）發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于交換型領(lǐng)導(dǎo)，變革型領(lǐng)導(dǎo)更注重組織價(jià)值觀對(duì)員工的滲透作用，因此對(duì)防止工作場(chǎng)所員工非倫理行為有積極作用?？梢?，組織領(lǐng)導(dǎo)的不良示范也是誘發(fā)工作場(chǎng)所員工非倫理行為的原因。

3.組織管理制度的強(qiáng)化效應(yīng)。組織應(yīng)創(chuàng)設(shè)明確、公正、有效、無疏漏的管理制度并有力執(zhí)行，增加員工實(shí)施非倫理行為的成本，消除非倫理行為溢價(jià)。組織的政策、規(guī)范、獎(jiǎng)懲措施，實(shí)際起著把行為和責(zé)任期待聯(lián)系起來的作用，是最重要的員工行為指引與參照標(biāo)準(zhǔn)。Vroom的期望理論認(rèn)為，行為動(dòng)機(jī)是個(gè)人期望和價(jià)值的函數(shù)，如果員工發(fā)現(xiàn)監(jiān)管不嚴(yán)，實(shí)施非倫理行為可以帶來超出成本的回饋，則會(huì)產(chǎn)生實(shí)施非倫理行為的動(dòng)機(jī)。有學(xué)者認(rèn)為，非倫理行為的出現(xiàn)是員工認(rèn)為不會(huì)受到應(yīng)有懲罰的結(jié)果，因此，對(duì)工作場(chǎng)所非倫理行為的懲罰必須嚴(yán)厲，如果懲罰很輕，其結(jié)果還不如不懲罰（Trevino等，1992）。公平的組織管理制度會(huì)抑制員工的工作場(chǎng)所非倫理行為。Trevino和Weaver（2001）研究發(fā)現(xiàn)，員工在感到公平時(shí)，會(huì)主動(dòng)增加積極行為，同時(shí)會(huì)減少多種非倫理行為。組織公平理論認(rèn)為，不公平感知會(huì)激發(fā)員工的消極情感，使他們實(shí)施某些不當(dāng)行為去平復(fù)因公平感缺失而導(dǎo)致的不平衡心理；而在感到公平的情況下，員工會(huì)增進(jìn)社會(huì)交換關(guān)系并實(shí)施互惠行為。后來的學(xué)者也發(fā)現(xiàn)，員工感到組織不公平情況越嚴(yán)重，就越傾向于以犧牲倫理為代價(jià)來?yè)Q取個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Baker等，2006；Tyler、Dienhart和 Thomas，2008）。Colquitt和Greenberg（2003）的元分析證實(shí)，公平感與員工的多種積極態(tài)度和行為相聯(lián)系，比如滿意、承諾、信任、角色外行為等，而公平感的缺失則會(huì)引發(fā)多種非倫理行為和反規(guī)范行為。

五、工作場(chǎng)所員工非倫理行為的影響因素

社會(huì)心理學(xué)有一個(gè)基本觀點(diǎn)，即在群體中，人們會(huì)因受制于群體約束而表現(xiàn)出與獨(dú)處時(shí)不同的行為，人們會(huì)根據(jù)倫理原則進(jìn)行思考，但行為卻受到許多因素的制約（科爾伯格，2004）。組織成員因?yàn)槭艿浇M織、群體和他人的影響，不能完全依照自己的自由意志進(jìn)行決策（Ferrell、Fraedrich和Ferrell，2000），個(gè)體道德認(rèn)知在社會(huì)、組織和個(gè)體其他特質(zhì)的影響之下發(fā)揮有限的作用。因此，工作場(chǎng)所員工非倫理行為受個(gè)體和組織層面因素的綜合影響。

（一）工作場(chǎng)所員工非倫理行為的個(gè)體層面影響因素

1.個(gè)體人口學(xué)因素的非確定作用。學(xué)者們認(rèn)為，性別、年齡和職位等人口學(xué)因素會(huì)誘發(fā)或抑制員工的工作場(chǎng)所非倫理行為，但是通常而言，這些人口學(xué)因素所產(chǎn)生的效應(yīng)是非固定的，因?yàn)閭€(gè)人行為是鑲嵌在組織環(huán)境和社會(huì)環(huán)境之中的（Kish-Gephart等，2010）。

年齡和職位對(duì)工作場(chǎng)所非倫理行為的影響是不確定的，最近的一項(xiàng)元分析表明，年齡和職位對(duì)工作場(chǎng)所非倫理行為的預(yù)測(cè)效應(yīng)并不顯著（Kish-Gephart等，2010）。比如，有實(shí)證研究顯示年輕的市場(chǎng)銷售人員在某些商業(yè)道德情境下更傾向于做出非倫理選擇（Lund，2000）；但也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)會(huì)計(jì)工作者年齡越大，倫理傾向越低（Sankaran和Bui，2003）。Callan（1992）曾發(fā)現(xiàn)，員工的職位在諸多變量中是工作場(chǎng)所非倫理行為最顯著的預(yù)測(cè)變量之一，相對(duì)于低職位者，組織中職位越高的人實(shí)施非倫理行為的可能性越小。他發(fā)現(xiàn)，高層管理人員更無法容忍諸如欺騙、自利之類的不道德行為，而職位較低的管理者則顯得更不愿受規(guī)范的束縛而實(shí)施工作場(chǎng)所非倫理行為。然而，Shapeero等人（2003）的研究則顯示，在會(huì)計(jì)事務(wù)所中，較低層級(jí)的會(huì)計(jì)師相對(duì)于主管或經(jīng)理較少實(shí)施非倫理行為。導(dǎo)致年齡和職位對(duì)工作場(chǎng)所非倫理行為的影響效應(yīng)存在爭(zhēng)議的原因，可能是它們與非倫理行為間的關(guān)系受到工作形態(tài)或產(chǎn)業(yè)類型的調(diào)節(jié)。

通常來說，在相同的情境下，男性會(huì)比女性表現(xiàn)出更多的非倫理行為，性別因素對(duì)工作場(chǎng)所非倫理行為的影響效應(yīng)通過元分析基本得到確證（Kish-Gephart等，2010）。Malinowski和Berger（1996）采用營(yíng)銷倫理兩難困境進(jìn)行測(cè)試，發(fā)現(xiàn)女大學(xué)生的表現(xiàn)更符合倫理。性別對(duì)女性非倫理行為的抑制作用可能與女性更為仁慈有關(guān)系。

2.個(gè)體心理特質(zhì)的確定作用。個(gè)體心理特質(zhì)是影響個(gè)體倫理判斷和非倫理意愿的重要因素。首先是性格因素。Trevino（1986）經(jīng)過理論分析指出，內(nèi)控性格的個(gè)體認(rèn)為結(jié)果取決于自身的行為，他們會(huì)控制自己的行為以避免過失，因此較少實(shí)施非倫理行為。較多研究證實(shí)，外控傾向的個(gè)體有更寬松的倫理標(biāo)準(zhǔn)并且更容易接受非倫理行為（McCuddy和Peery，1996；Reiss和 Mitra，1998；James、Linda和 Vicki，2008）。Kish-Gephart等人（2010）通過元分析證實(shí)，外控性格和非倫理選擇（包括意愿和行為）確實(shí)呈正相關(guān)關(guān)系。

馬基雅維利人格（又稱權(quán)謀主義人格）傾向高的人，傾向于機(jī)會(huì)性地利用人際關(guān)系，并且更容易為了個(gè)人利益而欺騙別人，表現(xiàn)出手段毒辣、別有企圖等非倫理行為，馬基雅維利人格與非倫理行為和意愿之間存在顯著正向關(guān)系（Kish-Gephart等，2010）。實(shí)證研究表明，具有馬基雅維利人格特征者更贊同非倫理營(yíng)銷（Bass、Barnett和Brown，1999），較 少 做 出 倫 理 決 策 （Verbeke、Uwerkerk和Peelen，1996），并且具有更強(qiáng)的非倫理行為意愿（Whitcomb、Erdener和Li，1998；Bass等，1999）。

其次是個(gè)體的道德認(rèn)知水平。員工的個(gè)人道德發(fā)展階段與其非倫理行為間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系（Trevion，1992；Trevino等，2006；Kish-Gephart等，2010）。有研究指出，道德發(fā)展階段處于前習(xí)俗水平的員工比處于習(xí)俗水平的員工偷竊更多的組織或他人財(cái)物（Greenberg，2002）。根據(jù)科爾伯格（2004）的觀點(diǎn)，由于大多數(shù)成人的道德認(rèn)知發(fā)展水平都處于習(xí)俗水平，出于規(guī)避懲罰或自利動(dòng)機(jī)，他們?cè)谶M(jìn)行正誤判斷時(shí)會(huì)嚴(yán)重依賴同伴或其他重要人物的期許，存在實(shí)施非倫理行為的可能；而道德認(rèn)知水平較高的人，更多依據(jù)正義標(biāo)準(zhǔn)行事，根據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論，為了避免認(rèn)知沖突，他們較不傾向于實(shí)施非倫理行為。

此外，個(gè)人價(jià)值觀念也會(huì)產(chǎn)生影響。依據(jù)規(guī)范道德理論，大多數(shù)人根據(jù)價(jià)值觀可以歸為理想主義者和現(xiàn)實(shí)主義者兩種（Forsyth，1992）。理想主義者對(duì)行為符合倫理的判斷更為苛刻，而現(xiàn)實(shí)主義者認(rèn)為沒有絕對(duì)的道德準(zhǔn)則，在做倫理決策時(shí)往往依賴于具體情境，較容易將非倫理行為合理化，因此更傾向于實(shí)施非倫理行為（Barnett等，1994）。金錢觀念對(duì)非倫理行為也有影響，有研究者基于中國(guó)香港地區(qū)和大陸地區(qū)的被試樣本發(fā)現(xiàn)，錢不是罪惡的根源，愛財(cái)才是罪惡的根源（Tang和Chiu，2003）。值得注意的是，員工關(guān)心成功還是正義與其是否實(shí)施非倫理行為無關(guān)，Glover等人（1997）研究發(fā)現(xiàn)強(qiáng)烈的成就導(dǎo)向并不會(huì)導(dǎo)致更多的非倫理行為，而關(guān)心正義也不會(huì)導(dǎo)致更多的倫理行為。

（二）工作場(chǎng)所非倫理行為的組織層面影響因素

1.組織類型與規(guī)模。組織越是以利益為導(dǎo)向，越是追求利益最大化，就越容易滋生非倫理行為。國(guó)外一項(xiàng)研究表明，在公共部門和教育部門工作的員工，比在私營(yíng)企業(yè)工作的員工，有更高的倫理傾向（Roozen、Pelsmacker和Bostyn，2001）。Tang等人（2008）通過兩階段調(diào)查發(fā)現(xiàn)，同樣是有非倫理行為傾向的學(xué)生，商學(xué)院的學(xué)生比心理學(xué)系的學(xué)生表現(xiàn)出更多的愛財(cái)傾向和馬基雅維利人格傾向。組織規(guī)模越大，員工的工作場(chǎng)所非倫理行為傾向越強(qiáng)（Weber，1990；Ford和Richardson，1994；Bartels等，1998）。Murphy、Smith和Daley（1992）則發(fā)現(xiàn)，小組織傾向于避免營(yíng)銷方面的非倫理行為，而大公司則傾向于更嚴(yán)格地控制管理上的非倫理行為。組織規(guī)模和類型可能通過組織倫理氛圍和組織規(guī)范間接影響工作場(chǎng)所員工非倫理行為。

2.組織倫理氛圍。由于多數(shù)組織成員的道德認(rèn)知發(fā)展都處于習(xí)俗水平，他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所的行為受組織文化和制度的指引（Trevino，1986）。組織倫理氛圍被視為員工感知到的有關(guān)倫理的組織標(biāo)準(zhǔn)與政策，員工會(huì)依據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)與政策進(jìn)行工作場(chǎng)所倫理推理和決策。實(shí)證研究表明，組織倫理氛圍包含利己主義、仁慈和原則性三個(gè)基本維度（Martin和Cullen，2006）。在利己主義倫理氛圍下，個(gè)體較少考慮社會(huì)后果而過于關(guān)注個(gè)人利益，因此更傾向于實(shí)施工作場(chǎng)所非倫理行為（Peterson，2002），而仁慈和原則性倫理氛圍則通過個(gè)體的同情、關(guān)注和認(rèn)知約束機(jī)制對(duì)工作場(chǎng)所員工非倫理行為產(chǎn)生一定的抑制作用（Barnett和Vaicys，2000）。Peterson（2004）研究發(fā)現(xiàn)，在領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬倫理態(tài)度的過程中，組織倫理價(jià)值觀有正向調(diào)節(jié)作用。Deshpande（1996）曾以206家非營(yíng)利組織的經(jīng)理為樣本，考察了組織倫理氛圍對(duì)經(jīng)理人倫理行為與成功間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織存在關(guān)懷型倫理氛圍時(shí)，經(jīng)理人的成功與其倫理行為呈明顯的正相關(guān)關(guān)系；當(dāng)組織存在功利型倫理氛圍時(shí)，經(jīng)理人的成功與其倫理行為顯著負(fù)相關(guān)?？梢姡诠ぷ鲌?chǎng)所員工非倫理行為及其后果變量之間，組織倫理氛圍是重要的調(diào)節(jié)因素。須要注意的是，組織倫理規(guī)則和組織管理制度應(yīng)該一致，組織倫理研究者Trevino認(rèn)為，組織倫理規(guī)則和組織管理制度如果不相呼應(yīng)，就不能有效改變組織成員的態(tài)度，更無法控制他們的行為（Trevino，1986）。

（三）總結(jié)與評(píng)析

上述分析表明，個(gè)體和組織層面的諸多因素都會(huì)促使員工實(shí)施工作場(chǎng)所非倫理行為（Trevino，1986；Baker等，2006）。除性別之外的個(gè)體人口學(xué)因素，如職位、年齡等對(duì)工作場(chǎng)所非倫理行為的影響存在爭(zhēng)議，然而個(gè)體心理特質(zhì)，如價(jià)值觀、道德認(rèn)知水平等對(duì)工作場(chǎng)所非倫理行為的影響幾乎沒有爭(zhēng)議，這說明個(gè)體內(nèi)在因素是非倫理行為產(chǎn)生的根源。外部誘因，比如組織倫理氛圍、組織規(guī)范和制度、組織公平等，都是通過影響個(gè)體內(nèi)在心理過程而導(dǎo)致工作場(chǎng)所非倫理行為的?？傮w而言，這些外在因素主要從兩個(gè)方面制約工作場(chǎng)所員工非倫理行為：第一，創(chuàng)設(shè)條件降低員工實(shí)施非倫理行為的意愿，比如良好的組織倫理氛圍、領(lǐng)導(dǎo)的倫理型行為、組織公平等；第二，創(chuàng)設(shè)條件增加員工在工作場(chǎng)所實(shí)施非倫理行為的代價(jià)，比如嚴(yán)格的組織獎(jiǎng)懲制度、透明的組織分配制度等。

雖然諸多組織因素被證實(shí)與個(gè)體非倫理行為有關(guān)聯(lián)，但組織因素影響非倫理行為的內(nèi)在心理機(jī)制尚未得到充分揭示。此外現(xiàn)有研究還存在一個(gè)不足，即雖然有研究者認(rèn)識(shí)到組織成員個(gè)人的（非）倫理行為是嵌入在組織情境中的（Trevino，1986；Ford和 Richardson，1994），但至今絕大多數(shù)研究都是從個(gè)體或組織單一層面探討員工非倫理行為的，較少有研究深入揭示兩個(gè)層面因素的交互作用?，F(xiàn)有研究存在的這些問題造成了我們對(duì)員工（非）倫理行為原因理解的不足，未來的研究有必要針對(duì)這些問題進(jìn)行完善。

六、工作場(chǎng)所員工非倫理行為的影響結(jié)果

工作場(chǎng)所員工非倫理行為的后果首先表現(xiàn)為損害他人（包括其他組織成員、組織的利益相關(guān)者和公眾等）的利益，但卻不止于此，工作場(chǎng)所員工非倫理行為還有其他諸多不良后果。工作場(chǎng)所員工非倫理行為主要指向他人和組織兩個(gè)對(duì)象。

從個(gè)體層面來看，工作場(chǎng)所員工非倫理行為會(huì)導(dǎo)致其他組織成員助人行為和積極體驗(yàn)的減少。首先，工作場(chǎng)所員工非倫理行為會(huì)導(dǎo)致其他組織成員主動(dòng)助人行為的減少。組織成員在認(rèn)為他們的主管是有德行的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，更傾向于表現(xiàn)出主動(dòng)幫助行為，比如主動(dòng)報(bào)告管理中存在的問題、協(xié)助他人完成工作等（Brown等，2005）?？梢酝茰y(cè)，如果組織成員在工作場(chǎng)所發(fā)現(xiàn)其他成員尤其是領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施非倫理行為，其助人傾向?qū)?huì)降低。事實(shí)上，在組織和群體內(nèi)部，非倫理行為較親社會(huì)行為更容易被模仿和復(fù)制，即工作場(chǎng)所非倫理行為的最直接后果就是讓更多的人產(chǎn)生非倫理行為（Donald，2008）。

其次，工作場(chǎng)所員工非倫理行為還會(huì)降低其他組織成員的工作場(chǎng)所積極體驗(yàn)。工作場(chǎng)所倫理議題和員工積極的工作、生活體驗(yàn)有關(guān)（Seligman和Csikszentmihalyi，2000），有研究表明，工作場(chǎng)所倫理行為對(duì)組織成員積極心態(tài)的產(chǎn)生有促進(jìn)作用（Cameron、Dutton和 Quinn，2003）。倫理行為與積極心態(tài)可能互為因果，積極（消極）心態(tài)既有可能是（非）倫理行為的后果，也有可能是引發(fā)（非）倫理行為的根源。

從組織層面來看，工作場(chǎng)所非倫理行為會(huì)危害組織的長(zhǎng)期績(jī)效。組織成員的工作場(chǎng)所非倫理行為會(huì)影響商業(yè)組織的聲望和財(cái)務(wù)績(jī)效（Orlitzky、Schmidt和Rynes，2003），甚至妨礙組織的持續(xù)發(fā)展（Grant和Visconti，2006），從而危害組織的長(zhǎng)期績(jī)效。當(dāng)今企業(yè)可持續(xù)生存的關(guān)鍵之一就是在內(nèi)部和外部商業(yè)往來中保持較高的誠(chéng)信水平，這樣才能獲得顧客、員工、公共部門和公眾的支持，改善自己與利益相關(guān)者的關(guān)系，建立長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Paine，1994）。

多項(xiàng)研究證實(shí)，強(qiáng)調(diào)倫理準(zhǔn)則的企業(yè)，其財(cái)務(wù)績(jī)效比其他企業(yè)要高，因?yàn)閳?jiān)持倫理標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)能維持和提升持久競(jìng)爭(zhēng)力（Laczniak和Murphy，1991；Verschoor，1997）。組織內(nèi)失控的非倫理行為則會(huì)直接危害組織的倫理氛圍，從而打破員工間互信、自律的交往模式，不利于組織建立與其他利益相關(guān)者的長(zhǎng)期信任關(guān)系，因此會(huì)妨礙組織的可持續(xù)發(fā)展（Paine，1994）。

在工作場(chǎng)所員工非倫理行為相關(guān)研究中，有關(guān)工作場(chǎng)所員工非倫理行為影響結(jié)果的研究比較薄弱。眾多研究考察了組織倫理氛圍的影響結(jié)果，而探討工作場(chǎng)所非倫理行為后果的研究則非常少，其原因可能在于實(shí)施非倫理行為本身就是最壞的后果。非倫理行為其實(shí)會(huì)產(chǎn)生很多后續(xù)效應(yīng)，比如非倫理行為容易在組織成員之間擴(kuò)散與傳遞，其不良示范效應(yīng)如何從個(gè)體層面侵蝕到組織層面是值得深入探析的問題。雖然已經(jīng)有學(xué)者指出非倫理行為具有易擴(kuò)散性（Brass等，1998），但是還沒有實(shí)證研究對(duì)此進(jìn)行過深入探討和解釋。因此，非倫理行為在組織或團(tuán)隊(duì)內(nèi)的傳遞效應(yīng)、對(duì)組織長(zhǎng)期績(jī)效的損害機(jī)制、對(duì)組織可持續(xù)發(fā)展的影響機(jī)制等諸多有價(jià)值的問題尚有待深入探究。

七、工作場(chǎng)所員工非倫理行為研究展望

工作場(chǎng)所員工非倫理行為研究議題越來越受到組織管理學(xué)者的重視。組織中的倫理議題貫穿員工關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)、組織可持續(xù)發(fā)展等多個(gè)方面，成為組織行為學(xué)研究的又一熱點(diǎn)。尤其是近十年出現(xiàn)了許多有價(jià)值的研究結(jié)論，但仍有許多問題有待深入探討。今后我國(guó)學(xué)者在開展相關(guān)研究時(shí)可重點(diǎn)關(guān)注以下問題：

1.工作場(chǎng)所員工非倫理行為內(nèi)涵和類別的理論拓展及測(cè)量方法的優(yōu)化。在組織情境下，學(xué)者們對(duì)于工作場(chǎng)所非倫理行為的定義仍存在一定的分歧。工作場(chǎng)所非倫理行為與某些概念之間存在一定的重疊，造成研究的不便，比如與反生產(chǎn)行為、職場(chǎng)偏差行為等。概念之間邊界的模糊既不利于實(shí)證研究的深入，也不利于研究結(jié)論的統(tǒng)整。

在厘清概念內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，還有必要進(jìn)一步明確非倫理行為的分類。相對(duì)而言，職場(chǎng)偏差行為分類研究比較充分。Robinson和Bennett（1995）曾根據(jù)人際—組織、輕微—嚴(yán)重兩個(gè)維度將工作場(chǎng)所偏差行為劃分為政治偏差行為、生產(chǎn)偏差行為、侵犯他人行為和侵犯公共財(cái)物行為四類，并指出最具有研究意義的是對(duì)組織有害的嚴(yán)重偏差行為，比如損壞設(shè)備、收受回扣、虛報(bào)績(jī)效、偷竊組織財(cái)物等；其后他們又將之匯集為直接對(duì)組織有害的行為和直接對(duì)其他組織成員有害的行為兩類。但是迄今為止，尚無有分量的質(zhì)性量化統(tǒng)合研究對(duì)工作場(chǎng)所非倫理行為進(jìn)行有說服力和有實(shí)踐指導(dǎo)意義的分類。以往的文獻(xiàn)往往就幾種代表性非倫理行為（如欺騙、偷竊、破壞等）進(jìn)行研究（如 Gino和 Pierce，2008；Gino等，2009a和2009b），或以非倫理行為傾向或非倫理決策作為非倫理行為的替代變量進(jìn)行研究（如Luna-Arocas和 Tang，2004；Chen和 Tang，2006；James，2008），造成這一狀況的原因之一就是缺少對(duì)工作場(chǎng)所非倫理行為的系統(tǒng)分類。Kaptein（2008）對(duì)工作場(chǎng)所非倫理行為分類做出了有益的嘗試，但還沒有研究者驗(yàn)證過他所提出的分類的合理性和嚴(yán)密性。

正因?yàn)樯鲜霾蛔?，工作?chǎng)所非倫理行為研究方法探索也相對(duì)滯后。正如前文所說，測(cè)量工具的開發(fā)及驗(yàn)證尚待深入。此外，工作場(chǎng)所非倫理行為屬敏感性問題，受社會(huì)稱許性的影響，直接進(jìn)行問卷調(diào)查難免引起調(diào)查對(duì)象的歪曲反應(yīng)。后續(xù)研究可以在非倫理行為系統(tǒng)分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作場(chǎng)所非倫理行為類別的不同，有選擇地采用綜合投射技法、深度訪談技術(shù)、情境故事法等多種質(zhì)性研究方法，來減少被試的心理防御和偽裝，提高測(cè)量效度。

2.工作場(chǎng)所非倫理行為誘發(fā)因素的深入探討。正因?yàn)閷?duì)工作場(chǎng)所非倫理行為內(nèi)涵和類別的理論拓展不夠，所以現(xiàn)有文獻(xiàn)雖然對(duì)工作場(chǎng)所非倫理行為的誘發(fā)因素進(jìn)行了不少研究，但是仍存在以下問題：首先，對(duì)非倫理行為本身誘發(fā)因素的研究不足，不少實(shí)證研究其實(shí)考察的是非倫理行為傾向（或意愿、決策等）的影響因素。有研究者通過現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織成員檢舉揭發(fā)意愿與過程公平感相關(guān)，而檢舉揭發(fā)行為則和報(bào)應(yīng)公平評(píng)價(jià)相關(guān)（Victor、Trevino和Shapiro，1993）。這個(gè)研究結(jié)果說明，導(dǎo)致個(gè)體實(shí)施非倫理行為和產(chǎn)生非倫理傾向的因素存在差別，個(gè)體做出非倫理決策或者產(chǎn)生非倫理意愿并不意味著就會(huì)實(shí)施非倫理行為。應(yīng)該說，在組織倫理領(lǐng)域，研究非倫理行為比單純研究非倫理意愿對(duì)管理實(shí)踐更有現(xiàn)實(shí)意義。其次，對(duì)不同類型非倫理行為的特定誘發(fā)因素揭示不足。由于不同類型非倫理行為指向的利益相關(guān)者不同，造成影響的方式也有差異，因此不同類型非倫理行為的驅(qū)動(dòng)因素應(yīng)該存在差異，比如誘使員工偷竊組織財(cái)物的因素與誘發(fā)績(jī)效虛報(bào)的因素可能不同。再者，對(duì)員工非倫理行為各誘發(fā)因素之間的交互作用研究不足。最后，缺少在不同文化背景下探討工作場(chǎng)所非倫理行為誘發(fā)因素的研究。文化是影響商業(yè)倫理的首要因素（Pitta、Fung和Isberg，1999）。曾有研究將韓國(guó)、印度和美國(guó)的MBA學(xué)生作為被試，探討文化維度與倫理態(tài)度的關(guān)系，結(jié)果表明個(gè)人主義和權(quán)力距離這兩個(gè)文化維度與倫理態(tài)度和個(gè)人正直的關(guān)系非常密切（Christie等，2003）。因此，在不同的文化背景下，員工非倫理行為的誘發(fā)因素應(yīng)該存在一定的差異。

今后的研究應(yīng)該著重考察工作場(chǎng)所非倫理行為本身，而不是非倫理傾向或意愿。應(yīng)該分析不同類型工作場(chǎng)所非倫理行為影響因素的差異，這對(duì)于管理工作場(chǎng)所員工非倫理行為更有實(shí)踐價(jià)值。此外，未來的研究還可以進(jìn)行跨文化探索，考察不同文化背景下非倫理行為影響因素的差異。尤其是在我國(guó)文化背景下，倫理秩序的基礎(chǔ)是基于血緣關(guān)系的宗法秩序，工作場(chǎng)所員工非倫理行為應(yīng)該有特殊的規(guī)律和特有的邊界。

3.我國(guó)文化背景下工作場(chǎng)所員工非倫理行為與倫理行為誘發(fā)因素差異研究。有研究者簡(jiǎn)單推斷，倫理行為誘發(fā)因素的缺乏（如員工缺乏滿意感）會(huì)致使員工實(shí)施非倫理行為。然而，在我國(guó)文化背景下，事實(shí)可能并非如此。我國(guó)文化中“為善”與“作惡”的誘因可能并不一致，缺少誘發(fā)倫理行為的因素不一定會(huì)導(dǎo)致非倫理行為的產(chǎn)生，反之，沒有誘發(fā)非倫理行為的因素時(shí)，人們也不一定會(huì)實(shí)施倫理行為。Gollwitzer等人（2005）曾通過三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)了公平敏感度對(duì)親社會(huì)行為和反社會(huì)行為的不對(duì)稱效應(yīng)：受益公平敏感度與親社會(huì)行為相關(guān)，而受害公平敏感度則與自我中心、違反規(guī)則行為相關(guān)。這提示我們：在工作場(chǎng)所，驅(qū)使個(gè)體實(shí)施倫理行為的因素和誘使個(gè)體實(shí)施非倫理行為的因素是不同的。而在我國(guó)文化背景下，人們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所“為善”和“作惡”的誘因有何差異，尚無實(shí)證研究給出合理解答。

4.非倫理行為后續(xù)影響的系統(tǒng)分析。相對(duì)于非倫理行為誘發(fā)因素研究，有關(guān)非倫理行為對(duì)個(gè)體和組織后續(xù)影響的研究非常不足，例如，現(xiàn)有研究對(duì)員工非倫理行為在組織內(nèi)傳遞與擴(kuò)散的規(guī)律與機(jī)制、員工非倫理行為與組織長(zhǎng)期績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)機(jī)制等缺乏探索。雖然有學(xué)者指出非倫理行為的復(fù)制和擴(kuò)散會(huì)引起整個(gè)組織倫理氛圍的崩潰（Donald，2008），甚至引發(fā)組織腐?。ㄗT亞莉等，2011），但其詳細(xì)機(jī)理和規(guī)律尚不清楚；而且，非倫理行為存在多種擴(kuò)散和影響模式，自上而下和自下而上的影響機(jī)理與過程是不同的（Ashforth和Anand，2003）。此外，現(xiàn)有研究只證實(shí)員工非倫理行為與組織可持續(xù)發(fā)展及組織長(zhǎng)期績(jī)效存在相關(guān)關(guān)系，但是員工非倫理行為與組織長(zhǎng)期績(jī)效之間的相互作用機(jī)制并不明晰。這些問題都有待后續(xù)研究深入探討。

[1]Aronson E.Integrating leadership styles and ethical perspectives[J].Canadian Journal of Administrative Sciences，2001，18（4）：244-256.

[2]Ashforth B E and Anand V.The normalization of corruption in organizations[J].Research in Organizational Behavior，2003，25（1）：1-52.

[3]Baker T L，et al.Promoting ethical behavior and organizational citizenship behaviors：The influence of corporate ethical values[J].Journal of Business Research，2006，59（7）：849-857.

[4]Barnett T，et al.Ethical ideology and ethical judgment regarding ethical issues in business[J].Journal of Business Ethics，1994，13（3）：469-480.

[5]Barnett T and Vaicys C.The moderating effect of individuals’perceptions of ethical work climate on ethical judgments and behavioral intentions[J].Journal of Business Ethics，2000，27（3）：351-362.

[6]Brass D J，et al.Relationships and unethical behavior：A social network perspective[J].Academy of Management Review，1998，23（1）：1-18.

[7]Brown M E，et al.Ethical leadership：A social learning perspective for construct development and testing[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes，2005，97（2）：117-134.

[8]Dertert J R，et al.Moral disengagement in ethical decision making：A study of antecedents and outcomes[J].Journal of Applied Psychology，2008，93（2）：374-391.

[9]Donald P.Extending the process model of collective corruption[J].Research in Organizational Behavior，2008，28（2）：107-135.

[10]Ford R C and Richardson W D.Ethical decision making：A review of empirical literature[J].Journal of Business Ethics，1994，13（2）：205-221.

[11]Gino F and Pierce L.The abundance effect：Unethical behavior in the presence of wealth[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes，2009，109（2）：142-155.

[12]Greenberg J.Who stole the money and when？Individual and situational determinants of employee theft[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes，2002，89（1）：985-1003.

[13]Hosmer L T.Ethical analysis and human resource management[J].Human Resource Management，1987，26（3）：313-330.

[14]Jones T M.Ethical decision making by individuals in organizations：An issue-contingent model[J].Academy of Management Review，1991，16（2）：366-395.

[15]Kaptein M.Developing a measure of unethical behavior in the workplace：A stakeholder perspective[J].Journal of Management，2008，34（5）：978-1008.

[16]Kish-Gephart J J，et al.Bad apples，bad cases，and bad barrels：Meta-analytic evidence about sources of unethical decisions at work[J].Journal of Applied Psychology，2010，95（1）：1-31.

[17]Paine L S.Managing for organizational integrity[J].Harvard Business Review，1994，72（2）：106-117.

[18]Peterson D.The relationship between unethical behavior and the dimensions of the ethical climate questionnaire[J].Jour-nal of Business Ethics，2002，41（3）：313-326.

[19]Peterson D.Perceived leader integrity and ethical intentions of subordinates[J].The Leadership and Organization Development Journal，2004，25（1）：7-23.

[20]Tang L K and Chen Y.Attitude toward and propensity to engage in unethical behavior：Measurement invariance across major among university students[J].Journal of Business Ethics，2006，69（1）：77-93.

[21]Tang T L，et al.The love of money，Machiavellianism，risk tolerance，and unethical behavior[J].Management Decision，2008，46（2）：243-263.

[22]Trevino L K.Ethical decision making in organizations：A person-situation interactionist model[J].Academy of Management Review，1986，11（3）：601-617.

[23]Trevino L K and Ball G A.The social implications of punishing unethical behavior：Observers’cognitive and affective reactions[J].Journal of Management，1992，18（4）：751-768.

[24]Trevino L K，et al.A qualitative investigation of perceived executive ethical leadership：Perceptions from inside and outside the executive suite[J].Human Relations，2003，56（1）：5-37.

[25]Trevino L K and Weaver G R.Organizational justice and ethics program “follow-through”：Influences on employees’harmful and helpful behavior[J].Business Ethics Quarterly，2001，11（4）：651-671.

[26]Trevino L K，et al.Behavioral ethics in organizations：A review[J].Journal of Management，2006，32（6）：951-990.

[27]Werbel J and Balkin D B.Are human resource practices linked to employee misconduct[J].Human Resource Management Review，2010，20（4）：317-326.

[28]科爾伯格.道德發(fā)展心理學(xué)：道德階段的本質(zhì)與確證[M].（郭本禹等譯）.上海：華東師范大學(xué)出版社，2004.

[29]譚亞莉等.管理者非倫理行為到組織腐敗的衍變過程、機(jī)制與干預(yù)：基于心理社會(huì)微觀視角的分析[J].管理世界，2011，（12）：68-77.