孫艷普

（天津機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院，天津 300131）

隨著企業(yè)之間競爭的加劇，企業(yè)不斷地挖掘各種能獲得的資源作為利潤的來源，人力資源作為第二利潤源泉，蘊(yùn)含在員工中的知識(shí)、能力以及員工之間的關(guān)系因?yàn)橛兄軓?qiáng)的背景依賴性和路徑依賴性，難以被競爭對(duì)手模仿，因而成為企業(yè)最寶貴的資源。人力資源管理，經(jīng)歷了傳統(tǒng)的把人看作成本和工具而加以控制的靜態(tài)人事管理，向以人為核心把人作為一種重要資源而加以利用和開發(fā)的現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變與企業(yè)管理理論的發(fā)展和管理實(shí)踐的深化密不可分。近年來，幸福學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用方興未艾。幸福學(xué)是以管理學(xué)與心理學(xué)為基礎(chǔ)產(chǎn)生與發(fā)展起來的，關(guān)鍵還在于以人為本、以心為本，如果以幸福管理為導(dǎo)向來構(gòu)建人力資源管理體系，必將會(huì)使其在更高起點(diǎn)和更深層次上推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、幸福理論簡述

對(duì)于幸福的內(nèi)涵研究，不同的人對(duì)幸福有著不同的理解，各個(gè)學(xué)科也都從不同的角度對(duì)幸福進(jìn)行了解釋。心理學(xué)家將幸福看作一種人性特征，生物學(xué)家將幸?？醋魇悄撤N化學(xué)反應(yīng)的產(chǎn)物，哲學(xué)家將幸福放在社會(huì)道德中進(jìn)行理解，社會(huì)學(xué)家則將幸?？醋魇且环N社會(huì)產(chǎn)物。經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)幸福問題的關(guān)注，體現(xiàn)在福利經(jīng)濟(jì)學(xué)的產(chǎn)生和“幸福悖論”的反思上，即為什么更多的財(cái)富并沒有帶來更大的幸福。在20世紀(jì)50年代，一些社會(huì)學(xué)家和心理學(xué)家提出了主觀幸福感和國民幸福指數(shù)等重要概念。20世紀(jì)90年代，又提出幸福不僅僅包含獲得快樂，而且還包含個(gè)體通過充分發(fā)揮自身潛能獲得的完美體驗(yàn)，是個(gè)體所能做的各種事情及能力的函數(shù)。

從管理學(xué)意義上說，管理的根本意義在于改變?nèi)藗兊纳睿谷藗儷@得幸福與快樂，追求幸福最大化。幸福就是在管理互動(dòng)中每個(gè)人都能充分發(fā)揮和利用自己的智慧和優(yōu)勢獲得自身的發(fā)展，并不斷地追求生存優(yōu)越和快樂以滿足自己不斷提升的物質(zhì)和精神需求。幸福管理就是充分發(fā)揮和利用每個(gè)人的智慧和優(yōu)勢來協(xié)調(diào)組織的資源以增進(jìn)組織利益相關(guān)者幸福最大化的機(jī)制運(yùn)動(dòng)過程。

二、在人力資源管理中引入幸福管理的必要性

1.對(duì)幸福的廣泛關(guān)注性要求人力資源管理必須重視幸福導(dǎo)向

每個(gè)人都有追求幸福的權(quán)利，無論從宏觀還是微觀層次，社會(huì)各界對(duì)幸福的關(guān)注與重視都是顯而易見的。美國管理學(xué)家提出了國民“幸福指數(shù)”，日本政府開始采用國民幸福總值指標(biāo)，我國也提出了和諧發(fā)展，從國家、群體、家庭三者之間關(guān)系的視角對(duì)幸福作了解讀?？梢?，能否讓個(gè)體感到幸福得到了普遍的關(guān)注。管理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，員工的幸福指數(shù)直接影響企業(yè)的健康發(fā)展，人力資源管理作為企業(yè)管理的子學(xué)科，必須體現(xiàn)人力資源管理的幸福導(dǎo)向，讓員工感到在企業(yè)中工作是快樂的，生活是幸福的。

2.幸福與職業(yè)的密切相關(guān)性應(yīng)在人力資源管理中得到體現(xiàn)

研究顯示，不同職業(yè)人群不同時(shí)期的幸福感存在顯著差異。心理幸福的六個(gè)維度——自我接納、與他人的積極關(guān)系、個(gè)體成長、生活目標(biāo)、自主性和環(huán)境控制都與職業(yè)有著顯著相關(guān)性。同樣的職業(yè)，擁有不同的學(xué)歷、處在不同的地域，其主觀幸福感也存在著顯著的差異。人力資源管理作為職業(yè)承載體的管理，也承載著實(shí)現(xiàn)員工收入滿意、降低工作壓力、提升社會(huì)地位等多方面的重任。

3.人力資源管理的職能要求讓員工感受幸福

人力資源管理的職能是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益目標(biāo)，不同企業(yè)，無論在規(guī)模大小、經(jīng)營方向有何不同，但趨利的基本目標(biāo)是一致的。一切的管理活動(dòng)都應(yīng)該圍繞利益這一目標(biāo)展開，尤其是人力資源管理活動(dòng)。人力資源的獲取，首先要考慮員工的幸福感如何，要了解員工對(duì)幸福的理解和需求，判定員工的想法與意愿是否與企業(yè)的要求相一致，通過選人、用人、育人、留人、發(fā)展人等直接為企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益而服務(wù)。要想育人、留人，應(yīng)該從薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，幫助他們獲得應(yīng)有的幸福感，讓員工在單位工作中感到工作的快樂和滿足度，這樣員工才能忠誠于企業(yè)，為企業(yè)貢獻(xiàn)才智和力量，把自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

三、幸福管理對(duì)人力資源管理策略提升的意義

1.通過在人力資源管理中應(yīng)用幸福管理，可以延長員工的幸?；貞?/h3>

人力資源管理的手段不僅僅是用金錢來激勵(lì)員工，更注重的是精神手段的激勵(lì)，讓員工每天、每一階段都處于在該企業(yè)工作的幸福中。幸福感的一個(gè)重要來源是回憶，長久的快樂記憶有助于增加員工為公司效力的凝聚力，人力資源管理的目標(biāo)正是創(chuàng)造這種凝聚力。幸福管理的出現(xiàn)為如何通過增加員工在精神領(lǐng)域的快樂而不是物質(zhì)方面的滿足、延長員工的幸?；貞浱峁┝溯^好的理論和實(shí)踐依據(jù)。

2.幸福管理更有利于使員工對(duì)“相對(duì)報(bào)酬”感到公平

人力資源管理重要的職能之一就是薪酬管理，公平是薪酬管理重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)之一。公平是相對(duì)的，幸福感也來自于比較，為了提高企業(yè)員工的幸福感，就要努力做到使人力資源管理的政策達(dá)到企業(yè)內(nèi)部公平并且具有競爭力，因?yàn)閱T工不只關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，更關(guān)心自己的相對(duì)報(bào)酬，相對(duì)報(bào)酬才是員工產(chǎn)生幸福感的真正原因。人本心理學(xué)家認(rèn)為，雖然人們對(duì)幸福和快樂的渴望隨著收入的增加而增加，但當(dāng)人們的基本生活需要得到滿足后，相對(duì)的而不是絕對(duì)的收入水平開始影響人們的幸福水平。因此，幸福而不是收入應(yīng)當(dāng)成為政策制定者的主要關(guān)注目標(biāo)。

3.促進(jìn)人力資源管理給員工脈沖式的幸福刺激

幸福的另一個(gè)來源是脈沖式的變化所帶來的，人力資源管理在給員工感覺公平、公正的同時(shí)，還應(yīng)該時(shí)不時(shí)的有一些起伏變化，比如工資的提升、休假、領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)等等，這些脈沖式的快樂能給人以更加幸福的感覺，而不是一味的強(qiáng)調(diào)工資增長、獎(jiǎng)金發(fā)放，從而使員工產(chǎn)生幸福審視疲勞感。比如獎(jiǎng)金的發(fā)放，是一次性全額發(fā)放，還是分成多次發(fā)放，如果讓員工選擇，員工肯定選擇一次性發(fā)放，因?yàn)檫@樣他們可以把這筆錢存入銀行用于將來大的支出，但這種快樂是一次性的。哪種方式更有利于提高員工的幸福感呢？應(yīng)該是后一種，因?yàn)楹笠环N方式才能給員工帶來脈沖式的快樂刺激。

三、人力資源管理與幸福感的作用機(jī)制

幸福管理應(yīng)用于人力資源管理中，最關(guān)鍵的因素是提升員工的主觀幸福感。從理論上講，目前還沒有一個(gè)公認(rèn)的模型來解釋人力資源管理與員工幸福感的作用機(jī)制。從心理學(xué)角度來看，幸福感作為心理健康的一個(gè)方面，與個(gè)體的潛能發(fā)揮、自我實(shí)現(xiàn)、生活質(zhì)量以及工作效率等密切相關(guān)，影響著個(gè)體的成長與發(fā)展。從組織的角度來看，組織有沒有給員工提供良好的工作環(huán)境、有沒有給員工提供寬裕的工作空間，有沒有給員工設(shè)計(jì)合理的工作制度和晉升空間等，都會(huì)影響員工的工作幸福指數(shù)。華南理工大學(xué)李敏、鄧蓉在人力資源管理與幸福感關(guān)系的實(shí)證研究中，提出公平感是人力資源管理對(duì)員工工作幸福感影響的中介變量，人力資源氛圍是人力資源管理對(duì)員工工作幸福感影響的調(diào)節(jié)變量，人力資源管理是自變量，員工幸福感是因變量，員工幸福感從疲勞感和工作滿意度兩方面來反映。人力資源管理是通過公平感（包括分配公平、程序公平、交往公平）的中介效應(yīng)來影響員工幸福感的。人力資源氛圍是人力資源實(shí)踐和公平感的調(diào)節(jié)變量，通過主管支持和員工所得福利來反映。當(dāng)人力資源氛圍更加明確并具戰(zhàn)略性的注重時(shí)，人力資源管理與公平感之間的關(guān)系會(huì)加強(qiáng)，反之則更弱，進(jìn)而影響員工幸福感。

四、幸福管理在人力資源管理中應(yīng)用的舉措

1.在人力資源管理過程中，必須重視和關(guān)心員工的工作幸福感問題

研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)重視、晉升空間和激勵(lì)機(jī)制這三方面的因素對(duì)員工的幸福感有著重要的影響，因此，組織必須充分重視和關(guān)心員工的主觀幸福感問題。在人力資源管理中，組織要樹立起員工的主體意識(shí)，為他們合理規(guī)劃職業(yè)生涯，消除管理者和被管理者的矛盾，堅(jiān)持讓員工參與管理，賦予被管理者與崗位相一致的權(quán)力和職責(zé)，努力促進(jìn)管理者和被管理者之間和諧的合作關(guān)系。

2.人力資源管理，必須構(gòu)筑基于勝任力模型的管理體系

為提高員工的主觀幸福感，在人力資源管理制度的設(shè)計(jì)中，應(yīng)該充分重視員工的人崗匹配問題，通過構(gòu)筑員工的勝任力模型，提高員工的人崗匹配程度，進(jìn)而提升員工的主觀幸福感水平。人崗匹配是現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)核，要做到人崗匹配，必須借助于勝任力模型這一有力工具，構(gòu)建形成各崗位的軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而為員工的選、育、留、用奠定良好的基礎(chǔ)，切實(shí)解決工作倦怠問題，進(jìn)而提升員工的主觀幸福感。

3.科學(xué)設(shè)計(jì)有效的績效考核和薪酬分配方案

員工主觀幸福感的提升，目前仍不可忽視物質(zhì)激勵(lì)這一有效的激勵(lì)手段。在人力資源管理過程中，應(yīng)采取各種措施，設(shè)計(jì)有效的績效考核和薪酬分配方案，盡可能地提升員工的薪酬收入，從而提高員工工作的主觀幸福感。要包括建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度，通過績效考核的公平性來切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；同時(shí)還要建立公正、公平、合理的薪酬體系，使薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競爭性，提高相對(duì)報(bào)酬的公平性，提升員工的主觀幸福感。

［1］蔣立杰，劉玲.論高校管理人員心理幸福感的提升［J］.文化建設(shè)，2008，（06）.

［2］梁亞紅.戰(zhàn)略人力資源管理的終極目標(biāo)—基于幸福理論的思考［J］.黨政干部學(xué)刊，2009，（08）.

［3］李敏，鄧蓉.汽車合資企業(yè)人力資源管理和員工幸福感關(guān)系的實(shí)證研究［J］.軟科學(xué)，2010，（04）.