王 詠

（天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院，天津 300221）

高職院校教師職稱評聘工作對于教師崗位設(shè)置和崗位聘任管理工作有著舉足輕重的作用。因此通過研究職稱評聘工作中的問題，分析問題形成的原因和解決問題的辦法，研究高職學(xué)院教師職稱評審與崗位設(shè)置管理工作相銜接的思路和方法，是解決教師的能力水平和崗位聘任之間矛盾的有效途徑，為進(jìn)一步深化高職院校人事分配制度改革奠定基礎(chǔ)。

一、職稱、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、崗位設(shè)置管理工作的內(nèi)涵

（一）職稱和職稱評審

職稱一般是指“職務(wù)的名稱”或“稱號的名稱”。它的內(nèi)涵是：區(qū)別專業(yè)技術(shù)水平、能力與成就的等級稱號，確切地說，“職稱”是指專業(yè)技術(shù)任職資格的統(tǒng)稱。職稱評審是對專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平、學(xué)術(shù)水平、能力與成就的評價以及各類專業(yè)技術(shù)資格評審的統(tǒng)稱。

（二）專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任

專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任期、并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫??！皩I(yè)技術(shù)職務(wù)”聘任是在取得了任職資格后被聘用到相應(yīng)的崗位上工作，并在相應(yīng)的聘期內(nèi)履行工作崗位職責(zé)、承擔(dān)工作任務(wù)，享受相應(yīng)級別的工資福利待遇。

（三）事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，依據(jù)2006年國家人事部出臺的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其《實施意見》等文件精神，事業(yè)單位的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員都要納入崗位設(shè)置管理工作。事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的基本任職條件，主要是根據(jù)崗位的職責(zé)任務(wù)和任職條件確定。由此看來，事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作的核心內(nèi)容是崗位聘任管理工作，對于專業(yè)技術(shù)人員來講，就是在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的過程中被聘用到了不同等級的專業(yè)技術(shù)崗位，是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的改革。

二、高職院校教師職稱評審與崗位設(shè)置管理工作的關(guān)系

（一）教師職稱評審工作是崗位設(shè)置管理工作的前提條件，崗位設(shè)置管理工作是對原有的教師專業(yè)技術(shù)聘任工作的改革。

教師職稱評審工作是教師取得專業(yè)技術(shù)任職資格，及專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任最基礎(chǔ)的工作。目前，高職學(xué)院的教師通過職稱評審可以取得教授、副教授、講師、助教等專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格。由于大多數(shù)院校采用的是“評聘合一”管理辦法，教師取得了任職資格同時就被聘用了相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

《天津市人事局、天津市教育委員會轉(zhuǎn)發(fā)人事部、教育部關(guān)于印發(fā)高等學(xué)校、義務(wù)教育學(xué)校、中等職業(yè)學(xué)校等教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的三個指導(dǎo)意見的通知》中明確規(guī)定：“專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，其中高級崗位分7個等級，即一至七級，正高級的崗位包括一至四級，副高級的崗位包括五至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分為3個等級，即十一至十三級，其中十三級是員級崗位。”高職院校專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置是在同一專業(yè)技術(shù)崗位劃分了不同的等級，是適應(yīng)高等職業(yè)教育事業(yè)特點(diǎn)而建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任模式，是對原有的教師職務(wù)聘任模式的改革。

（二）教師專業(yè)技術(shù)聘任工作側(cè)重于對教師過去幾年中取得的業(yè)績成果的評價，而崗位設(shè)置管理工作更重視教師任現(xiàn)職期間工作過程的考核和監(jiān)督。

目前，高職院校教師的職稱仍然是衡量教師學(xué)識、能力、成就和貢獻(xiàn)的一項重要標(biāo)志，職稱評審條件大多是從學(xué)歷資歷、外語計算機(jī)應(yīng)用能力、專業(yè)理論知識水平、教學(xué)業(yè)績成果、科研業(yè)績成果等方面來考察一個教師的學(xué)術(shù)水平和工作能力與業(yè)績。職稱評聘工作就是對于教師任低一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)期間取得的業(yè)績成果的鑒定與評價，可以說是一種結(jié)果導(dǎo)向型評價方式。

高職學(xué)院教師的崗位設(shè)置管理工作是在通過職稱評審取得專業(yè)技術(shù)任職資格并被聘用了相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)基礎(chǔ)上，綜合考慮其任職期間取得的業(yè)績和成果聘任不同等級的技術(shù)崗位。此項工作有明確的崗位、明確的職責(zé)、明確的任期和工作任務(wù)，通過崗位聘任和動態(tài)管理的方式實現(xiàn)對教師日常工作的監(jiān)督和管理，是一種過程導(dǎo)向型的評價方式。

（三）教師的職稱評審和職務(wù)聘任是傳統(tǒng)的人事管理制度，崗位設(shè)置管理工作以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容是高職院校人事管理制度的重大改革，是人事管理制度逐步完善的過程。

在高職院校職稱評審的實踐過程中存在一種現(xiàn)象，大多數(shù)高職院校的教師通過職稱評審取得副高級以上任職資格并被聘任后，就形成了“人到碼頭車到站的局面”，在教學(xué)、科研、學(xué)院的重點(diǎn)工作方面不再努力。而學(xué)院每年的考核工作也流于形式，考核的結(jié)果并不直接同續(xù)聘、解聘、晉升、獎懲等管理措施掛鉤，因此，教師的工作崗位成了很多人“養(yǎng)老”的好去處，而學(xué)院的中心工作因此難以推動而受到影響。這就是傳統(tǒng)的教師職務(wù)聘任制度留下的“后遺癥”。

高職院校崗位設(shè)置管理工作是高職院校人力資源管理工作的基礎(chǔ)，主要是通過科學(xué)合理的崗位工作分析，來確定崗位總數(shù)量、各個崗位之間的結(jié)構(gòu)比例、崗位職責(zé)和任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件等等，最終達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和深化高職院校人事制度改革的目標(biāo)。由此可見，高職院校通過崗位設(shè)置和動態(tài)管理，可以對崗位結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，為鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造良好環(huán)境氛圍，從而提高學(xué)院的辦學(xué)質(zhì)量、教學(xué)水平和核心競爭力。因此崗位設(shè)置管理工作是人事聘用制度的重大改革，也是實現(xiàn)人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的重要舉措。

三、高職院校的教師職稱評審中存在的問題分析

（一）職稱評審的制度不完備，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

目前，國內(nèi)沒有形成符合高職院校教育特色的職稱評定體系，高職院校教師職稱評審條件各不相同，大致分四種情況。分別是：直接使用普通高校的評審條件；使用成人高校的評審文件；出臺了高職院校職稱評審文件；極少數(shù)地區(qū)已經(jīng)把評審與聘任結(jié)合起來，評審權(quán)下放，由院校根據(jù)實際情況進(jìn)行聘任。縱觀上述職稱評審政策和執(zhí)行狀況，有的高職院校職稱評審條件是普通高校標(biāo)準(zhǔn)的“精簡版”，也就是比普通高校降低了難度來使用。有的直接使用成人高校的評審條件，而隨著教育事業(yè)的發(fā)展，“成人高?！鳖愋偷膶？圃盒Ｖ饾u退出了高等教育的領(lǐng)域。有的院校出臺了自己的評審條件，但是評審條件的設(shè)計并沒有得到相關(guān)教育行政管理部門的官方認(rèn)可，尚處于摸索實踐過程中。國內(nèi)和天津市幾乎都沒有建立符合高職學(xué)院教師崗位特征的職稱評審指標(biāo)體系，這對于高等職業(yè)教育的發(fā)展是不利的。

（二）職稱評審的評價指標(biāo)設(shè)計不合理

在教師職稱評審條件中，評價指標(biāo)主要分為兩個部分，一是學(xué)歷與資歷，二是業(yè)務(wù)條件。學(xué)歷與資歷，也就是我們通常所稱的“硬杠”。業(yè)務(wù)條件既包括職稱外語、職稱計算機(jī)、教學(xué)質(zhì)量考核成績等硬性條件外，也包括業(yè)績成果和論文著作等。特別值得關(guān)注的是，在很多高職院校的職稱評審指標(biāo)中加入了對教師“參加相關(guān)行業(yè)的社會實踐或社會調(diào)查工作”時間的要求，但是在職稱評審時則憑教師提供的一份可長可短的實踐報告外加一份任何企業(yè)蓋章都生效的證明來證實教師的實踐工作，致使此項條件形同虛設(shè)，與推行了數(shù)載的“雙師”素質(zhì)培養(yǎng)的理念更是背道而馳了。再如近年來，專業(yè)建設(shè)、教學(xué)改革成為了高職院校中的工作重點(diǎn)，往往需要耗用專業(yè)教師的大量時間與精力去完成。但在實踐中，各校往往沒有將這部分工作計入工作量，而職稱評審條件中也沒有提及。

（三）職稱評審實踐環(huán)節(jié)使用評價標(biāo)準(zhǔn)不一使教師的努力方向不明確

因為高職學(xué)院發(fā)展的歷史短，在職稱評審實踐環(huán)節(jié)的評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，給原本已經(jīng)很復(fù)雜的職稱評審工作增加了新的矛盾。在高職教師職稱評審的具體實踐環(huán)節(jié)，完全套用普通高校教師職稱評價標(biāo)準(zhǔn)審定高職院校教師的任職資格，對高等職業(yè)院校的教師顯然是有失公正的。這些評審指標(biāo)過于注重理論教學(xué)和科研能力的評價，對于凸顯高職院校教育特色和理念的實踐技能往往忽視。有的院校使用自己設(shè)定的評價標(biāo)準(zhǔn)，由于在標(biāo)準(zhǔn)的出臺過程中并沒有做過嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的分析和研究，在實踐過程中年年調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，使得高職學(xué)院教師努力的方向不清楚，工作積極性受挫，職稱評審工作也矛盾重重。因此，建立一整套符合高職院校教師崗位特點(diǎn)的科學(xué)合理的評審標(biāo)準(zhǔn)體系勢在必行。

（四）職數(shù)緊張制約了教師工作的積極性

在經(jīng)過十余年的發(fā)展后，普通高校的職數(shù)緊張局面也已蔓延到了高職院校，從最初的申報人數(shù)的寥寥無幾到如今數(shù)人甚至數(shù)十人爭搶一個推薦名額，可以說競爭已趨于白熱化。目前教師職稱評審呈現(xiàn)低齡化的特點(diǎn)：三十歲的副教授、三十七八歲、四十歲的教授也屢見不鮮。大多數(shù)院校都是“評聘合一”的崗位聘任管理辦法，沒有真正落實2002國家《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的通知》的精神，實現(xiàn)教師崗位的“能上能下，能進(jìn)能出”。這些年輕的教授、副教授一旦獲聘將在未來的二十到三十年間長期占用職數(shù)，致使后來者即使再優(yōu)秀也因職數(shù)限制不能評上高一級的專業(yè)技術(shù)職稱，教師的工作積極性很受打擊。因此迫切需要崗位設(shè)置管理制度與人員聘用制度相配套，共同促進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革。

四、高職院校崗位設(shè)置管理與職稱評審工作的銜接研究

（一）高職院校崗位設(shè)置管理工作的政策依據(jù)

自2006年起，國家人事部、天津市人事局、天津市教委陸續(xù)下發(fā)了文件，為教育系統(tǒng)加快推進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作提供了政策依據(jù)。根據(jù)文件精神，高等職業(yè)院校是主要以專業(yè)技術(shù)提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，在崗位設(shè)置過程中，專業(yè)技術(shù)崗位占單位崗位總量的約80%，其中教師崗位占專業(yè)技術(shù)崗位的約70%。由此可見，高職院校崗位設(shè)置過程中的重點(diǎn)崗位是教師崗位，教師是保證學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量關(guān)鍵要素，做好教師的崗位設(shè)置管理工作是學(xué)院平穩(wěn)發(fā)展的重要保證。

（二）高職院校推行崗位設(shè)置管理工作的意義和作用

1.開展崗位設(shè)置管理工作是深化人事制度改革的必由之路

自2002年國家出臺《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的通知》開始，各地高職院校開始試行教師職務(wù)聘任制和全員聘用合同制，在實踐過程中出現(xiàn)了一些問題也積累了一定的經(jīng)驗。高職院校的崗位設(shè)置管理制度是人事制度改革的配套政策，開展崗位設(shè)置管理工作，可以解決人事改革中遇到的新問題，是深化人事制度改革的必由之路。

2.開展崗位設(shè)置管理工作可以緩解職稱評聘工作中職數(shù)緊張的矛盾

目前，高職院校職稱推薦環(huán)節(jié)的首要矛盾是職數(shù)緊張，由于職稱評聘的“終身制”和“低齡化”現(xiàn)象，使得后來者想評職稱難上加難，嚴(yán)重影響了教師工作的積極性。而高職院校的崗位設(shè)置把教授、副教授、講師和助教合理地分開等級，使得暫時不能晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師可以在同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)中聘用到較高等級的技術(shù)崗位，同時享受崗位的相關(guān)待遇，暫時緩解了職數(shù)緊張的矛盾。崗位設(shè)置管理工作是事業(yè)單位人事制度改革的需要，實行教師崗位競聘上崗，打破傳統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的“終身制”和“能上不能下”的局面，形成一套有利于選拔人才、培養(yǎng)人才、使用人才和穩(wěn)定人才的新型用人機(jī)制可以調(diào)動全體教師的工作積極性。

3.推行崗位設(shè)置管理工作，實現(xiàn)人事管理由身份管理逐步向崗位管理轉(zhuǎn)變是高職院校內(nèi)涵發(fā)展的根本保證

崗位設(shè)置管理制度是高職院校公開招聘、競聘上崗、績效考核、崗位培訓(xùn)、收入分配等制度的重要依據(jù)，這項工作直接關(guān)系到高職院校人力資源的合理配置和師資隊伍建設(shè)。過去，高職院校的人基本是身份管理，能進(jìn)不能出，能上不能下，造成了人員隊伍臃腫，工作效率低下的局面。高職院校推行崗位設(shè)置管理工作后，人員聘用是以崗位需要為前提，合同管理是以崗位職責(zé)為依據(jù)，績效考核是以完成崗位職責(zé)任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，工資待遇是根據(jù)崗位等級和完成崗位職責(zé)任務(wù)情況確定。因此，推行崗位設(shè)置管理，是按照高職院校人力資源管理改革目標(biāo)的要求，從規(guī)范崗位管理著手，實現(xiàn)人力資源的配置上的精干高效，最終實現(xiàn)教師的管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

（三）高職院校崗位設(shè)置管理與職稱評聘工作的銜接

目前，由于各高職院校教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)和崗位聘用的等級與聘任后享受的待遇直接掛鉤，所以高等職業(yè)院校教師職稱評審工作對于高職學(xué)院教師崗位設(shè)置管理工作和崗位聘任工作有著舉重輕重的作用。為妥善地處理好崗位設(shè)置管理工作和職稱評審工作的銜接問題，提出如下建議：

1.建立符合高等職業(yè)院校特色的職稱評價體系，為崗位設(shè)置管理工作打下良好基礎(chǔ)

高職院校中教師的職稱評價指標(biāo)體系，除了要評價教師的一般職業(yè)能力，如教師語言表達(dá)的能力、教學(xué)組織能力、合理把握教材的能力、教師駕馭課堂能力、科研能力等等，更要突出對高職院校教師專業(yè)能力的評價。高職院校教師的專業(yè)能力包括：專業(yè)開發(fā)能力、課程開發(fā)能力、教學(xué)情境設(shè)計和實施能力、專業(yè)實踐能力、教學(xué)改革和社會服務(wù)能力等等。因此，在職稱評審條件中應(yīng)該設(shè)計企業(yè)實踐經(jīng)歷、職業(yè)資格考核、參與專業(yè)建設(shè)、教學(xué)改革和科技研發(fā)等指標(biāo)，以確保體現(xiàn)高職院校教師職稱評價體系的特色。只有從任職資格評審時把好關(guān)，才能保證崗位設(shè)置管理工作的質(zhì)量。

2.逐步推行教師崗位聘用合同制，建立新型的人才競爭機(jī)制

崗位設(shè)置管理工作是深化事業(yè)單位人事制度改革的需要，是一項復(fù)雜的工程。推行教師崗位聘用合同制，根據(jù)實際工作需要科學(xué)設(shè)崗、明確崗位職責(zé)、任職期限和聘任條件，聘任上崗后實行合同管理是實現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的核心內(nèi)容。在設(shè)置崗位時，要充分考慮院校的實際情況和未來長遠(yuǎn)的發(fā)展，優(yōu)先考慮重點(diǎn)專業(yè)建設(shè)和重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)，大力扶持特色專業(yè)的發(fā)展，借崗位設(shè)置工作優(yōu)化調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，建立新型人才競爭機(jī)制，為學(xué)院長遠(yuǎn)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

3.完善優(yōu)化教師考核方案和聘期管理工作

高職院校應(yīng)結(jié)合本單位實際情況研究制定《教師崗位工作量核定和管理的相關(guān)規(guī)定》，科學(xué)合理核定各崗位教師的額定教學(xué)工作量、科研工作量、教學(xué)實踐工作量等并將其列入聘期考核內(nèi)容。聘期考核的重點(diǎn)是對教師崗位工作量的完成情況、工作態(tài)度、學(xué)院重點(diǎn)工作完成情況和貢獻(xiàn)情況等進(jìn)行考核。加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)崗位人員的聘期管理工作，將考核結(jié)果作為下一輪教師崗位聘任、獎懲、晉升、調(diào)整、淘汰以及收入分配的依據(jù)，通過建立激勵、約束和監(jiān)督機(jī)制保證崗位設(shè)置管理工作取得既定的效果。

4.實行動態(tài)管理的用人機(jī)制，建立分配改革的長效機(jī)制

無論是職稱評聘工作還是崗位設(shè)置管理工作，都是與教師切身利益密切相關(guān)的人事制度改革，也是推進(jìn)績效工資改革和收入分配制度改革的基礎(chǔ)工作。因此，以崗位設(shè)置管理工作為依托，實行動態(tài)管理的用人機(jī)制是保持教師工作持久激情的有效手段。建立與崗位管理相配套的績效工資體系，真正實現(xiàn)教師的薪酬與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)等直接掛鉤，真正實現(xiàn)收入分配向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，建立收入分配制度改革的長效機(jī)制是高職院校未來建設(shè)與發(fā)展的制度保證。

［1］吳泳清.高校崗位設(shè)置與聘用制度改革的困惑與對策［J］.龍巖學(xué)院學(xué)報，2010，（12）.

［2］梁遠(yuǎn)鋼，劉昌喜.關(guān)于高職院校開展崗位設(shè)置管理工作的思考［J］.武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2010，（06）.