周文泳，胡璟璟(同濟(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200092)

在心理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域，內(nèi)在動(dòng)機(jī)是受到廣泛關(guān)注的話題。作為受到個(gè)體特征、工作特征等多方面因素影響的內(nèi)生變量，對工作績效、工作滿意度、組織承諾、創(chuàng)造力等都有較好的預(yù)測作用。因而，對內(nèi)在動(dòng)機(jī)的研究除了具有較高的理論價(jià)值外，它還對企業(yè)提升員工工作績效、促使員工愛崗敬業(yè)、激發(fā)員工的創(chuàng)造性等具有積極作用。

一、內(nèi)在動(dòng)機(jī)的概念和成分

1.內(nèi)在動(dòng)機(jī)的概念

Woodworth(1918)提出了內(nèi)在動(dòng)機(jī)思想的雛形：個(gè)體的感知和行動(dòng)常常受到好奇心和自我保護(hù)的驅(qū)動(dòng)，而這些自主的行動(dòng)往往具有自我獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)[1]。之后的幾十年，內(nèi)在動(dòng)機(jī)的研究逐漸受到學(xué)者們的關(guān)注。然而，首次正式提出內(nèi)在動(dòng)機(jī)定義的是理論家Hunt(1961,1965)，他強(qiáng)調(diào)對環(huán)境進(jìn)行控制的實(shí)踐活動(dòng)是一種受內(nèi)在動(dòng)機(jī)影響的行為[2]。

雖然學(xué)者們對內(nèi)在動(dòng)機(jī)的認(rèn)識有著基本一致的看法，但迄今為止內(nèi)在動(dòng)機(jī)的定義尚未統(tǒng)一。歸納起來，學(xué)術(shù)界對內(nèi)在動(dòng)機(jī)解釋的方式主要有兩種類型。一類是成因說，將內(nèi)在動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生歸結(jié)為某些內(nèi)在需要[3]，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的內(nèi)容是關(guān)于特定精神需要的滿足。如Alderfer指出內(nèi)在動(dòng)機(jī)是由人們研究、探索和控制周圍環(huán)境的需要所引發(fā)的[4]；White(1959)認(rèn)為完成工作的勝任感使得那些對挑戰(zhàn)和掌握具有強(qiáng)烈追求的個(gè)體保有效能動(dòng)機(jī)[5]；而Deci和Ryan(1985)則將能力、自主性和人際關(guān)系這三種內(nèi)在需要與內(nèi)在動(dòng)機(jī)聯(lián)系起來[6]。另一種是行為學(xué)說，傾向于對個(gè)體的某些行為進(jìn)行歸因，將內(nèi)在動(dòng)機(jī)描述成由某種積極的內(nèi)部情緒體驗(yàn)而誘發(fā)行為的過程。如Berlyne就將內(nèi)在動(dòng)機(jī)解釋為人們由于內(nèi)生的探索和滿足好奇心的欲望使其在探索過程中得到快樂和享受的過程[2]；Izard(1977)指出內(nèi)在動(dòng)機(jī)是人們受到興趣的激發(fā)集中注意力于工作任務(wù)，并且努力探索行為環(huán)境[2]；Deci和Ryan(1985)同時(shí)將內(nèi)在動(dòng)機(jī)解釋成為活動(dòng)過程本身所體驗(yàn)到的快樂和滿足而從事某種外部活動(dòng)[6]。盡管關(guān)于內(nèi)在動(dòng)機(jī)的定義有多達(dá)幾十種不同的表述，但隨著對該領(lǐng)域研究的不斷深入，學(xué)者們越來越傾向于認(rèn)為內(nèi)在動(dòng)機(jī)的本質(zhì)是關(guān)于個(gè)體從工作中獲得的熱情和積極情緒，這些積極情緒的體驗(yàn)包括工作帶來的興奮感、工作承諾、工作參與、工作激勵(lì)等[7]。

2.內(nèi)在動(dòng)機(jī)的成分

關(guān)于內(nèi)在動(dòng)機(jī)的成分從單維到多維說法不一。文獻(xiàn)研究表明，絕大多數(shù)學(xué)者通過對行為引發(fā)過程的分解提取出內(nèi)在動(dòng)機(jī)的主要成分。較為普遍的是內(nèi)在動(dòng)機(jī)成分的二維說。Deci和Ryan(1985)認(rèn)為, 內(nèi)在動(dòng)機(jī)包括認(rèn)知成分和情感成分，其中，自我決定和勝任感是認(rèn)知成分的主要內(nèi)容，而情感成分則主要包括好奇心的滿足、興奮感等[6]。Lesser和Madabhushi(2001)進(jìn)一步支持了這種觀點(diǎn)，認(rèn)為探索和好奇心滿足過程中的享受是內(nèi)在動(dòng)機(jī)的情感成分，而勝任感是內(nèi)在動(dòng)機(jī)的認(rèn)知成分[8]。包括后來的Vanlier(1996)等人也提出內(nèi)在動(dòng)機(jī)包括類似的兩個(gè)維度[2]。也有學(xué)者提出不同的看法，如Vallerand(1997)的三維說，即內(nèi)在動(dòng)機(jī)包括了解知識、獲得成就和經(jīng)歷刺激[9]；Thomas等(1990,1993,1994,1997)在Deci等人(1975,1985)和Hackman和Oldham(1976,1980)相關(guān)研究的基礎(chǔ)上提出的名為“任務(wù)評估”的內(nèi)在動(dòng)機(jī)綜合模型，就包含了意義性、選擇、勝任感和工作進(jìn)展四個(gè)維度，并且指出這四個(gè)維度是產(chǎn)生和維持授權(quán)的必要成分[10]。另外，Amabile(1994)提出的五種要素說也得到廣泛應(yīng)用，他總結(jié)前人的研究成果，認(rèn)為自我決定、勝任感、工作參與、好奇心和興趣是內(nèi)在動(dòng)機(jī)的五種成分[7]。

二、內(nèi)在動(dòng)機(jī)的主要影響源

由于學(xué)者們對于內(nèi)在動(dòng)機(jī)的定義存在差異，因此影響內(nèi)在動(dòng)機(jī)的因素也各不相同?？偟膩碚f，內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響源主要包括四個(gè)方面：個(gè)體特征、工作特征、社會特征和態(tài)度特征。

1.個(gè)體特征

影響內(nèi)在動(dòng)機(jī)的個(gè)體特征主要包括性格、年齡、個(gè)體需要、興趣以及情感因素等。Furnham(1999)發(fā)現(xiàn)，外向型個(gè)體具有更強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，更容易被內(nèi)容豐富的工作所吸引[2]，而Houkes等人(2003)通過對不同職業(yè)員工性格特質(zhì)對工作動(dòng)機(jī)的研究也發(fā)現(xiàn)，性格特征直接或間接影響到內(nèi)在動(dòng)機(jī)[11]。關(guān)于年齡與內(nèi)在動(dòng)機(jī)關(guān)系的研究，學(xué)者們得出的多為年齡通過對其他變量的作用而間接影響到內(nèi)在動(dòng)機(jī)的結(jié)論。如Lachman和James(1997)提出，隨著年齡的增長，個(gè)體發(fā)展經(jīng)歷失去、成長、重組和交換四種狀態(tài)，成就動(dòng)機(jī)逐漸降低，而成就動(dòng)機(jī)正是內(nèi)在動(dòng)機(jī)勝任成分的體現(xiàn);Warr等人(2001)的兩次研究分別發(fā)現(xiàn)了年齡對學(xué)習(xí)新知識的興趣以及工作主動(dòng)性的影響，這兩種變量都直接影響到內(nèi)在動(dòng)機(jī)[2]。此外，關(guān)于個(gè)體需要、興趣以及情感因素對內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響最初就在內(nèi)在動(dòng)機(jī)的定義和成分中得到體現(xiàn)(如前文的Deci和Ryan，Lesser和Madabhushi，Amabile等人的觀點(diǎn))[6,7,8]，并隨著內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論的不斷成熟而得到進(jìn)一步的支持。如Maslow的需要層次論主張滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要是內(nèi)在動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵[12]；McClelland的成就動(dòng)機(jī)論則強(qiáng)調(diào)了高成就需求的個(gè)體往往對工作的勝任感和成功有更強(qiáng)烈的要求；Atkinson(1963)又在McClelland動(dòng)機(jī)理論的基礎(chǔ)上做了一定補(bǔ)充，認(rèn)為個(gè)體力求成功的意向和避免失敗的意向共同構(gòu)成了內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響因素[4]；包括Deci和Ryan等(1985)后來發(fā)展起來的自我決定論(self-determination theory, SDT)就指出，自主感、勝任感和歸屬感是個(gè)體先天的心理需要，環(huán)境對這些需要的滿足程度直接影響了內(nèi)在動(dòng)機(jī)的作用[6]。

2.工作特征

影響內(nèi)在動(dòng)機(jī)的工作特征包括狹義和廣義兩種。狹義的工作特征是指工作任務(wù)本身的特性。Hackman和Oldham在1980年提出的工作特征模型(job characteristic model, JCM)就明確指出了任務(wù)特征與員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系。JCM認(rèn)為，員工從工作的多樣性、完整性、重要性、自主性及工作反饋中所體驗(yàn)到的工作意義、工作責(zé)任及對工作結(jié)果的認(rèn)知都會直接或間接地影響到員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[13]。許多學(xué)者在此模型的基礎(chǔ)之上展開了進(jìn)一步的討論，Algera(1983)就認(rèn)為模型中工作特征的五個(gè)維度應(yīng)是員工主觀感知的，而不是客觀的[14]，對影響內(nèi)在動(dòng)機(jī)的工作特征的研究逐漸到達(dá)廣義的水平。Jassen 等人(2003)對廣義的工作特征進(jìn)行了總結(jié)，提出內(nèi)在動(dòng)機(jī)工作特征方面的影響源除工作內(nèi)容特征外，還包括工作條件、社會和勞動(dòng)關(guān)系以及雇傭條件[11]。不少學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)一些工作條件因素與內(nèi)在動(dòng)機(jī)的關(guān)系密切，這些條件包括自主性、參與決策、授權(quán)、外在激勵(lì)以及反饋等。例如，Waterman和Schwartz等(1999)通過實(shí)證研究得出自我決定、任務(wù)的挑戰(zhàn)性與技能的平衡均會作用于內(nèi)在動(dòng)機(jī)[15]，也有不少學(xué)者發(fā)現(xiàn)自主性是影響內(nèi)在動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵因素，它通過對員工心理健康、成員間交流以及組織文化等因素的促進(jìn)激發(fā)出更強(qiáng)烈的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。此外，還有學(xué)者將不同類型的工作條件綜合起來進(jìn)行研究，如Shalley和Oldham就指出個(gè)體在兩種情形下的內(nèi)在動(dòng)機(jī)更強(qiáng)烈：一是面臨簡單的工作目標(biāo)和外部反饋，二是困難的工作目標(biāo)但無外部反饋[16]。

3.社會特征

一般而言，一些社會特征例如家庭背景和文化模式等直接影響個(gè)人信念和價(jià)值觀的塑造、對工作道德和成就的理解、內(nèi)在需求和工作經(jīng)歷，進(jìn)而影響內(nèi)在動(dòng)機(jī)。麥克利蘭在其成就動(dòng)機(jī)理論中提到個(gè)體的成就需求與他們所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會、政府的發(fā)展程度有關(guān)，社會風(fēng)氣也制約著人們的成就需求[4]。Deci等人(2001)的實(shí)證研究得出了在不同的社會意識形態(tài)下企業(yè)對員工自主性的支持程度對員工先天心理需要滿足程度影響的差異[17]。Peterson(2003)對三個(gè)國家的樣本進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)社會文化是內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生和作用的原因之一，Iyengar和Devoe(2003)的研究區(qū)分了個(gè)人主義和集體主義文化對內(nèi)在動(dòng)機(jī)影響的差異：前者以獨(dú)立的自我為中心，采取基于個(gè)體利益的道德精神模式，個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平較高；而后者強(qiáng)調(diào)人際自我，采取的是基于義務(wù)的道德精神模式，內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平較低[2]。

4.態(tài)度特征

根據(jù)相關(guān)研究成果的總結(jié)，影響內(nèi)在動(dòng)機(jī)的態(tài)度特征主要表現(xiàn)為與一些工作特征相關(guān)的主觀感受和反應(yīng)，包括自我效能感、目標(biāo)設(shè)置、組織支持感、組織公正感、期望的外部評價(jià)等。自我效能感作為個(gè)體對于自己完成預(yù)期目標(biāo)的信念，在研究中常表現(xiàn)出與內(nèi)在動(dòng)機(jī)具有正向關(guān)系：高自我效能感的員工會對自己的能力表現(xiàn)出更強(qiáng)的信心，也在工作中擁有更高的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而較低自我效能感的員工往往對失敗具有更強(qiáng)的消極體驗(yàn)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平較低[18,19]。關(guān)于目標(biāo)設(shè)置因素，學(xué)者們由不同的目標(biāo)分類方法得出了多樣化的結(jié)論：與關(guān)注任務(wù)完成情況的任務(wù)型目標(biāo)相比，注重發(fā)展自身技能的學(xué)習(xí)型目標(biāo)與內(nèi)在動(dòng)機(jī)的聯(lián)系更為密切；而關(guān)注對個(gè)體能力正向評價(jià)的成就趨向型目標(biāo)比逃避對能力負(fù)面評價(jià)的成就逃避型目標(biāo)更能提高內(nèi)在動(dòng)機(jī)[20,21,22]。還有一些學(xué)者證實(shí)了組織支持感、組織公正感等因素對于內(nèi)在動(dòng)機(jī)的積極影響，如Eby等提出的內(nèi)在動(dòng)機(jī)前因變量綜合模型，就包含了組織支持、組織公正以及工作特征、責(zé)任感、外部反饋等因素[23]。

三、結(jié)果變量

與內(nèi)在動(dòng)機(jī)前因變量相比，對結(jié)果變量的研究成果較少，且主要集中在工作績效、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為以及創(chuàng)造力幾個(gè)變量上。研究者們一般認(rèn)為內(nèi)在動(dòng)機(jī)具有適應(yīng)性，與良好的工作績效有關(guān)。而且，在內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)使下的個(gè)體也往往具有更強(qiáng)的工作滿意度[24]。Eby等提出的內(nèi)在動(dòng)機(jī)前因變量綜合模型還將工作滿意度和情感承諾作為內(nèi)在動(dòng)機(jī)的結(jié)果變量，并且進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)[23]。除情感承諾外，一些學(xué)者的研究亦表明內(nèi)在動(dòng)機(jī)與認(rèn)同承諾、內(nèi)化承諾有較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系[25]。類似地，學(xué)者也發(fā)現(xiàn)了內(nèi)在動(dòng)機(jī)與組織公民行為產(chǎn)生的關(guān)聯(lián)性。近年來，創(chuàng)造力漸漸成為內(nèi)在動(dòng)機(jī)結(jié)果變量的研究熱點(diǎn)，不少學(xué)者通過實(shí)證研究驗(yàn)證了兩者的積極關(guān)系。

四、研究局限

內(nèi)在動(dòng)機(jī)的研究已取得一定的成果，但從以往的研究來看，仍有一些問題不甚明朗，內(nèi)在動(dòng)機(jī)的研究還有待進(jìn)一步深入。局限性之一是內(nèi)在動(dòng)機(jī)定義和結(jié)構(gòu)的研究成果參差不齊。自1961年Hunt首次明確提出內(nèi)在動(dòng)機(jī)的定義以來，各種關(guān)于內(nèi)在動(dòng)機(jī)的定義和結(jié)構(gòu)層出不窮。從定義的成因說到行為學(xué)說，從結(jié)構(gòu)的單維說到多維說，基本是由研究的出發(fā)點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)不同而造成的，因而難免會出現(xiàn)許多表現(xiàn)形式不同而本質(zhì)相同的說法。因此，未來研究應(yīng)綜合而平衡地考慮多方面因素，精確內(nèi)在動(dòng)機(jī)的定義和維度結(jié)構(gòu)。局限性之二在于對內(nèi)在動(dòng)機(jī)的前因變量和結(jié)果變量的考察不全面。就前因變量而言，目前的研究傾向于將個(gè)人特征、工作特征、社會特征以及態(tài)度特征割裂開來。然而實(shí)際情況往往是這些影響因素本身也存在相互作用。至于結(jié)果變量，研究成果也相對較少。未來的研究應(yīng)致力于開發(fā)包含前因變量和結(jié)果變量的內(nèi)在動(dòng)機(jī)作用的綜合模型。局限之三是缺乏關(guān)于內(nèi)在動(dòng)機(jī)的動(dòng)態(tài)研究。目前為止的實(shí)證研究對內(nèi)在動(dòng)機(jī)的測定都是在同一時(shí)間點(diǎn)。鑒于內(nèi)在動(dòng)機(jī)可能隨時(shí)間而發(fā)生改變，原則上應(yīng)分時(shí)間段進(jìn)行縱向研究。但現(xiàn)實(shí)情況下對相同的被測者實(shí)施分時(shí)間段的跟蹤調(diào)查難度較大，這也是此類研究普遍缺少縱向設(shè)計(jì)的原因之一。盡管如此，未來研究有必要引入縱向的設(shè)計(jì)方法。

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