王素娟

近年來，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，在社會文化導(dǎo)向、社會制度等外部環(huán)境，以及勞動者個人的成就動機、個人特質(zhì)等內(nèi)在原因的共同作用下，使勞動者知識技術(shù)的有限性和社會對勞動者職業(yè)素質(zhì)要求的無限性形成巨大差異，客觀上造成了勞動者極大的精神壓力和心理負擔(dān)①趙宏:《賀德亮.西方馬克思主義勞動異化論的當(dāng)代思考》，《商業(yè)時代》2007年第16期。，勞動異化現(xiàn)象日益明顯。工作壓力的急劇增加，使許多職場人原本適度的勞動行為轉(zhuǎn)變?yōu)椤斑^度勞動”，導(dǎo)致中國人才不斷透支生命②中國社會科學(xué)院:《中國人才發(fā)展報告3》，北京:中國社科院社科文獻出版社，2006年。。據(jù)《2010智聯(lián)招聘職場人壓力狀況調(diào)查》顯示，48.6%的職場人表示自己壓力很大，72.5%的人表示工作壓力已經(jīng)影響到了他們的生活，93.24%的上海白領(lǐng)加過班，35.1%的受訪白領(lǐng)每周累計加班超過10小時。在我國，已經(jīng)有超過7億人處于亞健康狀態(tài)，占全國總?cè)丝诘?0%70%，這一群體還呈上升趨勢。連續(xù)超負荷的工作狀態(tài)，使許多勞動者出現(xiàn)過勞現(xiàn)象，進而造成過度勞動的結(jié)果。

過度勞動給個人、企業(yè)和社會帶來了嚴(yán)重的負面影響，除了造成直接經(jīng)濟損失外，還會導(dǎo)致多種間接經(jīng)濟損失。僅就間接損失而言，美國職業(yè)壓力協(xié)會估計，工作壓力導(dǎo)致的疾病、缺勤、體力衰竭、精神健康問題而耗費的美國企業(yè)的資源每年大約在3000多億美元，由此給歐盟造成的經(jīng)濟損失估計每年為1100億歐元③郭曉宏:《危機管理與員工疲勞預(yù)防》，《中國安全科學(xué)學(xué)報》2008年第3期。。另外，過度勞動直接影響到勞動者的健康權(quán)乃至生命權(quán)，并給勞動關(guān)系造成了嚴(yán)重不協(xié)調(diào)，因而用嚴(yán)格完善的制度保障勞動者的權(quán)益已經(jīng)迫在眉睫。為此，2012年5月8日，人力資源和社會保障部發(fā)布了《特殊工時管理規(guī)定(征求意見稿)》，意見稿明確，企業(yè)在保障正常生產(chǎn)運營情況下，日工作時間超過4小時，應(yīng)保證勞動者享受不少于20分鐘工間休息，而工間休息時間計入工作時間。有了完善的權(quán)利保障制度，“過度勞動”問題的解決就獲得了制度上的保障。因此，從勞動者和整個社會角度看，進一步研究“過度勞動”問題，找出過度勞動的影響因素及形成機理，并采取有效的管理策略，使維護勞動者權(quán)益和促進企業(yè)健康發(fā)展相統(tǒng)一，具有重要的理論和現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

一、“過度勞動”研究綜述

20世紀(jì)以來，由于國內(nèi)外“過勞死”現(xiàn)象越來越重，學(xué)者們開始對這一現(xiàn)象進行不同角度的研究與探討。而人們對“過勞死”的關(guān)注帶動了對“過度勞動”領(lǐng)域的研究，并在不同層次上獲得了一些有意義的研究成果，但仍然存在很多問題，仍處于理論的滯后階段。概括而言，主要觀點與成果歸納為以下幾個方面:

(一)“過度勞動”的內(nèi)涵

過勞的定義最早產(chǎn)生于19世紀(jì)70年代，是一個起源于精神病學(xué)的概念，用以描述那些身體、情緒、精神、人際關(guān)系、行為嚴(yán)重耗竭的病人，一種由于情感上的要求長期得不到滿足而導(dǎo)致的包括身體、心理、情感等方面都處于耗竭狀態(tài)的體驗①羅財喜:《論知識分子過勞死的法律性質(zhì)及勞動法的完善》，《經(jīng)濟人學(xué)報》2005年第1期。。這一界定來源于對詞匯“Burnout”(職業(yè)倦怠)②Maslaehe C.SehaufeIi Wb，Leiter MP，“Job Burnout”.Annual Review of Psychology.2001.52(1):397 422.的理解，F(xiàn)reudenberger (1974)是第一個將倦怠(burnout)作為一個專門的術(shù)語使用在心理健康領(lǐng)域。MaslachChristina和Msehael P.Leiter(1997)在《the Truth of Burnout》中詳細論述了職業(yè)倦怠的測量與預(yù)防③［美］克里斯蒂娜·馬斯拉奇、［加］邁克爾P·雷特爾:《過勞的真相》，北京:中國財政經(jīng)濟出版社，2004年，第91 106頁。。但由于理解的偏差與淺表化，導(dǎo)致最初的研究混淆了“過勞”和“職業(yè)倦怠”這兩個雖有聯(lián)系但區(qū)別很大的概念。

隨著研究的加深，有些學(xué)者開始進一步界定這兩個概念。國內(nèi)學(xué)者李永鑫(2003)考察了職業(yè)倦怠的靜態(tài)定義，并總結(jié)了工作倦怠的特征④李永鑫:《工作倦怠及其測量》，《心理科學(xué)》2003年第3期。。2002年6月30日孫波在《法制日報》發(fā)表關(guān)于“過勞死”的有關(guān)文章，認(rèn)為“過勞”的含義已經(jīng)由過去對精神狀態(tài)和心理體驗的描述發(fā)展成為專指出于持續(xù)高強度、超負荷的超時工作而導(dǎo)致的健康問題⑤孫波:《給予生命最大關(guān)注——關(guān)于“過勞死”的法律思考》，《法制日報》，2002 06 30。。李乃文、張蕾(2007)關(guān)注到了這兩個概念在表現(xiàn)方式、對勞動者的影響等方面存在顯著差異。薄萌(2008)將“過勞”定義為，“由于工作時間過長、勞動強度加重、心理壓力過大導(dǎo)致精疲力竭的亞健康狀態(tài)”⑥薄萌:《透析“過勞”的背后》，《科學(xué)教育家》2008年第7期。。王艾青從經(jīng)濟學(xué)的角度界定了“過度勞動”的概念，即人力資源在較長時期的過度使用，即就業(yè)者在較長時期處于一種超出社會平均勞動時間和強度的就業(yè)狀態(tài)⑦王艾青:《過度勞動及其就業(yè)擠出效應(yīng)分析》，《華東理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)》2006年第4期。。由此可見，對過度勞動內(nèi)涵的研究是多階段化的，研究視角呈多維性，而且其關(guān)注的焦點也各有側(cè)重。

(二)過度勞動的演化關(guān)系

有的學(xué)者將研究的重點集中于“過度勞動”的病理表現(xiàn)，以及其與“過勞死”的關(guān)系、過度疲勞的危害等，認(rèn)為“過度勞動”是引發(fā)“過度疲勞”的重要原因，突出體現(xiàn)在對“慢性疲勞綜合癥”和“亞健康”的研究上，并且從過度勞動的極端表現(xiàn)結(jié)果，引出“過勞死”⑧Uehata T.“Labour and circulatory diseases:a background of Karoshi”，Kenko Kanri(Tokyo).1989.418:3 17.這一表因性的概念，并以此為視角探討了過勞死的原因⑨Uehata T.“Long working hours and occupational stress related cardiovascular attacks among middle aged workers in Japan”JH in Ergo，2003.32:147 153.、后果及其預(yù)防措施等。楊菊賢(2006)等認(rèn)為，慢性疲勞是慢性疲勞綜合征的前奏，“過勞死”就是在慢性疲勞綜合征基礎(chǔ)上發(fā)展、惡化的結(jié)果。祝剛、彭娜(2007)詳細研究了亞健康、慢性疲勞綜合癥和“過勞死”之間的密切聯(lián)系和發(fā)生機理。這一領(lǐng)域的研究對進一步探尋過度勞動產(chǎn)生的原因、過程以及后果打下了堅實的基礎(chǔ)。

(三)過度勞動的管理對策

目前，對如何預(yù)防與管理過度勞動，學(xué)者從不同角度進行了探討。管理學(xué)研究者主要從人力資源管理的角度闡述了“過勞死”的原因與對策。經(jīng)濟學(xué)者著重從勞動者個體和整個社會經(jīng)濟的發(fā)展兩個層面，剖解勞動者的過度勞動狀態(tài)帶來的負面影響，認(rèn)為過度勞動將對經(jīng)濟發(fā)展帶來就業(yè)擠出效應(yīng)、消費擠出效應(yīng)、間接經(jīng)濟損失等。學(xué)界關(guān)于防范過勞死的政策建議是從生理、心理與社會三個角度出發(fā)進行分析的，且很多研究都重點從社會學(xué)角度提出政策建議。滕繼果認(rèn)為“過勞死”應(yīng)列入現(xiàn)代職業(yè)病的保障范圍;呂律認(rèn)為解決“過勞死”問題必須從立法上予以考慮。

總之，目前國內(nèi)外學(xué)者對過度勞動問題進行了多學(xué)科、多視角、多理論取向的研究，取得了一些成果，但研究同時有存在很多缺陷，主要表現(xiàn)在:“過度勞動”的相關(guān)的概念、理論不明確，甚至以偏概全;對于造成過度勞動的深層根源，對勞動者的社會環(huán)境、組織壓力、個性、心理因素與過勞之間的影響機理研究還較少;缺乏對過度勞動的有效管理對策;對過度勞動深層的理論分析和實證研究還較為薄弱。

鑒于此，本文將著重探討過度勞動的多維影響變量即形成機理，并進一步構(gòu)建對過度勞動進行有效管理的對策模型。

二、基于JD－R模型的過度勞動的多維影響變量

(一)JD R模型(Job DemandResource model)

JD R模型即工作需求—資源模型，是由Demerouti、Bakker、Nachreiner和Schaufeli(2001)提出來的，它的基礎(chǔ)是Karasek(1979)的JD C模型(Job Demand Control Model)①Karasek，R.A.“Job demands，job decision latitude，and mental strain:implications for job design”.Administrative Science Quarterly，1979，24:285 308.，即工作要求—控制模型。JD C模型認(rèn)為，工作壓力來源于工作要求和工作控制的共同影響。

JD R模型初期僅關(guān)注倦怠研究，后來又經(jīng)過Bakker、Demerouti(2004)②Bakker，A.B.，Demerouti，E.，＆Verbeke，W.“Using the Job Demands Resources model to predict burnout and performance”，Human Resource Management，2004，43:83 104.的進一步發(fā)展，擴展到關(guān)注更多的壓力反應(yīng)，例如對壓力感和動機的發(fā)展過程及離職率、組織承諾、工作績效等組織結(jié)果變量的研究(Bakker＆Demerouti，2007)③Bakker，A.B.，＆Demerouti，E.The Job Demands Resources model:State of the art.Journal of Managerial Psychology，2007，22(3): 309 328.。

JD R模型認(rèn)為，與工作壓力相關(guān)的因素可歸為工作要求與工作資源兩個維度。前者指在身體、心理、社會和組織層面上需要持續(xù)付出體力與心理努力或成本的工作因素;后者則指那些物質(zhì)的、心理的、社會的或組織方面，能夠降低工作要求的工作因素。兩者的共同作用對組織和個人或產(chǎn)生激勵作用或帶來消極影響。

JD R模型不僅涉及到工作要求和工作控制及社會支持，還包含了其他方面，如自主性、反饋、職業(yè)發(fā)展機會等。Bakker、Arnold B.和Demerouti、Evangelia等人(2003)認(rèn)為，JD R模型綜合考慮各類職業(yè)群體，整合了許多不同的要求和資源，并且因為它同時關(guān)注一般的和具體職業(yè)的工作要求和資源而使其比其他模型更加具有靈活性④Bakker A.B.Demerouti，E.，Taris Toon W.，Schaufeli Wilmar B.，Schreurs Paul J.G.“A multi group analysis of the job demands resources model in four home care organizations”.International Journal of Stress Management，F(xiàn)eb 2003，Vol.10，Issue.1，16 38.。

JD R模型為過度勞動的形成提供了理論依據(jù)，壓力是過度勞動的主要來源，過勞是由于員工沒有足夠資源完成組織的工作要求(Welch，Ebert，Spreitzer，1998)，而這些工作要求可能來自組織，也可能來自員工自己。如果員工的工作控制水平低，而又缺乏資源來應(yīng)對高水平的工作要求，就會產(chǎn)生過度勞動。借鑒JD R模型，結(jié)合我國特殊的政治、經(jīng)濟發(fā)展背景以及個體勞動的特點，本研究提取了影響過度勞動的影響要素，這些要素相互作用，相互影響，最終形成過度勞動的結(jié)果。

(二)實證分析

1.研究假設(shè)。對過度勞動影響變量的評定是一項復(fù)雜的工作，應(yīng)在多重評定因子的測定下，形成一個相對科學(xué)、系統(tǒng)的體系。本研究通過多個維度，來評定過度勞動形成的影響變量。

本研究假設(shè):第一，過度勞動與勞動者個體特性、認(rèn)知模式、價值實現(xiàn)意識呈相關(guān)關(guān)系;第二，過度勞動與企業(yè)管理、工作任務(wù)、企業(yè)文化、家庭因素、環(huán)境壓力等因素存在相關(guān)關(guān)系，并且相關(guān)程度存在顯著差異;第三，設(shè)工作壓力度為衡量各影響因素與過度勞動相關(guān)關(guān)系的中介變量。

2.問卷設(shè)計。本研究采用問卷調(diào)查法，調(diào)研地區(qū)集中在山東省的青煙威地區(qū)，調(diào)研行業(yè)分布于制造、電信、服務(wù)、金融等領(lǐng)域，企業(yè)性質(zhì)包括國有企業(yè)、外資企業(yè)、私營企業(yè)和政府機關(guān)等。被訪者分布于企業(yè)的各個層次，但主要集中于各類知識型勞動者。研究共發(fā)放問卷900份，收回問卷778份，剔除不合格問卷23份，有效問卷共755份，有效率83.9%。

3.變量設(shè)計的內(nèi)容。為驗證上述假設(shè)，本研究依據(jù)三大維度變量設(shè)計了9個因子、20個核心項目，20個項目分別以T1T20表示，見表1:

表1 過度勞動影響變量描述

4.信度與效度分析。本問卷采用Cronbach alpha相關(guān)系數(shù)進行內(nèi)部信度分析，并通過SPSS軟件對問卷項目進行數(shù)據(jù)處理，結(jié)果Cronbaeh Alpha為0.823，表明問卷具有較高信度。

本問卷的內(nèi)容效度方面，所有量表項目的選取都經(jīng)由業(yè)界專家和人力資源實務(wù)管理者的咨詢和評估，并參考多種相關(guān)文獻，具有良好的內(nèi)容效度。通過KMO樣本測度系數(shù)和Bartlett’s 5 Test球體檢驗來判斷，即對調(diào)查問卷是否適合進行因子分析進行檢驗，本問卷數(shù)據(jù)分析的結(jié)果表明:KMO=0.815＞0.5，適合作因子分析，Sig=0.000，有共同因素存在，可以做因子分析。

5.影響變量與工作壓力度的相關(guān)分析。利用SPSS軟件對工作壓力度與量表有關(guān)選項得分進行分析，結(jié)果顯示，T7與工作壓力度的相關(guān)系數(shù)r為0.075，不相關(guān)的假設(shè)成立的概率p為0.445，相關(guān)程度較低，所以舍去此變量。而T13與工作壓力度的相關(guān)系數(shù)為－0.003，且不相關(guān)假設(shè)成立概率為0.832，說明T13與工作壓力度不存在相關(guān)關(guān)系，即它對過度勞動沒有影響，故舍去，剩下的變量為18個。

由于問卷適合做因子分析，為此針對18個變量所屬的影響要素分類，提取9個因子，分別為價值觀R1 (T1、T2)、社會經(jīng)濟與技術(shù)R2(T3、T4、T5)、個體特質(zhì)R3(T6、T8)、認(rèn)知模式R4(T9)、自我實現(xiàn)R5(T10)、管理因素R6(T11、T12、T14)、家庭因素R7(T15、T16)、工作任務(wù)R8(T17、T18)、其他要素R9(T19、T20)，對這9個因子與工作壓力度做相關(guān)分析，結(jié)果如表2:

表2 9因子與工作壓力度的相關(guān)分析

從上表中的數(shù)據(jù)分析可以看出，R9的相關(guān)系數(shù)為負數(shù)，而且不相關(guān)假設(shè)概率p＞0.03，故R9即其他要素與工作壓力度不存在相關(guān)關(guān)系。其余的因子與工作壓力度都存在相關(guān)關(guān)系，其中R6和R8即管理要素與工作任務(wù)與工作壓力度的相關(guān)系數(shù)比較高。

由數(shù)據(jù)分析結(jié)果可知，價值觀、社會經(jīng)濟與技術(shù)、個體特質(zhì)、認(rèn)知模式、自我實現(xiàn)、管理要素、家庭要素和工作任務(wù)與工作壓力度存在相關(guān)關(guān)系，是影響員工工作壓力的因素，其中，企業(yè)管理與工作任務(wù)是主要影響因素，上述假設(shè)得到驗證。

三、過度勞動形成的內(nèi)在機理

通過上述實證分析，論證了影響員工工作壓力度的重要變量，根據(jù)變量對工作壓力度的作用程度，對其進行分類，即社會文化、經(jīng)濟、技術(shù)等為基礎(chǔ)變量;組織管理、家庭和工作任務(wù)為間接變量;個體特質(zhì)、認(rèn)知模式和自我實現(xiàn)為直接變量，工作壓力度為中介變量。為進一步揭示這三大維度之間的關(guān)系，及其如何交互作用從而形成過度勞動的結(jié)果，在此構(gòu)建過度勞動的形成機制模型，如圖1所示:

圖1 過度勞動的形成機理模型

依據(jù)成就動機的激勵理論，人的成就動機與管理因素、社會環(huán)境因素、工作任務(wù)、個體特質(zhì)等具有必然的內(nèi)在邏輯聯(lián)系，社會文化、經(jīng)濟、技術(shù)等因素對勞動者的工作動機產(chǎn)生深層次、根源性的影響，屬于基礎(chǔ)變量;個體特質(zhì)直接影響過度勞動的動機，認(rèn)知模式又使人們產(chǎn)生不同的生活意愿，而自我實現(xiàn)意識又極大地增加了員工自身的壓力度;管理、家庭、工作任務(wù)等因素又對勞動者過度勞動的動機意愿產(chǎn)生很大的影響。所有這些因素的共同與交互作用將極大程度地提升個體所承受的壓力，并通過工作壓力度這一中介變量直接導(dǎo)致過度勞動行為的產(chǎn)生，過度勞動的行為一定程度上又對過度勞動的動機產(chǎn)生強化作用，形成一定的思維定式或行為慣性，使勞動者陷入重復(fù)過度勞動的惡性循環(huán)中，從而造成過度勞動的嚴(yán)重后果。具體分析如下:

1.基礎(chǔ)變量。指影響員工過度勞動的社會經(jīng)濟技術(shù)文化方面的因素，這些因素是普遍存在的，無法被改變，或者改變的過程是緩慢漸進的。(1)我國的文化特性。勞動者會潛移默化地受到社會主流價值觀的影響，積極的價值觀會激勵著他們?yōu)樽鎳徒M織努力工作，自愿付出自己的全部力量，因而會加強他們超時、超強度地工作。(2)經(jīng)濟的高速發(fā)展。這使社會資源與人口資源的矛盾日益突出，勞動力供大于求的基本態(tài)勢使職場競爭越來越激烈，這必然給勞動者帶來巨大壓力。(3)技術(shù)的飛速進步深刻改變了人們的工作方式、生活方式和思維方式，這促使人們需要不斷強化自身的能力，以適應(yīng)知識更新的速度，勞動者承受的壓力越來越大，勞動強度越來越高。

2.直接變量。指直接作用于工作壓力度的因素。(1)個體特性。個性特質(zhì)不同，會使人們的自我效能感產(chǎn)生較大差異，因而對工作的控制能力便存在差異，這會極大影響到人們的勞動付出程度。(2)認(rèn)知模式。這是產(chǎn)生過度勞動動機的誘導(dǎo)因素，影響著人們工作生活的意愿與行為。(3)價值實現(xiàn)。價值實現(xiàn)的動機會激發(fā)勞動者的工作主動性，使他們持續(xù)不斷地付出自身的勞動，這會使勞動者的工作壓力無限增大。

3.間接變量。指在直接變量的基礎(chǔ)上對員工群體的工作動機產(chǎn)生影響，從而引發(fā)過度勞動行為的因素。(1)管理因素。包括用人單位的管理理念、激勵機制、任務(wù)要求、領(lǐng)導(dǎo)者行為和企業(yè)文化、角色過載①江衛(wèi)東、陳麗芬:《工作倦怠與工作壓力源和工作滿意度關(guān)系研究》，《南京理工大學(xué)學(xué)報》(自然科學(xué)版)2009年第4期。等。如果管理不當(dāng)，就會給員工造成各種壓力，將直接影響其工作投入意愿與勞動程度。(2)家庭因素。員工需要贍養(yǎng)的人口、家庭關(guān)系的和諧度、員工感受到的工作—家庭的支持資源是否充足，支持系統(tǒng)是否強大②李雪松:《工作壓力與心理授權(quán):工作—家庭支持的調(diào)節(jié)作用》，《現(xiàn)代管理科學(xué)》2011年第6期。，會影響員工的工作壓力度。(3)工作任務(wù)。工作任務(wù)過重是員工選擇過長時間工作的第一大原因③楊河清、韓飛雪、肖紅梅:《北京地區(qū)員工過度勞動狀況的調(diào)查研究》，《人口與經(jīng)濟》2009年第2期。，工作定額分配不科學(xué)將直接導(dǎo)致員工工作強度增大，進而形成高工作壓力度。

4.中介變量。過度勞動影響變量并不會直接決定和導(dǎo)致過度勞動，只有這些變量真正造成了員工工作負擔(dān)的增加，使員工的工作壓力極度增強，才會最后導(dǎo)致過度勞動的產(chǎn)生。因此，工作壓力度是連接影響變量與過度勞動的中介。

綜上所述，過度勞動的形成有著其深層的根源，而各種直接和間接的變量相互影響、共同作用，使員工的工作壓力度不斷增強，從而形成過度勞動的結(jié)果。

四、過度勞動的有效管理模型

針對過度勞動的問題，其解決的途徑不可能僅限于某一方面，而是要調(diào)動社會各方面的力量，實施立足于以政府為主導(dǎo)、整合產(chǎn)學(xué)研諸系統(tǒng)，形成綜合應(yīng)對“過勞”現(xiàn)象的社會管控機制。

對過度勞動的管理，可以歸為兩大系統(tǒng)六個層面，即建立有效的社會支持系統(tǒng)和員工自我解壓系統(tǒng)，其中，社會支持系統(tǒng)包括社會層面、組織層面和工作層面的支持性項目，員工自我解壓系統(tǒng)包括生理、心理、行為三個層面的自我調(diào)節(jié)，具體管理模型見圖2:

圖2 過度勞動的有效管理模型

由以上模型可以看出，解決員工的過勞問題，必須調(diào)動社會、企業(yè)、個人等多方面的力量，實施有效的過度勞動管理策略。

(一)社會支持系統(tǒng)方面

社會支持系統(tǒng)主要指企業(yè)、社會對緩解員工壓力而實行的一系列扶助項目。

1.員工幫助計劃(EAP)。EAP主要通過專業(yè)人員對組織的評價分析和對員工提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助員工解決各種心理和行為問題，提高員工的工作績效。EAP激勵能有效提升員工的“軟實力”和內(nèi)在長效機制，必將受到普遍的關(guān)注與施行①張宏如:《基于EAP的知識型員工激勵策略》，《人力資源開發(fā)》2010年第3期。。完整的EAP包括壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等幾項內(nèi)容，具體地說:(1)壓力評估。對員工心理狀況進行科學(xué)的評估，旨在發(fā)現(xiàn)和診斷職業(yè)心理健康問題及其影響因素。(2)搞好職業(yè)心理健康宣傳。利用多種宣傳形式，樹立員工對心理健康的正確認(rèn)識，從而提高員工心理健康和自我保健意識。(3)開展壓力管理的全員培訓(xùn)。通過壓力應(yīng)對管理、挫折應(yīng)對、情緒調(diào)控、自我成長等培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。(4)為員工提供心理咨詢，使員工能及時排解心理問題，獲得治療幫助。(5)改善工作環(huán)境，創(chuàng)造良好的工作氛圍，豐富員工的工作內(nèi)容，消除誘導(dǎo)壓力的各種外因。

2.實行人性化的管理。關(guān)心員工的身心發(fā)展，加強心理疏導(dǎo)，切實為他們解決實際問題，讓他們感受到組織的關(guān)愛。

3.嘗試實行彈性工作制度。讓員工既完成工作又能安排好生活，彈性工作制度不僅是福利，也是增進生產(chǎn)力的有效工具。

4.盡快建立和完善相關(guān)的法規(guī)和政策。建立、健全醫(yī)療保障體系，不僅對公民的顯性疾病給予關(guān)注，而且更應(yīng)就公民的潛在致病因素給予高度關(guān)注。據(jù)了解，我國目前法定職業(yè)病目錄有10大類115種，但“過勞死”不在其中，一旦“過勞死”現(xiàn)象發(fā)生，無法保證企業(yè)和個體有法可依，有法可循。我國應(yīng)及早填補這一空白。

5.建立員工的健康管理機制。健康管理是對個體及人群的健康風(fēng)險因素進行全面控制的過程。建立員工的健康管理體系，對他們的健康進行全面、系統(tǒng)、連續(xù)的管理。

(二)員工自我解壓系統(tǒng)

員工自我解壓系統(tǒng)主要從個體的生理、心理、行為等方面給員工以減壓的激勵策略。

1.提升員工心理資本。心理資本②［美］馬丁·塞利格曼:《真實的幸?！罚蜿?萬卷出版公司，2010年。是一種重要的個人積極的心理能力，主要包括自我效能感、希望、樂觀、回復(fù)力、情緒智力等①Luthans，F(xiàn).，Luthans，W.K.，Luthans，C.B.“Positive psychological capital:Beyond human and social capital”.Business Horizons，2004，47(1):45 50.。個體要特別注重發(fā)展正面心理狀態(tài)，改變不良意識和行為，積極調(diào)整心態(tài)，減緩工作壓力。

2.樹立良好的健康意識和行為導(dǎo)向。養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣，科學(xué)合理地安排工作和生活，使正常的工作規(guī)律和生活規(guī)律不遭到破壞，避免出現(xiàn)過勞癥狀。

3.提高自我認(rèn)知能力。認(rèn)知能力的提高，能夠使個體客觀評價自身的能力、性格的優(yōu)勢與劣勢，改變不合理的信念、行為模式和思維方式，及時覺察自我情緒的變化，并根據(jù)環(huán)境條件積極主動地調(diào)適自己的心理、判斷情緒的影響、做出合適的行為反應(yīng)。

4.進行有效的時間管理。個人應(yīng)提高有效運用時間的能力，學(xué)會時間管理的技巧。要做好工作計劃，減少非生產(chǎn)性工作的時間。

勞動者在內(nèi)外部多重因素的共同作用下，自主或被動地產(chǎn)生了過度勞動的行為，從而帶來一系列不良后果，直接表現(xiàn)為勞動者出現(xiàn)亞健康、職業(yè)倦怠等身心失諧的狀況，極端情況下會出現(xiàn)“過勞死”的嚴(yán)重后果，國內(nèi)外的很多案例也充分說明了這一問題的嚴(yán)重性，社會、企業(yè)和個人要予以必要的關(guān)注和政策干預(yù)，否則將對勞動者個人和社會經(jīng)濟的持續(xù)、健康發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。

過度勞動是一個復(fù)雜的社會現(xiàn)象，本文基于DJ R模型，通過實證研究的方法，探明過度勞動形成的三維影響變量，并揭示了過度勞動形成的內(nèi)在機理，論證了三維變量對員工過勞的影響極其表現(xiàn)特點，并構(gòu)建了對過度勞動進行有效管理的模型，從兩大系統(tǒng)、六個層面動態(tài)結(jié)合，充分調(diào)動社會、企業(yè)、個人三大主體力量，共同防御、應(yīng)對和處理過度勞動問題。但過度勞動管理是一項系統(tǒng)工程，需要采取綜合的、政策性和組織性相結(jié)合的戰(zhàn)略和策略進行體系性管理，這對我們國家來說是一個嶄新的課題，還需要多學(xué)科聯(lián)合起來，進行更深入的研究和探討，以完善現(xiàn)有的研究成果。