?。ㄠ嵵荽髮W(xué)西亞斯國際學(xué)院，河南 鄭州450044）
　　摘要：輔導(dǎo)員是高等院校教師隊伍中的重要一員，其思想工作受多方面的影響，有家庭、學(xué)生、學(xué)校、社會等。文中主要對影響輔導(dǎo)員思想工作的家庭因素進行分析，期望得到社會各界的關(guān)注和理解。
　　關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；思想工作；家庭；工作滿意度
　　高校輔導(dǎo)員工作的特殊性和復(fù)雜性，決定了他們必將比高校普通專業(yè)教師具有更多的工作壓力和角色沖突。尤其在工作-家庭沖突領(lǐng)域，輔導(dǎo)員集多種身份于一身，承受著巨大的工作壓力。適度的工作壓力是維持正常工作開展的必要條件，但過強、持續(xù)時間過長的工作壓力會導(dǎo)致身心失調(diào)，產(chǎn)生生理、情緒、行為等方面的不良反應(yīng)。這種不良行為態(tài)度常常會影響輔導(dǎo)員的家庭生活，家庭生活的矛盾沖突反過來又會進一步影響工作，降低工作效率。因此，越來越多的研究者意識到應(yīng)當(dāng)采取積極有效的組織支持策略來幫助個體平衡工作和家庭生活，降低工作家庭沖突，提高輔導(dǎo)員的工作滿意度和心理健康水平。
　　一、員工工作家庭影響分析
　　大量研究表明，工作領(lǐng)域影響工作家庭沖突的因素包括工作壓力、工作安排的靈活程度、組織規(guī)范以及組織支持等（Fox，Dwyer，1999；Carlson，Perrewe，1999；Grzywacz，Marks，2000）。產(chǎn)生工作壓力的事件包括工作中的沖突，如與上級發(fā)生磨擦、與同事關(guān)系緊張、在薪酬分配中遭遇不公平；工作安排方面包括例行工作中的不確定因素、周末加班或突然的工作轉(zhuǎn)換等應(yīng)激事件，這些因素均與工作家庭沖突呈顯著正相關(guān)。組織規(guī)范不同對員工要求存在差異，導(dǎo)致工作家庭沖突的不同。研究發(fā)現(xiàn)具有高忠誠度、高自主性特征的組織對員工的投入要求較高，該類型組織需要員工投入更多時間、精力于工作，比如經(jīng)常加班、頻繁調(diào)動、長期出差，這些均會嚴重干擾員工對家庭生活時間的投入，從而增加工作家庭沖突。而組織對員工家庭生活的支持性政策、良好的組織氛圍及領(lǐng)導(dǎo)支持可以有效降低工作家庭沖突。
　　二、輔導(dǎo)員工作與家庭的“矛盾”分析
　　1.工作家庭沖突與工作滿意度。盡管工作家庭沖突與工作滿意度之間影響關(guān)系的研究結(jié)論不盡一致，但大多數(shù)研究表明，工作家庭沖突增高，則工作滿意度降低，Kossek（1998）的元分析中，工作家庭沖突與工作滿意度的相關(guān)為-0.23。在以警察、護士、教師、海員、服務(wù)員及輔導(dǎo)員等為樣本的研究中都顯示工作家庭沖突與工作滿意度呈顯著負相關(guān)。但也有研究發(fā)現(xiàn)這種負相關(guān)只對女性有影響，或工作家庭沖突與工作滿意度的關(guān)系不顯著。對此，Allen等（2000）認為很有可能是因為對工作滿意度測量方法的不同導(dǎo)致研究結(jié)果不一致，因為有的研究對工作滿意度進行整體測量，有的則具體到對工作某方面滿意度的測量。工作家庭沖突可能對某個維度，如與上級關(guān)系影響較大，而對工作滿意度的整體影響不大。
　　2.工作家庭沖突與組織承諾。組織承諾是指員工對組織的認同、卷入和情感依戀，一般認為包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。Allen等（2000）的元分析表明，工作家庭沖突提高，則組織承諾降低。Casper（2002）研究發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突與情感承諾呈負相關(guān)，與持續(xù)承諾呈正相關(guān)而與規(guī)范承諾無關(guān)。
　　以認知失調(diào)理論解釋輔導(dǎo)員工作家庭沖突與情感承諾、持續(xù)承諾之間的關(guān)系，認為當(dāng)輔導(dǎo)員經(jīng)歷工作家庭沖突而又因為各種原因不得不留在高校時，會經(jīng)歷認知失調(diào)，為降低這種認識上的不一致，輔導(dǎo)員會勸慰自己，其留在高校中是一種不得已，從而增加持續(xù)承諾，進一步降低對高校的感情投入以降低認知失調(diào)，減少情感承諾。
　　3.工作家庭沖突與離職傾向、缺勤率。當(dāng)高校輔導(dǎo)員經(jīng)歷工作家庭沖突時，輔導(dǎo)員試圖尋求一個更能平衡工作家庭關(guān)系的組織從而提高離職傾向。Greenhaus（2001）實證研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度、職業(yè)滿意度是工作家庭沖突與離職傾向的中間變量。工作家庭沖突與缺勤率之間關(guān)系的研究較少。但是當(dāng)輔導(dǎo)員經(jīng)歷工作家庭沖突時，一定程度上會干擾其對工作的投入，因此工作家庭沖突與實際缺勤率的關(guān)系需要進一步進行實證研究。
　　通過對工作-家庭沖突的影響效果探討可以看出，輔導(dǎo)員工作-家庭沖突對工作滿意度、工作投入和情緒耗竭等因素具有不同程度的影響，研究假設(shè)得到了部分驗證。輔導(dǎo)員工作-家庭沖突的不同維度對上述結(jié)果變量間的影響又有所不同，且研究結(jié)果與國外相關(guān)研究既存在相同的結(jié)論，也在一定程度上有所差異。
　　研究表明，輔導(dǎo)員在基于壓力的工作影響家庭、基于時間和壓力的家庭影響工作維度方面遇到的沖突越嚴重，個體的工作滿意度越低。從中我們可以得到啟示，在輔導(dǎo)員隊伍的管理上要注重原則和靈活性的結(jié)合，如在工作時間上，允許輔導(dǎo)員不影響工作的前提下，采用彈性工作時間制等。
　　三、輔導(dǎo)員工作投入結(jié)果分析
　　工作投入是指個體對目前工作的認同與投入程度，以及個體對工作的重要程度所持的信念（吳宗佑，鄭伯塤，2006）。在以工作投入為結(jié)果變量的研究中，本研究發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員在基于時間的工作影響家庭和基于壓力的家庭影響工作維度方面對其工作投入有顯著的負向預(yù)測作用。根據(jù)結(jié)論，基于時間的工作影響家庭對工作投入有顯著影響似乎有悖于常識，但是正如工作-家庭沖突是雙向的一樣，由于在時間分配上的沖突，使得輔導(dǎo)員無法有充足的時間參與家庭活動（如郊游、探親等），不能有效分擔(dān)家庭義務(wù)，這難免使其產(chǎn)生壓力（源于家庭），進而影響工作的投入程度。這就啟示教育管理者，在對待輔導(dǎo)員的問題上，要適當(dāng)給予輔導(dǎo)員參加家庭活動的時間，尤其注意不要過多的占用其周末時間。
　　四、輔導(dǎo)員“情緒耗竭”結(jié)果分析
　　情緒耗竭是指個人認為自己所有的情緒資源都已經(jīng)耗盡，感覺工作特別累，壓力特別大，對工作缺乏沖勁和動力，在工作中會有挫折感，緊張感，甚至出現(xiàn)害怕工作的情況（李超平，時勘，2003）。對于高校輔導(dǎo)員來說，隨著情緒耗竭情況的加重，輔導(dǎo)員的焦慮和抑郁程度會更高，甚至有可能會引發(fā)一些生理疾病，包括慢性疲勞、頭痛和高血壓等。情緒耗竭還會影響輔導(dǎo)員的工作，如工作效率低下，缺勤率高等。根據(jù)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，基于壓力的工作影響家庭沖突和基于行為的家庭影響工作沖突對情緒耗竭有顯著的正向預(yù)測作用。也就是說，由于輔導(dǎo)員在工作中感覺太累，回到家庭中由于這種疲憊感使得無法投入到家庭生活當(dāng)中。在家庭活動中心不在焉的情況，久而久之會導(dǎo)致自身的愧疚感，甚至引發(fā)家庭矛盾，最終將影響輔導(dǎo)員個體的心理健康水平。
　　此外，由于從家庭到工作中的角色轉(zhuǎn)換問題，不能及時適應(yīng)工作情境，也會引起輔導(dǎo)員的情緒問題。對高校的管理者而言，經(jīng)常關(guān)注輔導(dǎo)員的心理健康問題將是非常重要的，稍不注意，輔導(dǎo)員若將這種情緒傳遞給學(xué)生，對學(xué)生產(chǎn)生的負面影響要嚴重得多。
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