【摘要】 人力資本管理是我國中小煤炭企業(yè)的一項急迫性任務(wù)。人力資本體系的構(gòu)建是中小煤炭企業(yè)人力資本管理的前提?；贐SC與KPI的視角，結(jié)合煤炭企業(yè)人力資本開發(fā)的特征，可以實現(xiàn)中小煤炭企業(yè)人力資本體系的構(gòu)建。經(jīng)驗性的研究揭示了中小煤炭企業(yè)人力資本培育、開發(fā)與應(yīng)用的內(nèi)部運作機制，從而為人力資本管理的深入開展提供現(xiàn)實性的理論指導(dǎo)。
　　【關(guān)鍵詞】 人力資本； 中小煤炭企業(yè)； 平衡計分卡； 關(guān)鍵業(yè)績指標； 人力資本計量
　　
　　一、中小煤炭企業(yè)人力資本計量概述
　　
　　在知識經(jīng)濟時代，知識資本是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)核心能力的源泉，決定著企業(yè)持續(xù)性競爭優(yōu)勢的成長與壯大。與實物資本相比，知識資本的功能將逐漸顯現(xiàn)，也為實物資本的功能開發(fā)提供了有效的動力機制。在知識資本體系中，人力資本又是最主要的資本形式，對結(jié)構(gòu)資本與客戶資本的開發(fā)起著平臺性的支持作用。
　　我國煤炭企業(yè)是傳統(tǒng)型的勞動密集型企業(yè)，特別在中小型煤炭企業(yè)內(nèi)部，機械化程度較低、勞動設(shè)施落后、人均產(chǎn)量不高、安全環(huán)境較差，從而導(dǎo)致煤炭企業(yè)被認為是人力資本管理的荒蕪之地。近年來，隨著我國煤炭經(jīng)濟的發(fā)展，先進采掘技術(shù)不斷被引入，前沿性的管理思想不斷被吸收，從而對煤炭企業(yè)的生產(chǎn)、安全、市場等方面不斷提出新的要求，進而促進了煤炭企業(yè)人力資本開發(fā)的興起與發(fā)展。
　　中小煤炭企業(yè)是我國煤炭生產(chǎn)體系的重要組成要素，對我國煤炭經(jīng)濟的發(fā)展有著舉足輕重的影響。在過去十余年中，我國中小煤炭企業(yè)的普遍性特征是：企業(yè)數(shù)量眾多、煤炭產(chǎn)量較低、存活周期較短、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)模糊、生產(chǎn)設(shè)備陳舊、安全機制落后、人員流動較大、工資薪酬較低、違規(guī)行為不斷、客戶定位不清，并時常出現(xiàn)各種程度的生產(chǎn)事故，導(dǎo)致煤炭生產(chǎn)的中斷，甚至煤炭企業(yè)的解體。近年來，我國相關(guān)管理機構(gòu)加大了對中小煤炭企業(yè)的整頓，對許多中小煤炭企業(yè)實施關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)的處理措施，進一步引導(dǎo)和加強了我國中小煤炭企業(yè)由粗放型生產(chǎn)方式向集約型生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)變的步伐，從而催生了我國中小煤炭企業(yè)人力資本管理的廣泛性開展。
　　人力資本理論是興起于20世紀50、60年代的一門經(jīng)濟學(xué)理論，不僅改進了增長理論的發(fā)展歷程，同時也引起了各種管理理論的變革，為知識資本理論的興起奠定了基礎(chǔ)。20世紀中葉，在西方工業(yè)化國家，經(jīng)濟產(chǎn)出的增長率往往大于總要素投入的增長率，即大于資本積累率和勞動增長率之和，而傳統(tǒng)的經(jīng)濟增長理論無法解釋這種現(xiàn)象，從而促使經(jīng)濟學(xué)家將技術(shù)進步引入經(jīng)濟增長要素的范疇。眾所周知，技術(shù)進步和人力素質(zhì)存在著天然的一致性，從而使人力資本被認為是經(jīng)濟增長的促進因素之一。
　　1935年，哈佛大學(xué)教授沃爾什（S.R.Walsh）發(fā)表了《人力的資本》一文，最先提出了人力資本的概念，并用數(shù)量方法研究了大學(xué)階段教育經(jīng)濟收入的問題。由于受到當時經(jīng)濟發(fā)展水平與經(jīng)濟規(guī)模的限制，人力資本概念并沒有引起經(jīng)濟學(xué)界的過多關(guān)注。隨著戰(zhàn)后西方國家經(jīng)濟的迅速發(fā)展，特別是德、日兩個戰(zhàn)敗國的經(jīng)濟的超速崛起，人力資本理論又吸引了眾多經(jīng)濟學(xué)家的目光。其中，諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者、美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨（T.W.Schultz）與美國哈佛大學(xué)教授貝克爾在人力資本理論的發(fā)展過程中作出了卓越的貢獻。
　　1960年，舒爾茨在美國經(jīng)濟學(xué)年會上發(fā)表了題為《人力資本的投資》的演講，標志著現(xiàn)代意義上的人力資本理論的正式形成。舒爾茨從人力資本存量的視角闡述了人力資本的產(chǎn)生途徑和構(gòu)成要素，認為人力資本是通過后天投資產(chǎn)生的凝結(jié)于人身之上的知識、技能、經(jīng)驗與健康等存量的總和。隨后，貝克爾在舒爾茨理論的基礎(chǔ)上探討了人力資本的結(jié)構(gòu)，認為人力資本可分為兩個部分：天賦資本和投資資本。天賦資本涉及到遺傳、神經(jīng)和智商等要素，很難進行量化，而投資資本包括醫(yī)療、保健、培訓(xùn)等形式，可以進行量化。
　　我國著名煤炭企業(yè)人力資源管理專家、中國礦業(yè)大學(xué)博士生導(dǎo)師譚章祿教授認為：煤炭企業(yè)的人力資本是指煤炭企業(yè)中具有熟練的管理、營銷或技術(shù)開發(fā)技能，能夠勝任煤炭企業(yè)復(fù)雜事務(wù)的人才的集合。這一概念擯棄了傳統(tǒng)上的以教育年限為依據(jù)來界定人力資本的方法，賦予了人力資本更為豐富的內(nèi)涵，從而也對煤炭企業(yè)的人力資本計量提出了新的要求和思路。
　　在我國中小煤炭企業(yè)內(nèi)部，存在著為數(shù)眾多的專業(yè)型人才，包括各類專業(yè)管理型人才和專業(yè)技術(shù)型人才，從而說明了中小煤炭企業(yè)人力資本存在的普遍性與現(xiàn)實性。事實上，我國中小煤炭企業(yè)的人力資本在長時期內(nèi)沒有得到有效的開發(fā)，從而沒有充分發(fā)揮人力資本的潛在性功能。在新的生產(chǎn)形勢下，人力資本功能的開發(fā)已成為我國中小煤炭企業(yè)的一項迫切性任務(wù)，而人力資本的計量是人力資本開發(fā)的關(guān)鍵性前提。
　　
　　二、基于平衡計分卡的中小煤炭企業(yè)人力資本KPI體系的構(gòu)建
　　
　　中小煤炭企業(yè)人力資本的存在性是不容置辯的，然而，如同其他行業(yè)的人力資本一樣，煤炭企業(yè)的人力資本計量存在著高度的不確定性，因此，人力資本計量的實施可以通過相對的比較來實現(xiàn)。人力資本計量的研究目前仍處于探索性的階段，而煤炭企業(yè)人力資本計量的實施僅處于空白狀態(tài)，無從獲取經(jīng)驗性的借鑒。本研究結(jié)合我國中小型煤炭企業(yè)人力資源管理的實踐與人力資本開發(fā)的路徑，試探性地將平衡計分卡（BSC）理論和關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）理論引入人力資本計量體系構(gòu)建的流程，從而為中小煤炭企業(yè)人力資本計量體系的生成提供必要的理論支持。
　　平衡計分卡（BSC）理論和關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）理論是績效管理理論中兩種前沿性的績效測評理論，能夠在過程要素和結(jié)果要素上合理地測度企業(yè)的各種行為能力。因此，通過對BSC理論和KPI理論的綜合應(yīng)用，以BSC理論為要素生成依據(jù)、以KPI理論為指標生成依據(jù)，結(jié)合我國中小煤炭企業(yè)人力資本開發(fā)的運營特征，可以合理地構(gòu)建起中小煤炭企業(yè)人力資本測度體系，從而為煤炭企業(yè)各種人力資本管理策略的實施提供有效的工具性平臺。
　　平衡計分卡（BSC）理論認為，企業(yè)必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面投資，才能獲得持續(xù)性的發(fā)展動力，因此將企業(yè)戰(zhàn)略體系分為財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工學(xué)習與成長四個層面。平衡計分卡的核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、員工學(xué)習與成長四個層面之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系來實現(xiàn)企業(yè)績效考核、績效改進、戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略修正的目標。一方面通過財務(wù)指標保持對組織短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過員工學(xué)習、信息技術(shù)的運用、產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動組織未來的財務(wù)績效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。
　　關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。通常情況下，KPI用來反映策略執(zhí)行的效果。因此，KPI的目標是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的競爭力并獲取持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，從而使考核體系不僅成為激勵的約束手段，也成為一種戰(zhàn)略實施工具。
　　根據(jù)平衡計分卡理論，本研究將我國中小煤炭企業(yè)人力資本體系分為四個要素：知識與能力、職責與業(yè)績、學(xué)習與成長、開拓與創(chuàng)造。知識與能力是指中小煤炭企業(yè)專業(yè)型管理人才與技術(shù)人才的基本素質(zhì)，對應(yīng)于平衡計分卡的財務(wù)要素，反映了煤炭企業(yè)現(xiàn)有人力資本的累積性價值。職責與業(yè)績是指中小煤炭企業(yè)專業(yè)型人才的盡責精神與所取得的業(yè)績，對應(yīng)于平衡計分卡的客戶要素，反映了煤炭企業(yè)對人力資本的依賴性與需求性。學(xué)習與成長是指中小煤炭企業(yè)專業(yè)型人才的內(nèi)部發(fā)展與成熟機制，對應(yīng)于平衡計分卡的內(nèi)部流程要素，反映了煤炭企業(yè)現(xiàn)有人力資本的擴展性趨勢。開拓與創(chuàng)造是指人力資本在中小煤炭企業(yè)發(fā)展過程中所產(chǎn)生的創(chuàng)造性價值，對應(yīng)于平衡計分卡的學(xué)習與成長要素，反映了煤炭企業(yè)現(xiàn)有人力資本在企業(yè)發(fā)展過程中的開創(chuàng)性作用。
　　
　　在中小煤炭企業(yè)平衡計分卡要素構(gòu)成的基礎(chǔ)上，可以進行關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)計。在進行關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計時，需要密切結(jié)合于我國中小煤炭企業(yè)人力資本開發(fā)、培育與應(yīng)用的特征，這些特征一般包括如下方面：第一，安全是煤炭企業(yè)的生命線，煤炭企業(yè)人力資本體系的設(shè)計需要反映出安全運作與生產(chǎn)的行業(yè)需求；第二，中小煤炭企業(yè)專業(yè)型人才的流動性較強，從而對人力資本的穩(wěn)定性提出特殊的需求；第三，中小煤炭企業(yè)是技術(shù)與管理并重的企業(yè)，因而需要合理配置人力資本的結(jié)構(gòu)；第四，人才培育是中小煤炭企業(yè)人力資源管理的一項持久性策略，是延長人力資本應(yīng)用價值的有效方法；第五，隨著先進的煤炭采掘技術(shù)的導(dǎo)入與前沿性管理思想的引入，中小煤碳企業(yè)對人力資本的創(chuàng)新性存在著特殊的需求；第六，低碳經(jīng)濟的關(guān)注與我國煤炭資源的稀缺性需要煤炭企業(yè)人力資本具備一定的戰(zhàn)略性思維，能夠以超前的眼光來審視我國煤炭經(jīng)濟的長遠性發(fā)展。
　　基于以上的理論分析，在文獻[1-4]研究的基礎(chǔ)上，本研究所構(gòu)建的我國中小煤炭企業(yè)人力資本體系如表1所示。
　　
　　三、模型檢驗
　　
　　本研究已將我國中小煤炭企業(yè)人力資本體系分解為4要素16指標，因此，可以采用驗證性因子分析（Certification factor analysis）來驗證理論模型的收斂性，同時驗證因子負荷的顯著性、因子相關(guān)系數(shù)的顯著性、指標誤差方差的顯著性，以及模型的整體擬合性，從而實現(xiàn)對研究模型的檢驗。
　　本研究以我國中小煤炭企業(yè)為樣本、采用李克特7點量表制進行行業(yè)數(shù)據(jù)調(diào)查，共獲取有效樣本120份，樣本數(shù)與指標數(shù)之比為7.5:1，滿足驗證性因子分析的基本需求。樣本總體分布于晉、豫、貴、蘇、魯、蒙、陜、遼等八個省市自治區(qū)，能夠在總體上代表我國煤炭企業(yè)的樣本特征；然后采用SPSS11.5和LISREL8.7對樣本數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析，得因子負荷參數(shù)列表如表2所示。
　　
　　可見，指標X4、X5、X6、X12的因子負荷缺乏顯著性，同時得模型擬合指數(shù)列表如表3所示：
　　
　　
　　四、結(jié)論
　　
　　根據(jù)擬合指數(shù)列表可知，模型擬合效果較好，從而說明了本研究設(shè)計的基于平衡計分卡視角的我國中小煤炭企業(yè)人力資本KPI體系具有較高的合理性與現(xiàn)實性。
　　由因子負荷參數(shù)列表可知，指標X4、X5、X6與X13的因子負荷缺乏顯著性，從而揭示了我國中小煤炭企業(yè)人力資本管理機制中存在的若干問題：第一，煤炭企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)存在一定的非合理性，各類專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的配置存在一定的非均衡性，從而約束了人力資本開發(fā)的全局性進展。第二，專業(yè)人才不僅缺乏安于工作現(xiàn)狀的意識，而且對企業(yè)缺乏必要的忠誠，作客思想嚴重，觀望情緒泛濫，長期職業(yè)生涯規(guī)劃更是無從談起，必然導(dǎo)致人力資本的損失與浪費。第三，專業(yè)人才缺乏戰(zhàn)略性的思維模式，拘泥于眼前的利益，未能將個人的前途與企業(yè)的擴張融合于一體，必然不利于煤炭企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。
　　
　　我國中小煤炭企業(yè)人力資本管理尚處于起步階段，存在著一系列懸而未決的問題，然而，根據(jù)本文的研究，如上的問題具有一定的代表性與突出性，需要引起中小煤炭企業(yè)的高度重視。
　　
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