【摘要】 文章從企業(yè)績效評價發(fā)展中的基本矛盾分析入手，以經(jīng)濟增加值、平衡計分卡及績效棱柱為例，探討了平衡理念在企業(yè)績效評價中的應(yīng)用，并從評價主體、績效評價標準及評價指標等幾個方面探究其發(fā)展的規(guī)律，提出基于平衡理念的企業(yè)績效評價體系的發(fā)展方向。
　　【關(guān)鍵詞】 企業(yè)績效； 績效評價； 平衡理念
　　
　　一、企業(yè)績效評價發(fā)展中的基本矛盾
　　
　　現(xiàn)代企業(yè)績效評價是伴隨著現(xiàn)代公司制企業(yè)的產(chǎn)生、發(fā)展、成熟而逐漸形成的。在這個過程中，舊的矛盾被解決，新的矛盾又產(chǎn)生，推動著企業(yè)績效評價的發(fā)展，其中幾個主要矛盾對其發(fā)展起著決定性的作用。
　?。ㄒ唬┰u價主體之間的矛盾：利益的沖突
　　在業(yè)主制和合伙制的古典企業(yè)時期，投資者是唯一關(guān)心企業(yè)績效的評價主體。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和競爭激烈程度的加劇，負債成為企業(yè)資產(chǎn)的重要來源之一，債權(quán)人也逐漸成為企業(yè)績效的評價主體之一。隨著知識經(jīng)濟的日益臨近，企業(yè)價值創(chuàng)造過程中物質(zhì)資本的作用越來越小，而其他生產(chǎn)要素，如知識、技術(shù)、服務(wù)的作用卻越來越顯得舉足輕重，在這種形式下，其他要素的所有者就必定要求參與企業(yè)剩余利潤的分配，因而也就有評價企業(yè)績效的內(nèi)在要求。20世紀80年代后期出現(xiàn)的利益相關(guān)者（stakeholder）理論擴展了績效評價主體的范圍。該理論認為：公司不單純是為資本所有者謀利益，而是要為包括股東、債權(quán)人、企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者、雇員、顧客、供應(yīng)商等在內(nèi)的利益相關(guān)者謀利益。按照這種邏輯構(gòu)建的績效評價體系，評價主體應(yīng)擴展到包括股東、債權(quán)人、管理者、員工、供應(yīng)商、消費者、政府在內(nèi)的眾多利益相關(guān)者（Clarkson，1995）。
　　但是，由于各評價主體處于企業(yè)價值鏈的不同環(huán)節(jié)并因此形成利益差別，所以評價主體之間的利益具有沖突性；又由于信息不對稱的存在，因此如何評價企業(yè)的績效實際就成為衡量各評價主體為創(chuàng)造企業(yè)價值所作貢獻大小的主要依據(jù)。不同的利益相關(guān)者都想通過對自身權(quán)利的運用，倡導對自己有利的績效度量方式，所以，最終的評價體系實際都是各評價主體之間相互博弈所達成的一種均衡。
　?。ǘ┰u價標準選擇的矛盾：會計基礎(chǔ)與市場基礎(chǔ)
　　在經(jīng)理報酬的實證研究中，凈利潤（會計基礎(chǔ)）與股價（市場基礎(chǔ)）一直都是學者們關(guān)注的問題。企業(yè)究竟應(yīng)選擇哪種評價標準，對此有不同的研究結(jié)果。選擇會計基礎(chǔ)評價標準的人認為，股價受市場因素和宏觀因素的影響太大，因此會發(fā)生劇烈波動。相對股價中的噪音太多，凈利潤要純潔些。選擇市場基礎(chǔ)評價標準的人則認為，凈利潤會受到經(jīng)營者的控制，僅采用會計指標作為高層經(jīng)理的績效評價指標易導致短期效應(yīng)，不利于企業(yè)的長期發(fā)展，而市場指標則更好地反映了企業(yè)的長期發(fā)展趨勢。
　　從以上闡述可以看到，會計基礎(chǔ)與市場基礎(chǔ)評價標準的矛盾之爭的核心在于哪個評價指標噪音更少。兩者之間的矛盾實際上是對傳統(tǒng)會計提出的挑戰(zhàn)。Bushman和Indjejikian（1993）認為，股價和凈利潤不同程度地反映了經(jīng)營者當期活動的長期和短期成果，可通過調(diào)整以股價為基礎(chǔ)的報酬和以凈利潤為基礎(chǔ)的報酬的比例來控制經(jīng)營者決策時考慮期間的長度。所以，兩者之間存在矛盾并不是壞事，它可以使委托人利用搭配比例來控制經(jīng)營者的決策導向，實現(xiàn)不同的目的。
　?。ㄈ┰u價指標選擇的矛盾：財務(wù)指標與非財務(wù)指標
　　雖說經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，財務(wù)評價指標體系已日趨完善，但它不能也無法涵蓋績效評價的全部內(nèi)容。進入20世紀80年代以來，企業(yè)面臨的環(huán)境日益復雜，單純以財務(wù)指標評價企業(yè)受到越來越多的批評，主要表現(xiàn)在：1.財務(wù)指標大多以會計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，這樣，會計數(shù)據(jù)在反映企業(yè)真實經(jīng)營活動過程中存在的不足均會帶入財務(wù)指標當中，不同的會計政策選擇、不同的應(yīng)計項目調(diào)整會產(chǎn)生不同的會計盈余數(shù)字。2.大多數(shù)財務(wù)指標所反映的是企業(yè)歷史的和現(xiàn)在的經(jīng)營情況，而企業(yè)價值卻要求反映現(xiàn)有經(jīng)營行為對未來價值的影響，即蘊含對未來價值的預(yù)期成分。3.環(huán)境的不確定性，市場的瞬息萬變，以及經(jīng)營活動的復雜性，使得企業(yè)績效評價中不可計量的、不確定的因素越來越多，經(jīng)營行為和企業(yè)價值之間的關(guān)系也越來越復雜，單純的財務(wù)指標評價難以涵蓋企業(yè)經(jīng)營的方方面面。
　　如何將非財務(wù)指標納入績效評價體系卻仍是個難題。從現(xiàn)實情況來看，選擇哪些關(guān)鍵指標、如何將財務(wù)指標量化等基本問題都仍沒有定論，這已成為推動績效評價發(fā)展的又一新的矛盾。
　　
　　二、平衡理念在企業(yè)績效評價發(fā)展中的應(yīng)用
　　
　　 基于平衡理念的績效評價體系以戰(zhàn)略目標為導向，通過指標間的各種平衡關(guān)系以及戰(zhàn)略目標或關(guān)鍵指標的選取來體現(xiàn)出企業(yè)不同利益相關(guān)者的期望，從而實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的目標。實際上，無論哪種績效評價方法，都或多或少地體現(xiàn)了這種平衡理念。筆者通過以下三種應(yīng)用比較廣泛的評價方法來探討平衡理念在企業(yè)績效評價發(fā)展中的應(yīng)用。
　?。ㄒ唬┙?jīng)濟增加值
　　相對于以往單一的財務(wù)指標來說，經(jīng)濟增加值（EVA）的出現(xiàn)就是一個進步。EVA的基本內(nèi)涵是企業(yè)所創(chuàng)造的利潤，只有在扣除了全部資本成本（包括股權(quán)的成本）后為正，才算真正創(chuàng)造了價值財富。從這個意義上講，EVA在一定程度上平衡了會計基礎(chǔ)與市場基礎(chǔ)的計量矛盾，但同時注意到這種平衡只是一種相對、暫時的平衡，因為從本質(zhì)上來說，EVA仍屬于財務(wù)性的績效評價方法，它本身仍是單一的財務(wù)性指標，并沒有將非財務(wù)指標納入其中，同時它忽略了除股東之外的其他利益相關(guān)者，認為“股東財富最大化是一種保證所有利益相關(guān)者長遠利益的最好方式”。然而，不同的利益相關(guān)者之間會產(chǎn)生利益沖突，企業(yè)可能會為了追求股東財富最大化而損害其他利益相關(guān)者的利益。
　　（二）平衡計分卡
　　一個經(jīng)典的平衡計分卡一般包括25—30項指標，這些指標之間具有一系列的平衡關(guān)系，如財務(wù)和非財務(wù)、定量和定性、結(jié)果與動因、內(nèi)部和外部、滯后性和前瞻性、短期和長期等等。作為一種先進的績效評價體系，平衡計分卡（BSC）主要包括四個方面的績效指標：財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程及學習與成長。其中，財務(wù)是最終目的，客戶是關(guān)鍵，內(nèi)部經(jīng)營過程是基礎(chǔ)，學習與成長是核心。這四個方面指標的平衡就是通過相互之間的因果關(guān)系形成一條因果鏈，即：若要獲得企業(yè)最終目標——財務(wù)上的成功，必須使客戶滿意，使客戶滿意只能優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營過程，而優(yōu)化內(nèi)部經(jīng)營過程，只能通過學習和提高員工個人能力。平衡計分卡的四個方面同時也實現(xiàn)了對各種關(guān)鍵性要素的協(xié)調(diào)與平衡過程，如國有資產(chǎn)出資者滿意程度與客戶滿意程度之間的協(xié)調(diào)與平衡；內(nèi)部經(jīng)營過程、激勵機制、員工學習和銷售收入增長之間的協(xié)調(diào)與平衡；企業(yè)過去經(jīng)營業(yè)績評價與未來發(fā)展?jié)摿υu價之間的協(xié)調(diào)與平衡；財務(wù)評價與非財務(wù)評價之間的協(xié)調(diào)與平衡。
　?。ㄈ┛冃Ю庵?br/>　　“績效棱柱”也是一個以利益相關(guān)者為中心的績效評價體系，它用棱柱的五個面分別代表公司績效評價的五個方向：即利益相關(guān)者的滿意度、貢獻、戰(zhàn)略、流程和能力?！翱冃Ю庵睂嶋H上就是一個平衡企業(yè)各評價主體利益的模型。該模型的創(chuàng)新之處在于從利益相關(guān)者的滿意度和貢獻角度來考慮目標和戰(zhàn)略以及對于企業(yè)整個經(jīng)營過程的改進要求，這一點是績效棱柱相對于平衡計分卡的突破，但是該模型沒有進一步地分析利益相關(guān)者的利益通過什么機制和企業(yè)的經(jīng)營目標及戰(zhàn)略相聯(lián)系，使得利益相關(guān)者分析對績效評價的影響還不能落到實處，并且這一模式更多地集中于績效改進（Performance Improvement），而不重視通過指標設(shè)計及績效評價的其他環(huán)節(jié)相配合發(fā)揮其激勵作用，因此使得它的應(yīng)用受到了限制。
　　
　　
　　三、基于平衡理念的企業(yè)績效評價體系的發(fā)展
　　
　?。ㄒ唬┰u價主體的利益均衡
　　在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的性質(zhì)將發(fā)生重大變化，原來垂直一體化管理的企業(yè)將逐漸消失，借助高度發(fā)達的通訊技術(shù)，企業(yè)逐漸演變?yōu)橐环N松散的聯(lián)盟，企業(yè)經(jīng)營范圍更廣，涉及的利益相關(guān)者更多，企業(yè)績效評價主體也日益多元化。
　　一方面，為了保證評價結(jié)果的客觀公正，評價主體將會愈來愈借助社會專門機構(gòu)或中介機構(gòu)對企業(yè)績效進行評價。也就是說，評價機構(gòu)的專門化和社會化是評價主體多元化的必然結(jié)果（曹建安、張禾，2003）。事實上，機構(gòu)投資者的出現(xiàn)和興起將極大程度地改變我國有效評價主體缺失的局面，相對于中小股東和國資委來說，它更注重企業(yè)的長期業(yè)績和全面業(yè)績，關(guān)注企業(yè)的風險，這將導致我國績效評價體系發(fā)生根本性的變化。
　　另一方面，知識資本所有者將成為眾多評價主體中最重要的評價主體。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)，知識資本已逐步融入企業(yè)價值及增值的創(chuàng)造過程，成為企業(yè)最具競爭力的核心資產(chǎn)?？冃гu價主體的演進其實就是企業(yè)核心資產(chǎn)所有者的演進。知識資本都屬于專用性較強的資本，其所有者在將其投入企業(yè)后，會比其他財務(wù)資本所有者更加關(guān)心其投入企業(yè)資本的安全問題?？梢钥吹轿磥碓谄髽I(yè)績效評價中的利益平衡點更應(yīng)偏向于智力資本主體。
　?。ǘ┰u價指標體系的平衡
　　績效評價指標體系構(gòu)建中各類指標的有機結(jié)合已達成共識，但怎樣把握評價指標的均衡點是研究的難點，如財務(wù)與非財務(wù)指標在評價指標體系中各占的比例、評價指標的設(shè)計要考慮企業(yè)發(fā)展的生命周期等。
　　一是應(yīng)盡量對指標績效的指標進行細分，建立一套科學、合理的可量化的指標體系，并確定相應(yīng)的權(quán)重，以減少代理人尋找契約漏洞的機會。二是盡量對非指標績效進行客觀描述，并對代理人多層次、多角度地進行評估，同時增加評估者。這樣一方面可以減少非指標績效評價中的隨意性；另一方面則因為增加了代理人的尋租成本，可以抑制他的尋租行為。三是在顯性契約中多采用現(xiàn)金獎勵等方式，這樣可以強化激勵效果；而在隱性契約中盡量采用提升等激勵方式，合適的提升可能使一個有良好績效的代理人績效倍增。
　?。ㄈ┢髽I(yè)外部因素與績效的關(guān)系
　　績效評價體系應(yīng)更加注重外部因素與績效的平衡問題。外部平衡關(guān)系是績效評價活動與組織的其他經(jīng)營管理要求之間的一種和諧關(guān)系。速度和結(jié)構(gòu)比例與績效的關(guān)系問題早已有之，人們對此已有一定的了解。任何工作都要有一定的速度，但必須注意兩個問題：一是工作的方向、目標正確，一定的速度才能創(chuàng)造績效；反之，會造成損失，出現(xiàn)負績效。二是速度的高低要適當，否則欲速則不達。速度不是目的，績效才是目的。同時企業(yè)績效是各方面工作的綜合反映，只有各部分平衡發(fā)展、相互協(xié)調(diào)、結(jié)構(gòu)合理、比例適當，才能使總體最佳，并形成良性循環(huán)，否則事與愿違。
　?。ㄋ模┪幕c績效的關(guān)系
　　文化與績效的關(guān)系是隨著近年來企業(yè)文化的研究而突顯其重要性。企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營活動中確立的，為全體成員普遍接受并共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范。企業(yè)文化作為軟性的管理方式，彌補了柔性管理的不足，一旦為員工所接受和內(nèi)化，便能約束個人工作行為，使之與企業(yè)的戰(zhàn)略目標及前景規(guī)劃相一致。強大的企業(yè)文化超越了民族文化和職業(yè)文化對企業(yè)的影響，與長期經(jīng)營業(yè)績之間存在著互動性。一方面，任何績效評價方法發(fā)揮作用都需要一定的文化環(huán)境；另一方面，兩者必須相互適應(yīng)、步調(diào)一致、平衡發(fā)展，才能最大限度地發(fā)揮其功效，企業(yè)也才能實現(xiàn)管理最優(yōu)化。但企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響是怎樣實現(xiàn)的？怎樣量化文化對績效的影響？怎樣將評價的結(jié)果與激勵相聯(lián)系？這些都是今后研究的方向。
　　
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