李 霞，張 伶，謝晉宇

(1.南開(kāi)大學(xué)周恩來(lái)政府管理學(xué)院，天津 300071;2.南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院，天津 300071;3.復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院，上海 200433)

組織文化的影響:心理資本的中介作用

李 霞1，張 伶2，謝晉宇3

(1.南開(kāi)大學(xué)周恩來(lái)政府管理學(xué)院，天津 300071;2.南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院，天津 300071;3.復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院，上海 200433)

雖然組織文化的重要性在過(guò)去的幾年中已受到許多學(xué)者的重視，但是組織文化對(duì)其結(jié)果變量產(chǎn)生影響的途徑還缺乏深入的探討。以59家企業(yè)中的311位管理者為研究樣本考察心理資本在組織文化產(chǎn)生影響中的作用，研究結(jié)果表明:組織文化與被調(diào)查管理者的自評(píng)績(jī)效和職業(yè)滿(mǎn)意度呈顯著正相關(guān)，與離職傾向呈顯著的負(fù)相關(guān)。心理資本在組織文化與員工績(jī)效間起完全中介作用，在組織文化與員工的職業(yè)滿(mǎn)意度和離職傾向關(guān)系中起部分中介作用。

組織文化 心理資本 工作績(jī)效 職業(yè)滿(mǎn)意度 離職傾向

全球化的競(jìng)爭(zhēng)使組織面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，每個(gè)組織只有在競(jìng)爭(zhēng)中具有優(yōu)勢(shì)才能生存。正如學(xué)者Barney(1996)所言，一個(gè)組織可以復(fù)制別人的技術(shù)、過(guò)程、產(chǎn)品，甚至戰(zhàn)略，但是一個(gè)組織的無(wú)形資產(chǎn)諸如人力資源、人力資源的相關(guān)過(guò)程和實(shí)踐卻是獨(dú)特而不可復(fù)制的。［1］組織文化雖然不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，但能通過(guò)對(duì)組織及成員的價(jià)值觀(guān)、行為和態(tài)度的影響進(jìn)而影響生產(chǎn)、銷(xiāo)售、市場(chǎng)、消費(fèi)。雖然近年國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)組織文化的效能的實(shí)證研究日漸增多，但是對(duì)于組織文化產(chǎn)生影響的途徑，或說(shuō)組織文化產(chǎn)生影響的中介變量還缺乏探討。本文的研究目的不僅在于強(qiáng)調(diào)組織文化在形成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的重要性，還在于強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)和管理員工的心理資本這樣一種積極的人力資源開(kāi)發(fā)視角和策略。

一、文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

(一)組織文化的影響

組織文化是組織賴(lài)以生存和發(fā)展的精神支柱，其重要性已在20世紀(jì)80年代的組織文化研究熱潮中得以體現(xiàn)。組織文化被認(rèn)為是影響員工組織行為的一個(gè)深層次的變量，對(duì)組織的價(jià)值觀(guān)、行為規(guī)范有著潛移默化的影響。組織文化的影響體現(xiàn)在組織層面和個(gè)體層面。在組織層面，有許多的研究考察了組織文化與組織績(jī)效和組織效能的關(guān)系，包括許多學(xué)者熟知的 Kotter和 Heskett(1992)的研究。［2］在個(gè)體層面，研究者常考察組織文化對(duì)個(gè)體的工作態(tài)度和工作行為的影響。

組織文化有類(lèi)型和強(qiáng)度兩個(gè)方面，文化的強(qiáng)度常指文化被組織成員信守的程度。Trice認(rèn)為強(qiáng)勢(shì)文化可以減少?zèng)Q策的制定成本。［3］Robbins認(rèn)為一個(gè)強(qiáng)而有力的企業(yè)文化是實(shí)現(xiàn)良好企業(yè)績(jī)效的主要原因。［4］既有的許多研究已經(jīng)表明組織文化會(huì)影響員工的工作態(tài)度、能力的發(fā)揮和行為的表現(xiàn)。Denison等曾對(duì)美國(guó)的764個(gè)組織的高層經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)組織文化不僅與組織層面的績(jī)效指標(biāo)相關(guān)，也與個(gè)體層面的態(tài)度指標(biāo)“員工滿(mǎn)意度”相關(guān)。［5］Scott等的研究也指出組織文化會(huì)影響個(gè)體的主觀(guān)職業(yè)成功感，職業(yè)滿(mǎn)意度這一重要指標(biāo)。［6］Soumendu Biswas曾調(diào)查了印度的357位管理人員，發(fā)現(xiàn)組織文化與這些管理人員的工作績(jī)效有顯著的正相關(guān)，而與他們的離職傾向呈顯著的負(fù)相關(guān)。［7］

組織文化常具有多個(gè)構(gòu)面，不同的學(xué)者關(guān)注的構(gòu)面不同。Joo曾對(duì)位于韓國(guó)的一個(gè)跨行業(yè)綜合管理部門(mén)中516名知識(shí)型員工進(jìn)行過(guò)調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)型組織文化具有降低員工離職傾向的作用，與員工的離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)。［8］Joo等在韓國(guó)的另外一項(xiàng)研究表明，即使在控制了人口變量的影響后，學(xué)習(xí)型文化仍然對(duì)員工的職業(yè)滿(mǎn)意度正向影響顯著，對(duì)員工的離職傾向負(fù)向影響顯著。［9］Jandeska和Kraimer的研究則表明組織文化會(huì)對(duì)個(gè)體的職業(yè)滿(mǎn)意度產(chǎn)生影響。她們?cè)ㄟ^(guò)滾雪球方便抽樣的方法對(duì)200位年齡在24至74歲間的職業(yè)女性進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)男性主義組織文化維度與職業(yè)滿(mǎn)意度成顯著的負(fù)相關(guān)，而集體主義組織文化維度與職業(yè)滿(mǎn)意度成顯著的正相關(guān)。［10］

根據(jù)以上分析，組織文化這種無(wú)形因素可能會(huì)在個(gè)體績(jī)效、滿(mǎn)意度和離職傾向等結(jié)果上產(chǎn)生有形影響。因此本研究提出以下假設(shè):

H1:組織文化與員工的工作績(jī)效、職業(yè)滿(mǎn)意度顯著正相關(guān)，與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。

(二)心理資本的影響

心理資本這一概念最早出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)、投資學(xué)和社會(huì)學(xué)等文獻(xiàn)中。Luthans等以積極心理學(xué)和積極組織行為的觀(guān)點(diǎn)為思考框架，在分析經(jīng)濟(jì)資本、人力資本和社會(huì)資本的特點(diǎn)和區(qū)別的基礎(chǔ)上，提出了以強(qiáng)調(diào)人的積極心理力量為核心的“積極心理資本(positive psychological capital)”的概念，使人們開(kāi)始關(guān)注心理資本(psychological capital)及其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工的影響的研究。他將心理資本定義為:“是個(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理狀態(tài)，具體體現(xiàn)為:(1)在面對(duì)充滿(mǎn)挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，有信心(自我效能)并能付出必要的努力來(lái)獲得成功;(2)對(duì)現(xiàn)在與未來(lái)的成功有積極的歸因(樂(lè)觀(guān));(3)對(duì)目標(biāo)鍥而不舍，為取得成功在必要時(shí)能調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑(希望);(4)當(dāng)身處逆境和被問(wèn)題困擾時(shí)，能夠持之以恒，迅速?gòu)?fù)原并超越(韌性)，以取得成功?！保?1］

Luthans等認(rèn)為心理資本能夠通過(guò)有針對(duì)性的投資和開(kāi)發(fā)而使個(gè)體獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，主要由自信或自我效能感、希望、樂(lè)觀(guān)和韌性四種積極心理狀態(tài)構(gòu)成，并且是一個(gè)綜合性心理能力，要比單獨(dú)的指標(biāo)如自我效能感或希望等對(duì)行為有更好的預(yù)測(cè)力。Luthans等以422位中國(guó)員工為樣本的實(shí)證研究也表明希望、樂(lè)觀(guān)和堅(jiān)韌性三項(xiàng)心理資本指標(biāo)，無(wú)論是單獨(dú)還是綜合起來(lái)，都與員工的上司對(duì)其評(píng)價(jià)的工作績(jī)效有著密切的關(guān)系，也與員工的績(jī)效工資顯著正相關(guān)。［12］仲理峰對(duì)內(nèi)蒙古的4家國(guó)有企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)和其直接下屬的調(diào)查也表明員工的希望、樂(lè)觀(guān)和堅(jiān)韌性三者合并而成的心理資本對(duì)他們的工作績(jī)效、組織承諾和組織公民行為有積極影響作用。［13］

員工的心理資本水平會(huì)直接對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。Luthans等的研究表明心理資本與員工的工作績(jī)效和工作滿(mǎn)意度呈正相關(guān)。［14］Larson和Luthans在2006年發(fā)表的一項(xiàng)研究也表明心理資本與員工的滿(mǎn)意度有顯著的正相關(guān)。［15］心理資本還會(huì)對(duì)員工的離職意向和缺勤行為產(chǎn)生影響。Luthans和Jensen以護(hù)士為調(diào)查樣本的一項(xiàng)研究表明，護(hù)士自己報(bào)告的心理資本與直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)她們的留職意向(intent to stay)及對(duì)醫(yī)院的使命、價(jià)值觀(guān)和目標(biāo)的承諾的評(píng)估有很高的正相關(guān)。［16］Avey等的實(shí)證研究結(jié)果也表明高心理資本的員工的缺勤率會(huì)更低;［17］Avey等的另一項(xiàng)研究則顯示心理資本越高的員工其離職傾向越低、找尋工作的行為意象也越低 。［18］因此本研究提出以下假設(shè):

H2:心理資本與員工的工作績(jī)效、職業(yè)滿(mǎn)意度顯著正相關(guān)，與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。

(三)組織文化與心理資本的關(guān)系

關(guān)于組織文化和心理資本的影響已有諸多的研究，然而直接探討組織文化與心理資本關(guān)系的研究并不多見(jiàn)。所幸已有學(xué)者注意到組織文化與心理資本的關(guān)系。學(xué)者Luthans和Avolio就指出“人力資源若要取得持續(xù)的績(jī)效和成長(zhǎng)，心理資本和一個(gè)積極的、支持性的環(huán)境必不可少”。［19］若一個(gè)組織的文化注重給員工提供支持和培訓(xùn)，勢(shì)必會(huì)提高員工完成工作任務(wù)的自我效能感和克服工作困難的心理韌性。而一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者是樂(lè)觀(guān)和充滿(mǎn)希望的話(huà)，他會(huì)影響其員工的樂(lè)觀(guān)和希望水平。［20］因此我們可以假設(shè)組織文化會(huì)影響員工的心理資本。

由上分析可知組織文化是影響員工工作態(tài)度和行為的深層次的環(huán)境變量，會(huì)對(duì)員工的工作績(jī)效、職業(yè)滿(mǎn)意度、離職傾向和心理資本造成影響，而員工的心理資本也會(huì)對(duì)工作績(jī)效、職業(yè)滿(mǎn)意度和離職傾向產(chǎn)生影響，那么心理資本在組織文化與其結(jié)果變量之間呈什么關(guān)系呢?Luthans等的研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)心理資本在組織氛圍(organizational climate)與員工的工作績(jī)效之間起完全中介作用。［21］組織氛圍不同于組織文化，組織氛圍是組織的可見(jiàn)的日常生活層面，是組織潛在價(jià)值在表面層次的顯示，而組織文化則是更深層次的潛在的核心假設(shè)。由于組織文化相對(duì)于組織氛圍對(duì)組織和員工的影響更加深遠(yuǎn)和寬廣，借鑒Luthans等的研究，我們可以假設(shè)心理資本有可能在組織文化更多的影響中起中介作用，其中包括員工的職業(yè)滿(mǎn)意度和離職傾向。而且學(xué)者Ferris等在研究組織文化的影響時(shí)就曾建議要考察中介變量，并提出了一個(gè)包含人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)、組織氛圍(organizational climate)、員工反應(yīng)、適應(yīng)性、組織聲望等中介變量的復(fù)雜作用機(jī)制模型。［22］因此根據(jù)以上分析，本研究提出以下假設(shè):

H3:組織文化與員工的心理資本相關(guān)顯著。

H4:心理資本在組織文化與員工的工作績(jī)效、職業(yè)滿(mǎn)意度、離職傾向的關(guān)系中起中介作用。

綜合以上的分析和假設(shè)，本文的理論框架圖，如圖1所示:

圖1 本研究概念模型

二、研究方法

(一)變量的測(cè)量

1.組織文化

組織文化的測(cè)量與組織文化的定義有著直接的關(guān)系，由于組織文化可從不同的角度和層面來(lái)定義，因此組織文化的測(cè)量也可從不同角度和層面來(lái)進(jìn)行操作性定義和測(cè)量。本研究采用盧美月在2006年的研究中使用過(guò)的組織文化問(wèn)卷。［23］此問(wèn)卷系臺(tái)灣學(xué)者鄭清祥(1991)［24］參考 Cameron(1985)及 Hofstede(1990)測(cè)量組織文化的量表修訂而成，主要測(cè)量組織文化在彈性、控制、內(nèi)向、外向四個(gè)特性上的強(qiáng)度。該量表共有16題，全部為正向計(jì)分題，采用Liket五級(jí)記分。彈性導(dǎo)向的文化對(duì)環(huán)境不確定性認(rèn)知程度較高，組織的結(jié)構(gòu)化程度較低，而控制導(dǎo)向的文化對(duì)環(huán)境的不確定性認(rèn)知程度低，組織結(jié)構(gòu)化程度高。內(nèi)向?qū)虻奈幕惺聭B(tài)度較為審慎保守，不會(huì)接受大的風(fēng)險(xiǎn)和變革，外向?qū)虻奈幕瘎t會(huì)追求風(fēng)險(xiǎn)和重大變革，尊重員工個(gè)別的獨(dú)特性。該問(wèn)卷有較好的結(jié)構(gòu)效度和信度。［25］

2.心理資本

心理資本的測(cè)量采用Luthans等在2007年編制的心理資本問(wèn)卷(PCQ －24)。［26］其問(wèn)卷共24題，四個(gè)維度即自我效能、樂(lè)觀(guān)、希望、韌性各6題，采用Liket五級(jí)記分。樣題如“我相信對(duì)公司戰(zhàn)略的討論有貢獻(xiàn)”，“如果我發(fā)現(xiàn)自己在工作中陷入了困境，我能想出很多辦法來(lái)擺脫出來(lái)”。該量表得分越高表示個(gè)體的心理資本越高。該問(wèn)卷在國(guó)內(nèi)已有學(xué)者使用并報(bào)告具有較好的信效度。［27］本研究亦對(duì)其信效度進(jìn)行了檢驗(yàn)。

在信度分析時(shí)由于原始24題問(wèn)卷中的第13、20、23題的題總相關(guān)系數(shù)要么低于0.30，要么為負(fù)，而且這三題刪題后的內(nèi)部一致性系數(shù)都會(huì)升高，故在此后的統(tǒng)計(jì)分析中去掉此三個(gè)題目。這時(shí)總量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α等于0.931，題總相關(guān)系數(shù)均在0.40以上，刪題后的內(nèi)部一致性系數(shù)均未見(jiàn)升高，表明總量表有非常高的信度。對(duì)心理資本的各分量表來(lái)說(shuō)，分量表“自我效能”的信度為0.835，分量表“希望”的信度為0.841，分量表“心理韌性”的信度為0.796，分量表“樂(lè)觀(guān)”的信度為0.853，各分量表的信度皆在0.70以上，表明各分量表亦有較好的信度。

從對(duì)21題的心理資本的四因素模型的驗(yàn)證結(jié)果來(lái)看，χ2/df為2.378在可接受的范圍內(nèi)，GFI為0.88大于0.8表明模型擬合的好。NNFI和CFI分別為0.91和0.92，都大于0.9，說(shuō)明模型是對(duì)數(shù)據(jù)較好的擬合。RMSEA為0.066小于0.1，也表明擬合的很好。從心理資本測(cè)量項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)化因子負(fù)荷值來(lái)看，都在0.5以上，說(shuō)明項(xiàng)目有較好的效度。此外，心理資本各分量表之間的相關(guān)結(jié)果顯示:各分量表之間有中度的相關(guān)，分量表之間的相關(guān)低于與總量表之間的相關(guān)，這也說(shuō)明心理資本量表有著較好的結(jié)構(gòu)效度。

表1 心理資本量表的驗(yàn)證性因子分析的分析結(jié)果指標(biāo)

3.工作績(jī)效

采用了龍立榮(2002)［28］翻譯的曾由Gould在1979年和Pazy在1988年使用過(guò)的自評(píng)績(jī)效問(wèn)卷，由4個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，分別評(píng)價(jià)員工在組織評(píng)價(jià)中、上司評(píng)價(jià)中、與他人比較中的地位及所獲得的成就水平。樣題如“和我的同事相比，我的工作比較優(yōu)秀”，“我的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的工作比較滿(mǎn)意”。該量表采用Liket五級(jí)記分，得分越高表示自評(píng)的個(gè)體績(jī)效水平越高。

4.職業(yè)滿(mǎn)意度

職業(yè)滿(mǎn)意度采用Greenhaus(1990)等［29］編制的五個(gè)項(xiàng)目的職業(yè)滿(mǎn)意度問(wèn)卷，分別反映對(duì)職業(yè)晉升、待遇、發(fā)展、進(jìn)步等方面的滿(mǎn)意度。樣題如“我對(duì)自己在事業(yè)上所取得的成功感到滿(mǎn)意”，“我對(duì)自己在收入方面所取得的進(jìn)步感到滿(mǎn)意”。該量表采用Liket五級(jí)記分，得分越高表示個(gè)體的職業(yè)滿(mǎn)意度越高。

5.離職傾向

離職傾向采用Meyer，Allen在1993年的研究中所用的3個(gè)項(xiàng)目。［30］該量表亦采用Liket五級(jí)記分，得分越高表示個(gè)體的離職傾向越強(qiáng)，越傾向于轉(zhuǎn)換組織或轉(zhuǎn)換職業(yè)。題目如“有時(shí)我的確想辭去目前工作”，“只要能得到多一點(diǎn)的薪水，我就可能轉(zhuǎn)換目前工作”。

(二)調(diào)查對(duì)象和抽樣方法

研究調(diào)查的樣本為天津市中環(huán)信息集團(tuán)有限公司名下的59家企業(yè)中的311位管理人員。問(wèn)卷在天津市電子協(xié)會(huì)的幫助下以方便抽樣的方式抽取企業(yè)，在獲得企業(yè)相關(guān)人員的支持后開(kāi)始對(duì)其企業(yè)的管理人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。部分企業(yè)的調(diào)查由其企業(yè)的聯(lián)系人負(fù)責(zé)發(fā)放和回收問(wèn)卷，部分企業(yè)由電子協(xié)會(huì)工作人員負(fù)責(zé)發(fā)放和回收問(wèn)卷，問(wèn)卷的總回收率為59.83%。

問(wèn)卷回收后，對(duì)回收的問(wèn)卷進(jìn)行整理、編碼和錄入。剔除無(wú)效問(wèn)卷后，剩下有效問(wèn)卷311份，問(wèn)卷的有效率為86.63%。在調(diào)查的311位管理人員中，男性管理人員占56.3%。35歲以下占48.9%，36－45歲占23.2%，45歲以上占28.0%。大專(zhuān)學(xué)歷占30.9%，本科及以上學(xué)歷占55.0%。18.8%曾轉(zhuǎn)換過(guò)職業(yè)，29.4%曾轉(zhuǎn)換過(guò)組織。85.5%來(lái)自國(guó)有企業(yè)，49.0%為初級(jí)管理者，43.2%為中級(jí)管理者。平均從事管理工作年數(shù)為11.41年，平均工齡為16.81年。

(三)數(shù)據(jù)分析方法

數(shù)據(jù)分析所用的統(tǒng)計(jì)軟件為L(zhǎng)isrel 8.53和SPSS 15.0。本研究主要運(yùn)用了以下分析方法:信度分析、相關(guān)分析、回歸分析、驗(yàn)證性因子分析。

三、研究結(jié)果

(一)描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

本研究中變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、測(cè)量的信度以及相關(guān)矩陣等描述統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果見(jiàn)表2。從內(nèi)部一致性信度α系數(shù)來(lái)看，除自評(píng)績(jī)效的信度系數(shù)在0.70與0.80之間以外，其他所有變量的測(cè)量信度都在0.80以上，這表明對(duì)變量的測(cè)量有良好的信度。對(duì)于偏度和峰度來(lái)說(shuō)，除了心理資本的峰度值為3.220大于3外，其他變量分布的偏度和峰度的絕對(duì)值都小于2，可認(rèn)為近似正態(tài)分布。

表2 研究變量的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果

上表的相關(guān)矩陣顯示組織文化的四個(gè)構(gòu)面彈性、控制、外向、內(nèi)向與自評(píng)的工作績(jī)效、職業(yè)滿(mǎn)意度皆成顯著的正相關(guān)，與離職傾向皆成顯著的負(fù)相關(guān)，則研究假設(shè)H1得到了完全的驗(yàn)證。上表的相關(guān)結(jié)果亦表明心理資本與工作績(jī)效、職業(yè)滿(mǎn)意度皆成顯著正相關(guān)，但是與離職傾向相關(guān)不顯著(r= －0.083)，則研究假設(shè)H2得到了部分的驗(yàn)證。同時(shí)，上表的相關(guān)結(jié)果還表明組織文化的四個(gè)構(gòu)面與心理資本的相關(guān)亦皆顯著，則假設(shè)H3得到了完全的驗(yàn)證。

(二)回歸分析

在檢驗(yàn)本文的研究假設(shè)H4時(shí)，采用了回歸分析的方法。在做線(xiàn)性回歸分析前，需要考察做線(xiàn)性回歸分析的前提條件。作者考察了殘差的獨(dú)立性和正態(tài)性以及方差的齊性。殘差獨(dú)立性的檢查使用的是Durbin－Watson統(tǒng)計(jì)量，殘差正態(tài)性檢查使用的是殘差的累積概率圖，方差齊性的檢查使用的是因變量與其標(biāo)準(zhǔn)化殘差的散點(diǎn)圖。通過(guò)系列前提條件的考察，數(shù)據(jù)適合做線(xiàn)性回歸分析。

對(duì)于中介效應(yīng)假設(shè)的檢驗(yàn)依據(jù)的是溫忠麟等(2004)提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序。［31］中介效應(yīng)的檢驗(yàn)步驟為:1)首先看自變量對(duì)因變量是否具有顯著作用，若不顯著則停止檢驗(yàn);2)第二步看自變量對(duì)中介變量的作用是否顯著;以及當(dāng)自變量和中介變量同時(shí)進(jìn)入對(duì)因變量的回歸方程中時(shí)，中介變量的作用是否顯著。3)若都顯著就存在中介效應(yīng)。此時(shí)進(jìn)一步檢驗(yàn)自變量和中介變量同時(shí)進(jìn)入回歸方程后自變量是否顯著，若自變量也仍然顯著就是一種部分中介效應(yīng)，若自變量變得不顯著就是一種完全中介效應(yīng)。4)若在第二步的檢驗(yàn)中，結(jié)果為至少一個(gè)不顯著則需要進(jìn)一步的Sobel檢驗(yàn)。若Sobel檢驗(yàn)結(jié)果顯著就表明中介效應(yīng)顯著，否則不顯著。

表3 對(duì)心理資本中介作用檢驗(yàn)的回歸分析結(jié)果

從表3可以看出，組織文化的四個(gè)構(gòu)面對(duì)自評(píng)績(jī)效的回歸系數(shù)皆顯著。而且組織文化的四個(gè)構(gòu)面與心理資本同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)心理資本對(duì)自評(píng)績(jī)效的回歸系數(shù)亦皆顯著，但是此時(shí)除了彈性構(gòu)面對(duì)自評(píng)績(jī)效的回歸系數(shù)顯著(β =0.126，p＜0.05)以外，組織文化的其他三個(gè)構(gòu)面控制、外向、內(nèi)向?qū)ψ栽u(píng)績(jī)效的回歸皆變得不顯著。盡管彈性構(gòu)面的回歸系數(shù)仍然顯著，但是回歸系數(shù)和顯著性皆有明顯下降。這些結(jié)果表明心理資本在控制、外向、內(nèi)向構(gòu)面與自評(píng)績(jī)效之間起完全中介作用，但在彈性構(gòu)面與自評(píng)績(jī)效之間起部分中介作用。上表的結(jié)果亦可以看出，組織文化的四個(gè)構(gòu)面對(duì)職業(yè)滿(mǎn)意度的回歸系數(shù)皆顯著，組織文化的四個(gè)構(gòu)面與心理資本同時(shí)進(jìn)入回歸方程后，心理資本的回歸系數(shù)顯著，而組織文化的四個(gè)構(gòu)面亦顯著，這說(shuō)明心理資本在組織文化的四個(gè)構(gòu)面與職業(yè)滿(mǎn)意度之間起部分中介作用。

從表3的結(jié)果來(lái)看，組織文化的四個(gè)構(gòu)面對(duì)離職傾向的回歸系數(shù)皆顯著，但是當(dāng)組織文化的構(gòu)面和心理資本同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)心理資本的回歸系數(shù)不顯著，根據(jù)溫忠麟(2004)的觀(guān)點(diǎn)［31］，需要進(jìn)一步做Sobel檢驗(yàn)來(lái)確定中介效應(yīng)的顯著性。對(duì)于組織文化的四個(gè)構(gòu)面彈性、控制、外向、內(nèi)向來(lái)說(shuō)，Sobel檢驗(yàn)的結(jié)果分別為 z=0.98，p＞0.05，z=1.84，p＞0.05，z= －0.03，p ＞0.05，z=2.80，p＜0.01。Sobel檢驗(yàn)的結(jié)果表明，除了在內(nèi)向構(gòu)面與離職傾向之間，心理資本起的中介作用顯著外，在組織文化的其它三個(gè)構(gòu)面彈性、控制、外向與離職傾向之間，心理資本起的中介作用均不顯著。因此假設(shè)H4得到了部分的驗(yàn)證。

四、討論與小結(jié)

從前文的結(jié)果分析來(lái)看，本文的研究假設(shè)大部分得到了驗(yàn)證。本文的實(shí)證研究結(jié)果表明組織文化會(huì)對(duì)個(gè)體層面的個(gè)體工作績(jī)效、職業(yè)滿(mǎn)意度和離職傾向產(chǎn)生顯著的影響，這不僅支持了國(guó)外學(xué)者關(guān)于組織文化影響的理論，也與國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于組織文化結(jié)果的研究一致。就如學(xué)者Sheridan(1992)所說(shuō)組織內(nèi)部文化對(duì)雇員的影響遠(yuǎn)大于勞動(dòng)力市場(chǎng)和雇員人口學(xué)變量的共同影響，組織文化的差異能導(dǎo)致六百萬(wàn)美元人力資源成本的差異。［32］而本研究的結(jié)果也再次為組織文化的重要性提供了證據(jù)。

心理資本雖然近些年才進(jìn)入管理研究者的視域，但對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響已引起眾多學(xué)者的重視。本文的結(jié)果表明心理資本與員工的工作績(jī)效和職業(yè)滿(mǎn)意度的相關(guān)皆顯著，這與Luthans等學(xué)者關(guān)于心理資本的影響的研究結(jié)論一致。在本研究中雖然也發(fā)現(xiàn)了心理資本與離職傾向的負(fù)相關(guān)性，但是沒(méi)有達(dá)到顯著水平，這與Avey等［18］學(xué)者在國(guó)外的研究結(jié)果不一致。原因可能在于Avey等的研究對(duì)象具有更大的異質(zhì)性，他們的416位研究對(duì)象來(lái)自不同的行業(yè)、崗位和職務(wù)，而本研究中的對(duì)象全部取自電子行業(yè)中的管理人員。在每題最高分為5分的情況下，本研究中對(duì)象的離職傾向的每題平均分高達(dá)3.03，而同樣換成5級(jí)記分后，Avey等［18］研究中的對(duì)象的離職傾向的每題平均分卻只有2.16。由于電子行業(yè)有著普遍較高的離職率，使得離職傾向與心理資本的相關(guān)性降低。盡管如此，心理資本與工作績(jī)效和職業(yè)滿(mǎn)意度的高相關(guān)性已足以證明心理資本在人力資源管理和開(kāi)發(fā)中的價(jià)值。

本研究結(jié)果的意義不僅在于支持了前人關(guān)于組織文化和心理資本的作用的結(jié)論，更重要的是為揭示心理資本在組織文化與其影響之間所起的重要中介角色提供了證據(jù)。這一結(jié)果不僅在理論上豐富和細(xì)化了組織文化影響的理論模型，還為人力資源開(kāi)發(fā)提供了新的思路。組織在鑄造自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的時(shí)候，如果僅注重強(qiáng)文化的培養(yǎng)，忽略員工心理資本開(kāi)發(fā)的話(huà)，那么缺少了心理資本中介作用后的組織文化的力量必然會(huì)大打折扣。當(dāng)然若在員工心理資本開(kāi)發(fā)的時(shí)候忽略了組織文化的作用，心理資本開(kāi)發(fā)的效果也會(huì)失色許多。心理資本作為一種積極的力量，不僅對(duì)員工的工作態(tài)度和行為具有直接影響，還是組織文化影響的重要中介變量，在當(dāng)今的人力資源開(kāi)發(fā)中理應(yīng)受到足夠的重視。

本研究雖然得到了一些有意義的結(jié)論，但也存在些許的局限。首先，本文的工作績(jī)效的數(shù)據(jù)來(lái)自于管理者的自評(píng)報(bào)告，而自評(píng)的績(jī)效與客觀(guān)的績(jī)效之間可能存在偏差。盡管在Lunthans等［21］的研究中，從自評(píng)績(jī)效樣本與從另外兩個(gè)人力資源部評(píng)價(jià)的績(jī)效樣本中得到的結(jié)論具有非常高的一致性，未來(lái)的研究還是要盡可能的從多方面收集績(jī)效數(shù)據(jù)以克服自評(píng)績(jī)效可能帶來(lái)的偏頗。其次，本研究屬于相關(guān)研究設(shè)計(jì)，盡管研究結(jié)論可能具有很高的可復(fù)制性，但是仍然不能提供組織文化是影響心理資本的原因，心理資本是影響員工工作績(jī)效和職業(yè)滿(mǎn)意度的原因這樣的因果關(guān)系結(jié)論。換句話(huà)說(shuō)，也存在員工的高績(jī)效和職業(yè)滿(mǎn)意度導(dǎo)致員工高水平的心理資本和強(qiáng)組織文化的建立這種可能性。再次，由于本研究數(shù)據(jù)的收集都來(lái)自問(wèn)卷法，盡管也采取了反向記分、插入無(wú)關(guān)題等處理措施，但仍然可能存在同源方法偏差。同源方法偏差可能會(huì)夸大自變量與因變量之間的關(guān)系導(dǎo)致虛假的或夸大的相關(guān)關(guān)系。本研究中變量之間實(shí)際的相關(guān)關(guān)系可能要略低于統(tǒng)計(jì)結(jié)果所呈現(xiàn)的關(guān)系。未來(lái)的研究可采取多樣的測(cè)量方式來(lái)降低同源方法偏差的影響。

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The Effects of Organizational Culture:the Mediating Role of Psychological Capital

(by LI Xia，ZHANG Ling，XIE Jin-yu)

Although the value of organizational culture has been recognized over the years，there is a need for better understanding of its relationship with the employee outcomes.This study investigates the mediating role the psychological capital plays for the effects of organizational culture by a sample of 311 managers from 59 IT companies.The results show that psychological capital fully mediated the effects of organizational culture on employees'performance，and partly mediated the effects of organizational culture on employees'career satisfaction and turnover intention.

organizational culture;psychological capital;self-reported performance;career satisfaction;turnover intention

李霞(1976—)，女，湖北大悟人，管理學(xué)博士，南開(kāi)大學(xué)周恩來(lái)政府管理學(xué)講師。

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“基于RGD觀(guān)點(diǎn)的工作—家庭促進(jìn)及其效應(yīng)研究”(70872051);教育部人文社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金項(xiàng)目“基于積極視角的工作—家庭和諧研究”(08JA630043)

2011－05－13

B84

A

1000－5455(2011)06－0120－07

【責(zé)任編輯:王建平】