董 韜 黑龍江省齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院

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醫(yī)學(xué)類高層次人才涵義及特點(diǎn)

醫(yī)學(xué)類高層次人才是指專業(yè)技術(shù)性很強(qiáng)，憑借其較強(qiáng)的專業(yè)才能和明顯的業(yè)務(wù)專長，在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域以其創(chuàng)造性勞動(dòng)，對(duì)醫(yī)學(xué)進(jìn)步和發(fā)展、人類的健康和文明，在某一方面做出較大貢獻(xiàn)的群體，他們可以稱為“知識(shí)型員工”?，F(xiàn)代管理之父美國管理學(xué)家彼得.德魯克率先提出了知識(shí)型員工這一概念，即“掌握和運(yùn)用符號(hào)或概念、利用知識(shí)或信息工作的員工”，并指出知識(shí)型員工將成為任何組織核心競爭力的重要組成部分[1]。作為醫(yī)學(xué)類高層次人才是現(xiàn)代知識(shí)型員工中特殊的群體，與一般員工相比有著自己鮮明的特點(diǎn)。

掌握大量隱性知識(shí)資本 沒有絕對(duì)相同的兩個(gè)病人，對(duì)病人有效的治療方式是通過長期的臨床實(shí)踐和理論研究才得到，由于病情的復(fù)雜性和多樣性等特征，許多醫(yī)療知識(shí)和技能是隱性的，只有個(gè)別人才能掌握。醫(yī)學(xué)類高層次人才往往正是掌握了自己所從事領(lǐng)域最多的隱性知識(shí)，這種隱性知識(shí)資本是醫(yī)院最稀缺、最寶貴的資本，直接關(guān)系到醫(yī)院的治愈率、聲譽(yù)、不可替代性等，關(guān)系到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此，他們不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代資本雇傭勞動(dòng)定律下的受雇員工，而是以知識(shí)資本的投入決定醫(yī)院的競爭能力和應(yīng)變能力的重要因素。

獨(dú)立自主并注重于個(gè)人發(fā)展 醫(yī)學(xué)類高層次人才是醫(yī)院里最富有活力的群體，他們主要從事思維性工作。由于擁有隱性知識(shí)資本，與一般醫(yī)務(wù)人員相比，他們具有較強(qiáng)的獨(dú)立價(jià)值觀和自主意識(shí)。由于自主意識(shí)是與人們自身的知識(shí)、能力成正比的，知識(shí)越豐富、能力越強(qiáng)，其獨(dú)立從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)越強(qiáng)。所以，醫(yī)學(xué)類高層次人才往往強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，更喜歡獨(dú)立工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。同時(shí)，他們心目中都有明確的奮斗目標(biāo)，工作并不僅僅為了工資，而是為了發(fā)揮自己的專長、成就一番事業(yè)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。

富于創(chuàng)造性、渴望挑戰(zhàn) 醫(yī)學(xué)類高層次人才所從事的工作不是簡單的重復(fù)性工作，他們善于不斷收集信息，學(xué)習(xí)新知識(shí)，積累經(jīng)驗(yàn)，面對(duì)復(fù)雜多變和不完全確定的病人群，完全依靠自己的知識(shí)、觀察和靈感去應(yīng)付可能出現(xiàn)的各種病癥，研究開發(fā)新藥物、新的治療方案等。所以他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是把克服難關(guān)看作是一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價(jià)值的形式，在這種富有挑戰(zhàn)性的工作中獲得巨大的滿足感。

看重工作環(huán)境 醫(yī)學(xué)類高層次人才往往更傾向于擁有一個(gè)靈活自主的工作環(huán)境而不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時(shí)間和固定的工作場(chǎng)所等。他們看重組織文化、追求醫(yī)院強(qiáng)大，組織文化的先進(jìn)、合理、優(yōu)秀與否，很大程度左右他們的滿意度。對(duì)醫(yī)院的發(fā)展前景的執(zhí)著與向往，成為潛藏于知識(shí)員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力。

較高的流動(dòng)性 在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競爭的焦點(diǎn)表現(xiàn)在對(duì)人才的競爭，特別是對(duì)關(guān)鍵性知識(shí)型員工的競爭，這一大環(huán)境為醫(yī)學(xué)類高層次人才的流動(dòng)提供了宏觀環(huán)境。另外，醫(yī)學(xué)類高層次人才自身都掌握一定的技術(shù)，他們追求的是自身的發(fā)展，對(duì)事業(yè)的忠誠勝于對(duì)醫(yī)院的忠誠，因而具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，從追求終身就業(yè)的“飯碗”，轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)的能力。而在流動(dòng)現(xiàn)象的背后隱藏著的實(shí)質(zhì)是他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，是追求人生價(jià)值的增值。所以，發(fā)展才是他們真正的需求和目標(biāo)。特別是醫(yī)學(xué)類高層次人才對(duì)自身的價(jià)值往往估計(jì)較高，并極為看重他人、組織及社會(huì)對(duì)自己的評(píng)價(jià)。他們對(duì)自身才能是否得到充分發(fā)揮，自我價(jià)值是否得到相應(yīng)承認(rèn)，往往表現(xiàn)得比普通醫(yī)務(wù)人員更為敏感，也更容易因組織評(píng)價(jià)與自我評(píng)價(jià)不一致而產(chǎn)生心理波動(dòng)或挫折感，以致棄組織而去。

高層次人才流動(dòng)的正面影響

醫(yī)學(xué)類高層次人才流動(dòng)有其必然性。醫(yī)學(xué)類高層次人才流動(dòng)是由我國醫(yī)療衛(wèi)生人才的現(xiàn)狀決定的，貧困地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才短缺，發(fā)達(dá)地區(qū)也遠(yuǎn)未飽和，在總體不足的情況下，醫(yī)療衛(wèi)生人才的相對(duì)集中則可以產(chǎn)生較大協(xié)同效應(yīng)。

社會(huì)作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，健全的社會(huì)應(yīng)是典型的“耗散”結(jié)構(gòu)。醫(yī)療衛(wèi)生人才按一定規(guī)律流動(dòng)并相對(duì)集中是社會(huì)從“無序走向有序”的表現(xiàn)。

社會(huì)系統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為每一個(gè)社會(huì)成員的價(jià)值充分地得以實(shí)現(xiàn)，唯有流動(dòng)才能使其找到適合的位置，使生產(chǎn)力得到解放，使社會(huì)充滿活力與生機(jī)。因此，醫(yī)學(xué)類高層次人才在一定程度上自主地流動(dòng)，必將激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)新性，體現(xiàn)了歷史進(jìn)步。

人才流動(dòng)常常具有“巴西魚效應(yīng)”。據(jù)說，此效應(yīng)來源于一個(gè)漁民的故事。故事講的是：一個(gè)老人以打魚為生，每次出?；貋矶紩?huì)將新打的魚運(yùn)到集市上販賣。老人打的是沙丁魚，一種極易在運(yùn)輸途中死亡的魚。其他漁民每將此魚運(yùn)到集市時(shí)，魚多數(shù)已經(jīng)死掉，而死魚是無法賣個(gè)好價(jià)錢的。然而，老人每每運(yùn)到集市的魚，卻都十分鮮活，令人百思不得其解。很多年后才有細(xì)心人發(fā)現(xiàn)，老人用于運(yùn)輸魚的魚箱中除了沙丁魚以外，還有一種專食沙丁魚的天敵——兇惡的巴西魚。原來老人每次運(yùn)輸沙丁魚時(shí)，為了使魚箱眾多的沙丁魚不致缺氧死去，便在魚箱中放入一條巴西魚，沙丁魚看到天敵的到來便迅速逃竄，很多魚的逃竄使箱中的水不斷地?cái)噭?dòng)，增加了水中的含氧量，同時(shí)也增加了沙丁魚的求生欲望。因此，魚運(yùn)到集市時(shí)自然還在活蹦亂跳?！鞍臀黥~效應(yīng)”對(duì)醫(yī)院具有兩個(gè)方面的作用，對(duì)引入了“新鮮血液”的醫(yī)院而言，有助于增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部的競爭，使員工在競爭中求生存促發(fā)展，由此能調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，從而激發(fā)團(tuán)隊(duì)的活力。而對(duì)于人才流出的醫(yī)院，無形中也是一種壓力，他們需要不斷提高自身的管理水平，改善工作環(huán)境，提高薪酬水平。因此，醫(yī)學(xué)類高層次人才保持一定的流動(dòng)具有積極作用。

高層次人才流動(dòng)的負(fù)面影響

當(dāng)醫(yī)學(xué)類高層次人才為了個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)違背醫(yī)院意愿流動(dòng)到其他醫(yī)院去就職時(shí)，就導(dǎo)致了醫(yī)院核心人員的流失。醫(yī)學(xué)類高層次人才穩(wěn)定管理的重要意義首先體現(xiàn)在通過這種管理，可以使醫(yī)院免遭核心人員流失所帶來的負(fù)面影響以及由此而蒙受的各種嚴(yán)重?fù)p失。這些負(fù)面影響體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

影響醫(yī)院正常運(yùn)營。醫(yī)學(xué)類高層次人才一般在醫(yī)院里獨(dú)當(dāng)一面，是某一個(gè)領(lǐng)域的專家或者權(quán)威，所擔(dān)任的職務(wù)往往責(zé)任重，需要長期工作積累起來的豐富臨床經(jīng)驗(yàn)和卓越的醫(yī)療技能才能勝任。同時(shí)，醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，大量高新技術(shù)在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域中廣泛應(yīng)用，使得專業(yè)分工越來越細(xì)，崗位要求越來越高，醫(yī)療和各類技術(shù)崗位均出現(xiàn)專業(yè)化趨勢(shì)。在疾病的診斷、治療、康復(fù)過程中，各專業(yè)在各自的領(lǐng)域發(fā)揮獨(dú)特作用，各類專業(yè)技術(shù)崗位之間的可替代性降低。因此，高層次人才的流失，較難在短時(shí)間內(nèi)找到合適的續(xù)任者，這會(huì)造成醫(yī)院業(yè)務(wù)重要鏈條的脫節(jié)或不均衡，導(dǎo)致醫(yī)院整體醫(yī)療水準(zhǔn)的不穩(wěn)定，影響醫(yī)院的醫(yī)療聲譽(yù)。

破壞醫(yī)院凝聚力和向心力。醫(yī)學(xué)類高層次人才多是一個(gè)部門的負(fù)責(zé)人，帶領(lǐng)著一個(gè)團(tuán)隊(duì)，他們的頻繁流動(dòng)會(huì)影響所在部門或團(tuán)隊(duì)的工作氣氛，造成部門或團(tuán)隊(duì)的不完整和不穩(wěn)定。他們的跳槽會(huì)從側(cè)面反映醫(yī)院諸多的缺陷，較低的薪水、渺茫的職業(yè)前途、糟糕的醫(yī)院文化、復(fù)雜的人際關(guān)系、不適的辦公環(huán)境都可能是離職的原動(dòng)力。一個(gè)醫(yī)院大量高層次人才的離職無疑會(huì)對(duì)其他沒有離職想法的人員產(chǎn)生壓力和猜忌，形成人才流失的連鎖反應(yīng)，以至于那些不想離職的人員也會(huì)不由自主的產(chǎn)生這樣的想法，對(duì)于醫(yī)院來說，醫(yī)學(xué)類高層次人才的流失會(huì)對(duì)整個(gè)醫(yī)院的士氣產(chǎn)生負(fù)面影響。

從根本上削弱醫(yī)院競爭優(yōu)勢(shì)。醫(yī)學(xué)類高層次人才既然被視為醫(yī)院的重要資產(chǎn)，那么他們的流失即意味著醫(yī)院資產(chǎn)的流失，這就好比人的血液的流失，其后果的嚴(yán)重性不言而喻。由于病人對(duì)醫(yī)院的選擇很大程度是基于對(duì)醫(yī)生的了解和信賴，醫(yī)學(xué)高層次人才的流失將會(huì)影響醫(yī)院的形象和聲譽(yù)。高層次人才外流會(huì)造成醫(yī)院優(yōu)質(zhì)稀缺性人力資本與無形資產(chǎn)的流失，并導(dǎo)致醫(yī)院文化特色的削弱，破壞了醫(yī)院的核心競爭力。同時(shí)，醫(yī)學(xué)類高層次人才到競爭對(duì)手工作或另外創(chuàng)業(yè)建立競爭性醫(yī)院，會(huì)對(duì)本醫(yī)院構(gòu)成嚴(yán)重威脅。

影響高層次人才滿意度的因素

薪酬體系 薪酬(包括福利待遇)的高低仍然是影響知識(shí)型員工流動(dòng)的最大因素之一。因?yàn)樵谖覈鄬?duì)而言工資收入比較低，人們的生活還不算寬裕，員工及其家庭的基本生活保障主要依靠員工的薪酬，行業(yè)薪酬相對(duì)的高低已成為誘導(dǎo)知識(shí)型員工流動(dòng)的主要?jiǎng)恿?。在低收入的行業(yè)中，員工的流失率最高。另外，通過大量對(duì)行業(yè)之間辭職員工辭職情況的變化分析得出結(jié)論，工資穩(wěn)定增長對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定員工具有很大的幫助。

工作環(huán)境 赫茨伯格的雙因素理論指出：對(duì)工作的滿意感和不滿意感不是單一的連續(xù)體的兩個(gè)極端，當(dāng)中至少包含了兩個(gè)狀態(tài)即沒有不滿意和沒有滿意。包括工資在內(nèi)的保健因素得到改善能夠消除員工的不滿情緒，但不能使員工感到滿意并激發(fā)起工作的積極性[2]。只有使員工感到滿意的因素即激勵(lì)因素有所改善才能讓員工滿意并調(diào)動(dòng)起積極性，這包括工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對(duì)個(gè)人發(fā)展的期望等等。日本經(jīng)濟(jì)協(xié)會(huì)曾在國內(nèi)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明在激勵(lì)機(jī)制的積極因素中，工資收入只占第8位，而在消極因素中卻占到第1位。也就是說低工資肯定引發(fā)不滿情緒，但高工資并不一定調(diào)動(dòng)工作積極性，二者并不是簡單的正相關(guān)的函數(shù)關(guān)系。知識(shí)型員工表現(xiàn)出對(duì)工作場(chǎng)所、工作時(shí)間的靈活性以及寬松的組織氣氛的渴望，更傾向于擁有平等寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。另外，知識(shí)型員工重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作，有效的信息溝通和知識(shí)交換是他們創(chuàng)新的巨大動(dòng)力。因此企業(yè)能否為知識(shí)型員工營造一個(gè)寬松和諧的工作環(huán)境，培育和保持一種自主和協(xié)作、信任與開放并存的企業(yè)文化，建立一個(gè)能保證知識(shí)信息更順暢更準(zhǔn)確傳播的管理流程就顯得尤為重要。

個(gè)體成長空間 醫(yī)學(xué)類高層次人才的獲取、穩(wěn)定與發(fā)展機(jī)制的研究，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論來分析知識(shí)型員工這個(gè)群體的特征：他們絕大多數(shù)受過高等教育，從事的工作主要以腦力工作為主，薪酬福利待遇及工作環(huán)境通常較好。對(duì)于這些人來講，工作是一種證明自身實(shí)力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和理想的一種工具。因此，知識(shí)員工的主導(dǎo)需要集中在社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。較高的薪酬福利待遇對(duì)于吸引和留住知識(shí)員工會(huì)起保障的作用，但要真正激勵(lì)他們發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力，組織必須從工作的挑戰(zhàn)性和成就感、職業(yè)生涯發(fā)展等方面入手。知識(shí)型員工強(qiáng)烈追求自己的職業(yè)感覺和發(fā)展前景，有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望，他們心目中有著非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，不單純是為了掙錢，更加有著發(fā)揮自己專業(yè)特長和成就自己事業(yè)的追求。因此企業(yè)能否為其提供充分的富有挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)及持續(xù)發(fā)展的空間就成為影響知識(shí)型員工滿意度的重要因素之一[3]。

工作成就 麥克利蘭的成就需要理論提出，個(gè)體的人在工作情景中有三種基本動(dòng)機(jī)或需要。(l)權(quán)力的需要，即影響和控制他人且不受他人控制的需要。權(quán)力需要是管理成功的基本要素。(2)親和的需要，即尋求被他人喜愛和接納的一種需要。親和需要是保持社會(huì)和人際關(guān)系和諧的重要條件。(3)成就的需要，即爭取成功做得最好的需要[4]。知識(shí)型員工這個(gè)整體相對(duì)于普通員工有著更為強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，這一點(diǎn)是毫無疑問的，這也是他們花費(fèi)比普通員工更長的時(shí)間、更多的精力財(cái)力接受更高的教育的主要原因所在。麥克利蘭認(rèn)為，任何時(shí)候，人們的行為都是由他們的需要決定的。人們對(duì)權(quán)力、關(guān)系和成就需要的追求或許能解釋人們的行為。這也在知識(shí)型員工激勵(lì)方面為我們提供了指導(dǎo)。知識(shí)型員工很在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。企業(yè)要為知識(shí)型員工提供較高的收入，滿足他們?cè)诔删头矫娴男枰?，因?yàn)榻疱X的獲得被視為一種對(duì)成就的看得見的量度。同時(shí)還要為知識(shí)型員工提供專業(yè)和管理兩方面的職業(yè)發(fā)展通道，滿足他們對(duì)于權(quán)力和社會(huì)關(guān)系的需要。

公平性 美國行為科學(xué)家約翰.斯塔希.亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出公平理論，一方面員工的絕對(duì)報(bào)酬(實(shí)際收入)會(huì)影響員工的積極性，另一方面，員工的相對(duì)報(bào)酬(與他人相比較的相對(duì)收入)也會(huì)影響員工的工作積極性[5]。從某種意義上說，各種動(dòng)機(jī)激發(fā)的過程，實(shí)際上就是人與人之間進(jìn)行比較、做出判斷，并以此指導(dǎo)行為的過程。而人們?cè)诮M織中判斷公平與否的依據(jù)不是他所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)值，而是與他人相比較的相對(duì)值。公平理論反映了“每一個(gè)人都應(yīng)該公平地得到報(bào)酬”這一原則是否得到貫徹及其在激勵(lì)方面的作用。同樣，公平理論也可以推廣到企業(yè)管理的各個(gè)方面，包括招聘時(shí)的公平、績效考評(píng)時(shí)的公平、報(bào)酬系統(tǒng)的公平、晉升機(jī)會(huì)的公平、辭退時(shí)的公平以及離職時(shí)的公平等。能否公平的對(duì)待每一名員工，將直接或間接地影響員工的工作效率和態(tài)度。公平可以使員工踏實(shí)地工作并相信有公平的回報(bào)。而當(dāng)員工感到遭受不公平待遇時(shí)，往往會(huì)表現(xiàn)出憤慨和不滿，引起工作效率的降低和失誤的增多，甚至還會(huì)出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，并萌生離職的想法。

組織前景 一般來說，組織規(guī)模越大、效益越好、前景越光明，其信譽(yù)度也越高，抗風(fēng)險(xiǎn)能力也越強(qiáng)，給員工的安全感也越大，在增強(qiáng)員工自信心和滿足感的同時(shí)企業(yè)的向心力也得到提高。另外，組織越大，員工升遷晉級(jí)的機(jī)會(huì)相應(yīng)就多，員工有足夠的空間能夠發(fā)揮自己潛能，企業(yè)內(nèi)部角色的輪換可以提高員工的滿意度，減少流失的行為。由于知識(shí)型員工在企業(yè)中所處的重要地位，他們的流失必然給企業(yè)帶來無法估計(jì)的巨大損失。

綜合分析，要想留住醫(yī)學(xué)類高層次人才使醫(yī)院得到長遠(yuǎn)的發(fā)展，我們要努力營造較好的福利待遇、寬松的工作氛圍，較好的個(gè)人成長空間，工作成就的獲得來滿足醫(yī)學(xué)類高層次人才的需要。

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