黃海艷 李乾文

摘要：無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代雇主與雇員之間的l心理契約由雇員以對(duì)雇主的忠誠(chéng)度換取長(zhǎng)期或終身就業(yè)保障的心理契約，轉(zhuǎn)變?yōu)楣蛦T以工作績(jī)效換取可持續(xù)的就業(yè)能力為核l心的l心理契約。在文獻(xiàn)梳理與分析的基礎(chǔ)上，提出研發(fā)人員在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代的就業(yè)能力的構(gòu)想因素模型，初步構(gòu)想包括9個(gè)指標(biāo)。通過(guò)探索性因子分析和信度檢驗(yàn)，健康的體能這一指標(biāo)被剔除，其他8個(gè)指標(biāo)依均分高低分別為：環(huán)境適應(yīng)能力、意志力、創(chuàng)新能力、專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)合作能力、學(xué)習(xí)能力、自我意識(shí)與溝通能力。

關(guān)鍵詞：就業(yè)能力；心理契約；無(wú)邊界職業(yè)生涯；研發(fā)人員

在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，職場(chǎng)人由看重終身就業(yè)保障轉(zhuǎn)而看重終身就業(yè)能力保障，研發(fā)人員的心理契約也由以對(duì)雇主的忠誠(chéng)度來(lái)?yè)Q取長(zhǎng)期或終身就業(yè)保障，轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ骺?jī)效換取可持續(xù)就業(yè)能力的心理契約。研發(fā)人員作為典型的知識(shí)型員工，是企業(yè)智力資本的核心要素。研發(fā)人員的職業(yè)生涯的發(fā)展主要是基于其不可替代或難以替代的職業(yè)技能，其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保持主要有賴于其自身知識(shí)和技能的不斷提高。探討研發(fā)人員在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代的就業(yè)能力模型，可讓雇傭雙方更好地了解對(duì)方的心理契約，有助于雙方的心理契約能在工作中趨于相對(duì)平衡。本文擬通過(guò)文獻(xiàn)梳理以及問(wèn)卷調(diào)查的方法，建構(gòu)無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代研發(fā)人員的就業(yè)能力的初步構(gòu)想因素，以期能夠?yàn)檠邪l(fā)人員的職業(yè)發(fā)展以及各類組織對(duì)研發(fā)人員的管理起到一定的指導(dǎo)作用。

1、文獻(xiàn)回顧

1.1無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代研發(fā)人員的心理契約

Arthur于1994年首先提出了無(wú)邊界職業(yè)生涯的概念，1996年又對(duì)其概念與內(nèi)涵進(jìn)行了完善，其基本內(nèi)涵指雇員在不同雇用單位就業(yè)的職業(yè)生涯，或是超越單個(gè)組織邊界的一系列工作機(jī)會(huì)。無(wú)邊界職業(yè)生涯區(qū)別于傳統(tǒng)職業(yè)生涯的最大特點(diǎn)在于職場(chǎng)人需要擁有終身就業(yè)的能力，而不是獲得一份穩(wěn)定工作。無(wú)邊界職業(yè)生涯模式下員工面臨著巨大的挑戰(zhàn)：首先，工作越來(lái)越缺乏安全性和穩(wěn)定性；其次，組織發(fā)展需要員工具備更加靈活多樣的知識(shí)和技能；再次，員工將承擔(dān)越來(lái)越多的生涯管理職能。組織的角色只是為個(gè)人的生涯發(fā)展提供支持，個(gè)人自我職業(yè)生涯管理能力將變得極其重要。傳統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃以企業(yè)為主導(dǎo)，員工在企業(yè)指導(dǎo)下參與職業(yè)生涯管理。無(wú)邊界條件下這一主導(dǎo)權(quán)轉(zhuǎn)移至員工手中，主要表現(xiàn)為員工有充分的動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)人就業(yè)能力提升負(fù)責(zé)，員工必須在職業(yè)生涯管理中具有主導(dǎo)權(quán)。

心理契約指雇員對(duì)雇員和雇主之間相互義務(wù)的主觀性的觀念(Rousseau，1990)。隨著時(shí)間的推移，雇員自身的變化、企業(yè)工作環(huán)境的改變或雇傭雙方互動(dòng)關(guān)系等都會(huì)導(dǎo)致心理契約的改變。研發(fā)人員具有較高的創(chuàng)新精神和專業(yè)知識(shí)與技能，他們往往忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)組織的承諾，因此造成了較高的流動(dòng)性局面。郭志文等(2006)認(rèn)為研發(fā)人員更希望獲得跨越不同組織的可攜帶知識(shí)、技能和能力，工作中能夠獲得學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，同時(shí)積累多種社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資本。雇員對(duì)工作的穩(wěn)定感與安全感不再來(lái)自于就職的組織，而來(lái)自于自身對(duì)就業(yè)市場(chǎng)需求變化的滿足能力，即擁有持續(xù)的就業(yè)能力。

1.2無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代研發(fā)人員的就業(yè)能力內(nèi)涵

無(wú)邊界職業(yè)生涯要求雇員能夠在不同的崗位、專業(yè)、職能、角色和組織之間流動(dòng)。在此背景下，勞動(dòng)者的就業(yè)能力尤其是通用技能和應(yīng)對(duì)職業(yè)環(huán)境變化的適應(yīng)能力顯得極為重要。Harvd、Lee(2001)認(rèn)為就業(yè)能力指?jìng)€(gè)人所具有的獲得基本就業(yè)、維持就業(yè)以及在需要時(shí)重新獲得就業(yè)的能力和意愿。Van Der Heijden等(2002)認(rèn)為就個(gè)體來(lái)說(shuō)，就業(yè)能力指?jìng)€(gè)體獲得、保持和利用某種資質(zhì)或能力以應(yīng)對(duì)不斷變化的勞動(dòng)力市場(chǎng)的行為傾向。個(gè)體應(yīng)擁有的就業(yè)能力，包括專業(yè)技能和一些通用技能，如終身學(xué)習(xí)能力、能夠適應(yīng)在不同工作或組織問(wèn)進(jìn)行職業(yè)生涯轉(zhuǎn)變的能力，以及能在團(tuán)隊(duì)中與團(tuán)隊(duì)其他成員分享責(zé)任、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的合作意識(shí)。Fugate等(2004)認(rèn)為就業(yè)能力是一種嵌入個(gè)人特性的心理社會(huì)建構(gòu)，包括4個(gè)維度：職業(yè)生涯識(shí)別、個(gè)人適應(yīng)性、社會(huì)資本和人力資本。還有些研究者提出，就業(yè)能力的核心是雇員對(duì)無(wú)邊界職業(yè)生涯這種發(fā)展趨勢(shì)的適應(yīng)能力，如Hall(2004)提出的“適應(yīng)能力一自我意識(shí)”矩陣，認(rèn)為適應(yīng)能力和自我意識(shí)是職業(yè)生涯成功的2個(gè)“元能力”，認(rèn)為只有那些能預(yù)見(jiàn)并主動(dòng)去適應(yīng)變化的人才能在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代生存，即表現(xiàn)為高的自我意識(shí)和高的適應(yīng)能力。

結(jié)合研發(fā)工作的特點(diǎn)以及研發(fā)人員的心理契約的變化，本研究認(rèn)為無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代研發(fā)人員的就業(yè)能力應(yīng)隨著雇傭環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及科技發(fā)展而變化。首先，創(chuàng)新性是研發(fā)工作最重要的特點(diǎn)，是研發(fā)人員的人力資本價(jià)值所在。對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，最重要的是保持自身知識(shí)和技能的不斷提高。其次，研發(fā)工作對(duì)合作性要求很高。杰恩和川迪斯(2005)認(rèn)為研發(fā)組織的成功需要集體努力。研發(fā)人員所進(jìn)行的工作大多是以團(tuán)隊(duì)形式開展，要求工作小組成員具備很好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，同時(shí)也要掌握一定的團(tuán)隊(duì)溝通技巧，團(tuán)隊(duì)合作能力與溝通能力也應(yīng)是研發(fā)人員所需具備的能力。第三，研發(fā)工作強(qiáng)度大，是一項(xiàng)對(duì)體力與腦力要求都很高的工作。第四，潘穎雯等(2007)認(rèn)為由于環(huán)境不確定性和技術(shù)不確定性的存在，導(dǎo)致研發(fā)活動(dòng)具有很大的高風(fēng)險(xiǎn)性，因此，研發(fā)人員除具備健康體魄外，還需具備良好的抗壓能力或堅(jiān)強(qiáng)的意志力。第五，研發(fā)人員為保持競(jìng)爭(zhēng)力，把握職業(yè)發(fā)展方向，還需要對(duì)所處環(huán)境，尤其是技術(shù)及職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等具有較強(qiáng)的自我判斷能力。劉保平(2007)認(rèn)為，預(yù)見(jiàn)并主動(dòng)適應(yīng)變化的能力是雇員在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代生存需具備的必要能力。

基于上述分析，本文認(rèn)為，無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代研發(fā)人員應(yīng)具備的持續(xù)就業(yè)能力包括：專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、健康的體能、環(huán)境適應(yīng)能力、自我意識(shí)、學(xué)習(xí)能力、意志力、溝通能力。

2、研究設(shè)計(jì)

2.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)與調(diào)查方法

問(wèn)卷分為2個(gè)部分，第1部分為調(diào)查對(duì)象的人口特征，包括年齡、性別、工作年資和學(xué)歷等；第2部分為無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代研發(fā)人員應(yīng)具備的就業(yè)能力的初步構(gòu)想中的9個(gè)指標(biāo)。所有問(wèn)題均采用李克特五級(jí)量表法，從1～5分別表示很不重要、不太重要、一般、比較重要和非常重要。調(diào)查工作于2009年3－5月在江蘇、浙江和安徽的26家企業(yè)進(jìn)行，所調(diào)查的行業(yè)包括新能源、通訊、醫(yī)藥和家電等。問(wèn)卷發(fā)放主要是直接到所調(diào)查企業(yè)，請(qǐng)人事經(jīng)理根據(jù)該單位從事研發(fā)工作的人員情況，選取符合此次調(diào)查要求的樣本，在會(huì)議室統(tǒng)一填寫問(wèn)卷并當(dāng)場(chǎng)回收。所調(diào)查企業(yè)的人事經(jīng)理本人均填寫問(wèn)卷，高管的問(wèn)卷也是現(xiàn)場(chǎng)填寫并回收。部分問(wèn)卷通過(guò)電子郵件形式進(jìn)行，但回收率較低。本次調(diào)查總計(jì)發(fā)放問(wèn)卷380份，回收339份，剔除信息不全的和答案區(qū)分度很小的問(wèn)卷，有效問(wèn)卷為316份，有效回收率為

83.17％。調(diào)查對(duì)象包括：企業(yè)研發(fā)人員及中層以上的管理人員、人力資源管理人員。其中直接從事研發(fā)工作(不含高管中研發(fā)人員)的268人，占調(diào)查對(duì)象的84.8％；人力資源管理人員32人，占10.1％；高管(其中有3人從事研發(fā)工作)16人，占5.1％。其中男性218人，占調(diào)查對(duì)象的69.0％；女性98人，占31.0％。調(diào)查對(duì)象的年齡主要集中于30～36周歲，學(xué)歷均為本科及以上。

2.2數(shù)據(jù)處理結(jié)果及分析

用SPSS16.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，問(wèn)卷的Alpha系數(shù)為0.8390，符合研究需要。

2.2.1數(shù)據(jù)的基本描述統(tǒng)計(jì)量

由表1可見(jiàn)，研發(fā)人員的環(huán)境適應(yīng)能力(均分為4.025)、意志力(均分為3.915)和創(chuàng)新能力(均分為3.911)的得分位居前3名。自我意識(shí)(均分為3.076)和溝通能力(均分為3.076)的得分偏低。

2.2.2探索性因子分析結(jié)果

為得到就業(yè)能力維度的因素結(jié)構(gòu)，我們將316份問(wèn)卷隨機(jī)分成兩部分，隨機(jī)選取其中的一部分?jǐn)?shù)據(jù)(N=166)做探索性因子分析，從而得到就業(yè)能力維度可能的因素結(jié)構(gòu)。數(shù)據(jù)主要采用主成分分析并進(jìn)行方差最大化正交旋轉(zhuǎn)，公共因子的選取以特征值大于l為依據(jù)。首先對(duì)166份數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO抽樣適當(dāng)性檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)，KMO值為0.677，比較適合做因子分析；Bartlett球形檢驗(yàn)的觀測(cè)值為999.214，相應(yīng)的概率P值為0.001，適合做因子分析。

由表2可見(jiàn)，依該條件，共提取3個(gè)公共因子，可以描述原變量總方差的84.175％。由表3可見(jiàn)，共有5個(gè)條目在第1個(gè)因子上的載荷較高，2個(gè)條目在第2個(gè)因子上的載荷較高，2個(gè)條目在第3個(gè)因子上的載荷較高，載荷值均大于0.700，說(shuō)明問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度很好，9個(gè)條目基本能反映無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代研發(fā)人員的就業(yè)能力的構(gòu)想。

2.2.3信度檢驗(yàn)

用剩下的150份樣本對(duì)問(wèn)卷的信度進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究的信度檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示，問(wèn)卷總體的信度系數(shù)(d值)為0.847，整體的信度系數(shù)大于0.800，因此，說(shuō)明問(wèn)卷中設(shè)計(jì)的9個(gè)就業(yè)能力指標(biāo)的內(nèi)在信度比較理想。9個(gè)條目中除“自我意識(shí)”和“健康的體能”外，其他7個(gè)條目與其他項(xiàng)目的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)值均大于0.500。如剔除“健康的體能”這個(gè)條目，信度由0.847升至0.875；剔除“自我意識(shí)”這一條目，信度可以升至0.853。且“健康的體能”與其他項(xiàng)目的復(fù)相關(guān)系數(shù)的平方為0.149，也顯示“健康的體能”與其他條目的相關(guān)性較低，故考慮將該條目剔除。

2.2.4剔除“健康的體能”條目后因子分析結(jié)果

在剔除“健康的體能”條目后，又對(duì)第一次因子分析中的166個(gè)樣本進(jìn)行因子分析。同樣采用主成分分析并進(jìn)行方差最大化正交旋轉(zhuǎn)，公共因子的選取以特征值大于1為依據(jù)。再次對(duì)166份數(shù)據(jù)進(jìn)行了KMO抽樣適當(dāng)性檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)，KMO值為0.689，根據(jù)KMO值參考表，比較適合做因子分析；Bartlett球形檢驗(yàn)的相應(yīng)概率P值為0.001，小于0.05，適合做因子分析。由表5可見(jiàn)，依該條件，共提取3個(gè)公共因子，可以描述原變量總方差的89.920％。由表6可見(jiàn)，共有3個(gè)條目在第1個(gè)因子上的載荷較高，2個(gè)條目在第2個(gè)因子上的載荷較高，3個(gè)條目在第3個(gè)因子上的載荷較高，載荷值均大于0.700，說(shuō)明問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度很好，8個(gè)條目基本能反映無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代研發(fā)人員的就業(yè)能力的構(gòu)想。

根據(jù)因子分析與信度分析的結(jié)果，本研究認(rèn)為無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代研發(fā)人員的就業(yè)能力依均分高低應(yīng)該包括8個(gè)指標(biāo)：環(huán)境適應(yīng)能力、意志力、創(chuàng)新能力、專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)合作能力、學(xué)習(xí)能力、自我意識(shí)與溝通能力。

3、結(jié)論

3.1研究結(jié)論

根據(jù)上述理論分析與實(shí)證研究可知，無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，研發(fā)人員要保持長(zhǎng)期的就業(yè)能力，必須在工作中不斷提升的能力依均分高低分別為：環(huán)境適應(yīng)能力、意志力、創(chuàng)新能力、專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)合作能力、學(xué)習(xí)能力、自我意識(shí)與溝通能力。環(huán)境適應(yīng)能力的均分最高，這一研究結(jié)論與Hall(2004)、劉保平(2007)等提出的觀點(diǎn)一致。

無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代研發(fā)人員在工作中注重這8項(xiàng)能力的提升，尤其要注重提升自身對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力，環(huán)境適應(yīng)能力的提升對(duì)剛?cè)肼毑痪玫哪贻p研發(fā)人員以及已婚女性研發(fā)人員顯得更為重要。在本研究后續(xù)的訪談中發(fā)現(xiàn)，年輕研發(fā)人員對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力要低于工作年資較長(zhǎng)的員工，已婚女性尤其是有孩子的女性研發(fā)人員感覺(jué)工作的壓力很大，有時(shí)感覺(jué)無(wú)法平衡家庭與工作之間的關(guān)系，經(jīng)常會(huì)有離職的念頭。

其中“健康的體能”指標(biāo)最終沒(méi)有進(jìn)人模型，分析其原因可能是因?yàn)檎{(diào)查者認(rèn)為健康的身體是一切工作的基礎(chǔ)，不是研發(fā)人員特別需要關(guān)注的，也與研發(fā)人員不太關(guān)注自身健康有關(guān)，實(shí)際上研發(fā)人員的早逝現(xiàn)象不是個(gè)別，應(yīng)該得到社會(huì)和個(gè)體的足夠重視。

3.2管理建議

在無(wú)邊界職業(yè)生涯的時(shí)代，組織應(yīng)構(gòu)建基于新型心理契約的人力資源管理策略。在了解研發(fā)人員需求的基礎(chǔ)上，制定合適的人力資源管理模式以促進(jìn)研發(fā)人員就業(yè)能力的提升。

3.2.1組織要建立與研發(fā)人員良好的溝通，了解研發(fā)人員對(duì)于組織的期望和對(duì)工作的態(tài)度，實(shí)行動(dòng)態(tài)心理契約管理

環(huán)境的變化已使組織不可能向雇員做出“終身雇傭”的承諾，傳統(tǒng)心理契約的雙向承諾平衡被打破。組織必須轉(zhuǎn)變觀念，以建立新型的雇傭心理契約，用提高員工就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的承諾取代傳統(tǒng)的保障就業(yè)的承諾。作為基于就業(yè)能力的交易型心理契約意味著研發(fā)人員需要在工作中獲得能力的發(fā)展；而雇主則需要研發(fā)人員努力付出以提高組織的績(jī)效。只有雙方不斷進(jìn)行溝通，最終才能夠達(dá)到心理默契，所形成的心理契約才會(huì)得到遵守而不是違背。

3.2.2組織要協(xié)助研發(fā)人員進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供高層次的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)會(huì)，為研發(fā)人員積聚持續(xù)的就業(yè)能力提供可能

無(wú)邊界職業(yè)生涯的出現(xiàn)，并不意味著組織從此就可以放棄對(duì)員工職業(yè)生涯的管理，相反，組織應(yīng)積極為員工職業(yè)生涯的發(fā)展創(chuàng)造條件，構(gòu)建以提高員工就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力為主的職業(yè)生涯管理體系。

3.2.3研發(fā)人員應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，注重自己的價(jià)值和責(zé)任的提升

研發(fā)人員應(yīng)將對(duì)組織的忠誠(chéng)轉(zhuǎn)化為對(duì)工作職責(zé)的忠誠(chéng)，將個(gè)人職業(yè)目標(biāo)定位和對(duì)組織的貢獻(xiàn)以及組織給予的能力發(fā)展機(jī)會(huì)相匹配。員工忠于工作職責(zé)、富有工作熱情和豐富多樣的職業(yè)能力屬于個(gè)人可雇傭的價(jià)值所在，也是個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)的構(gòu)成要素和獲取職業(yè)生涯成就的重要前提。

此外，研發(fā)人員還應(yīng)根據(jù)自身的個(gè)性特征、能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)和家庭狀況以及所處的環(huán)境，設(shè)計(jì)符合自身發(fā)展的職業(yè)生涯目標(biāo)，以過(guò)硬的就業(yè)能力應(yīng)對(duì)變化的職場(chǎng)。