范穎

摘要：甘肅省高校由于所處地理位置、所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及高校自身發(fā)展歷史等原因，管理水平落后，教師工作積極性低，人才流失嚴(yán)重。本文通過問卷調(diào)查及訪談，分析甘肅省高校教師心理契約結(jié)構(gòu)及需求差異，進(jìn)行心理契約與教師工作績效的相關(guān)性研究，為西部地區(qū)高校教師激勵機(jī)制建立提供建議。

關(guān)鍵詞：心理契約；激勵；甘肅省

中圖分類號：C931 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-000-03

一、問題提出與界定

以教育的大眾化為先導(dǎo)，以“科技興國”戰(zhàn)略實施為標(biāo)志，我國高校普遍開展了新一輪管理體制改革，規(guī)范內(nèi)部管理，提高了辦學(xué)質(zhì)量與效益。甘肅省高校由于所處地理位置、所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及自身發(fā)展歷史等原因，缺乏吸引人才的優(yōu)勢。另一方面，由于管理意識落后，管理方法專業(yè)性不強(qiáng)，激勵手段單一，因此管理水平低下，嚴(yán)重影響高校教師的工作積極性。

心理契約理論來源于西方組織行為理論和人力資源管理理論，本質(zhì)上研究需求與激勵的問題。心理契約是存在與員工與組織之間的隱形契約，是雙方對于相互之間責(zé)任與義務(wù)的期望，它包括兩個方面的水平：個體水平—員工對于相互責(zé)任的期望；組織水平—組織對于相互責(zé)任的期望。心理契約結(jié)構(gòu)是其相關(guān)研究中的重點。個體心理契約的結(jié)構(gòu)本質(zhì)上以個體需求為基礎(chǔ)。對心理契約的結(jié)構(gòu)研究主要將心理契約分為單維、二維、三維和多維四種結(jié)構(gòu)。盧梭（Rousseau）和喬瑞馬拉（Tijorimala，1996）實證研究的結(jié)果顯示，心理契約由交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊成員維度三個維度構(gòu)成。交易維度指組織為員工提供基本的物質(zhì)保障，員工完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)；關(guān)系維度指員工與組織注重雙方長期穩(wěn)定的關(guān)系，促進(jìn)雙方共同發(fā)展；團(tuán)隊成員維度指員工與組織關(guān)注良好的人際關(guān)系和環(huán)境氛圍。

西部高校教師由于職業(yè)的特殊性及所處區(qū)位的特征，整體工作積極性不高，工作績效較低。本研究針對甘肅省幾所不同層次高校進(jìn)行實證分析，尋找甘肅省高校教師的需求結(jié)構(gòu)，構(gòu)建相匹配的多維激勵機(jī)制，因此，結(jié)合西部高校實際對教師心理契約進(jìn)行廣泛深入的調(diào)查研究，對于今后構(gòu)建一般性心理契約的模型，豐富教育管理特別是教師管理理論，改善教師管理方式，提高教師工作績效具有重要意義。對于調(diào)動教師工作積極性，穩(wěn)定人才隊伍，防止人才流失具有重要意義。

二、甘肅省高校教師心理契約的實證研究

（一）研究對象與方法

通過分析甘肅省現(xiàn)有的49所高校中的10所，包括教育部重點直屬、普通一本院校、普通二本院校及三本院校（包括獨立學(xué)院）。共發(fā)放問卷500份，回收問卷491份，其中有效問卷482份。

問卷調(diào)查由兩部分組成。第一部分，甘肅省高校人力資源管理特征及教師個體特征分析。通過問卷調(diào)查及訪談法獲得甘肅省高校人力資源管理的特點及教師心理契約特征。第二部分，與高校教師需求相匹配的的心理契約與績效關(guān)系研究。通過對甘肅省高校進(jìn)行實證研究，驗證激勵策略（薪酬激勵策略和非薪酬激勵策略）對教師的激勵效應(yīng)，以及對高校組織績效的影響。

（二）研究結(jié)論

1.甘肅省高校教師心理契約結(jié)構(gòu)分析

（1）高校教師心理契約結(jié)構(gòu)包括物質(zhì)、發(fā)展和環(huán)境三維度

知識型員工的心理契約符合三維結(jié)構(gòu)：物質(zhì)激勵維度、發(fā)展機(jī)會維度、環(huán)境支持維度。物質(zhì)激勵主要指員工獲得的物質(zhì)回報；發(fā)展機(jī)會是組織提供的有利于個人成長的氛圍；環(huán)境支持與組織提供的各種環(huán)境氛圍密切相關(guān)。本研究結(jié)合高校教師的特點從物質(zhì)激勵、發(fā)展機(jī)會、環(huán)境支持三個維度來界定高校教師的心理契約維度。利用克朗巴哈系數(shù)對量表信度進(jìn)行檢驗。同時利用SPSS19.0統(tǒng)計軟件對高校教師心理契約量表的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO檢驗和Bartlett球體檢驗，說明樣本數(shù)據(jù)適合做因子分析。同樣對工作績效量表的信度與效度進(jìn)行檢驗，由此可見高校教師工作績效量表的內(nèi)部一致性較高，穩(wěn)定性較好。

通過對該量表的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析且效果較好。采用主成因分析法提取因子，采用方差極大法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)后得到三個因子，分別命名為：物質(zhì)激勵因子、發(fā)展機(jī)會因子、環(huán)境支持因子。

物質(zhì)激勵維度由Xl、X2、X3、X4、X5等因子構(gòu)成，其中最大因子載荷為0.813（X1），最小因子載荷為0.658（X4），主要從經(jīng)濟(jì)層面反映了高校教師對所在高校的心理期望。高校教師在努力工作的同時希望有公平的報酬、合理的社會保障、科學(xué)的課時安排、津貼等。

發(fā)展機(jī)會維度由X6、X7、X8、X9、X10等因子構(gòu)成，其中最大因子載荷為0.836（X7），最小因子載荷為0.673（X10）。反映了高校教師要求自身發(fā)展機(jī)會期望。高校教師希望學(xué)校能提供更多的進(jìn)修機(jī)會、提供良好的科研條件、有較好的發(fā)展空間、公平的考核晉升機(jī)制等。

環(huán)境支持維度由Xll、X12、X13、X14等因子構(gòu)成，其中最大因子載荷為0.824（X14），最小因子載荷為0.614（Xll）。主要從組織環(huán)境反映高校教師的心理期望。作為知識型員工，高校教師在柔性、人性的管理環(huán)境中工作，有一定工作自主權(quán)、人際關(guān)系和睦融洽、工作環(huán)境舒適等。

（2）高校教師個人績效分析

本研究以鮑曼（Borman）和穆特威德魯（Motowidlo，1993）提出的“關(guān)聯(lián)績效一任務(wù)績效”二維模型為理論基礎(chǔ)。高校教師是集教育教學(xué)、科研以及社會服務(wù)于一身的知識型員工，從事的工作是看似簡單實則富含創(chuàng)造性，而且高校教師所接觸的不僅有學(xué)生還有同事以及代表高校的各級管理者，所以不能單一地從任務(wù)績效的維度來衡量高校教師的工作績效。

任務(wù)績效維度由Y1、Y2、Y3、Y4、Y5等因子構(gòu)成，其中最大因子載荷為0.813（Y1），最小因子載荷為0.661（Y5）。這一維度主要反映高校教師對本職工作的自身理解。關(guān)注高校教師是否能夠做好職責(zé)范圍內(nèi)的工作和職責(zé)范圍之外的臨時工作、是否能夠提出有益的教學(xué)建議、是否符合現(xiàn)行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)等。

關(guān)聯(lián)績效維度由Y6、Y7、Y8、Y9、Y10、Y11等因子構(gòu)成，其中最大因子載荷為0.811（Y8），最小因子載荷為0.618（Y10）。這一維度主要反映了高校教師的職業(yè)道德和奉獻(xiàn)精神，考察高校教師是否能遵守學(xué)校規(guī)章制度、是否與同事間和睦共處、是否有職業(yè)奉獻(xiàn)精神等。

（3）學(xué)校性質(zhì)及人口學(xué)變量對高校教師心理契約的影響

首先，不同層次高校教師在心理企業(yè)結(jié)構(gòu)上存在差異。對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行單因素方差分析，高校的性質(zhì)和層次對高校教師的心理契約認(rèn)知有一定影響。教育部直屬院校教師更注重發(fā)展心理契約中的發(fā)展維度和環(huán)境維度；普通一本院校教師對于物質(zhì)激勵、發(fā)展激勵和環(huán)境的期望都較高；普通二本院校教師則關(guān)注物質(zhì)激勵和發(fā)展激勵；三本（包括獨立院校）教師對于物質(zhì)激勵的需求更高，其次是發(fā)展激勵和環(huán)境需求。

其次，從人口學(xué)變量角度進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)性別、年齡、職稱也會影響到高校教師的心理期望。研究發(fā)現(xiàn)女性教師更關(guān)注環(huán)境維度中的人際關(guān)系，男性教師則更關(guān)注學(xué)校是否能提供發(fā)展空間；中老年教師（年齡在40-60歲）對學(xué)校的各項期望都呈現(xiàn)下降趨勢，而青年教師無論在物質(zhì)還是在發(fā)展機(jī)遇上都對學(xué)校期望較高；初中級職稱教師因為晉升壓力較大，所以希望學(xué)校提供發(fā)展的機(jī)會；高職稱教師則期望較低，更關(guān)注物質(zhì)利益與工作環(huán)境。

2.甘肅省高校教師心理契約與工作績效的相關(guān)性研究

（1）心理契約對任務(wù)績效的影響

根據(jù)表3所示，心理契約對任務(wù)績效的回歸分析結(jié)果，其F值為13.845，達(dá)到顯著水平，且R2為0.062。由R2可知自變量對因變量的整體解釋力，心理契約對任務(wù)績效有6.2%的解釋力。由標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β與顯著水平可知，心理契約對于任務(wù)績效有顯著的正向影響。通過分析發(fā)現(xiàn)教師的心理契約滿足程度越高，其任務(wù)績效越高。

（2）心理契約對關(guān)聯(lián)績效的影響

根據(jù)表3所示，心理契約對關(guān)聯(lián)績效的回歸分析結(jié)果，其F值為16.350，達(dá)到顯著水平，且R2為0.074。由R2可知自變量對因變量的整體解釋力，心理契約對關(guān)聯(lián)績效有7.4%的解釋力。由標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β與顯著水平可知，心理契約對于關(guān)聯(lián)績效有顯著的正向影響。通過分析發(fā)現(xiàn)教師的心理契約滿足程度越高，其關(guān)聯(lián)績效越高。

三、甘肅省高校教師激勵策略研究

（一）重視物質(zhì)激勵對高校教師工作績效的影響

1.完善高校教師薪酬體系

一方面，消費水平的提高，消費觀念的變化及高校教師社會地位逐漸提高等因素，決定了高校教師同其他職業(yè)人群一樣看重薪酬水平。另一方面，甘肅省落后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定了高校教師的平均薪酬低于全國高校教師平均薪酬。高校教師對薪酬的要求，不僅表現(xiàn)在重視薪酬水平的高低，也包括薪酬的公平性，包括外部公平與內(nèi)部公平。因此，西部地區(qū)高校在教師薪酬體系設(shè)計上，應(yīng)首先以公平性為原則，實行和同層次、同性質(zhì)高校平均薪酬持平或略高于的基本薪酬。其次在績效薪酬上，將工作績效與薪酬相聯(lián)系。既注重工作數(shù)量（如授課時數(shù)，科研工作量），有注重工作質(zhì)量（如授課質(zhì)量，科研工作質(zhì)量），在公平的基礎(chǔ)上體現(xiàn)出激勵性。

2.建立公平的考核機(jī)制

第一，分類考核，不同職級的教師采用不同的考核權(quán)重。第二，綜合指標(biāo)考核，選擇不同類型的指標(biāo)，提高考核的公平性。高校教師工作績效包括任務(wù)績效與關(guān)聯(lián)績效，在考核指標(biāo)選擇中，應(yīng)注意既要選擇工作結(jié)果，也要選擇工作態(tài)度等指標(biāo)。第三，多考核主體，因為高校教師工作績效的多因性，應(yīng)選擇學(xué)生、上級、同級等不同考核主體，使考核結(jié)果更加準(zhǔn)確。

（二）發(fā)展機(jī)會對績效的影響

1.合理設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃

高校教師屬于專業(yè)技術(shù)人員，我國的專業(yè)技術(shù)人員采用嚴(yán)格的職級管理。一方面，專業(yè)技術(shù)等級決定著教師的薪酬水平、業(yè)內(nèi)地位等。另一方面，因為高校教師知識性員工的特點，其具有自我發(fā)展的需求。因此高校教師的職業(yè)生涯規(guī)劃成為教師關(guān)注的重點問題。按照我國高校職級管理規(guī)定，高校教師職稱晉升有工作年限要求，同時必須具備科研、教學(xué)等方面的條件。在職業(yè)生涯規(guī)劃管理中，高校應(yīng)建立針對不同層次教師的規(guī)劃方案，幫助教師確定目標(biāo)，合理規(guī)劃。

2.采用有針對性的職業(yè)發(fā)展策略

高校教師整體學(xué)歷、素質(zhì)較高。但在學(xué)校內(nèi)部仍然存在一定差異。因此，根據(jù)不同教師采用有針對性的職業(yè)發(fā)展策略。新參加工作或還處在初級的教師，應(yīng)該提供更多的職業(yè)鍛煉機(jī)會，加大授課任務(wù)，幫助新任教師盡快熟悉業(yè)務(wù)；中級教師應(yīng)該成為教學(xué)與科研的中流砥柱，在完成一定教學(xué)任務(wù)的同時，加大科研工作量。提供科研與經(jīng)費支持，與導(dǎo)師引導(dǎo)，形成團(tuán)隊。高級職稱教師已經(jīng)處在職級體系的頂端，在職業(yè)發(fā)展中應(yīng)重點關(guān)注其流失傾向。高級職稱教師的職業(yè)發(fā)展應(yīng)更重視起自我實現(xiàn)需求的滿足。

3.培訓(xùn)深造制度完善

終身學(xué)習(xí)是知識性員工的主要特征。高校應(yīng)建立完善的培訓(xùn)深造制度，形成合理的培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計上，應(yīng)做好培訓(xùn)需求分析，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果；在培訓(xùn)方案設(shè)計中，一方面，采用多樣化的培訓(xùn)方式，專業(yè)講座、短期培訓(xùn)、訪問進(jìn)修、學(xué)歷進(jìn)修等想結(jié)合。另一方面，專業(yè)知識、師德教育相結(jié)合，理論培訓(xùn)與實踐技能培訓(xùn)相結(jié)合。最后，將培訓(xùn)深造與職業(yè)生涯規(guī)劃統(tǒng)一起來，使培訓(xùn)成為職業(yè)生涯管理的必要手段。。

（三）工作環(huán)境對工作績效的影響

1.物質(zhì)環(huán)境

物質(zhì)環(huán)境是工作的基礎(chǔ)環(huán)境。包括辦公環(huán)境，科研環(huán)境等。西部地區(qū)高校因為經(jīng)費問題，辦公環(huán)境較差，成為影響教師工作績效的因素之一。高校應(yīng)該為教師提供良好的辦公環(huán)境，包括寬敞的辦公室或教研室，齊備的辦公設(shè)備，包括電腦、打印機(jī)、傳真機(jī)等。另外應(yīng)提供專業(yè)資料室以便收集數(shù)據(jù)資料。完善的實驗設(shè)備。高校應(yīng)提供教師專用的實驗室。

2.人際環(huán)境

表面看來，高校教師工作的獨立性較強(qiáng)。事實上，高校教師在工作中更傾向于以項目組或課題組的形式進(jìn)行團(tuán)隊工作。一方面，高校教師在工作中期望能得到上級領(lǐng)導(dǎo)的支持、信任和理解；另一方面，同樣希望與同事能友好合作、相互交流。因此，高校必須營造一個和諧的人際環(huán)境來支持高校教師工作的開展。這要求高校尊重教師，給予教師足夠的關(guān)懷，充分考慮教師的意見，最大限度地滿足教師對人際環(huán)境的心理需求。

3.制度環(huán)境

高校教師的職業(yè)特點決定了其需要創(chuàng)新的環(huán)境。甘肅省高校管理體制大多數(shù)以剛性管理為主，采用嚴(yán)格的規(guī)章制度、森嚴(yán)的等級關(guān)系、嚴(yán)格的流程管理等，嚴(yán)重影響高校教師創(chuàng)造性。高校應(yīng)建立柔性的管理體制，激發(fā)高校教師創(chuàng)新能力。在教務(wù)管理制度、科研管理制度及人力資源管理制度上實行改革，采用靈活的工作方式和工作程序，關(guān)注工作結(jié)果。在管理模式上滿足復(fù)雜人的管理需求，包括物質(zhì)支持、有效溝通、精神鼓勵等。

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作者簡介：范 穎（1979-），女，漢族，甘肅慶陽人，企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，隴東學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，研究方向人力資源管理，城鄉(xiāng)規(guī)劃與區(qū)域發(fā)展。

基金項目：此文受2014年甘肅省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題 “基于心理契約理論的甘肅省高校教師激勵機(jī)制研究”資助，批準(zhǔn)號（GS[2014]GHB0343）。