譚融,馬俊,趙慧

(1.南開大學,天津 300071;2.天津市東麗區(qū)城市管理綜合執(zhí)法局,天津 300162;3.中國銀行長春前進大街支行,130000)

論X市Y區(qū)行政許可服務中心的公務員績效考核

譚融1,馬俊2,趙慧3

(1.南開大學,天津 300071;2.天津市東麗區(qū)城市管理綜合執(zhí)法局,天津 300162;3.中國銀行長春前進大街支行,130000)

公務員績效考核是公務員管理中的重要環(huán)節(jié),它有助于為公務員的其他管理措施提供依據(jù)。X市Y區(qū)行政許可服務中心作為窗口單位,在公務員績效考核方面積累了有益的經(jīng)驗,同時在提升認識、強調(diào)定量考核與定性考核相結合、注意評價主體的合理性以及考核結果的合理運用等方面有待發(fā)展。

行政許可服務中心;公務員;績效考核;激勵

公務員績效考核是公務員管理中的重要環(huán)節(jié),有助于為公務員任用、獎懲、薪酬管理和培訓等提供依據(jù),成為公務員改進工作、謀求發(fā)展以及政府提高效率的途徑。當前,中國政府的公務員績效考核在實踐中積累了一些經(jīng)驗,但在認識和實際操作層面仍存在許多問題,這些問題制約著公務員績效考核功效的發(fā)揮和此項工作的開展。本文以X市Y區(qū)行政許可服務中心(以下簡稱中心)為對象,通過訪談和問卷調(diào)查等方法加以實證性考察,了解該部門公務員績效考核的實際操作情況、所取得的成效和存在的問題及其原因,在此基礎上提出進一步發(fā)展和完善公務員績效考核制度的看法。

一、研究對象及基本情況

(一)中心基本情況

中心是為進一步優(yōu)化區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境、提高服務效能、簡化辦事程序、提高辦事效率,經(jīng)X市Y區(qū)區(qū)委和區(qū)政府批準所成立。該中心于2004年6月正式啟用,實行一站式集中辦公,主要功能為:第一,為公民、法人和其他組織投資申辦企業(yè)提供一站式審批、注冊和登記等服務;第二,宣傳、展示該區(qū)的區(qū)位優(yōu)勢、區(qū)域規(guī)劃、投資環(huán)境及投資政策;第三,收集、整理招商信息,包裝、發(fā)布招商項目及項目洽談。中心設有三個管理部門:監(jiān)督管理科,綜合科和后勤科,共計6人。進駐中心的有26個部門,由工商局、國稅局、地稅局、質(zhì)量技術監(jiān)督局、公安局、交警支隊、消防處等七個市直部門和衛(wèi)生、文化、市政等十九個區(qū)屬部門構成,工作人員共計100人。另外有7家中介機構在中心工作,工作人員共計19名。

該中心在人員工作性質(zhì)和管理上具有以下特點:首先,工作人員來自不同單位,中心只負責進駐人員的考核,不負責這些人員的人事關系、任免和調(diào)配。其次,雖然進駐人員來自不同單位,但他們在中心的工作性質(zhì)相近,均為提供審批、注冊和登記等服務,有利于為中心開展規(guī)范性考核。再次,進駐人員以窗口服務工作為主,使服務對象能夠?qū)ζ浞召|(zhì)量加以評價。

(二)實證研究的基本情況

本項實證研究采取座談與問卷調(diào)查相結合的形式,筆者與中心負責公務員績效考核工作的有關人員進行兩次座談,并通過查閱中心考核規(guī)章、考核表格等資料了解中心的考核流程和方法。在此基礎上針對中心工作特點設計調(diào)查問卷,對公務員進行問卷調(diào)查。問卷共擬定33個問題,包括對績效考核的認識、考核機構、考核主體、考核內(nèi)容、考核程序、考核周期、考核等次和考核結果的應用八個方面。共發(fā)放問卷51份,回收有效問卷45份,回收率為88.2%。填寫有效問卷的45名公務員中,綜合管理崗6人,行政執(zhí)法崗34人,專業(yè)技術崗4人。其中擔任領導職務的8人,擔任非領導職務的36人。調(diào)查對象涵蓋不同類別和不同層級的公務員。

本項調(diào)研所涉及的公務員在職級和工作崗位上分布較為全面,符合中心的整體構成狀況,能夠較好地反映真實情況。

二、中心公務員績效考核概況

(一)對公務員績效考核的認識和定位

中心提供審批、注冊和登記等服務,是政府直接為社會提供服務的窗口單位,工作人員的一言一行均體現(xiàn)著政府的形象,公眾也可以通過這一窗口直接了解政府的服務狀況。為此,中心制定了嚴格的規(guī)章制度,其中績效考核成為一項重要工作。

從對中心的問卷調(diào)查中可以看到,中心領導及其工作人員對績效考核工作都很重視。有75.6%的工作人員認為績效考核非常重要和比較重要,其中46.7%的人認為非常重要。大部分工作人員認可中心領導對績效考核的重視度。問卷統(tǒng)計中有62.2%的工作人員認為中心領導非常重視績效考核工作(見表1、表2)?？梢娭行牡念I導和工作人員對績效考核工作有較好的認識。

表1 被調(diào)查者對“您認為績效考核的重要性如何”問題的反饋

表2 被調(diào)查者對“您認為行政許可服務中心的領導對績效考核的重視度怎樣”問題的反饋

(二)基本考核制度

中心由區(qū)紀檢委派駐的監(jiān)察室和下設的監(jiān)督管理科負責工作人員的績效考核。監(jiān)督管理科負責日?？己斯ぷ鞯膶嵤?監(jiān)察室則負責處理中心的行政效能投訴,同時配合監(jiān)督管理科的日?？己斯ぷ?對考核中不作為的工作人員予以扣分。

在平時考核中,日巡查成為中心的一項制度,由監(jiān)督管理科科長、監(jiān)察室人員和日值班長一起實施。值班長由各派駐單位人員中的負責人輪流擔任,每天進行巡查,檢查各窗口工作人員的儀容和工作情況,通過日巡查對工作人員進行考評管理。由于采取輪值制度(每個派出單位人員的負責人都參與檢查和被檢查)以及輪值人員對其他窗口業(yè)務的不甚了解,使日巡查的效果受到一定的影響。

階段性考核及評比,例如每季度“文明服務示范崗”(也稱“紅旗窗口”)的評定、年終優(yōu)秀公務員的評選等,由中心負責人、監(jiān)督管理科以及入駐中心的各單位人員的負責人組成考核領導小組負責,組長由中心負責人擔任。基于中心的工作人員來自不同部門,為了便于管理,中心根據(jù)工作性質(zhì)將工作人員劃分為五個支部(見表3)開展考核工作。

表3 Y區(qū)行政許可服務中心的支部構成情況

(三)評價主體

中心平時考核的評價主體由多方面構成,既包括中心管理人員,也包括辦事群眾和派出單位領導,使平時盡可能做到全面、客觀。中心的平時考核以監(jiān)督管理科和監(jiān)察室為主要評價主體,由這兩個機構的人員依照規(guī)章檢查、記錄工作人員的出勤和工作情況、統(tǒng)計和記錄服務對象的評價。辦事群眾通過填寫“群眾評議表”(見表4),從語言、形象,服務態(tài)度,工作效率,辦事質(zhì)量和廉潔自律幾個方面對工作人員的服務加以評價,并可以標注出服務人員的編號有針對性地對其工作提出意見。由于中心工作人員的人事關系在原單位,因此每個月底中心將每位工作人員的考績和群眾評議等情況反饋給派出單位,由該單位領導簽署意見,使派出單位了解派出人員的工作情況。

表4 Y區(qū)行政許可服務中心×年×月考核表

中心的階段性考核,體現(xiàn)為由普通工作人員參與評價和以中心管理人員及各支部書記為主要評價主體。中心的階段性考核及評比(包括每季度紅旗窗口的評定、年終優(yōu)秀公務員的評選等)由中心考核領導小組負責。季度考核由各考核小組即各支部根據(jù)平時考核的情況提出候選“紅旗窗口”,上報中心考核領導小組,由中心考核領導小組最終確定“紅旗窗口”。年終考核時,每名工作人員要進行個人述職,支部書記進行講評;同一支部的工作人員還要填寫互評表,進行相互評議;最后將各支部評議的結果匯總到監(jiān)督管理科,由中心負責人即中心主任連同監(jiān)督管理科根據(jù)各支部反映的情況確定優(yōu)秀人員意向,進而在中心考核領導小組中進行溝通,最終確定優(yōu)秀人選。

(四)考核指標體系

中心的平時考核主要分為出勤情況和群眾評議(見表4)兩方面。出勤情況由負責平時考核的監(jiān)督管理科、監(jiān)察室和值班長每日記載;群眾評議根據(jù)群眾評議表的情況計分,每份“滿意”評議加1分,每份“不滿意”評議扣2分。群眾評議的情況計入考核總成績。加分和扣分均有詳細的考核指標體系內(nèi)涵。中心根據(jù)群眾所關注的服務質(zhì)量、收費管理、廉潔自律、業(yè)務技能、工作紀律等方面問題列舉了32項錯誤行為表現(xiàn)和扣分標準,對什么樣的行為予以扣分和扣多少分做了詳細的規(guī)定,同時列出附加分的標準。工作人員的考核以100分為基礎,在此基礎上根據(jù)考核情況予以加分或扣分(見表5)。

表5 Y區(qū)行政許可服務中心工作人員考核內(nèi)容與標準(摘選)

年度考核時,要進行民主測評即工作人員互評,測評內(nèi)容以《中華人民共和國公務員法》規(guī)定的“德、能、勤、績、廉”為基礎、依據(jù)全區(qū)統(tǒng)一規(guī)定的內(nèi)容由工作人員互相打分。

(五)考核周期和考核程序

1.日巡查。如上所述,日巡查由監(jiān)督管理科科長連同監(jiān)察室人員及當日值班長對工作人員的工作紀律、服務規(guī)范、服務質(zhì)量、儀容儀表和文明用語等進行監(jiān)督,以及時糾正不規(guī)范的行為。中心實行打卡考勤制,每日記錄出勤情況。監(jiān)察室負責記錄服務窗口和工作人員的扣分、加分情況,以各窗口的群眾評議情況為階段考核的參考。

2.周通報。每周一下午中心召開由各入駐部門人員負責人參加的例會,由監(jiān)察室通報上周督察工作中發(fā)現(xiàn)的問題,并對有關違規(guī)現(xiàn)象加以提醒或批評。

3.月反饋。每月底由工作人員填寫自查表進行工作總結;中心每月底將每名工作人員的考核情況予以反饋,將每位工作人員的考績、群眾評議等工作情況匯總發(fā)給派出單位,由派出單位領導簽署意見再返回中心。月考核結果分為“合格”、“不合格”兩個等次,由中心備案。各入駐單位的備用人員出勤每月超過15個工作日的參加考核。

4.季評比。窗口工作人員每季度填寫“Y區(qū)行政許可服務中心窗口季度考核自查表”,進行工作總結,并進行季評比。根據(jù)月考核的情況,每季度每支部評選出兩個“文明服務示范崗”。由各考核小組根據(jù)服務窗口的考核標準和群眾評議的結果,提出候選窗口,報中心考核領導小組審核、確定并公布結果。

5.年總評。年總評為全區(qū)統(tǒng)一進行的年終考核,根據(jù)工作人員的平時表現(xiàn)評定等次,分別為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”。年終考核的主要任務是評選出“優(yōu)秀”人員。區(qū)里下達“優(yōu)秀”人員指標(比例為15%),再由中心按比例下達到各支部,通常一個支部2個優(yōu)秀名額。經(jīng)支部內(nèi)討論,員工填寫表格、進行個人述職、工作人員填寫互評表,支部書記講評,將結果匯總到監(jiān)督管理科。由中心主任連同監(jiān)督管理科根據(jù)各支部反映的情況確定優(yōu)秀人員意向,進而在考核領導小組中進行溝通,最后確定優(yōu)秀人選。其他工作人員經(jīng)由考核領導小組獲得相應的評定等次。

中心實行日常辦件時限的全程監(jiān)控,一旦工作人員接件,監(jiān)控系統(tǒng)便自動顯示該件的辦理時限,并在中心大廳的屏幕上顯示。系統(tǒng)對即將到期的事項予以黃燈提醒,對超期限未辦結的事項加以紅燈警告,由此監(jiān)督和保證辦事效率,方便了行政相對人對窗口工作的監(jiān)督。

(六)考核結果的應用

在中心的考核工作中,凡月考核“合格”的人員,可獲得100元獎金;如有扣分情況,則根據(jù)扣分情況酌情扣除獎金。月考核不合格的人員,扣發(fā)當月獎金,并由中心和所在單位提出整改意見,限期改正。月考核結果為年終考核的依據(jù),經(jīng)考核確認不適合在中心工作的人員則退回原派出單位。在季評比中獲得“文明服務示范崗”的窗口,實行掛牌服務并獎勵300元獎金,以此調(diào)動工作人員的積極性。截至2008年8月調(diào)查時,中心已先后評選出“文明服務示范崗”120人次。年終考評中獲得“優(yōu)秀”稱號的,除獲得嘉獎外,還將獲得100元獎金。

(七)考核實效反饋

圖1 公務員對本單位績效考核工作肯定性看法的統(tǒng)計

通過問卷可以看到中心工作人員對該中心績效考核工作的基本評價。在“您認為您所在單位目前的考核指標能否真實地反映您的工作實績”這一問題上,有6.7%選擇“完全能夠”,62.2%選擇“基本能夠”,15.6%沒有選擇或選擇“不能夠”。在“您認為您的工作績效是否能夠得到客觀的評價”這一問題上,15.6%選擇“完全能夠”,57.8%選擇“基本能夠”,17.8%選擇“不能夠”,8.9%沒有選擇。在“您認為您所在單位的公務員平時/年終考核對您是否具有激勵作用”的問題上,17.8%選擇“有很大激勵作用”,35.6%選擇“有一些激勵作用”,31.1%選擇“有激勵作用,但不明顯”,6.7%沒有選擇,8.9%選擇“沒有激勵作用”。

問卷統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明,中心大多數(shù)工作人員認為中心的績效考核具有實際意義,對績效考核的實效比較滿意,說明中心的績效考核工作實現(xiàn)了基本目標。但基于問卷統(tǒng)計中選擇“完全能夠”或“有很大激勵作用”的人數(shù)較少,而且尚有20%左右的人員對考核實效表示不滿意,說明中心的績效考核工作還有待進一步提高。

三、中心公務員績效考核的經(jīng)驗與問題

(一)中心公務員績效考核的經(jīng)驗

1.重視考核工作。部門領導及工作人員對績效考核工作的重視程度對部門績效考核工作能否順利有效地進行具有決定性作用,如若部門領導不重視此項工作,人事管理人員便難以有改善績效考核工作的動力,也就難以使考核的程序和方法科學有效,從而使考核工作“走過場”。領導者對績效考核的態(tài)度也直接影響著工作人員對待績效考核的態(tài)度。問卷調(diào)查表明,中心的領導及工作人員對績效考核的重視程度較高,因而有力地提升了績效考核的實效(見圖1)。

2.分類別進行考核。由于公務員崗位類型的差異,所處理工作的內(nèi)容有所不同,不可能用同一的考核方法和考核指標來對其工作加以衡量,依其工作類別采取不同方法進行考核更具有公平性和科學性。中心的工作人員大體分為兩類:進駐中心的窗口工作人員和中心的管理人員,兩類人員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)不同,考核方式也不同。對窗口人員的考核擬定明確的工作行為規(guī)范,按接件數(shù)量、處理時限等進行日檢查記錄和量化考核,具有考核經(jīng)?；土鞒袒奶攸c。中心管理人員所從事的是管理工作,難以對之實施硬性的量化考核,因此平時考核的辦法也有所區(qū)別,主要在每季度和每半年進行總結,交流工作情況,明確工作方向,年終總評則與窗口人員同時進行。

3.細化行為考核指標。中心采用關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察量表法等績效評估方法。中心詳細設定員工績效考核的指標體系,在服務質(zhì)量、收費管理、廉潔自律、業(yè)務技能和工作紀律等方面列舉具體錯誤行為表現(xiàn)和扣分標準,同時設定附加分標準(見表4、表5),使考核中對員工工作行為的評價有所依據(jù)。此種方法又被稱為“行為法”,即利用各種技術對工作人員的工作行為加以界定,然后對員工在多大程度上顯示出這些行為加以評估[1](p.165)。

4.重視平時與工作過程考核?？冃Э己艘酝七M工作為目的,不僅要重視階段性考核,更應注重平時管理。使管理者不是在目標制定后成為“甩手掌柜”、袖手旁觀,而是成為咨詢和教練[2](p.304)。中心窗口服務的特點使其工作管理更側重于日常的流程管理,考核工作也具有經(jīng)常化的特點。中心所實行的日巡查、周通報、月反饋、季評比和年總評,有利于及時發(fā)現(xiàn)和解決問題,防止問題的擴大和蔓延。平時考核情況的記載也使階段性和年終考核更加便捷、公平和有依據(jù)。中心實施辦件時限全程監(jiān)控,具有監(jiān)督和保證辦事效率的作用,使各服務窗口的辦件時間比規(guī)定的辦理時限平均縮短了三分之一。依托先進的網(wǎng)絡工具,對行政許可服務工作進行動態(tài)監(jiān)督,成為中心績效考核的經(jīng)驗和特色。

5.由行政相對人實施評價。中心的工作具有窗口服務特性,工作人員直接服務于行政相對人,因此具有由行政相對人對工作人員進行考核評價的可能性。中心提供群眾評議表,由服務對象對服務人員加以評價,并將群眾評議情況計入工作人員的考核總成績,成為中心績效考核的突出經(jīng)驗和特色。問卷調(diào)查中此項措施得到中心工作人員的普遍認可,88.2%的人員認為群眾評議具有激勵或監(jiān)督作用,82.2%的人員對群眾評議的合理性持肯定態(tài)度(見表6)。

表6 被調(diào)查者對“您認為將群眾評價引入公務員考核是否合理?”問題的反饋

6.倡導人性化的考核理念?！耙匀藶楸尽笔枪珓諉T績效考核的重要理念。中心的工作性質(zhì)使其管理較之政府其他部門更加嚴格,要求按時出勤、確保不空崗、保持良好的形象等。在嚴格的管理制度下,如若不重視工作人員的心理調(diào)適,很容易引發(fā)逆反心理,從而影響工作質(zhì)量。為此,中心制定了一些相對人性化的制度,如每天早晨8:30前打卡簽到,9:00正式辦公;每逢惡劣天氣,考慮到交通上的問題,便不要求打卡,只要不影響正常的接件,就不算遲到。對懷孕的女同志,要求9點以前到崗,以錯開上下班高峰時間。此外,中心專門為工作人員提供中午休息場所。這些措施使工作人員更加自覺地遵守中心規(guī)定的各項制度,認真完成工作。在問卷調(diào)查中,71.1%的受訪者認為中心的考核“嚴格但不令人反感”(見表7),說明中心的管理滲透著人性化的管理理念。

表7 被調(diào)查者對中心考核(平時考核和年終考核)制度看法的統(tǒng)計

(二)中心公務員績效考核中存在的問題

中心在公務員績效考核方面仍存在一些問題,主要表現(xiàn)為以下方面(見圖2):

圖2 對本單位公務員績效考核中存在問題看法的統(tǒng)計

1.將群眾評議納入考核仍存在問題。中心在將群眾評議納入公務員績效考核體系方面尚存的問題在于:在一般情況下,辦事群眾對服務人員的評價往往只注重結果,而不是根據(jù)實際情況加以判斷。來中心辦理事務的群眾常常不十分了解事務辦理的具體流程和事務辦理中所遇到的困難;加上各窗口忙閑不一,接件數(shù)量也不一。辦事群眾對此不清楚,事情辦成了就投“滿意”票,事情辦不成就投“不滿意”票,導致對工作人員的評價不夠客觀、準確。

2.考核制度的實施尚存在問題。目前在X市的公務員績效考核中,普遍存在評估制度的規(guī)定與實施之間不一致的問題。突出地反映為考核檔次的規(guī)定和現(xiàn)實評估結果的不一致。我國的公務員考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其中“基本稱職”一檔是為解決公務員考核結果區(qū)分度過小,于2006年的《中華人民共和國公務員法》中新增添的。但在具體實施中,“基本稱職”檔次基本上體現(xiàn)不出來。中心的考核從來沒有產(chǎn)生過“基本稱職”檔次,即使在對X市48個政府部門的調(diào)研中,也僅有過一例“基本稱職”的情況。由于《公務員考核規(guī)定(試行)》規(guī)定公務員年度考核被確定為基本稱職等次的,一年內(nèi)不得晉升職務,不享受年度考核獎金,連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的,予以辭退[3],所以管理者在給予評價時十分慎重。一些管理者在訪談中表示,公務員被評為“基本稱職”后常常會鬧情緒,甚至故意不配合工作,導致了更加不良的后果,因此還不如不給予此類評價。對中心問卷調(diào)查的反饋中同時反映出中國人情文化對績效考核所產(chǎn)生的影響(見表8、圖2),有高達71.1%的人員認為人情因素會影響自己為他人打分。一些人提出,“人際關系復雜”是目前績效考核中最為突出的問題,這一因素使嚴格的制度難以得到切實實施。

表8 對績效評估打分過程中人情因素是否會產(chǎn)生影響看法的統(tǒng)計

3.考核結果的應用方面有所缺失?？冃гu估的目的在于調(diào)動工作人員的積極性,從而提高工作績效,推動部門工作的發(fā)展。如若績效評估的結果不能有效地運用于對工作人員的激勵上,則績效考核的有效性便會打折扣。目前無論是Y區(qū)行政許可服務中心還是X市的其他政府部門,在考核結果的運用方面,都存在問題,未能有效發(fā)揮其激勵作用。表現(xiàn)為考核結果主要應用于年度“優(yōu)秀”的評選,獎勵機制的激勵作用不明顯,導致一些公務員認為績效考核不過是“走過場”。

四、關于完善公務員績效考核機制的思考

在對Y區(qū)行政許可服務中心和X市公務員績效考核調(diào)研的基礎上,筆者對于現(xiàn)時期進一步完善公務員績效考核機制提出以下幾點看法。

(一)提升公務員對績效考核的認識

中國的文化特點使公務員績效考核工作在實施中需要更加重視人的感受,需要更加強調(diào)人際關系的和諧。在實踐中,應進一步提升部門領導對績效考核工作的認識,在此基礎上使工作人員真正感受到考核的重要性和對自身職業(yè)生涯發(fā)展的意義,建立起正確的考核理念,并使工作人員認同之,從而使考核能夠真正發(fā)揮積極效應。

(二)強調(diào)定量考核與定性考核的結合

績效考核中,只有采取真正科學有效的方法,才能產(chǎn)生激勵公務員和促進行政工作的效果。為了避免評價主體評估的主觀偏差,一般情況下,應盡可能將員工的工作績效加以量化;與之同時,還應注意不片面追求考核指標的量化,因為并非所有工作都能夠量化,尤其對于強調(diào)公共效益的政府部門來說,要實事求是,注意定量考核與定性考核的結合。問卷調(diào)查中筆者涉及了定量考核與定性考核的問題(見表9、表10),大部分公務員認為自己的工作有能夠量化的部分,但不是所有工作都能夠量化。大部分工作人員(62.2%)認為考核中“分數(shù)可以作為參考,但是不能僅僅依據(jù)分數(shù)”。所以,管理者一方面應強化量化指標的設計,同時應實事求是,將定量考核與定性考核相結合,以保證評價結果的客觀。

表9 對所從事的工作能否進行量化考核看法的統(tǒng)計

表10 對季度考核或年終考核是否應嚴格依據(jù)平時考核結果進行看法的統(tǒng)計

(三)注意評價主體構成的合理性

政府公務員績效考核的評價主體可以包括主管領導、同級同事、公務員自身、下屬以及社會公眾等,不同部門考核的評價主體不盡相同。目前關于評價主體的爭議較多集中于同事評議的必要性和如何引進公眾評價方面。

中心考核中同級同事的評議只起參考作用,主管領導為主要評價主體。在組織系統(tǒng)中,主管領導負主要管理責任,通常最了解員工的工作情況,因此目前政府中普遍采取以主管領導為主要評價主體具有合理性。為了防止主管領導評價的主觀片面,可以考慮在主管領導評價的基礎上輔之以包括同級同事在內(nèi)的其他評價,以保證對員工考核評價更加客觀公正。

關于在考核中引入公眾評價方面,如上所述,目前中心在操作中反映出一些問題。為了更加客觀地反映員工的工作情況,可以進一步合理設定服務對象評價的權重,使公眾的評價在公務員工作的總體評價中占據(jù)合理的比例,以避免對公務員的工作出現(xiàn)以偏蓋全的情況。

(四)合理有效地運用考核結果

在考核結果的運用方面,可以從實際效果出發(fā),考慮采用多種方式,如將考核結果運用于員工的獎懲,以激勵員工的工作積極性;也可以在考核的基礎上幫助公務員改進工作計劃,使之進一步拓展發(fā)展空間;還可以在條件允許的情況下,選送優(yōu)秀的、有培養(yǎng)前途的公務員短期或較長一段時間的脫產(chǎn)培訓學習;甚至對表現(xiàn)突出的公務員給以旅游一類更加優(yōu)厚的獎勵性待遇,幫助他們調(diào)整身心,使他們能夠在未來的工作中再接再厲。

總之,公務員的績效考核是公務員管理中的重要環(huán)節(jié),做好此項工作,首先需要部門領導出以公心,增強責任心;其次需要合理、精心地設計各考核環(huán)節(jié);再者需要有效地實施各項措施。X市Y區(qū)行政許可服務中心作為窗口單位,在公務員績效考核方面取得了一些成效,其案例對政府其他部門和相關窗口單位進一步完善公務員的績效考核機制提供了有益的經(jīng)驗。

[1]趙曼.公共部門人力資源管理[M].武漢:華中科技大學出版社,2008.

[2]盧文剛.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].北京:社會科學文獻出版社,2006.

[3]公務員考核(試行)(2008年12月初2日發(fā)布)[EB/OL].hpp t://new s.xinhuanet.com/politics/2008-12/03/content10447084.htm,2009-08-05.

[責任編輯:劉瓊蓮]

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1008-7168(2011)02-0080-07

2010-12-12

1.譚融(1952-),女,山東維坊人,南開大學周恩來政府管理學院教授,博士生導師;

2.馬俊(1984-),男,天津市人,天津市東麗區(qū)城市管理綜合執(zhí)法局干部;

3.趙慧(1985-),女,長春市人,中國銀行長春前進大街支行職員,碩士。

10.3969/j.issn.1008-7168.2011.02.014