張顯萍

（安徽工商職業(yè)學(xué)院 工商管理系，安徽 合肥231131）

淺談現(xiàn)代企業(yè)人才管理

張顯萍

（安徽工商職業(yè)學(xué)院 工商管理系，安徽 合肥231131）

現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)是否注重人才管理，已成為衡量該企業(yè)管理是否現(xiàn)代化的一個(gè)重要標(biāo)志。中國(guó)的企業(yè)亟須系統(tǒng)而全面的人才發(fā)展計(jì)劃，以提升各層次管理人員的素質(zhì)。企業(yè)通過(guò)戰(zhàn)略性的人才管理，不僅僅可調(diào)動(dòng)每個(gè)崗位、每個(gè)人才的積極性，更重要是增強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，最終推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)步發(fā)展。

人力資源；人才管理；人力資源規(guī)劃

眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)是否注重人才管理，已成為衡量該企業(yè)管理是否現(xiàn)代化的一個(gè)重要標(biāo)志。而企業(yè)人才是多元化的，除技術(shù)人才外，還有管理人才、營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等，他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)第一線的員工；可以是高級(jí)工程師，也可以是技能嫻熟的工人。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

一、現(xiàn)代企業(yè)需要什么樣的人才管理

中國(guó)企業(yè)的人力資源發(fā)展大致分為四個(gè)遞進(jìn)階段，即人事管理——人力資源管理——略人力資源管理——人才管理。中歐國(guó)際工商學(xué)院管理學(xué)教授忻榕認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)的人力資源還處于“小學(xué)階段”。“我們絕大多數(shù)企業(yè)把人力資源管理當(dāng)成行政管理，真正優(yōu)秀的人力資源很匱乏，比管理人才和工程師還缺?！痹谒磥?lái)，中國(guó)企業(yè)人力資源還處在跟著感覺(jué)走的階段，缺少正式的評(píng)估工具，沒(méi)有真正理解人力資源是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。所以，中國(guó)的人力資源還有很長(zhǎng)的路要走。

（一）提前步入人才管理時(shí)代

事實(shí)上，從“人才管理”的概念被提出，至今也不過(guò)十幾年時(shí)間，其中的一些模塊、形式，歐美企業(yè)仍在摸索中。人力資源在中國(guó)企業(yè)中被發(fā)展、運(yùn)用，也才是改革開(kāi)放后漸漸興起的。

但這并不影響中國(guó)企業(yè)提前步入人才管理階段。一方面，人才管理是企業(yè)人力資源管理發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源階段的產(chǎn)物，是一種管理理念的更新，而非工具或手段，理應(yīng)強(qiáng)化戰(zhàn)略人力資源的管理思想。雖然它的主要工作仍然是人才的選育用留，但傳統(tǒng)人力資源強(qiáng)調(diào)的是對(duì)事務(wù)的管理，而人才管理更關(guān)注對(duì)人的管理，是以人為核心的管理。

（二）人力資源處于變革期

隨著越來(lái)越多的80后擔(dān)當(dāng)骨干，90后也開(kāi)始步入職場(chǎng)，人才代際正發(fā)生著潛移默化的轉(zhuǎn)變，而這種轉(zhuǎn)變對(duì)中國(guó)企業(yè)的影響尤其劇烈。

現(xiàn)在，變革時(shí)期的人力資源特征開(kāi)始顯現(xiàn)：跳槽頻率增加，跨行業(yè)流動(dòng)頻繁；當(dāng)人的自我意識(shí)變小后，更渴望嘗試新鮮事物，對(duì)職業(yè)的選擇面更為寬泛；之前社會(huì)分工較簡(jiǎn)單，職業(yè)與職業(yè)之間的交集少，而隨著行業(yè)的發(fā)展變化，開(kāi)始出現(xiàn)交集。此外，“大學(xué)生”這張名片已不再是“試金石”。

李牧群認(rèn)為，當(dāng)下中國(guó)社會(huì)整體變革屬于非常態(tài)，無(wú)論個(gè)人收入還是對(duì)工作的態(tài)度都在變化，人的欲望越來(lái)越高?！爸袊?guó)和日本、歐美社會(huì)不太一樣，他們屬于平的，有變革，但不是劇烈的變革，人也容易心平氣和地靜下來(lái)想一些事情，而中國(guó)屬于非常態(tài)的劇烈變革期，人的心態(tài)比較浮躁?！?/p>

以新老人才代際更替為例，新一代人才與老一代人才對(duì)企業(yè)的期望有相同之處也有不同之處，相同之處是二者都將企業(yè)作為謀生之地，不同之處是老一代人把企業(yè)當(dāng)作歸宿，忠誠(chéng)度高，無(wú)論企業(yè)文化還是社會(huì)文化，都認(rèn)可或贊美這種從一而終的行為。

而80后、90后顯然不這樣認(rèn)為，他們是最早開(kāi)始接觸網(wǎng)絡(luò)的一代，想法自然與60后、70后不同，首先從價(jià)值觀上就不一樣。當(dāng)下社會(huì)里80后已經(jīng)逐漸成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，有的已經(jīng)步入高管層，他們中多數(shù)是獨(dú)生子女，對(duì)家庭不再負(fù)有特別重的責(zé)任，經(jīng)濟(jì)壓力小很多，有更多空間去實(shí)現(xiàn)自我，允許犯錯(cuò)誤。他們對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度下降，而要求越來(lái)越多。

（三）人才怎么管理

在我的家鄉(xiāng)那里，春天是快的。五天不出屋，樹(shù)發(fā)芽了，再過(guò)五天不看樹(shù)，樹(shù)長(zhǎng)葉了，再過(guò)五天，這樹(shù)就像綠得使人不認(rèn)識(shí)它了。使人想，這棵樹(shù)，就是前天的那棵樹(shù)嗎？自己回答自己，當(dāng)然是的。春天就像跑的那么快。好像人能夠看見(jiàn)似的。春天從老遠(yuǎn)的地方跑來(lái)了，跑到這個(gè)地方只向人的耳朵吹一句小小的聲音：“我來(lái)了呵，”而后很快地就跑過(guò)去了。

進(jìn)入人才管理時(shí)代，企業(yè)對(duì)于人才的定義有了更加清晰明確的概念，2007年，英國(guó)特許人事發(fā)展協(xié)會(huì)（CIPD）在調(diào)查報(bào)告中提出新的人才管理視角下對(duì)于“人才”的定義應(yīng)該充分考慮幾方面的特征：1.在特定的組織框架下；2.與行業(yè)類型和行業(yè)特點(diǎn)密切相關(guān)；3.動(dòng)態(tài)的，很可能隨著組織變化而變化。毫無(wú)疑問(wèn)，人才管理不是錢能解決的。中小企業(yè)人才因?yàn)榻佑|面比較寬廣，所以自我滿足感比較強(qiáng)。因此，企業(yè)要讓員工感受到自我價(jià)值的提升，每個(gè)人都有自我提升的渴望。

人才管理是一個(gè)整合的人才發(fā)展體系，在以往人力資源管理工作中，招聘、薪酬福利、組織發(fā)展、績(jī)效管理等各職能都是相互割裂的，人力資源管理工作也被職能化的分散在各個(gè)子系統(tǒng)中。而人才管理時(shí)代的到來(lái)將一改這樣的局面，人才管理的核心理念在于以“人才”的勝任力模型為核心，貫穿聘用與安置、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、繼任、績(jī)效管理、培訓(xùn)和教育以及保留6個(gè)人力資源模塊；并通過(guò)整合人才評(píng)價(jià)技術(shù)、360評(píng)價(jià)技術(shù)/工具、雇員調(diào)查工具等多種人才管理技術(shù)/工具，實(shí)現(xiàn)人才信息的整合，為企業(yè)人才選用育留提供全面科學(xué)依據(jù)。

可以說(shuō)，人才管理的終極結(jié)果是連續(xù)的人才供應(yīng)。無(wú)論企業(yè)如何調(diào)整其商業(yè)戰(zhàn)略，他們必須要評(píng)估和重視支撐企業(yè)發(fā)展的人才需求。由此可見(jiàn)，人才的選用預(yù)留已經(jīng)不再是單一的用人方關(guān)注的重點(diǎn)，已成為人和企業(yè)的互動(dòng)中尋求發(fā)展，“人才管理”這個(gè)概念應(yīng)運(yùn)而生，并且，國(guó)內(nèi)如李寧、萬(wàn)科等企業(yè)已經(jīng)超越人力資源管理進(jìn)入人才管理階段。

（四）值得注意的幾點(diǎn)趨勢(shì)

美世咨詢公司認(rèn)為，導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)開(kāi)始考慮人才管理的根本原因是之前的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，雖然眼下經(jīng)濟(jì)危機(jī)已逐漸淡出人們的視野，但它帶給企業(yè)的影響和沖擊不可小覷。根據(jù)他們的一項(xiàng)調(diào)查來(lái)看，在大中華區(qū)，僅有8%的企業(yè)仍然處于衰退階段，絕大部分企業(yè)已經(jīng)逐漸走出經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩的陰霾。其中，29%的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)振蕩期仍保持了增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)，其余企業(yè)也已擺脫衰退，開(kāi)始復(fù)蘇。

大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)為關(guān)鍵人才的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)加劇，有39%的企業(yè)預(yù)計(jì)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)明顯加劇，而僅有5%的企業(yè)認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)不會(huì)加劇。另外，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)力規(guī)劃以及對(duì)關(guān)鍵人才和高潛力人才的發(fā)展都已被列為未來(lái)3～5年內(nèi)最重要的人才管理內(nèi)容。另一方面，職業(yè)管理、培訓(xùn)/發(fā)展和人才管理技術(shù)已經(jīng)下降至企業(yè)人才管理任務(wù)清單的末尾。經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)對(duì)資源的壓力不斷加大。中國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展對(duì)國(guó)內(nèi)的人力資源提出了巨大的需求，導(dǎo)致中國(guó)在高素質(zhì)人才，特別是在技術(shù)、銷售和管理人才供應(yīng)上出現(xiàn)明顯缺口。

人才保留需求也在加大。激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)為員工帶來(lái)了大量的外部機(jī)會(huì)，也在一定程度上降低了員工的忠誠(chéng)度。現(xiàn)代企業(yè)的員工對(duì)自己的工作已逐步建立清晰的 “權(quán)利意識(shí)”，他們的期望在自己的職業(yè)生涯里能夠盡量到得提升，同時(shí)還能擁有一份豐厚的回報(bào)。如果得不到滿足，員工會(huì)易于變得不滿和不耐煩，他們甚至有可能會(huì)為了小幅的工資增長(zhǎng)而離開(kāi)企業(yè)——實(shí)施恰當(dāng)?shù)娜瞬殴蛡蚝捅Ａ粲?jì)劃，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展與成功是至關(guān)重要的。

缺乏領(lǐng)導(dǎo)和管理技能是一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題。隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，企業(yè)員工晉升的速度也在加快。中國(guó)企業(yè)的員工，其平均年齡比西方同等職位的人員大約低了10歲。這種情況導(dǎo)致很多中國(guó)企業(yè)高管還不夠成熟，缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。未來(lái)，中國(guó)的企業(yè)會(huì)亟須系統(tǒng)而全面的人才發(fā)展計(jì)劃，以提升各層次管理人員的素質(zhì)。因此，必須從企業(yè)的角度出發(fā)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。窗體頂端

二、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，制定實(shí)用性人力資源規(guī)劃

（一）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂人力資源戰(zhàn)略，作用在于支持人力資源部和其他職能部門執(zhí)行人力資源工作事項(xiàng)，為企業(yè)各項(xiàng)管理工作提供必要的資源。人力資源部根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制訂工作規(guī)劃，開(kāi)展職位分析，組織招聘，完善各類管理制度，做好人力資源日常工作，如人事考勤、人事檔案、合同管理、員工活動(dòng)等。

人力資源規(guī)劃的任務(wù)在于通過(guò)對(duì)企業(yè)當(dāng)前人力資源的狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人員需求及企業(yè)內(nèi)外部人員供給狀況，分析人力資源的供需平衡，并有計(jì)劃地采取內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進(jìn)等多種方式來(lái)滿足企業(yè)用人需求，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)方面的基本平衡，從而滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的需要。

（二）完善崗位職責(zé)，規(guī)范工作管理

對(duì)公司的組織機(jī)構(gòu)和各部門職位進(jìn)行梳理、整合，編寫規(guī)范的部門職責(zé)、職位描述、工作規(guī)范、作業(yè)說(shuō)明書(shū)，確定各部門、各職位的工作職責(zé)、任職條件、考核方法，杜絕因人設(shè)職、職位業(yè)務(wù)重疊、部門職責(zé)交叉等不合理現(xiàn)象，使公司機(jī)構(gòu)和職位設(shè)計(jì)流程清晰、職責(zé)明確、分工合理、協(xié)調(diào)方便、溝通流暢。

（三）重視人才的引進(jìn)、儲(chǔ)備和培養(yǎng)，健全培訓(xùn)制度

人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)的目的都是為了讓其發(fā)揮聰明才智，推進(jìn)企業(yè)工作快速健康發(fā)展。所以，創(chuàng)建完善的用人機(jī)制非常重要。首先企業(yè)管理者從思想認(rèn)識(shí)上要高度重視對(duì)人才的使用，切實(shí)把引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才和用好人才結(jié)合起來(lái)。通過(guò)市場(chǎng)化的手段引進(jìn)戰(zhàn)略性的關(guān)鍵核心人才，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

（四）完善薪資體系，提升績(jī)效考核，形成激勵(lì)機(jī)制

建立全員的鑒定考核體系，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲制度，使每位員工的工作表現(xiàn)、工作能力、貢獻(xiàn)大小與個(gè)人薪資、晉升充分掛鉤，激勵(lì)先進(jìn)，淘汰落后。每個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)決定著企業(yè)總戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)情況。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)根據(jù)定期的考核進(jìn)行相應(yīng)的薪酬調(diào)整是對(duì)員工工作的一種肯定和鼓勵(lì)，能夠激發(fā)員工的積極性。

（五）營(yíng)造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上、符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力。企業(yè)文化的營(yíng)造是以嚴(yán)格管理和制度建設(shè)為前提，強(qiáng)化員工的企業(yè)精神，建立平等、互動(dòng)的交流平臺(tái)，企業(yè)文化的核心共同價(jià)值觀是維系公司員工的一條無(wú)形的精神紐帶，只有全體員工能夠了解公司的戰(zhàn)略意圖、管理風(fēng)格、激勵(lì)方式，并得到認(rèn)可，使員工知道自己應(yīng)該干什么，不能干什么，充分珍惜自己的工作，以身在公司為榮，從而激發(fā)工作熱情，更通過(guò)公司的各種保障措施和激勵(lì)機(jī)制，使全體員工能齊心協(xié)力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。

綜合上述，人才戰(zhàn)略已成為現(xiàn)代企業(yè)確定競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。企業(yè)通過(guò)戰(zhàn)略性的人才管理，不僅僅可調(diào)動(dòng)每個(gè)崗位、每個(gè)人才的積極性，更重要是增強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，最終推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)步發(fā)展。

[1]德斯靳，曾湘泉.人力資源管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.

[2]程海濤.人才管理是一場(chǎng)“持久戰(zhàn)”[J].首席人才官，2011，（5）.

[3]中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng).以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，制定人力資源規(guī)劃[EB/OL]. http://www.chinahrd.net/20110609.