肖平容

(內(nèi)江師范學(xué)院 政法與歷史學(xué)院，四川 內(nèi)江 641000)

集體談判是指勞動(dòng)者團(tuán)體同雇主或雇主團(tuán)體就勞動(dòng)條件的改善及勞動(dòng)關(guān)系的處理等問題，依照特定程序討價(jià)還價(jià)的行為。集體談判實(shí)際上是勞資雙方求同存異、化解分歧、逐步達(dá)成共識(shí)的過程，是一種比較緩和的、非直接對(duì)抗性的勞資矛盾緩解方式。［1］在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，集體談判制度可促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制順利運(yùn)行，保障實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者法定權(quán)益。我國立法確立了工會(huì)參與集體談判是解決勞資沖突的法律機(jī)制，然而，我國工會(huì)集體談判權(quán)缺位，集體談判制度的預(yù)期功效尚未充分發(fā)揮，亟待完善。

1 工會(huì)集體談判權(quán)缺位

我國工會(huì)參與集體談判的實(shí)踐環(huán)節(jié)薄弱，突出表現(xiàn)為集體談判過程的虛化和集體合同的形式化，很多集體合同的質(zhì)量不高，重形式輕內(nèi)容，重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，重簽訂輕履行的現(xiàn)象普遍存在。

1.1 集體談判主體——?jiǎng)谫Y地位不平等

“強(qiáng)資本，弱勞工”的格局導(dǎo)致集體談判中主體地位不平等，勞資力量嚴(yán)重失衡。我國工會(huì)缺乏基本的自主性與獨(dú)立性，由于對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)上的依賴，工會(huì)在集體談判中的言行必須控制在用人單位可以容忍的范圍內(nèi)。勞資雙方地位懸殊，工會(huì)完全被動(dòng)，不可能為勞動(dòng)者的切身利益而與用人單位據(jù)理力爭(zhēng)。

1.2 工會(huì)集體談判權(quán)虛化

勞資雙方平等協(xié)商是集體談判制度的精髓，談判過程就是雙方利益博弈的過程。但是，由于勞資雙方地位不平等，在現(xiàn)實(shí)的集體談判中，代表勞動(dòng)者利益的工會(huì)幾乎無實(shí)力與雇主平等協(xié)商，討價(jià)還價(jià)。一些工會(huì)和雇主重簽訂、輕談判的現(xiàn)象非常普遍和嚴(yán)重，集體談判過程流于形式，工會(huì)集體談判權(quán)虛化。大多數(shù)集體合同的簽訂根本就未經(jīng)勞資雙方談判和協(xié)商，由雇主單方面提供集體合同的范本，說服工會(huì)同意，雙方簽字即可，根本不可能對(duì)涉及勞動(dòng)者切身利益的重要內(nèi)容進(jìn)行實(shí)質(zhì)溝通。

1.3 集體合同內(nèi)容千篇一律

我國集體合同內(nèi)容普遍存在“三多三少”現(xiàn)象，即原則性條款多，具體規(guī)定少;抄法律條文的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少;虛的多，實(shí)的少。［2］很多集體合同的主要條款根本不是結(jié)合本單位的具體實(shí)際制定的，而是照搬現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)，是對(duì)法律規(guī)定的勞動(dòng)基準(zhǔn)條款的簡(jiǎn)單重復(fù)。據(jù)調(diào)查，在一些集體合同中，照抄法律已明確規(guī)定的條款的比例均超過了50%［3］。事關(guān)勞動(dòng)者切身利益而法律尚未涉及的問題很少具體細(xì)化于集體合同中，集體合同內(nèi)容粗糙、空洞。

2 工會(huì)集體談判權(quán)缺位的成因

我國集體談判制度不完善造成工會(huì)集體談判權(quán)缺位，其原因如下:

2.1 工會(huì)組織尚未發(fā)育成熟

只有代表勞資雙方的組織充分發(fā)育成熟，集體談判才能取得實(shí)質(zhì)成效。我國集體談判的勞資雙方代表組織都不成熟，尤其是工會(huì)力量單薄，無力承擔(dān)勞動(dòng)者代言人的重任。從理論上說，通過工會(huì)，勞動(dòng)者創(chuàng)建了一個(gè)與用人單位相抗衡的力量。［4］然而，我國現(xiàn)行工會(huì)體制的弊端阻礙了工會(huì)發(fā)揮其應(yīng)有職能，勞資抗衡機(jī)制難以形成。一是工會(huì)經(jīng)費(fèi)來源制度導(dǎo)致工會(huì)對(duì)用人單位的經(jīng)濟(jì)依附，經(jīng)濟(jì)獨(dú)立是支撐工會(huì)獨(dú)立的物質(zhì)基礎(chǔ)。二是工會(huì)干部工資制度有利于用人單位對(duì)工會(huì)干部的經(jīng)濟(jì)控制。三是工會(huì)干部人事制度減損了工會(huì)的獨(dú)立性。工會(huì)干部產(chǎn)生機(jī)制是非民主性的，導(dǎo)致工會(huì)“代表性”降低。［5］工會(huì)組織基于自身性質(zhì)的獨(dú)立性被淡化，而出于現(xiàn)實(shí)需要和組織利益，對(duì)用人單位的依附性明顯增加。［6］當(dāng)參與集體談判為勞動(dòng)者爭(zhēng)取合法利益時(shí)，工會(huì)不得不考慮自身生存的現(xiàn)實(shí)問題。

2.2 集體談判的推行模式制約了工會(huì)的談判動(dòng)力

西方國家工會(huì)集體談判的推進(jìn)模式是團(tuán)體主導(dǎo)型的自下而上。所謂自下而上模式，是指從集體合同制度的發(fā)展看，“工業(yè)化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家勞資談判與勞資合同制度是隨著勞資矛盾的發(fā)展演變而逐漸建立起來”。［7］一般而言，西方工業(yè)國家的工會(huì)參與集體談判，是勞資矛盾發(fā)展演變自發(fā)地推動(dòng)勞資雙方采取自由和自行交涉的行為，集體談判是勞資雙方發(fā)自內(nèi)心的需要，然后通過立法來規(guī)范集體談判。我國集體談判制度的建立則是先有法律規(guī)定后有集體談判行為，先由政府立法確立集體談判制度，后由政府通過下達(dá)任務(wù)、限期達(dá)標(biāo)等硬性規(guī)定自上而下地推行。自上而下推進(jìn)集體談判的模式在該制度運(yùn)行的初期是必要的，但因帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，不能適應(yīng)市場(chǎng)化的勞資關(guān)系。由于不是源于勞資雙方協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)心需求，而是為了完成某種政府行為，導(dǎo)致集體談判的目的存在偏差，用人單位單純片面追求集體合同數(shù)量，忽視集體合同實(shí)效，集體談判主體的原動(dòng)力不足。

2.3 集體談判的程序保障機(jī)制缺失

《集體合同規(guī)定》對(duì)集體談判相關(guān)內(nèi)容作了明確規(guī)定，雖可基本保障集體談判的開展，但也存在不足之處。一是勞資雙方無強(qiáng)制性的談判權(quán)利和義務(wù)。我國工會(huì)法雖規(guī)定工會(huì)可以與用人單位平等協(xié)商，簽訂集體勞動(dòng)合同，但其規(guī)定僅僅是工會(huì)的協(xié)商權(quán)，并非談判權(quán)，也未規(guī)定用人單位拒絕談判的法律責(zé)任。二是法律對(duì)集體談判過程無強(qiáng)制性規(guī)定，導(dǎo)致用人單位簽訂集體合同的隨意性。三是集體談判爭(zhēng)議無司法救濟(jì)。

3 工會(huì)集體談判權(quán)缺位的對(duì)策研究

工會(huì)能否履行對(duì)工人的代表權(quán)，工會(huì)究竟有無實(shí)力，首先表現(xiàn)在它能否與雇主進(jìn)行協(xié)商談判和簽署集體合同上，［8］我國集體談判制度應(yīng)以工會(huì)集體談判權(quán)的程序保障為重點(diǎn)，健全相應(yīng)的法律機(jī)制。

3.1 加強(qiáng)工會(huì)組織的建設(shè)

集體談判制度與工會(huì)的發(fā)展壯大緊密相連，只有當(dāng)工會(huì)成為一個(gè)獨(dú)立的談判主體，具備能與用人單位抗衡的談判實(shí)力，工會(huì)的集體談判權(quán)才能真正得到保障并發(fā)揮其效能。因此，我國應(yīng)突破工會(huì)舊有體制，使工會(huì)在經(jīng)濟(jì)上和人格上保持應(yīng)有的獨(dú)立，賦予工會(huì)參與集體談判的制度空間，使其成為博弈資本的一股重要力量。工會(huì)體制改革應(yīng)以加強(qiáng)其談判能力的組織建設(shè)為中心，走社會(huì)化、民主化、行業(yè)化之路。首先，改革工會(huì)經(jīng)費(fèi)來源體制，確保工會(huì)談判的經(jīng)濟(jì)獨(dú)立，這是工會(huì)獨(dú)立性的重要保障。工會(huì)經(jīng)費(fèi)應(yīng)主要來源于工會(huì)會(huì)員的會(huì)費(fèi)，只要財(cái)政上維持會(huì)員的自主性，嚴(yán)禁用人單位操控工會(huì)的財(cái)政，工會(huì)就可以擺脫對(duì)用人單位的依附。其次，改革工會(huì)干部工資支付制度，保證其身份獨(dú)立。工會(huì)干部工資由工會(huì)而非用人單位支付，工會(huì)在談判時(shí)才不會(huì)受用人單位掣肘。再次，實(shí)現(xiàn)工會(huì)的人事獨(dú)立，走工會(huì)職業(yè)化道路。一是實(shí)行工會(huì)干部直選制度，采用社會(huì)化模式招聘職業(yè)化的工會(huì)干部。革新舊有上級(jí)委任的人事制度，工會(huì)干部要直選產(chǎn)生，且直選須制度化。所謂直選，是指基層工會(huì)干部直接由基層工會(huì)的工會(huì)會(huì)員大會(huì)或會(huì)員代表大會(huì)選舉產(chǎn)生?；鶎庸?huì)只接受上級(jí)工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)和對(duì)本單位工會(huì)會(huì)員負(fù)責(zé)，獨(dú)立于用人單位。二是改革工會(huì)干部管理體制，實(shí)行契約化管理、專業(yè)化培訓(xùn)、職業(yè)化運(yùn)作。黨對(duì)工會(huì)干部的管理，應(yīng)當(dāng)由直接管理逐步過渡到間接管理。工會(huì)干部由工會(huì)系統(tǒng)直接管理，工會(huì)干部的產(chǎn)生、管理、調(diào)動(dòng)以及辭退等都要嚴(yán)格依照工會(huì)章程辦理，由職工或職工代表大會(huì)來民主行使工會(huì)干部管理權(quán)與使用權(quán)。最后，健全行業(yè)工會(huì)，擺脫對(duì)用人單位的依附。市場(chǎng)化條件下，更能凝聚勞工力量、獨(dú)立性更強(qiáng)的工會(huì)是行業(yè)工會(huì)。工會(huì)要轉(zhuǎn)變觀念，突出維權(quán)意識(shí)，堅(jiān)持以勞動(dòng)者為本。工會(huì)是勞動(dòng)者的服務(wù)者而非管理者，為勞動(dòng)者維權(quán)是工會(huì)的義務(wù)而非權(quán)利，創(chuàng)新工作運(yùn)行機(jī)制，從傳統(tǒng)的福利型、活動(dòng)型，轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型、維權(quán)型。［5］

3.2 健全工會(huì)集體談判權(quán)的程序保障機(jī)制

一是要防止用人單位逃避與工會(huì)談判。法律規(guī)定工會(huì)“可以”代表勞動(dòng)者與用人單位簽訂集體合同，這種任意性規(guī)范往往成為用人單位拒絕談判的托詞，須將法律中的任意性規(guī)定改為強(qiáng)制性規(guī)定，規(guī)范集體談判行為。有些省市地方性法規(guī)已經(jīng)明確規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)建立集體談判制度，對(duì)用人單位苛以嚴(yán)格法定義務(wù)，值得肯定，如《江蘇省集體合同條例》第3條的規(guī)定、《湖南省集體合同規(guī)定》第4條的規(guī)定、《上海市集體合同條例》第4條的規(guī)定。我國現(xiàn)行法律規(guī)定“無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商”，但何謂“正當(dāng)理由”沒有界定且難以界定。我國法律可直接明確規(guī)定用人單位何種情況下不得拒絕集體協(xié)商，以便實(shí)踐操作，如《上海市集體合同條例》第13條的規(guī)定。二是完善談判過程中用人單位應(yīng)恪守的誠信義務(wù)。第一，規(guī)定用人單位必須履行提供談判必需真實(shí)信息的義務(wù)。如日本法律要求雇主在談判時(shí)，必須嚴(yán)格履行真誠談判的義務(wù)，即雇主提供情報(bào)，提出反意案。［9］我國《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》(以下簡(jiǎn)稱《深圳勞動(dòng)關(guān)系條例》)第27條就明確規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)為集體協(xié)商提供必要的條件和所需的信息資料”，第65條明確規(guī)定違反此義務(wù)的法律責(zé)任，這是地方立法的創(chuàng)新，值得推廣。第二，規(guī)定談判過程必要的時(shí)間。我國未規(guī)定談判過程所必需的時(shí)間，用人單位易任意縮短談判時(shí)間。為保證談判順利進(jìn)行，《越南勞動(dòng)法典》第46條規(guī)定了確定談判開始時(shí)間的依據(jù);《俄羅斯聯(lián)邦集體合同和協(xié)議法》第9條第1款規(guī)定了談判過程所必需的時(shí)間，這對(duì)我國集體談判立法有借鑒意義。三是將集體談判和集體合同的簽訂納入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理范圍，提出集體談判的一方在對(duì)方不允諾的情況下能尋求行政和司法救濟(jì)。國外此項(xiàng)立法很嚴(yán)密，如《韓國工會(huì)法》的第39條與第33條第5款的規(guī)定，《俄羅斯聯(lián)邦集體合同和協(xié)議法》第25條也嚴(yán)禁用人單位逃避集體談判。［5］日本也將用人單位誠實(shí)回應(yīng)工會(huì)集體談判要求作為一項(xiàng)法定義務(wù)，若違反該義務(wù)，工會(huì)可以“不當(dāng)勞動(dòng)行為”為由提起損害賠償請(qǐng)求之訴，或請(qǐng)求確認(rèn)雇主有義務(wù)回應(yīng)集體談判等司法救濟(jì)途徑，或提請(qǐng)勞動(dòng)委員會(huì)命令雇主誠實(shí)回應(yīng)集體談判，或通過行政調(diào)解等方式實(shí)現(xiàn)集體談判等救濟(jì)手段來現(xiàn)實(shí)地保障工會(huì)集體談判權(quán)的履行。［10］

3.3 建立多層次的集體談判主體結(jié)構(gòu)

建立多層次集體談判主體結(jié)構(gòu)是很多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的共同選擇。目前，我國基層工會(huì)力量薄弱，實(shí)行多層次的談判結(jié)構(gòu)可使基層工會(huì)擺脫用人單位制約，從而避免集體談判流于形式。中小型用人單位較多的行業(yè)可推行行業(yè)集體談判，由行業(yè)工會(huì)參與集體談判，也可由多個(gè)同行業(yè)的基層工會(huì)聯(lián)合與用人單位談判;大中型用人單位則可以基層工會(huì)談判為主。就基層、地方和行業(yè)工會(huì)組織而言，行業(yè)工會(huì)具有明顯優(yōu)勢(shì)，能較充分體現(xiàn)工會(huì)維權(quán)作用。我國推行行業(yè)工會(huì)集體談判需從以下幾方面著手:一是盡快立法，明確行業(yè)工會(huì)的法律地位以及其參與集體談判的有效性，若國家一級(jí)立法暫不能出臺(tái)，可由地方先行立法試行;二是整合行業(yè)工會(huì)，加強(qiáng)組織建設(shè)，增強(qiáng)其代表性和談判能力;三是培育與行業(yè)工會(huì)相對(duì)應(yīng)的雇主組織，使其能夠代表雇主與工會(huì)進(jìn)行行業(yè)集體談判。［11］

3.4 強(qiáng)化集體談判的違約責(zé)任

我國應(yīng)在法律中規(guī)定妨礙集體談判的主體的法律責(zé)任，規(guī)定妨礙行為的種類、法律責(zé)任的種類、責(zé)任承擔(dān)者、責(zé)任承擔(dān)的量化標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行機(jī)構(gòu)以及相關(guān)程序等。《深圳勞動(dòng)關(guān)系條例》有了突破，該條例就明確規(guī)定了拒絕集體談判的法律責(zé)任，即“勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令其在5日內(nèi)改正;逾期未改正的，處以2 000元以上10 000元以下罰款”?，F(xiàn)行《工會(huì)法》未明確規(guī)定追究用人單位責(zé)任還是個(gè)人責(zé)任，法律必須明確規(guī)定集體談判中的用人單位責(zé)任和個(gè)人責(zé)任。行為人若給工會(huì)方造成損失的，應(yīng)追究損害賠償?shù)拿袷仑?zé)任;損失較嚴(yán)重的，還可以對(duì)行為人處以“警告”、“罰款”、“行政拘留”等行政處罰;對(duì)極其嚴(yán)重的違法者可予以相應(yīng)的刑事處罰。只有對(duì)妨礙工會(huì)進(jìn)行集體談判的行為追究法律責(zé)任，增加違法者的違法成本，才能促使其尊重工會(huì)的集體談判權(quán)。

4 結(jié)語

真正落實(shí)工會(huì)集體談判權(quán)不是僅靠工會(huì)自我改革就可以解決的，還需良好的制度環(huán)境。工會(huì)集體談判權(quán)的實(shí)現(xiàn)離不開法律、用人單位等外部大環(huán)境的支持，必須從法律、制度、組織等諸方面保障工會(huì)集體談判權(quán)，完善現(xiàn)有法律，健全現(xiàn)有工會(huì)體制。

［1］張?jiān)诜?集體談判的生成與勞動(dòng)法制的轉(zhuǎn)型［J］.河南社會(huì)科學(xué)，2007(6):77-79.

［2］程延園.集體談判制度在我國面臨的問題及其解決［J］.中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)，2004(2):136-142.

［3］賈俊玲.21世紀(jì)亞太地區(qū)勞動(dòng)法與社會(huì)保障發(fā)展趨勢(shì)［M］.北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2001:157.

［4］丹尼爾·奎因·米爾斯.勞工關(guān)系［M］.北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2000:235.

［5］肖平容.缺位·錯(cuò)位·復(fù)位:工會(huì)代表權(quán)重構(gòu)進(jìn)路探究［J］.理論導(dǎo)刊，2009(12):15-17.

［6］喬健.在國家、企業(yè)和勞工之間:工會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中的多重角色:對(duì)1811名企業(yè)工會(huì)主席的問卷調(diào)查［J］.當(dāng)代世界與社會(huì)主義，2008(2):144-154.

［7］鄭橋.勞資談判［M］.北京:中國工人出版社，2003:50.

［8］楊體仁.勞動(dòng)與人力資源管理總覽［M］.北京:中國物資出版社，2000:856.

［9］王益英.外國勞動(dòng)法和社會(huì)保障法［M］.北京:中國人民大學(xué)出版社，2001:425.

［10］李立新.從日本勞動(dòng)立法看我國集體談判權(quán)的保障［J］.中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2009(6):78-82.

［11］姜穎.對(duì)集體合同形式化的反思［J］.工會(huì)理論與實(shí)踐，2004(6):45-49.