周彩節(jié)

（廣西民族師范學(xué)院 廣西 崇左 532200）

人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)運(yùn)用研究

周彩節(jié)

（廣西民族師范學(xué)院 廣西 崇左 532200）

本文對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的概念、對(duì)象和目標(biāo)等方面進(jìn)行了探討。以人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量對(duì)象和目標(biāo)為依據(jù)，研究了人力資源會(huì)計(jì)方法的選擇，分析了人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的適用性和可行性，得出人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)不僅適用而且可行的研究結(jié)果。

人力資源 人力資源會(huì)計(jì) 計(jì)量方法

一、人力資源會(huì)計(jì)概念

關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的概念，目前普遍采用的是美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)于1973年對(duì)它所下的定義，即“確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序。”這一概念均包含了人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象、核算方法和核算目標(biāo)等方面，因而比較全面而且具有權(quán)威，然而，由于這一概念還未涉及人力資源會(huì)計(jì)的核算空間，所以仍存在缺陷。為此，美國(guó)著名人力資源會(huì)計(jì)學(xué)家艾里克．弗蘭爾茨認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)是把人的成本和價(jià)值作為組織的資源進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的活動(dòng)，明確了人力資源會(huì)計(jì)的核算內(nèi)容是人力資源成本和價(jià)值，并且該人力資源還必須是組織的資源，即人力資源的成本必須是組織所付出的，價(jià)值必須是人力資源為組織提供服務(wù)時(shí)所實(shí)現(xiàn)的，將人力資源成本支出和實(shí)現(xiàn)價(jià)值界定在“組織”這一空間之內(nèi)，這是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。我國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)者也對(duì)人力資源會(huì)計(jì)下過定義，如章道云認(rèn)為“人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興分支，它是測(cè)定和報(bào)告企業(yè)人力資源的變動(dòng)和現(xiàn)狀，幫助決策者決定行動(dòng)方針的一門新興會(huì)計(jì)”，這一概念與艾里克．弗蘭爾茨所下的定義同出一轍，只是將“組織”界定為“企業(yè)”，即認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)核算只局限于企業(yè)，而非盈利性組織的人力資源信息沒有納入人力資源會(huì)計(jì)核算范圍，將其核算對(duì)象界定為“人力資源的變動(dòng)和現(xiàn)狀”，并沒有明晰化為“人力資源的成本和價(jià)值”，因而內(nèi)容過于寬泛，容易與人力資源管理對(duì)象相混淆?？梢?，關(guān)于人力資源的概念眾說紛紜，有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。綜上所述各種說法的優(yōu)點(diǎn)，可以概括為：人力資源會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源，運(yùn)用會(huì)計(jì)方法和跨學(xué)科領(lǐng)域的方法，對(duì)其價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告，以提供給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及其利害關(guān)系者運(yùn)用。

二、人力資源會(huì)計(jì)對(duì)象

（一）人力資源會(huì)計(jì)對(duì)象的范圍 按照上海財(cái)經(jīng)大學(xué)陸建橋教授的闡述，作為會(huì)計(jì)核算對(duì)象的人力資源有兩種范圍：一是人力資源所核算和控制的，即企業(yè)內(nèi)部人力資源，主要包括個(gè)別職工能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)水平和組織者的領(lǐng)導(dǎo)技能、信息交流、相互協(xié)調(diào)作用等的能力。有人將前者稱之為個(gè)別價(jià)值，后者稱之為集體價(jià)值，兩者加起來構(gòu)成了內(nèi)部人力資源的總價(jià)值，而它的取得、維持、發(fā)展、離退和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)則構(gòu)成了人力資源會(huì)計(jì)核算和控制的主要內(nèi)容。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為：作為會(huì)計(jì)核算對(duì)象的人力資源，除了包括內(nèi)部人力資源外，還應(yīng)該包括外部人力資源，否則人力資源會(huì)計(jì)提供的信息將是不全面的。按照這一觀點(diǎn)，其余顧客、供應(yīng)商、投資者和債權(quán)人等的有利害關(guān)系形成了企業(yè)外部人力資源，由于它們也能為企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益，并為企業(yè)所擁有或控制，因此，外部人力資源也是企業(yè)的資產(chǎn)，也應(yīng)納入人力資源會(huì)計(jì)核算和控制的范圍。應(yīng)該說，人力資源只能是一種本企業(yè)所能控制的資源，而外在的人力資源是無限的，并不能受本企業(yè)所控制，它與我們討論的一般意義上的人力資源有本質(zhì)的區(qū)別。而且外部人力資源的無限性和不穩(wěn)定性，使其在根本上失去了會(huì)計(jì)計(jì)量的基礎(chǔ)。另外，外部人力資源的形成離不開本企業(yè)員工的努力，可視作企業(yè)人力資源的延伸。按照著名會(huì)計(jì)理論家Hendriksen的觀點(diǎn)，與外部的良好關(guān)系事實(shí)上是企業(yè)的一種商譽(yù)，這種好感價(jià)值和潛在的超額盈利價(jià)值，既不穩(wěn)定又無計(jì)量依據(jù)，是不能計(jì)入資產(chǎn)賬戶的，如將其作為企業(yè)人力資源對(duì)象必然造成概念的混亂。也就是說，人力資源會(huì)計(jì)對(duì)象的范圍是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源。

（二）人力資源會(huì)計(jì)對(duì)象的性質(zhì) 人力資源會(huì)計(jì)核算對(duì)象應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)人力資源創(chuàng)造價(jià)值的能力，而不是抽象的每個(gè)員工能力的簡(jiǎn)單總和。首先，會(huì)計(jì)主要是以貨幣為計(jì)量手段的。因此，會(huì)計(jì)計(jì)量人力資源主要方式只能通過價(jià)值計(jì)量，而不是其他的勞動(dòng)能力計(jì)量單位，非貨幣計(jì)量單位目前只是輔助計(jì)量手段，所以，凡不具備貨幣計(jì)量依據(jù)的資源尚不能進(jìn)入會(huì)計(jì)系統(tǒng)。其次，現(xiàn)代會(huì)計(jì)理論認(rèn)為，資產(chǎn)本質(zhì)是能夠創(chuàng)造未來收益的經(jīng)濟(jì)資源。因此，會(huì)計(jì)計(jì)量資產(chǎn)價(jià)值是按照其創(chuàng)造收益的限制和現(xiàn)行市價(jià)或歷史成本計(jì)價(jià)。但任何一種資產(chǎn)的計(jì)量都不可能超越會(huì)計(jì)個(gè)體，人力資源資產(chǎn)更是如此，雖然個(gè)體有時(shí)會(huì)發(fā)揮關(guān)鍵性的作用，但離開了整體協(xié)同，其實(shí)際價(jià)值會(huì)大打折扣，甚至一事無成。所以，人力資源計(jì)量對(duì)象職能界定為在企業(yè)控制下的整體價(jià)值。最后，從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來看，企業(yè)必須具備各種人才，人力資源價(jià)值具有多樣性。然而，個(gè)體人力資源加之缺乏可比性，但就整體而言，每個(gè)個(gè)體的價(jià)值最終會(huì)通過總價(jià)值的形式表現(xiàn)出來。因此，從整體的角度考察企業(yè)的人力資源時(shí)，最佳的計(jì)量對(duì)象當(dāng)然是整個(gè)企業(yè)的人力資源價(jià)值。把人力資源作為研究對(duì)象，會(huì)計(jì)學(xué)研究有別于人類學(xué)或管理學(xué)等的研究。人類學(xué)或管理學(xué)注重如何最佳的實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值，而會(huì)計(jì)學(xué)則注重如何正確地計(jì)量人力資源價(jià)值。正如對(duì)于企業(yè)的固定資產(chǎn)，會(huì)計(jì)人員注重其生產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造未來收益的能力，而工程技術(shù)人員則注重其生產(chǎn)能力、質(zhì)量狀況等。由此可見，人力資源會(huì)計(jì)所核算和控制的對(duì)象是整個(gè)企業(yè)內(nèi)部人力資源創(chuàng)造價(jià)值的能力。

三、人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)及方法

（一）人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo) （1）為企業(yè)管理者提供人力資源決策、控制和評(píng)價(jià)的信息。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，為實(shí)現(xiàn)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，就要決定從外界招聘還是在內(nèi)部培訓(xùn)專業(yè)人才，在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)裁員還是保持其人力資源。裁減職工可以立即降低人工成本，并相應(yīng)增加本期收益，可是到了經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)期，企業(yè)不得不重新雇傭職工而花費(fèi)巨額的費(fèi)用。如何進(jìn)行人力資源管理決策，顯然，這些只能依靠人力資源會(huì)計(jì)來解決。此外，如何充分利用人力資源，提高其使用效率，為開發(fā)人力資源的投資是多少，總體投資收益是多少等，也只能由人力資源會(huì)計(jì)提供。（2）為投資者和債權(quán)人提供制定正確的投資額和信貸決策所需的信息。有了人力資源會(huì)計(jì)提供的信息，能夠更真切地分析人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)物資源三大資源的投資比例和投資效果。而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)前景恰恰取決于此，并且人力資源的投資收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物質(zhì)資源和財(cái)務(wù)資源，所以人力資源會(huì)計(jì)信息為投資者和債權(quán)人提供了正確的決策依據(jù)。（3）為政府主管機(jī)構(gòu)和社會(huì)公眾提供反映企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任情況的會(huì)計(jì)信息。通過人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表，政府主管部門可以了解企業(yè)對(duì)人力資源安排方面的貢獻(xiàn)以及企業(yè)人力資源的開發(fā)、利用和維護(hù)情況，并將其作為對(duì)企業(yè)考核的一個(gè)重要指標(biāo)，從而采取積極有效的宏觀管理措施。如對(duì)人力資源開發(fā)利用好的企業(yè)給予一定的優(yōu)惠政策，引導(dǎo)人力資源的合理流向，優(yōu)化人力資源的配置，使其更好地為社會(huì)服務(wù)。

（二）人力資源會(huì)計(jì)方法 目前人力資源會(huì)計(jì)的處理方法有兩種：成本法和價(jià)值法。前者是以人力資源的支出來計(jì)量人力資產(chǎn)的價(jià)值，并進(jìn)行相應(yīng)的賬務(wù)處理；后者是以人力資源預(yù)計(jì)能創(chuàng)造的未來來計(jì)量人力資產(chǎn)的價(jià)值，并進(jìn)行相應(yīng)的賬務(wù)處理。對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的處理方法的選擇，其判斷標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度和計(jì)量對(duì)象的界定范圍。從這一點(diǎn)出發(fā)，可以認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)該從整體上提供企業(yè)人力資源成本和價(jià)值的信息，即把成本法和價(jià)值法結(jié)合起來計(jì)量人力資源的價(jià)值。主要是基于以下理由：其一，雖然價(jià)值的信息很重要，但成本的信息更實(shí)際。盡管渴望知道這種資源未來能為我們創(chuàng)造多大收益，但也必須了解目前所要承擔(dān)的成本代價(jià)。當(dāng)對(duì)未來的收益無法正確估計(jì)，或者這種估計(jì)可能會(huì)導(dǎo)致信息使用者的盲目樂觀時(shí)，那么采用人力資源會(huì)計(jì)的成本法計(jì)量可能是一種穩(wěn)健的選擇。其二，從整體上提供人力資源成本和價(jià)值的計(jì)量信息，也完全是基于內(nèi)外部信息使用者的不同要求。外部的信息使用者更關(guān)心的是人力資源的價(jià)值信息，即未來創(chuàng)造收益的能力。內(nèi)部的信息使用者主要關(guān)心人力資源的投資成本，并以次為依據(jù)來控制和考核這種資源的有效運(yùn)用。在成本法下，由于計(jì)量基礎(chǔ)的不同，又形成了以下觀點(diǎn)：（1）歷史成本法。按照歷史成本法計(jì)價(jià)的原則，將人力資源的取得、開發(fā)或培訓(xùn)等實(shí)際發(fā)生的支出予以資本化，并進(jìn)行相應(yīng)的會(huì)計(jì)處理。其優(yōu)勢(shì)在于它具有客觀性和可驗(yàn)證性，但其缺點(diǎn)也很多。隨著時(shí)間的推移，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，可能是歷史成本信息嚴(yán)重偏離現(xiàn)實(shí)。如在我國(guó)，企業(yè)獲取優(yōu)秀人才可以通過組織上的人事調(diào)動(dòng)，幾乎沒有投資成本。但現(xiàn)代企業(yè)往往通過高工資、高福利來網(wǎng)絡(luò)人才，這樣，不同時(shí)期的人力資源取得成本就有了較大的不同，此時(shí)的歷史成本信息性就低。（2）重置成本法。在當(dāng)前物價(jià)水平條件下重新錄用達(dá)到現(xiàn)有水平的全體員工所需的全部支出作為企業(yè)人力資源的價(jià)值，其優(yōu)勢(shì)在于它的決策相關(guān)性。因?yàn)樗η筇峁┮环N與現(xiàn)實(shí)環(huán)境相同步的信息，便于內(nèi)部信息使用者作出企業(yè)人力資源管理的正確決策，但這種相關(guān)性可能會(huì)受到一些因素的影響。如重置成本法有一定的主觀性，各種人才來源渠道不同，成才方式不同及未來實(shí)際能力的差異，因而很難找到一個(gè)社會(huì)公允的重置成本。（3）機(jī)會(huì)成本法。以職工離職使組織蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為人力資源計(jì)價(jià)的依據(jù)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于其對(duì)管理決策具有重要參考價(jià)值，因此它計(jì)算的人力資源更接近于其實(shí)際的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，因而對(duì)外部信息使用者來說并無相關(guān)性?？梢?，理論上的計(jì)量方法是多樣性的，但實(shí)際在應(yīng)用上的選擇確實(shí)很難兩全，所以比較實(shí)際的做法是以歷史成本作為人力資源的主要計(jì)量方法，因?yàn)樗陀^真實(shí)，確實(shí)是企業(yè)已經(jīng)支付的成本代價(jià)，任何信息使用者都必然要求獲得這些真實(shí)的信息。同時(shí)企業(yè)可以提供按重置或機(jī)會(huì)成本計(jì)量的輔助人力資源信息，以滿足對(duì)此類信息有特殊要求的信息使用者。在價(jià)值法下，人力資源會(huì)計(jì)也形成了多種主張，從大的方面而言，主要由貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量?jī)纱箢悺臅?huì)計(jì)研究角度看，貨幣計(jì)量模式是主體，非貨幣計(jì)量是一種輔助模式，但它可以向信息使用者提供貨幣計(jì)量無法表示的重要信息，具有特殊的決策價(jià)值。所以，在實(shí)踐中應(yīng)將兩者結(jié)合起來，已全面反映出人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。貨幣計(jì)量模式目前有未來工資折現(xiàn)法、未來收益折現(xiàn)法、調(diào)整的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法、非購(gòu)入商譽(yù)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法和指數(shù)法等多種方法。但上述幾種計(jì)量方法都帶有一定的片面性，其計(jì)量結(jié)果不能涵蓋人力資源價(jià)值的全部。因此應(yīng)在目前這些計(jì)量方法的基礎(chǔ)上，探討一種能全面反映人力資源價(jià)值的計(jì)量方法，使其即包含人力資源的交換價(jià)值，有包含人力資源的剩余價(jià)值。采用綜合報(bào)酬收益折現(xiàn)法能達(dá)到這一目的。所謂綜合報(bào)酬收益折現(xiàn)法，實(shí)際上是未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法和未來收益折現(xiàn)法的結(jié)合。未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法計(jì)算的是人力資源的交換價(jià)值，未來收益折現(xiàn)法計(jì)算的是人力資源的剩余價(jià)值，二者之和恰好是人力資源的總價(jià)值。這種先分后和的計(jì)量方法有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)。未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法計(jì)算的是人力資源的交換價(jià)值，可以為人力資源成本會(huì)計(jì)提供未來預(yù)測(cè)信息，有利于企業(yè)比較并及時(shí)調(diào)整人力資源成本，加強(qiáng)對(duì)人力資源成本的管理；未來收益折現(xiàn)法計(jì)算的是人力資源的剩余價(jià)值，可以使企業(yè)管理人員了解企業(yè)的人力資源在未來一定期間可能為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，有利于企業(yè)進(jìn)行投資報(bào)酬分析，采取更有力的措施進(jìn)行人力資源管理。兩者之和作為人力資源的總價(jià)值，代表著企業(yè)擁有的全部人力的使用價(jià)值，為企業(yè)的投資決策提供有用數(shù)據(jù)。非貨幣計(jì)量模式，也有技能一覽表、績(jī)效評(píng)估、可塑性評(píng)估和態(tài)度計(jì)量等多種方法。由于人力資源這一核算對(duì)象的特殊性，因此對(duì)不同的會(huì)計(jì)主體、不同的會(huì)計(jì)核算對(duì)象和不同的報(bào)告要求來選擇不同的人力資源會(huì)計(jì)處理方法。

四、人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的運(yùn)用

（一）人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的適用性 有人認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)不適用于我國(guó)，我國(guó)市場(chǎng)條件（尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)條件）尚不完善，合理的、恰當(dāng)?shù)娜肆Y源交易價(jià)格難以形成，故人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)不適用。事實(shí)上并非如此，人力資源會(huì)計(jì)中所指的人力資源是指人的勞動(dòng)力，而非人本身。在社會(huì)主義市場(chǎng)條件下，勞動(dòng)力成為商品的條件仍然存在，勞動(dòng)力屬于私人所有；社會(huì)主義勞動(dòng)者個(gè)人不占勞動(dòng)資料，作為人的勞動(dòng)力必須以賦予某一組織才能發(fā)揮作用。我國(guó)一貫倡導(dǎo)“尊重知識(shí)、尊重人才”，強(qiáng)調(diào)“科技是第一生產(chǎn)力”，強(qiáng)調(diào)要素市場(chǎng)（尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)）的建設(shè)，都說明了我們承認(rèn)人力資源是一種有價(jià)值的組織資源，能為組織帶來經(jīng)濟(jì)利益，具備應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的理論前提，因此在我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)是適用的。

（二）人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的可行性 眾所周知，人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)推行起來還存在許多困難，如社會(huì)和企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息需求的呼聲還不高、不迫切，而且結(jié)合我國(guó)實(shí)際研究人力資源會(huì)計(jì)還正在嘗試之中。有些理論問題還有待探討，加上我國(guó)人力資源整體素質(zhì)低，國(guó)家資金不足，近期只能提供有限資金以提高我國(guó)人口素質(zhì)。這些都阻礙著人力資源會(huì)計(jì)的研究和推行。困難雖大，但不是不可克服的。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入發(fā)展，人力資源會(huì)計(jì)理論的成熟，在我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)是非常有可能的，其可行性表現(xiàn)在：（1）我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的社會(huì)環(huán)境為我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)創(chuàng)造了條件。第一，《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換機(jī)制條例》的頒布，將全民所有制工業(yè)企業(yè)推向市場(chǎng)。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存，必須要有高新技術(shù)的產(chǎn)品，精明的管理人才，掌握最新技術(shù)及信息科技人才，熟練的技能工人，這樣才能占領(lǐng)市場(chǎng)，使企業(yè)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)能力。為達(dá)到此目的，企業(yè)必須增加人力資源的投入，重獎(jiǎng)為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的科技人員，培訓(xùn)現(xiàn)有職工，高薪聘用高級(jí)人才等；同時(shí)為了防止人才外流還要追加穩(wěn)定有用人才的投資等，這將大大增加企業(yè)人力資源投資，人力資源的會(huì)計(jì)核算也將成為可能，而且為期不遠(yuǎn)了。第二，我國(guó)勞動(dòng)人事制度的改革，第三產(chǎn)業(yè)的大力發(fā)展，必將使勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)活躍。用人單位和從業(yè)人員之間雙向選擇的機(jī)會(huì)增多；同時(shí)需要了解人力資源信息的人也必將增多，無論是產(chǎn)品市場(chǎng)、投資市場(chǎng)和人力資源市場(chǎng)還是個(gè)人，對(duì)人力資源信息需求量都必然增加。這些信息都需要通過人力資源會(huì)計(jì)加以披露，這將為人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生創(chuàng)造條件。第三，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革后的觀念更新，使人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)得到承認(rèn)。人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)有四個(gè)，其中人力資源是有價(jià)值的組織資源這一判斷是最主要的前提條件。若這一點(diǎn)得不到承認(rèn)，人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)就動(dòng)搖了。改革開放以來，客觀上承認(rèn)了這一假設(shè)，如我國(guó)開放了勞動(dòng)力市場(chǎng)、人才市場(chǎng)和人才交流中心，人的價(jià)值按照供求雙方協(xié)調(diào)決定，這正是人的價(jià)值的貨幣表現(xiàn)。而且，無論中央還是地方，政府還是各個(gè)單位，都強(qiáng)調(diào)科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，這說明從觀念上也承認(rèn)了人是有價(jià)值的組織資源。這就為人力資源進(jìn)入我國(guó)市場(chǎng)推行提供了前提條件，人力資源會(huì)計(jì)方法的普遍應(yīng)用也就成為可能。（2）人力資源會(huì)計(jì)研究奠定了我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)。在國(guó)外人力資源會(huì)計(jì)的研究進(jìn)行了30多年，創(chuàng)造了成本會(huì)計(jì)和價(jià)值會(huì)計(jì)的一些方法，并構(gòu)成了理論體系，這些都為我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)提供了可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)。從20世紀(jì)80年代起，我國(guó)理論工作者也注重了人力資源會(huì)計(jì)的基本理論研究，初步形成了人力資源會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)理論，解決了人力資源成本和價(jià)值計(jì)量上的一些難題，使得人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)核算中的問題有了解決的初步方案。因此，從理論上已經(jīng)具備在我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)的可能性。（3）企業(yè)的需求是推行人力資源會(huì)計(jì)的動(dòng)力。企業(yè)需要計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的內(nèi)在動(dòng)力，為推行人力資源會(huì)計(jì)提供了用戶。一種理論的生命力就在于它的價(jià)值。人力資源會(huì)計(jì)也同樣如此，一些企業(yè)已開始推行人力資源會(huì)計(jì)的需求。如一些公司目前正在進(jìn)行的職工勞動(dòng)力入股方面的嘗試；再如足球俱樂部球員的轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)高達(dá)上百萬元，其會(huì)計(jì)處理也需要人力資源會(huì)計(jì)理論指導(dǎo)。而且隨著企業(yè)從勞動(dòng)力密集型向知識(shí)性的轉(zhuǎn)化，人力資源的數(shù)量和素質(zhì)對(duì)企業(yè)的興衰成敗關(guān)系越來越大，會(huì)有更多的企業(yè)需要推行人力資源會(huì)計(jì)，也會(huì)使人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用有著更廣闊的市場(chǎng)。

［1］張鳴、許競(jìng)：《人力資源會(huì)計(jì)的深入研究》，《上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》2001年第2期。

［2］〔美〕埃里克．弗蘭霍茨著，陳仁譯：《人力資源管理會(huì)計(jì)》，翻譯出版公司1986年版。

［3］周蜻：《對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的再探討》，《財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐》2001年第1期。

［4］張文賢：《人力資源會(huì)計(jì)的四大難題》，《會(huì)計(jì)研究》1995年第12期。

［5］劉仲文：《人力資源會(huì)計(jì)》，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社1997年版。

［6］Roger H.Hermanson,Accounting forHuman Assets,Bureau ofBusinessand Economic Research,Michigan State University,1969.

周彩節(jié)（1971-），女，廣西天等人，廣西民族師范學(xué)院講師

（編輯 聶慧麗）