長江師范學(xué)院 夏琴心

戰(zhàn)略人力資源管理是指企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為[1],具有戰(zhàn)略性,系統(tǒng)性和導(dǎo)向性的特點(diǎn)。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略資源人力管理可以幫助企業(yè)有競爭優(yōu)勢，它對企業(yè)員工流動，員工生產(chǎn)率，企業(yè)的財務(wù)業(yè)績等方面都有顯著地正面效應(yīng)[2,3]。人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理的重要組成部分，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

1 人力資本學(xué)說

人力資源的開發(fā)和人力資本運(yùn)營是生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長的重要因素，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展關(guān)鍵在于人力資源質(zhì)量的提高和人力資本存量的增加。人力資源是能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的，是具有智力勞動和體力勞動能力人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面[4]。人力資本是凝結(jié)在勞動者身上的，以體力勞動和腦力勞動者的數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的資本，是社會總資本的一部分[5]。人力資本學(xué)說強(qiáng)調(diào)將人力資源的開發(fā)過程看成是一項(xiàng)資本投入，其會像其他資本一樣，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益。人力資本學(xué)說被經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為是一項(xiàng)重要理論，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家瑪麗﹒鮑曼指出人力資本理論的發(fā)展是一場偉大的經(jīng)濟(jì)思想革命。早在20世紀(jì)50年代庫茲涅茨，舒爾赫等人通過對美國經(jīng)濟(jì)增長研究發(fā)現(xiàn)其產(chǎn)出增長率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的投入增長率，對于這種經(jīng)濟(jì)增長現(xiàn)象傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)增長理論卻無法解釋；美國是資本密集型國家，根據(jù)傳統(tǒng)的資源稟賦論，美國應(yīng)該出口資本密集型產(chǎn)品，1956年W·里昂惕夫通過對美國出口產(chǎn)品的研究卻驚奇地發(fā)現(xiàn)，美國出口的產(chǎn)品是勞動密集型產(chǎn)品，這與理論預(yù)期不符。經(jīng)過研究，人們發(fā)現(xiàn)承認(rèn)資本異質(zhì)和人力資本的特殊作用的新經(jīng)濟(jì)理論對于解釋目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r具有很好的效果。舒爾茨認(rèn)為掌握了一定知識和技能的人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心因素。貝爾克指出解釋經(jīng)濟(jì)增長之謎和里昂惕夫之謎的最大進(jìn)步是認(rèn)識到勞動不能用時間來衡量，因?yàn)榕c其他人相比，經(jīng)過訓(xùn)練的人具有更高的生產(chǎn)力。

資源是創(chuàng)造財富的基礎(chǔ)，資本是謀取利益的手段。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展物理資本在產(chǎn)品的價值生產(chǎn)和實(shí)現(xiàn)過程中，所起的作用逐漸被弱化，而人力資本具有邊際效益遞增的性質(zhì)。因此有效的人力資本投入，直接影響著整個企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)。并且實(shí)踐證明，擁有稀缺的知識和人力資本是企業(yè)不盡的財富。如何將人力資源的開發(fā)進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計使其有效地轉(zhuǎn)化為企業(yè)的人力資本是當(dāng)今企業(yè)（特別是制造企業(yè)）長期良好發(fā)展的重要條件。有著明顯的提升，但各個地區(qū)的差異比較大。從總體上看，我國多數(shù)企業(yè)在人力資源管理水平上還處于比較初級的階段，與發(fā)達(dá)國家的管理水平還存在者較大的差距。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)人力資源管理尚未得到足夠的重視。

(2)人力資源管理大多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的事務(wù)性人事管理階段，缺乏戰(zhàn)略的眼光和高度來審視人力資源的管理。

(3)人力資源管理系統(tǒng)單調(diào)，對人力資源的管理無法實(shí)施有效合理的分工。

(4)缺乏有效的激勵制度。

2 人力資源管理現(xiàn)狀分析

人力資源管理是我國于20世紀(jì)90年代從國外引進(jìn)的一門管理技術(shù)，隨著我國市場化程度的提升，國內(nèi)整體的人力資源管理水平

3 人力資源戰(zhàn)略制定

戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期，近一二十年來這個領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。對這一思想的研究與討論日趨深入，并為歐、美、日企業(yè)的管理實(shí)踐證明獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑。

當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭就是人力資源的競爭，要想占領(lǐng)市場的制高點(diǎn)，保持企業(yè)穩(wěn)定高速的發(fā)展，必須深刻理解人力資源為企業(yè)第一重要資源的理念。同時對人力資源管理必須上升到戰(zhàn)略高度，必須站在戰(zhàn)略性的角度去構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，并不斷開發(fā)戰(zhàn)略性人力資本。

從戰(zhàn)略的角度分析，首先人力資源開發(fā)和人力資源管理創(chuàng)新能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更多的利潤，因此人力資源戰(zhàn)略設(shè)計應(yīng)該更多地放在人力資源開發(fā)和管理創(chuàng)新上，而非傳統(tǒng)的日常活動處理。其次人力資源戰(zhàn)略設(shè)計必須將個人利益和集體利益同時考慮，從雙方的利益出發(fā)，實(shí)現(xiàn)互促進(jìn)共同獲利的目的。這就要求人力資源戰(zhàn)略設(shè)計必須建立與企業(yè)自身發(fā)展相適應(yīng)的激勵政策，實(shí)現(xiàn)在自愿的基礎(chǔ)上最大限度利用員工技能為企業(yè)服務(wù)的目的。再次，人力資源戰(zhàn)略設(shè)計必須同時兼顧企業(yè)長期目標(biāo)和短期目標(biāo)：目前企業(yè)人力資源管理往往更傾向于短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在員工合同期內(nèi)，盡量壓縮人力資源管理成本。這其實(shí)不利于企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高和高素質(zhì)的人才的保留。人力資源戰(zhàn)略設(shè)計必須同時考慮長期計劃實(shí)行以人為本的管理策略，提供適當(dāng)培訓(xùn)計劃，晉升機(jī)制和獎懲制度為企業(yè)的長期發(fā)展提供必要地人才儲備。

人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)生存和發(fā)展有至關(guān)重要的作用，對它的制定必須結(jié)合企業(yè)人力，物力，財力和企業(yè)發(fā)展所處的階段的階段等實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的目的。人力資源戰(zhàn)略設(shè)計過程是一個系統(tǒng)循環(huán)的過程，可以通過以下步驟來完成：首先根據(jù)企業(yè)發(fā)展所處的內(nèi)外環(huán)境明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。其次根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略明確企業(yè)對人才的數(shù)量和質(zhì)量要求，并據(jù)此制定人力資源管理戰(zhàn)略：包括員工價值的定位，績效的衡量方式，激勵制度的設(shè)計和權(quán)責(zé)機(jī)制的分工等。再次依據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略的設(shè)計，具體實(shí)施戰(zhàn)略計劃：主要包括人員地招聘，員工的培訓(xùn)，組織崗位的設(shè)定，業(yè)績的考核，激勵和晉升的實(shí)施等過程。最后根據(jù)戰(zhàn)略的實(shí)施結(jié)果對戰(zhàn)略的設(shè)計進(jìn)行評價，并對戰(zhàn)略與實(shí)施的差異進(jìn)行調(diào)整。這個過程是一個循環(huán)往復(fù)的過程，在具體操作中各個階段必須相互配合，相互促進(jìn)，并在必要時對人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整。

具體在人力資源戰(zhàn)略的制定過程中可以依據(jù)企業(yè)的情況選擇兩種方法：

(1)目標(biāo)分解法：該方法強(qiáng)調(diào)將人力資源戰(zhàn)略的總體目標(biāo)分解到部門和個人，形成部門目標(biāo)和任務(wù)。該方法的系統(tǒng)性很強(qiáng)，對總體目標(biāo)的把握很明確，然而在具體實(shí)施過程中卻往往增加員工的負(fù)擔(dān)，并且過程非常繁瑣。

(2)目標(biāo)匯總法：該方法是目標(biāo)分解法的逆過程，該方法在應(yīng)用過程中充分考慮部門或職位對員工的需求，并更具部門的目標(biāo)形成總體的目標(biāo)。該方法的應(yīng)用比較簡單，并且目標(biāo)和行動方案都很具體，可操作行較強(qiáng)，因而在現(xiàn)實(shí)中常被使用。但該方法對總體目標(biāo)的設(shè)立比較隨意，缺乏系統(tǒng)性。

分解法和匯總法的優(yōu)缺點(diǎn)都很明確，企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用過程中往往更加傾向于混合使用，將總體目標(biāo)明確細(xì)分為各個可執(zhí)行目標(biāo)，再對各個目標(biāo)的特點(diǎn)和企業(yè)的實(shí)際情況決定采用分解法或是匯總法。

4 促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略成功實(shí)施的建議

(1)營造和諧的企業(yè)文化氛圍：優(yōu)秀企業(yè)所擁有的核心競爭力必然是建立在和諧的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，只有在和諧的企業(yè)文化，每個人的才能等到充分發(fā)揮，組織的協(xié)同效應(yīng)才能體現(xiàn)。營造和諧的企業(yè)文化要求人力資源管理者積極協(xié)調(diào)組織關(guān)系，給予員工充分展示自我的空間，給予員工一定的自主權(quán)自主決定工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式。完善福利保障制度和企業(yè)激勵措施，免除員工的后顧之憂，充分發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能。企業(yè)文化的創(chuàng)建主要是為了培養(yǎng)員工的歸屬感。

(2)以市場為導(dǎo)向建立多層次的教育模式：傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)以教育系統(tǒng)為主，注重理論的研究而相對缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)培養(yǎng)，傳統(tǒng)的理論在某種程度上已經(jīng)難以適應(yīng)瞬息萬變的市場背景，所以以市場為導(dǎo)向，建立多層次的教育體系是解決目前高素質(zhì)人才缺乏的重要途徑。為了適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下的管理變化，管理者應(yīng)當(dāng)以市場為導(dǎo)向，充分參考成功的人才培養(yǎng)案例，適當(dāng)引進(jìn)吸收一些先進(jìn)的管理方法，積極開發(fā)教育，培訓(xùn)，實(shí)踐，經(jīng)驗(yàn)交流等多種教育模式共存的人力資源開發(fā)途徑，實(shí)現(xiàn)把理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，以理論指導(dǎo)實(shí)踐，以實(shí)踐完善理論的良性循環(huán)目的。

(3)建立科學(xué)高效的人力資源管理系統(tǒng)：知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理要求改變傳統(tǒng)的管理模式，以人為本，將人力資源管理提高到戰(zhàn)略角度來進(jìn)行管理,這要求建立與管理內(nèi)容相適應(yīng)的科學(xué)高效管理體系。傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)只注重操作層的系統(tǒng)建設(shè)，而忽視管理層和戰(zhàn)略層地系統(tǒng)建設(shè)?？茖W(xué)高效的管理系統(tǒng)應(yīng)該三者并重，并實(shí)施相應(yīng)的分工。戰(zhàn)略層主要指定企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，并制定相應(yīng)的人力資源管理政策。管理層主要負(fù)責(zé)日常的管理活動并保證戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，其應(yīng)該重視人力資源的獲取和分配。操作層主要負(fù)責(zé)日常的人力資源管理具體活動。不同層次的管理職能應(yīng)該充分緊密的結(jié)合在一起，形成一個科學(xué)高效的人力資源管理系統(tǒng)。

(4)創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”：21世紀(jì)人類已經(jīng)進(jìn)入以互聯(lián)網(wǎng)為標(biāo)志的知識信息時代，環(huán)境的快速變化要求組織和個人要有更強(qiáng)的適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力，而適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力的獲得是建立在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，并且時代的變更賦予了學(xué)習(xí)更廣的含義，其不僅僅是傳統(tǒng)意義上的知識汲取，更是組織整體能力的整體提高的過程。學(xué)習(xí)型組織作為一種組織創(chuàng)新能在更大意義上滿足組織和個人對學(xué)習(xí)的需求，其整合了其他的管理理論，不局限于局部利益的實(shí)現(xiàn)，而是追求集團(tuán)共同利益的實(shí)現(xiàn)。Marquardt認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織可以被定義為：進(jìn)行有效的和集體學(xué)習(xí)的公司，它不斷地改善自己以管理知識。學(xué)習(xí)型組織的成員可以邊工作邊學(xué)習(xí)，并且能夠利用技術(shù)來達(dá)到學(xué)習(xí)和生產(chǎn)的最大化[6]。在現(xiàn)代以消費(fèi)者為導(dǎo)向的市場環(huán)境中，企業(yè)可以通過學(xué)習(xí)的捷徑來迅速了滿足市場需求，培養(yǎng)自己的核心競爭力，這種核心競爭力的培養(yǎng)依賴于長久持續(xù)的學(xué)習(xí)和積累，并且這種學(xué)習(xí)必須是全體的，主動的和富有創(chuàng)造力的。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的主要內(nèi)容包括：學(xué)習(xí)型個人、團(tuán)隊、組織的建設(shè)，學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)層核心團(tuán)隊的打造，組織結(jié)構(gòu)的扁平化，反饋和共享系統(tǒng)的建立等。學(xué)習(xí)型個人的建設(shè)要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)個人知識技能和創(chuàng)新能力的建設(shè)；學(xué)習(xí)型團(tuán)隊的建設(shè)要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作精神的培養(yǎng)；學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)應(yīng)該重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)組織協(xié)同能力的培養(yǎng)和組織文化的建設(shè)。企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的過程中應(yīng)該注重考慮組織的建設(shè)應(yīng)該與企業(yè)的文化和管理思想相適應(yīng)。美國學(xué)者Peter M. Senge 指出組織可以通過建立共同愿景，團(tuán)隊學(xué)習(xí)，改變信者模式，自我超越和系統(tǒng)思考的五項(xiàng)修煉法在企業(yè)中建立相互關(guān)照，彼此融通的學(xué)習(xí)型組織，使企業(yè)建立起“學(xué)習(xí)——持續(xù)改進(jìn)——建立持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。

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