淄博職業(yè)學(xué)院工商管理系 王寧

民營企業(yè)的職業(yè)薪酬體系創(chuàng)新建設(shè)

淄博職業(yè)學(xué)院工商管理系 王寧

當(dāng)前很多民營企業(yè)在薪酬體系的建立是以管理職務(wù)等級為標(biāo)準(zhǔn)，它存在諸多的缺陷。當(dāng)前，應(yīng)當(dāng)從員工個(gè)人需求與民營企業(yè)發(fā)展關(guān)系出發(fā)，分析民營企業(yè)薪酬體系創(chuàng)新戰(zhàn)略，進(jìn)行薪酬體系創(chuàng)新建設(shè)。

民營企業(yè) 職業(yè)薪酬體系 缺陷分析 薪酬戰(zhàn)略 創(chuàng)新

改革開放以來，民營企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展異軍突起，發(fā)展迅猛，現(xiàn)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的重要力量。然而，在當(dāng)前國家經(jīng)濟(jì)管理體制條件下，民營企業(yè)雖然體制新、轉(zhuǎn)向快、發(fā)展活，但與國有企業(yè)相比，還存在許多劣勢。因此，民營企業(yè)發(fā)展中，如何吸引人才，留住人才，發(fā)揮人才資源的優(yōu)勢，薪酬待遇還是關(guān)鍵。面對日趨競爭激烈的市場環(huán)境，民營企業(yè)在體制、機(jī)制包括薪酬體系方面做了很多適應(yīng)性的改革，然而，很多民營企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度與當(dāng)前的市場發(fā)展態(tài)勢相比，還存在較大的差距，尤其是一些民營企業(yè)在實(shí)施員工崗位職責(zé)變革后，薪酬卻沒有發(fā)生變化，影響了企業(yè)的穩(wěn)定和持續(xù)的發(fā)展。當(dāng)前，必須從基于員工需求與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，積極實(shí)施民營企業(yè)職業(yè)薪酬體系創(chuàng)新建設(shè)。

1 民營企業(yè)傳統(tǒng)薪酬體系的缺陷分析

由于受到國有企業(yè)和傳統(tǒng)薪酬制度的影響，很多民營企業(yè)的薪酬體系建立是以管理職務(wù)等級為標(biāo)準(zhǔn)，因此，存在諸多的缺陷：

1.1 薪酬組合缺陷

對于很多民營企業(yè)來說，基本工資和績效工資是薪酬工資的主要組成，這種組合結(jié)構(gòu)沒有反映不同員工崗位的績效和貢獻(xiàn)，因此到月末或季度末進(jìn)行業(yè)績考核，即使考核結(jié)果末位的員工也能得到其對應(yīng)的工資，且工資差距不大，這種工資組合結(jié)構(gòu)不能起到對員工的激勵作用，難以調(diào)動員工在日常工作中關(guān)注、關(guān)系企業(yè)的發(fā)展前景，更不能使他們立足本職崗位需求，創(chuàng)新工作，做好工作。

1.2 薪酬結(jié)構(gòu)缺陷

民營企業(yè)當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為不同崗位、不同貢獻(xiàn)、不同資歷員工的薪酬梯次基本狀況。它表現(xiàn)在基于民營企業(yè)發(fā)展需求的公平性和可操作性。當(dāng)前，民營企業(yè)的薪酬在公平性和可操作性方面存在如下缺陷：

在薪酬公平性方面：第一，當(dāng)前很多民營企業(yè)以職務(wù)等級作為薪酬建立的依據(jù)，缺乏員工職責(zé)、能力的考慮，沒有體現(xiàn)不同崗位技術(shù)含量、工作強(qiáng)度、熟練程度和工作經(jīng)驗(yàn)的差別，沒能真實(shí)地反映員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)和業(yè)績；第二，很多民營企業(yè)在薪酬建立和調(diào)節(jié)中，沒有根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的形勢，根據(jù)市場的人力資源價(jià)值，尤其是很多沒有參照和考慮同行業(yè)、同崗位、同技術(shù)人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和水平，使得很多企業(yè)員工在處于低水平薪酬時(shí)滋生不滿情緒和不安心理；第三，很多民營企業(yè)雖然實(shí)行了績效工資，但很多沒有發(fā)揮應(yīng)有的效應(yīng)，比如要么績效工資在工資比重中很小，要么績效考核受人為因素影響大，沒有真正體現(xiàn)績效結(jié)果，有的還存在只對普通員工考核，而缺乏對管理層考核，導(dǎo)致普通員工不滿的情緒。

在薪酬的可操作性方面：第一，由于一般現(xiàn)存的民營企業(yè)薪酬等級單一，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下員工崗位的頻繁變動、崗位責(zé)任的變動，導(dǎo)致當(dāng)前民營企業(yè)的薪酬處于僵硬的狀態(tài)，不能動態(tài)地、有彈性地反映員工的業(yè)績變化、責(zé)任變化和崗位性質(zhì)變化；第二，有的民營企業(yè)薪酬差距過大，等級缺乏平滑性過渡，不能真實(shí)地體現(xiàn)鼓勵大多數(shù)，甚至發(fā)生因?qū)δ承徫淮鲞^高而引起企業(yè)內(nèi)部不公平、員工思想波動的問題。

1.3 特別獎勵缺陷

很多民營企業(yè)采取年底發(fā)放紅包，或以公開的方式進(jìn)行考核、獎勵的方式進(jìn)行員工激勵。一般來說特別獎勵應(yīng)當(dāng)是對有突出貢獻(xiàn)或突出作為的員工的一種激勵措施，應(yīng)當(dāng)起到對全體員工的榜樣作用和示范作用，但是也正因此被限定于狹小的范圍內(nèi)，很多員工認(rèn)為與自己無緣，因此，很少關(guān)注，不能在員工中產(chǎn)生普遍的、良好的反映。而紅包式的獎勵弊端更多，容易引起員工的無端猜疑，甚至在企業(yè)內(nèi)傳播一些虛假信息，不利于廣大員工積極性的調(diào)動。

1.4 加薪的標(biāo)準(zhǔn)缺陷

傳統(tǒng)的民營企業(yè)薪酬晉升主要依靠職位的晉升來實(shí)現(xiàn)，但是作為企業(yè)來說，管理職位是有限的，對于大多數(shù)員工來說，職位晉升希望渺茫，而依靠企業(yè)工資普調(diào)加薪就成為大多數(shù)員工的希望。但是員工普通工資來源于企業(yè)發(fā)展實(shí)力的巨大提升，這對于企業(yè)來說不斷面臨巨大的壓力，對于員工來說，薪金的提高也是非常有限的。因此，事實(shí)上這種薪金制度下的加薪導(dǎo)向還是職務(wù)晉升，追求晉升是員工增薪的惟一機(jī)會，這容易導(dǎo)致新員工的希望和等待，也容易誘發(fā)老員工對現(xiàn)存薪酬水平的無奈和不滿，這些都不能使員工的積極性得到有效的調(diào)動。

2 從員工個(gè)人需求與民營企業(yè)發(fā)展關(guān)系出發(fā)，分析民營企業(yè)薪酬體系創(chuàng)新戰(zhàn)略

從當(dāng)前民營企業(yè)薪酬體系分析看出，我國民營企業(yè)由于是以管理崗位、職務(wù)晉升為導(dǎo)向的薪酬增長機(jī)制，使得現(xiàn)存薪酬體系沒有反映不同崗位、不同技術(shù)人員的實(shí)際，這顯然不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下的價(jià)值取向，更不能反映市場經(jīng)濟(jì)多變的形勢，這種薪酬與在企業(yè)內(nèi)的職務(wù)、等級相配的薪酬制度，成為傳統(tǒng)薪酬機(jī)制下薪酬增加的主要動力。由此，員工對薪酬的關(guān)注不是面向自己的外部客戶、不是竭盡全力提高自己的業(yè)績，更不去關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，而是關(guān)注自己的上級、等級和企業(yè)中的地位，這種薪酬背離了市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。

因此，在當(dāng)前日趨激烈的市場競爭環(huán)境下，民營企業(yè)必須建立起現(xiàn)代的薪酬體系，引導(dǎo)員工將關(guān)注的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向外部客戶，關(guān)注企業(yè)的發(fā)展走向，關(guān)注市場發(fā)展，關(guān)注自身崗位的能力要求和自己學(xué)識、能力、技術(shù)、素質(zhì)和貢獻(xiàn)，引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展多做貢獻(xiàn)。

顯然，在當(dāng)期情況下，民營企業(yè)的薪酬制度建立必須將員工需求與民營企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，建立起員工需求與關(guān)注企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的匹配和管理。民營企業(yè)應(yīng)拋去薪酬激勵面向職位、權(quán)利和管理層的標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動員工關(guān)心、關(guān)注企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的積極性，將管理層與普通員工凝聚起來，而不是對立起來，按照加大績效薪酬比例的原則，將員工業(yè)績與薪酬晉升結(jié)合起來，發(fā)揮薪酬的激勵效用，調(diào)動員工為企業(yè)做共享的內(nèi)在驅(qū)動力。

基于上述原因，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)從提升企業(yè)核心競爭力出發(fā)，選擇和實(shí)施薪酬體系創(chuàng)新戰(zhàn)略，即企業(yè)應(yīng)當(dāng)站在企業(yè)總體發(fā)展、遠(yuǎn)景規(guī)劃的視角，將員工需求價(jià)值與企業(yè)發(fā)展價(jià)值協(xié)調(diào)起來，實(shí)施薪酬體系創(chuàng)新，發(fā)揮薪酬的精神激勵和物質(zhì)激勵的作用。

3 徹底理順員工與企業(yè)關(guān)系，實(shí)施民營企業(yè)薪酬體系創(chuàng)新建設(shè)

民營企業(yè)薪酬體系的創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)是在企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略以后，從理順員工需求與企業(yè)發(fā)展關(guān)系出發(fā)，積極實(shí)施自身薪酬體系創(chuàng)新的建設(shè)。當(dāng)前，民營企業(yè)薪酬體系創(chuàng)新主要從以下方面實(shí)施：

3.1 建立以薪酬為導(dǎo)向的員工發(fā)展通路

民營企業(yè)應(yīng)通過薪酬制度的建立，給員工以職業(yè)發(fā)展的路徑。當(dāng)前，民營企業(yè)不但要改革現(xiàn)有薪酬制度，體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)，更要通過薪酬制度，使員工得到精神上的薪酬。要從企業(yè)人力資源整體優(yōu)化出發(fā)，通過薪酬引導(dǎo)員工的發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃，使他們在職業(yè)發(fā)展中道路暢通，能夠順暢地體現(xiàn)自身的技術(shù)價(jià)值、管理價(jià)值和社會價(jià)值。一般來說，民營企業(yè)員工有發(fā)展的單一通路、雙軌通路和多渠道通路三種，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際，根據(jù)市場形勢的變化，從制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，為企業(yè)員工發(fā)展綜合考慮發(fā)展的通道。

3.2 優(yōu)化薪酬組合策略

一般來說，企業(yè)的薪酬既有物質(zhì)方面的也有精神方面的，他們各自對員工起到不同的激勵作用，物質(zhì)薪酬既滿足員工的物質(zhì)生活，也能提升員工的精神生活。精神方面的獎勵薪酬是激勵員工較高境界的一種薪酬措施，它體現(xiàn)對員工社會價(jià)值的承認(rèn)。從人的需求規(guī)律來講，民營企業(yè)在創(chuàng)新薪酬激勵體系中，要綜合考慮各種薪酬性質(zhì)的作用，單一的薪酬和缺少組合的薪酬策略，不能達(dá)到對員工的有效激勵。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將薪酬體系創(chuàng)新與制定經(jīng)營戰(zhàn)略、人才發(fā)展戰(zhàn)略和外部市場發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，綜合考慮。

3.3 建立合理的工資結(jié)構(gòu)

民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)與外部相協(xié)調(diào)的工資結(jié)構(gòu)，防止引起員工的不平衡心理。從薪酬激勵的規(guī)律來看，民營企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的制定主要考慮薪酬水平是高于、持平或低于市場薪酬水平。

3.4 建立特別的薪酬激勵

要聯(lián)結(jié)民營企業(yè)經(jīng)營績效，建立以薪酬與民營企業(yè)經(jīng)營績效相聯(lián)結(jié)的策略工具是可變薪酬計(jì)劃?？勺冃匠暧?jì)劃是將民營企業(yè)薪酬成本由固定費(fèi)用轉(zhuǎn)移為變動費(fèi)用，通過激發(fā)員工滿足組織要求的行為及行為結(jié)果—— 業(yè)績，來達(dá)成民營企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，為員工創(chuàng)造一個(gè)分享民營企業(yè)財(cái)富和分擔(dān)民營企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)會。因此，采用可變薪酬聯(lián)結(jié)經(jīng)營績效以支撐民營企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是其基本目標(biāo)。

[1] 佘蓓莉.中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì),2007,(9).

[2] 陳樹文,張小紅.基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)[J].遼寧工程技術(shù)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版),2005,(6).

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1005-5800(2011)05(b)-075-02