河北政法職業(yè)學(xué)院 趙欣 胡月靈

基于風(fēng)險規(guī)避的企業(yè)用工法律防控機制構(gòu)建

河北政法職業(yè)學(xué)院 趙欣 胡月靈

用工既是企業(yè)的一種人力資源管理行為，也是在法律規(guī)范、指導(dǎo)之下的一種勞動關(guān)系行為。在用工過程中，很多企業(yè)出現(xiàn)了各種類型的用工風(fēng)險，其主要癥結(jié)是沒有抓住企業(yè)中制度化、規(guī)范化管理，尤其是沒有依法進(jìn)行用工防控機制建設(shè)。目前應(yīng)當(dāng)從招聘風(fēng)險防范、風(fēng)險動態(tài)掌握防控、減小專項培訓(xùn)后的用工流失以及加強糾紛訴訟、仲裁風(fēng)險防范等方面，在國家勞動法等法律框架范圍內(nèi)，建立健全企業(yè)用工的法律防控機制。

企業(yè)用工 風(fēng)險規(guī)避 法律防控

隨著社會主義民主和社會主義法制進(jìn)程的加快，勞動者的民主意識、維權(quán)意識不斷增強。在適應(yīng)國家勞動法律、法規(guī)的不斷健全和規(guī)范的形勢下，雖然很多企業(yè)在用工理念、用工模式、用工行為等方面進(jìn)行了很多的調(diào)整，但由于傳統(tǒng)用工思維和人力資源管理制度的影響，企業(yè)用工活動中的勞動糾紛、勞務(wù)爭議、訴訟活動、群訴案件時有發(fā)生，很多企業(yè)不堪用工矛盾沖突的困擾，始終抓不住出現(xiàn)用工風(fēng)險的癥結(jié)所在。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)用工作為企業(yè)人力資源管理的重要活動，其用工質(zhì)量、效率、秩序如何，是否能夠在用工中構(gòu)建一種企業(yè)與勞動者和諧的勞務(wù)關(guān)系，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。

用工既是企業(yè)的一種人力資源管理行為，也是在法律規(guī)范、指導(dǎo)之下的一種勞動關(guān)系行為。很多企業(yè)之所以出現(xiàn)用工風(fēng)險，主要是其在用工活動中，沒有抓住企業(yè)用工的關(guān)鍵，在國家勞動法律法規(guī)的框架內(nèi)，將自身的用工行為制度化、規(guī)范化。因此，為了保證企業(yè)用工活動的平穩(wěn)、有序、合法，企業(yè)應(yīng)從規(guī)范自身用工行為入手，構(gòu)建法律防控機制，規(guī)避企業(yè)用工風(fēng)險。根據(jù)企業(yè)容易出現(xiàn)的用工風(fēng)險環(huán)節(jié)來看，目前應(yīng)當(dāng)從招聘環(huán)節(jié)、績效考評，用工培訓(xùn)、檔案管理等方面，建立健全基于風(fēng)險規(guī)避的企業(yè)用工法律防控機制建設(shè)。

1 規(guī)范企業(yè)用工招聘制度，防范招聘風(fēng)險

招聘是企業(yè)用工過程中與勞動者建立勞動關(guān)系的首要環(huán)節(jié)，招聘制度的規(guī)范是防范企業(yè)用工法律風(fēng)險的第一道關(guān)。通過制定完善的招聘流程，修訂詳細(xì)、全面、合法的招聘操作細(xì)則，可以從源頭上規(guī)范企業(yè)的用工招聘管理，使企業(yè)規(guī)避由招聘帶來的法律風(fēng)險。

1.1 用工招聘的資格審查

招聘的首要環(huán)節(jié)，就是要對前來應(yīng)聘的勞動者基本用工資格條件進(jìn)行審查。在此過程中要求應(yīng)聘者提供真實的身份證明、學(xué)歷證明、履歷證明。其中履歷可以證明求職者的學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷，對求職者履歷證明的審查可以防止未與原單位解除勞動合同關(guān)系的人員，或者防止本行業(yè)禁止條件的人員進(jìn)入本企業(yè)。我國《勞動合同法》規(guī)定，不得招聘與原用工企業(yè)尚存在勞動關(guān)系的人員，否則，如果招聘的人員給原用工企業(yè)造成損失的，招聘企業(yè)應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)賠償?shù)倪B帶責(zé)任。因此企業(yè)在招聘入職審查過程中，應(yīng)當(dāng)要求有工作履歷的應(yīng)聘者提供與原用人單位解除勞動關(guān)系的書面證明。在招聘審查過程中，身份證明的審查也是非常重要的。公安部有專門的查驗公民身份證真實性的平臺，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極運用這一平臺查驗新入職員工的身份情況。招聘實踐中，對于勞動者身份證丟失、正在辦理中的情況，為了彌補身份查驗的漏洞，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要求新入職的員工，由居民戶籍地派出所在核實其真實身份、家庭住所等情況后，出具的證實此人戶籍、身份、住址及無違法犯罪行為記錄的證明，給企業(yè)在用工上加上一道防火墻。

1.2 重視用工招聘的告知細(xì)節(jié)

根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)在招聘錄用前，必須對擬招聘的對象進(jìn)行必要的告知，告知的內(nèi)容主要涉及與勞動者密切相關(guān)的企業(yè)管理制度、勞動紀(jì)律、勞動保障、福利待遇等。尤其對危險性的職業(yè)、崗位要全面詳實告知其危險程度、操作流程、操作規(guī)范和勞動紀(jì)律等，一方面應(yīng)使勞動者增強勞動保護(hù)意識，另一方面要使其對告知的相關(guān)內(nèi)容做出知曉確認(rèn)，對其中需要遵守的操作規(guī)程、勞動紀(jì)律等方面作出遵守承諾，以盡量減輕勞動糾紛發(fā)生后的責(zé)任。企業(yè)必須履行這種招聘的告知義務(wù)，不但對應(yīng)告知的內(nèi)容要全部告知，而且要重視告知的形式、程序、細(xì)節(jié)。企業(yè)可以采用公示告知的形式，在企業(yè)顯著位置和企業(yè)網(wǎng)站公示告知內(nèi)容，在告知上也要保證員工有充足的時間知曉。在勞動糾紛訴訟實踐中，法院審查這一點主要是看是否通過了公示程序。法院認(rèn)可的方式是多種多樣的，如內(nèi)部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發(fā)放、規(guī)章制度培訓(xùn)考試等等。鑒于利用現(xiàn)代信息手段的公告形式，如網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、電子布告欄等，在出現(xiàn)勞動糾紛時不易采信、舉證的情況，企業(yè)應(yīng)盡量在多形式告知公示形式的使用中，同時采用書面告知形式。

1.3 增加對招聘員工的信息采集和信息查實

流動就業(yè)是當(dāng)今的一個趨勢，身處異鄉(xiāng)的求職者常常是只身一人在外，對于企業(yè)來講，聘用外地的勞動者，會給企業(yè)帶來無法預(yù)測的風(fēng)險，尤其是某些特殊崗位如財務(wù)會計崗位、庫房管理崗位等，企業(yè)用工為了防范風(fēng)險大多在招聘人員上本地化。有的企業(yè)采取留存勞動者身份證或?qū)W歷證書等其他合法證件原件的形式，或向勞動者收取用工押金、財物抵押，試圖減小用工風(fēng)險。但是，在我國法律規(guī)定中明確這種扣押證件、抵押財物擔(dān)保的行為是明令禁止的。因此，為了合理調(diào)節(jié)求職者就業(yè)心切和企業(yè)用工風(fēng)險的矛盾，可以在招聘制度的表格設(shè)計中添加一欄“緊急聯(lián)系人”。要求入職者提供1～2名親屬的聯(lián)系電話和住址，然后進(jìn)行審查核實的做法，這種增加信息采集和信息查實環(huán)節(jié)的招聘，既能解決外地勞動者就業(yè)，又能減小和防范企業(yè)用工風(fēng)險。

2 規(guī)范企業(yè)用工的績效評價，實行用工風(fēng)險的動態(tài)防控

勞動者進(jìn)入企業(yè)工作后，被招聘的對象往往在勞動中有不同表現(xiàn)，有的員工可能積極上進(jìn)、模范遵守勞動制度和勞動紀(jì)律，有的則可能出現(xiàn)工作應(yīng)付，不遵守勞動規(guī)程、勞動紀(jì)律，甚至連連出現(xiàn)勞動事故，給企業(yè)造成經(jīng)濟或其他損失的問題，因此企業(yè)用工過程中也存在勞動者表現(xiàn)不佳，或出現(xiàn)勞動事故的風(fēng)險。針對這種情況，有效的應(yīng)對手段就是對招聘的對象進(jìn)行績效評價。

2.1 縮短績效評價周期，實施動態(tài)評價

企業(yè)的績效考評制度是在不違反法律法規(guī)的情況下，自行結(jié)合企業(yè)特色制定的管理制度?！秳趧雍贤ā肥瞧髽I(yè)對用工實行具體考核獎懲的依據(jù)，勞動者的崗位職責(zé)、勞動者完成企業(yè)工作任務(wù)及激勵措施都直接體現(xiàn)在績效考評制度中。企業(yè)傳統(tǒng)的績效評價中常常出現(xiàn)評價周期長的問題，有的甚至以月份、季度為評價周期。這顯然不適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)用工變動頻繁的形勢和員工考評的需要，因此，減小績效考評的時間間隔，縮短考評周期，實行動態(tài)績效評價，及時公布和兌現(xiàn)激勵措施，不但起到對優(yōu)秀員工的激勵作用、對落后員工的鞭策效益，也會對一些不適應(yīng)崗位工作的員工能做到及時發(fā)現(xiàn)、及時處置，減小企業(yè)風(fēng)險和損失。因此，企業(yè)可以結(jié)合自身特點，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、盈利狀況和員工數(shù)量自行制定多層次、多檔位的考核獎懲辦法，諸如降薪、調(diào)崗等來增強對員工的崗位風(fēng)險管理，而這方面的制度往往體現(xiàn)在績效考評制度中。

2.2 用工獎懲要做到合法又合理，最重要的是要有公示程序

一套完善的績效考核制度從制定到實施，應(yīng)在員工中充分調(diào)研、醞釀，經(jīng)過審查制定、公示征詢意見、考評、考評意見反饋、考評結(jié)果的應(yīng)用等若干環(huán)節(jié)，每一個員工都應(yīng)參與其中，每一級主管都應(yīng)層層考評，其公告公示的過程是具體的、明確的甚至是書面的，尤其要做到這些多層次、多檔位的考核制度不但規(guī)范化、合理化，更要符合有關(guān)勞動法律法規(guī)的要求。

3 完善用工培訓(xùn)制度管理，減小用工人員流失風(fēng)險

對員工的培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)、增強其勞動技能的重要人力資源價值提升手段。它不但對于企業(yè)來說是一種前瞻性的人力資源管理策略，對于員工來說也是在市場環(huán)境中增強自身就業(yè)競爭能力、擴大自己職業(yè)發(fā)展空間的大好機會，是企業(yè)對員工的一份難得的福利待遇。但是，由于企業(yè)對用工的培訓(xùn)需要付出一定的成本，因此，在試用期、合同期，勞動者都可以依法提出解除勞動合同申請，這將使企業(yè)面臨用工人員的流失風(fēng)險，甚至白白浪費了投入成本。因此，完善培訓(xùn)風(fēng)險應(yīng)當(dāng)從兩方面入手：

3.1 試用期的培訓(xùn)風(fēng)險控制

根據(jù)國家勞動法規(guī)的規(guī)定，員工在試用期3日前可以通知所在企業(yè)，單方面解除勞動合同，也就是說被聘用員工，在試用期不管是否對其進(jìn)行了有償培訓(xùn)，都可以想走就走，不需要承擔(dān)任何責(zé)任。因此，企業(yè)如果對被聘用員工在試用期進(jìn)行了培訓(xùn)，員工離開的則落得人財兩空的結(jié)果。為了防范這種風(fēng)險，一方面對新招聘員工的試用期不是越長越好，另一方面對員工的培訓(xùn)盡量杜絕有償培訓(xùn)，可以在試用期進(jìn)行必要企業(yè)文化、管理制度、崗位準(zhǔn)則等方面的基礎(chǔ)培訓(xùn)，不進(jìn)行技能、專業(yè)等專項培訓(xùn)，防止發(fā)生培訓(xùn)風(fēng)險。同時，如遇到緊急情況需要進(jìn)行專項培訓(xùn)的，可以立即終止試用期，實行正式崗位的專項培訓(xùn)。

3.2 非試用期的正式崗位培訓(xùn)風(fēng)險控制

對于試用期滿的員工，若需要進(jìn)行專項培訓(xùn)，為了防范培訓(xùn)后員工的流失，企業(yè)可以與勞動者簽訂培訓(xùn)協(xié)議的形式，約定員工的服務(wù)期限，員工培訓(xùn)屆滿未履行完工作服務(wù)期的，應(yīng)按照約定向企業(yè)支付違約金。為了留住優(yōu)秀員工，企業(yè)也可以有選擇的對其進(jìn)行專項培訓(xùn)，在約定服務(wù)期的同時，提高員工在企業(yè)中的薪金報酬等，也是留住員工、減小培訓(xùn)風(fēng)險的一個重要手段。

4 健全企業(yè)用工的檔案管理，防范勞動糾紛風(fēng)險

企業(yè)對用工檔案的管理主要是對其工作履歷、工作表現(xiàn)、績效考評，以及企業(yè)對員工作出重大決定的歷史材料的登記、保存和管理，包括必要的文字、音像、實物等多種形式。雖然技術(shù)手段的創(chuàng)新出現(xiàn)了很多具有檔案性質(zhì)的電子檔案資料，但為了提高檔案材料的采信價值，還是應(yīng)以文字檔案材料的管理為主。當(dāng)員工出現(xiàn)違反勞動紀(jì)律或出現(xiàn)重大工作失誤，造成對企業(yè)的損失或不良影響的，企業(yè)將對之進(jìn)行降薪、辭退、除名、開除等決定時，根據(jù)勞動仲裁法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)必須負(fù)舉證責(zé)任。也就是說企業(yè)在做出上述決定時，一定要經(jīng)過合法的程序，且保留書面的證據(jù)。若企業(yè)沒有相關(guān)的決定程序、決定依據(jù)等文字材料，一旦勞動者提起訴訟或提出勞動仲裁申請，企業(yè)將處于被動的局面。

因此說，對員工的檔案材料的管理非常重要。一方面，要對員工的日常表現(xiàn)、績效考核、工作情況有詳實的記載，尤其當(dāng)勞動者在企業(yè)中出現(xiàn)的嚴(yán)重違紀(jì)行為、工作失誤，乃至造成企業(yè)重大損失的，一定要保存證據(jù)，留有相關(guān)的證明材料；另一方面，在對員工作出處理決定時，為了防止引起的訴訟或仲裁的被動局面，企業(yè)應(yīng)首先確定處理決定的依據(jù)，是否有明確的法律規(guī)定，是否經(jīng)過了且有工會代表大會的研究，依據(jù)和程序是否合法，處理是否適當(dāng)，是否將處理決定書面送到了被處理對象，是否得到了對方的書面簽收、確認(rèn)等，都表明了處理過程是否合理、合法。應(yīng)當(dāng)說，只要提出的處理依據(jù)充分、正確確鑿、處理適度、程序合法，企業(yè)就不要擔(dān)心訴訟或仲裁的風(fēng)險。因此說，企業(yè)規(guī)范化的人士檔案管理既可為企業(yè)提供員工個人經(jīng)歷、業(yè)務(wù)水平、工作表現(xiàn)、工作變動等情況的重要依據(jù)，便于企業(yè)知人善任，其法律意義也尤為重要，在發(fā)生勞動爭議的時候，規(guī)范化的檔案管理制度可以幫助企業(yè)規(guī)避因不能舉證導(dǎo)致的敗訴風(fēng)險。

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1005-5800(2011)06(b)-230-02