四川大學經(jīng)濟學院 陳入嘉 郭士祺

外貿企業(yè)人才流失的原因及對策

四川大學經(jīng)濟學院 陳入嘉 郭士祺

在這個動態(tài)的市場中，各方因素影響著人才的流動。對于近幾年來外貿企業(yè)人才流失的嚴重現(xiàn)狀，企業(yè)再也不能坐視不管。為何出現(xiàn)這樣嚴重的人才流失？本文從外貿企業(yè)人才流失的外部、內部因素進行了探討，再提出了解決外貿企業(yè)人才流失的對策。

人才流失 外貿企業(yè) 薪酬福利制度 員工持股

新中國改革開放到90年代初，國有外貿企業(yè)占據(jù)壟斷地位，包辦所有進出口業(yè)務，而后的幾十年里，隨著全球化浪潮高漲，國家逐漸降低了外貿企業(yè)的注冊資本，出現(xiàn)了一大批中小的民營外貿企業(yè)。某教授說過企字上面是個人字，下面是個止字，說明一個企業(yè)如果離開了人才，這個企業(yè)也就停滯了。無論是國有還是民營外貿企業(yè)，人才的重要性不言而喻——人才是外貿企業(yè)興衰成敗的關鍵因素，沒有人才的外貿企業(yè)猶如沒有車夫的馬車，或偏離方向或停滯不前。

1 外貿企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

入世以來，中國在對外貿易領域逐漸躍升到一個舉足輕重的地位，在這樣的大背景下，中國市場上涌現(xiàn)出一大批對外貿易企業(yè)，越來越多的進出口企業(yè)對國際商務人才的需求大大增加。我國對外經(jīng)濟貿易活動越來越頻繁，各種涉外企業(yè)相互競爭也越來越激烈，在相當大的程度上促進了專業(yè)外貿人才的流動。有關資料表明未來對國際商務人才的需求將以每年36萬人的速度增加，但目前國內真正專業(yè)的外貿人才卻不多，遠遠不能滿足這樣的需要。外貿人才奇缺造成了業(yè)內經(jīng)常出現(xiàn)互相挖墻腳的現(xiàn)象。數(shù)據(jù)顯示，外貿企業(yè)人才流失率高達60%，如此嚴重的人才流失給外貿企業(yè)的發(fā)展將造成巨大的困擾，甚至阻礙其發(fā)展。

2 外貿企業(yè)人才流失的原因分析

為何外貿企業(yè)人才流失這么嚴重？原因是多種多樣的，概括來說可以分為內外兩方面的原因，下面就從這兩個方面來進行探究。

2.1 外部因素：市場經(jīng)濟條件下人才的不均衡流動

人才可以培養(yǎng)也可以掠奪。市場經(jīng)濟條件下，人才在全世界不均衡流動：據(jù)統(tǒng)計，2009年度，中國移民美國約6.5萬人；移民加拿大共2.5萬人；2008年度移民澳大利亞約1.6萬人。自改革開放以來，有106萬中國學生留學海外，其中只有四分之一回國。流失相當嚴重。這是典型的“奶?，F(xiàn)象”——培養(yǎng)階段在本國或本企業(yè)，產出階段卻去了外國或外企做貢獻，吃的是本國或本企業(yè)的草，擠奶的卻是外國或外企。截至2008年，中國留在海外的留學生已經(jīng)超過百萬。不僅人才外流的現(xiàn)象越來越嚴重，人才在國內也很不均衡的流動，有這樣的因素，國家出臺了如西部大開發(fā)這樣的政策?，F(xiàn)行的戶籍制度在養(yǎng)老、教育、就業(yè)、醫(yī)療等多方面存在著非常明顯的區(qū)域歧視的缺陷，加大了區(qū)域間經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，形成惡性循環(huán)。

現(xiàn)在我們的經(jīng)濟處于重要的轉型期，國家也提出了產業(yè)升級，在這樣的經(jīng)濟背景下外貿企業(yè)人員流動也必然跟隨社會發(fā)展的方向進行，從第一產業(yè)到第二產業(yè)再到第三產業(yè)，從夕陽產業(yè)到新興產業(yè)，人才大致就是按這個方向在產業(yè)間流動的。人往高處走水往低處流，在產業(yè)內部，各企業(yè)間，人才必定從虧損或者業(yè)績不佳的企業(yè)流向盈利能力強的企業(yè)。

改革開放以來，國家為加快經(jīng)濟建設，出臺了一系列相關政策——引進外資、發(fā)展中小企業(yè)、國有企業(yè)改制、西部大開發(fā)等等。國家的政策表明了未來相當長一段時間被扶持的發(fā)展方向或者企業(yè)，人才也會趨利避害流向未來國家重點關注的企業(yè)。

2.2 內部因素：制度是關鍵

企業(yè)內部的運行、監(jiān)管等制度確定了企業(yè)發(fā)展過程中要遵從的基本原則。機制從屬于制度，制度下確立的各種機制指導著企業(yè)的各項工作有條不紊地順利進行。

薪酬福利制度可以說是員工最關心的一件事，薪酬福利制度健全與否直接影響到外貿企業(yè)員工流失程度。當外貿企業(yè)為員工提供的薪酬水平和福利條件滿足不了員工的要求時，大多數(shù)的員工就想要跳槽。目前的形式是外貿經(jīng)營主體更加多元化和經(jīng)營權不斷擴大, 高素質的外貿人才必將成為外貿企業(yè)互相爭奪的對象。而外貿企業(yè)的員工, 特別在工作中作出突出貢獻的員工，很容易在同行業(yè)不同企業(yè)之間對比薪酬福利, 當他們發(fā)現(xiàn)有機會獲得更高報酬和更好的福利時, 就可能選擇跳槽，就像商品在國際的流通是由于各地商品價格差引起的一樣。一些人曾說過：辛辛苦苦二十年，不如自己干半年。然而令人感到遺憾的是，目前國內的外貿企業(yè)普遍沒有一個完善的，更提不上科學的薪酬福利制度，長此以往必定造成人才流失。

薪酬福利制度就其本身而言影響到員工的收入、生活質量，深層次來講，一個企業(yè)的薪酬福利制度也反映了這個企業(yè)的文化。一個散亂的薪酬制度讓員工覺得這個企業(yè)整個就是一團散沙，不科學的薪酬制度反映了企業(yè)對待人才的態(tài)度，一個健全的、獎罰分明的薪酬制度給人以工作的熱情和動力，是公平的象征，自然更能留住人才。當員工感受到企業(yè)文化的這種氛圍后，或者不斷改變自己以求適應，或者感到自己的職業(yè)規(guī)劃與這種企業(yè)文化沒法匹配就會跳槽離開。

3 應對外貿企業(yè)人才流失的對策

3.1 人力資源管理理念應與國際接軌

“公司重用一個庸人就會傷害一群能人?！笨梢娪萌死砟顚Ξ斀裢赓Q企業(yè)的發(fā)展多么重要?！暗谌喂I(yè)革命”以信息技術為代表，中國趕上了這次浪潮，并很快融入到經(jīng)濟全球化的進程中。馬克思曾提出：“科學技術是生產力”，小平將其演繹為：科學技術是第一生產力。但是科學技術最終需要人來將其應用于生產中才能成為生產力。如何管理人，這就是當前知識經(jīng)濟時代的一個重要課題——人力資源管理?，F(xiàn)代貿易企業(yè)進行人力資源管理與開發(fā)的前提是要進一步解放思想，轉變觀念，樹立知識經(jīng)濟時代下適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟規(guī)律的與國際接軌的新理念。那么外貿企業(yè)絕不應該再將員工視為生產機器零件，而應進一步加強對人力資源的認識，將人力資源作為提高企業(yè)核心競爭力的核心資源，確立適應市場經(jīng)濟要求、符合人才成長規(guī)律的人力資源開發(fā)新理念。

我們知道傳統(tǒng)的人力資源管理僅限于招募新員工、調配員工、工資管理等日常事務活動。而現(xiàn)代人力資源管理是對人力資源進行總體規(guī)劃與實施的各種管理活動的系統(tǒng)集合，包括科學的招聘與選撥系統(tǒng)、與外貿企業(yè)經(jīng)濟活動相匹配的配置與使用系統(tǒng)、與外貿企業(yè)員工相符合的培訓開發(fā)系統(tǒng)和合理的考核與薪酬系統(tǒng)，外貿企業(yè)需要建立戰(zhàn)略性的人力資源管理體系，采用戰(zhàn)略的眼光和方法進行組織企業(yè)構架、實施和控制公司營運，才能使企業(yè)健康有序、可持續(xù)發(fā)展。隨著外貿經(jīng)營體制的改革，業(yè)務的多元化趨勢，外貿企業(yè)面臨人才流失、同行業(yè)人力資源競爭的局面。因此，外貿企業(yè)樹立與國際接軌的人力資源理念就是要根據(jù)外貿企業(yè)自身的特點，經(jīng)營的產品，主要從事的外經(jīng)貿活動，中長期發(fā)展規(guī)劃，面臨的宏觀、中觀、微觀等外部環(huán)境科學地選用人才。

3.2 建立健全員工激勵機制

3.2.1 健全薪酬福利制度

目前國有企業(yè)基本完成了股權改制，其吸引人才和留住人才比起以前已經(jīng)算是游刃有余，用人和怎么用人都不再受條條框框的制約。經(jīng)理層也更加有了把企業(yè)運營好的動力。過去的情況是國有企業(yè)經(jīng)理們今天是這家企業(yè)的經(jīng)理，明天可能就是其他企業(yè)的經(jīng)理，企業(yè)不是他們的，有些經(jīng)理就會喪失責任感。對于民營企業(yè)來說，經(jīng)理們算是為自己干事，干得好自己得的多，干不好自己日子也不好過，那么看來加強經(jīng)理人的主人翁意識對于留住人才是相當重要的。

有專家認為，激勵機制中，最重要的是經(jīng)濟利益激勵，而它的實現(xiàn)則要依靠建立健全的薪酬福利制度。要健全薪酬福利制度首先要搞好崗位管理，那么基礎的就是崗位設計，將每個崗位的職責范圍、要求、利益等寫清楚，然后公布，大家可以競爭上崗，崗位設計就要以崗位為中心，沒有任何人員考慮的成分。年終獎即年末給員工發(fā)放的獎勵，有現(xiàn)金方式也有物質方式。年終獎的發(fā)放應以每位員工完成業(yè)務的情況進行，保質保量以及超額完成任務的員工可以獲得年終獎，而沒有完成的員工不能或者得到一部分年終獎。設置年終獎可以從一定程度上解決外貿企業(yè)內部責、權、利的不對稱問題。員工福利包括如社保、養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車等。

現(xiàn)在很多企業(yè)采用績效工資的方式，外貿企業(yè)也可以借鑒。績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。通過激勵個人提高業(yè)務效果促進整個企業(yè)的績效是設計績效工資的基本原則，這個過程中其實向外貿企業(yè)員工傳達了很多信息和信號，那就是企業(yè)對未來一段時間盈利等的預期目標，績效工資可以達到使得外貿企業(yè)全體成員一起來完成這樣的目標，保證薪酬因員工績效而不同。

3.2.2 員工持股計劃

員工持股計劃是指一種通過讓員工持有本公司股票或期權而使其獲得激勵的激勵計劃。在實際操作中，員工持股計劃一般由企業(yè)員工出資購買企業(yè)股票，并委托員工持股會管理運作，員工持股會可以代表持股員工進入董事會參與表決和分紅。員工持股計劃的實施首先要設立員工持股會，統(tǒng)一管理員工股東的出資，第二是界定員工持股會的權力和義務，規(guī)范員工持股會的組織結構和行為，第三是員工持股計劃的設計要合理，通常有兩種途徑：一種是通過信托基金組織，另一種方法是一次性購買原股東手中的股票。員工持股計劃涉及了外貿企業(yè)所有權的變化，因此合理的盡量少偏頗的評估對于該計劃的雙方員工和外貿企業(yè)來說都相當必要。如果外貿企業(yè)價值被高估，員工必然不愿購買；而外貿企業(yè)價值低估，則損害外貿企業(yè)所有者的利益。

3.2.3 員工培訓——外貿企業(yè)常青長效強心劑

在近十幾年來的人力資源管理理論和實踐的不斷發(fā)展中，出現(xiàn)了一個新興學科：職業(yè)生涯發(fā)展管理。之所以不把這點合進人力資源來探討是因為員工培訓計劃包括員工職業(yè)生涯發(fā)展管理，這對于一個要留住人才的外貿企業(yè)來說相當重要。不言而喻，和對員工實施職業(yè)規(guī)劃相比讓員工通過自學成才是沒有效率的。目前在國內，有越來越多的企業(yè)開始傾注較多精力來關注這個問題，并努力嘗試，而且有許多企業(yè)的員工培訓和職業(yè)生涯發(fā)展管理都頗見成效。總體而言，目前國內企業(yè)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理還不夠成熟，特別是外貿企業(yè)對員工的培訓和職業(yè)生涯發(fā)展管理還沒有更多的應用。外貿業(yè)務員應當具備多方面的知識和素質包括語言表達能力、與人溝通能力、談判能力、較好的專業(yè)技能甚至是忍耐力和細心的態(tài)度。

對員工的培訓計劃可以分為普及性和針對性兩類。外貿企業(yè)普及性的員工培訓應著重培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，培養(yǎng)員工的溝通能力和專業(yè)技能。而針對性的培訓外貿企業(yè)則可以對部分員工進行語言和談判能力等的專業(yè)培訓。外貿企業(yè)應該定期或不定期以不同方式給員工更新知識、增長技能的機會和平臺。

現(xiàn)在很多外貿企業(yè)員工出于對自身發(fā)展所需的考慮而向企業(yè)提出了攻讀更高學歷的要求，外貿企業(yè)應在保證其不影響本職工作的前提下給予支持。倘若對員工的學習要求置之不理或無故拒絕，則會引起員工對公司的不信任甚至反感情緒，使員工對外貿企業(yè)忠誠度下降或難以建立。同時，外貿企業(yè)各個管理層人員應當密切關注員工的職業(yè)生涯計劃，有助于挖掘和培養(yǎng)有潛力的員工，通過為這些員工提供更寬闊的發(fā)展平臺留住人才，根據(jù)其業(yè)務能力和素養(yǎng)提升其職務，當這類員工在企業(yè)中扮演更加重要的角色時也就對企業(yè)更有感情。對一些成長較慢或職業(yè)生涯規(guī)劃并不明確的員工，可以進行針對性的培訓，幫助其改進，提高他們的工作水平。通過對員工職業(yè)生涯管理和員工培訓達到使外貿企業(yè)常青的目的。

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1005-5800(2011)06(b)-198-02