河北聯(lián)合大學(xué) 杜楊 金起文唐山開(kāi)灤一中 趙曉艷

企業(yè)人才管理誤區(qū)及矯正

河北聯(lián)合大學(xué) 杜楊 金起文唐山開(kāi)灤一中 趙曉艷

在充滿競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人才已成為競(jìng)爭(zhēng)中取勝的法寶，但問(wèn)題是有的企業(yè)只看到了人才的重要性，卻忽視了人才的合理選拔和任用，實(shí)踐中存在著諸多的誤區(qū)，需要加以矯正。

企業(yè) 人才管理 誤區(qū) 矯正

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，人才已成為在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的法寶，“得人才者得天下”已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。為此，有的企業(yè)不惜一切代價(jià)引進(jìn)人才也不足為過(guò)，但問(wèn)題是它們只看到了人才的重要性，卻忽視了人才的合理選拔和任用，這不僅不利于人才的成長(zhǎng)，而且也造成了人才的浪費(fèi)，實(shí)踐中必須加以矯正。

1 企業(yè)人才管理的誤區(qū)

1.1 偏重高學(xué)歷

現(xiàn)在有不少企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，往往以計(jì)算企業(yè)員工的平均學(xué)歷有多高為自豪。在用人時(shí)，往往強(qiáng)調(diào)“博士生、碩士生多多益善，本科生研究研究，?？粕挥杩紤]”。實(shí)際上，他們忽視了各種學(xué)歷者都有其相應(yīng)的職位，并不是學(xué)歷越高越能體現(xiàn)員工素質(zhì)水準(zhǔn)，最重要的是把合適的人安排到合適的崗位。

1.2 忽視內(nèi)部人才的開(kāi)發(fā)

有的企業(yè)單純信奉“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”，一味地把眼光向外，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到自有人才資源的潛力，認(rèn)為他們雖然有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但學(xué)歷低，書(shū)本上的知識(shí)學(xué)得少，水平差，挑不起大梁。另外怕他們掌握了技術(shù)，提高了水平以后跳槽，而不愿出資培養(yǎng)培訓(xùn)現(xiàn)有人才。

1.3 人才匹配不合理

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)沒(méi)有根據(jù)人才的學(xué)歷、年齡、專業(yè)、能力和性格等進(jìn)行合理的搭配，難以形成整體合力。如某公司為建一家分廠，先后招聘了三個(gè)優(yōu)秀人才，這三位無(wú)論能力還是智力，都是出類拔萃的。分別擔(dān)任這家分廠的廠長(zhǎng)、常務(wù)副廠長(zhǎng)和技術(shù)顧問(wèn)。一般人都覺(jué)得這家分廠會(huì)搞得很好，誰(shuí)也沒(méi)想到它竟一直虧損，難以維持下去。后來(lái)，該公司經(jīng)研究決定讓這家分廠的廠長(zhǎng)另圖高就。留下的常務(wù)副廠長(zhǎng)和技術(shù)顧問(wèn)通力合作，才扭轉(zhuǎn)了局面。

1.4 重使用輕培養(yǎng)

不少企業(yè)明確表示，現(xiàn)在需要的就是“拿過(guò)來(lái)就能用的人才”，至于員工培養(yǎng)、培訓(xùn)，不僅耽誤時(shí)間還要投入資金，不能做“賠本買賣”。也有的企業(yè)認(rèn)為，投入資金花力氣培訓(xùn)員工后，弄不好員工還要自己辦公司或者“跳槽”，要是跳到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司去，就更是“賠了夫人又折兵”。

1.5 盲目?jī)?chǔ)備人才

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)未把人才的儲(chǔ)備當(dāng)做企業(yè)發(fā)展必不可少的一項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)抓，不是根據(jù)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要，科學(xué)地預(yù)測(cè)人才的需求情況，進(jìn)行有計(jì)劃、有目的、有針對(duì)性地儲(chǔ)備人才，而是過(guò)量、盲目地儲(chǔ)備人才。有的企業(yè)不惜重金聘任了一大批既有學(xué)位又懂管理、技術(shù)、銷售的人才，對(duì)外號(hào)稱有多少博士、碩士，但在實(shí)際工作中，真正用上這些博士、碩士的工作沒(méi)多少，只有一小部分人的才能得以施展。

1.6 忽視人才個(gè)人需要的滿足

不少企業(yè)往往注重人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，忽視人才的個(gè)人需要的滿足，主要表現(xiàn)在：在職務(wù)上未能多設(shè)計(jì)一些級(jí)別、頭銜，如“高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理”等，以對(duì)其貢獻(xiàn)認(rèn)可；在福利方面設(shè)計(jì)不完善，比如給優(yōu)秀員工的購(gòu)房計(jì)劃、醫(yī)療計(jì)劃、子女就學(xué)資助等，未能給予長(zhǎng)期性資助，以留住他們；在工作設(shè)計(jì)方面，未能給員工崗位更多的責(zé)任或者權(quán)限，讓員工感受到工作壓力和挑戰(zhàn)，激發(fā)起他迎接挑戰(zhàn)的熱情，給予他工作的成就感；在員工的職業(yè)發(fā)展方面，未能有效幫助員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展道路，讓員工的職業(yè)臺(tái)階與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，讓員工感到對(duì)企業(yè)的重要性和歸屬感。

2 走出企業(yè)人才管理的誤區(qū)

2.1 堅(jiān)持學(xué)歷與能力的統(tǒng)一

學(xué)歷并不等于能力，能力、素質(zhì)的提高也不完全取決于學(xué)歷。抓人才的培養(yǎng)和使用，必須堅(jiān)持學(xué)歷與能力的統(tǒng)一，既注重提高學(xué)歷層次，又注重能力培養(yǎng)。一方面在用人導(dǎo)向上堅(jiān)持重文憑與重能力相結(jié)合。既看學(xué)歷又不惟學(xué)歷，鼓勵(lì)有能力的人提高學(xué)歷層次，有文憑的人把知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作能力。另一方面把提高學(xué)歷層次與搞好本職工作相結(jié)合。提高學(xué)歷層次一定要從企業(yè)的需要出發(fā)，按照“缺什么補(bǔ)什么、弱什么強(qiáng)什么”的要求，加大科技知識(shí)學(xué)習(xí)的比重，著力提高員工的科技素養(yǎng)。

2.2 人才的內(nèi)部開(kāi)發(fā)與外部引進(jìn)并舉

企業(yè)首先要從人才的內(nèi)部開(kāi)發(fā)入手，根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃，確定企業(yè)哪些部門、需要哪些人才、數(shù)量多少，然后才能依此制訂計(jì)劃，有目的、有針對(duì)性地去培養(yǎng)開(kāi)發(fā)內(nèi)部人才，否則將使企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)流于形式、缺少實(shí)效。強(qiáng)化教育培訓(xùn)，提高人才素質(zhì)。大力推進(jìn)素質(zhì)教育，實(shí)施“能力提升計(jì)劃”，以提高學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力為重點(diǎn)，構(gòu)建多元開(kāi)放的終身教育體系。規(guī)范培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)手段，提高培訓(xùn)水平。與此同時(shí)注重企業(yè)急需人才的引進(jìn)。要堅(jiān)持“不求所有，但求所用”的原則，切忌不切實(shí)際地相互攀比，不分輕重緩急，盲目引進(jìn)的做法，做到適才而用，人盡其才。

2.3 合理配置和使用人才

現(xiàn)代化管理學(xué)的理論告訴我們：一個(gè)組織的效能，固然決定于人才因子的素質(zhì)，更有賴于人才整體結(jié)構(gòu)的合理。一是年齡匹配。要按照老、中、青一定比例，合理組織人才隊(duì)伍，形成梯隊(duì)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，發(fā)揮各自的作用；二是知識(shí)匹配?，F(xiàn)代企業(yè)技術(shù)的進(jìn)步、產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，都需要多種知識(shí)的橫向綜合，而任何個(gè)人都不可能掌握眾多的科學(xué)技術(shù)知識(shí)和生產(chǎn)技能，因而需要不專業(yè)人員的通力合作；三是能力匹配。人的能力有類型和大小等差異，一個(gè)充滿活力的企業(yè)，要有精明的決策者，高超的組織者，踏實(shí)的執(zhí)行者，機(jī)靈的反饋者，冷靜的咨詢者，廉明的監(jiān)督者，做到“八仙過(guò)海，各顯其能”；四是氣質(zhì)匹配。有的人外向或內(nèi)向；有的人潑辣或?qū)庫(kù)o；有的人健談或寡言；有的人急躁或溫和。在考慮人才配置時(shí)，要注意氣質(zhì)互補(bǔ)。因?yàn)槠獠缓?，往往容易產(chǎn)生對(duì)立和沖突，力量就會(huì)相互抵消。

2.4 變盲目?jī)?chǔ)備為有計(jì)劃的適度儲(chǔ)備

人才具有時(shí)效性，企業(yè)儲(chǔ)備人才必須根據(jù)自身發(fā)展需要，制訂計(jì)劃，適度引進(jìn)。首先需要進(jìn)行預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)可從兩方面著手：一是與企業(yè)高層充分溝通，了解公司發(fā)展戰(zhàn)略方向，及可預(yù)計(jì)的未來(lái)，企業(yè)可能面臨的經(jīng)營(yíng)變化及相應(yīng)的人員需求狀況；二是分析企業(yè)以往的離職規(guī)律，包括離職率的時(shí)間規(guī)律、離職原因等要素，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人員流動(dòng)做出預(yù)測(cè)。然后還要針對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況，確定人才儲(chǔ)備的主要目標(biāo)崗位。同時(shí)要讓引進(jìn)人才自主選擇去留，不能以任何理由設(shè)置重重障礙，要讓人才合理流動(dòng)。

2.5 要把人才的使用和培養(yǎng)結(jié)合起來(lái)

一是建立領(lǐng)導(dǎo)干部人才使用與培養(yǎng)責(zé)任制，把對(duì)人才培養(yǎng)效果、使用效能的好壞作為領(lǐng)導(dǎo)者業(yè)績(jī)考核的依據(jù)之一，給予應(yīng)有的激勵(lì)和約束。二是要緊扣企業(yè)的人才需求，對(duì)企業(yè)需要何種人才做到心中有數(shù)，在摸清人才需求的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地超前培養(yǎng)。三是適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和管理創(chuàng)新需要，要有計(jì)劃、有目標(biāo)地培養(yǎng)一批專才、特才，使他們?cè)谀硞€(gè)領(lǐng)域、某個(gè)方面具有特殊本領(lǐng)，成為獨(dú)樹(shù)一幟的能手和權(quán)威。四是要讓人才學(xué)有所用。要了解人才所學(xué)專業(yè)知識(shí)的特點(diǎn)，對(duì)人才對(duì)口使用。這是因?yàn)?，不同專業(yè)的人才所掌握的專業(yè)知識(shí)是不相同的，崗位要求是有區(qū)別的。

2.6 優(yōu)化用人環(huán)境，吸引留住人才

良好的用人環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵。一是要營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，形成識(shí)人、選人、育人、用人的良好機(jī)制，使人才脫穎而出。二是要建立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，大力推行公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗方式，引入科學(xué)的定性定量的人才測(cè)評(píng)手段，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)能上能下、能進(jìn)能出、量才使用、人盡其才。三是建立公開(kāi)、公平、公正的人才考評(píng)機(jī)制，將考評(píng)結(jié)果與任用和收入掛鉤，保證符合企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)的人才在企業(yè)內(nèi)有其位、謀其職、授其權(quán)、獲其利，實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)勝劣汰。四是制定公平合理的薪酬制度，以薪酬激勵(lì)人才，使分配向關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才傾斜，打破分配上的大鍋飯，拉開(kāi)優(yōu)秀人才與一般人員的收入差距，讓人才在經(jīng)濟(jì)上、政治上得到應(yīng)有的回報(bào)，使企業(yè)人才進(jìn)得來(lái)、留得住、用得好。五是要充分了解人才的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為人才提供適合其要求的發(fā)展道路。

[1]陸冬云.企業(yè)人才培養(yǎng)問(wèn)題與對(duì)策淺析[J].中國(guó)石油和化工,2010,(2).

[2]謝曉清.國(guó)有企業(yè)人才管理存在問(wèn)題及對(duì)策[J].工會(huì)博覽·理論研究,2009,(2).

[3]張德.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京：清華大學(xué)出版社,2007.

F272.92

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1005-5800(2011)06(b)-042-02