王愛枝

（太原市黃河供水有限公司，山西 太原 030009）

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)作為現(xiàn)代社會的一個“細胞”發(fā)揮著越來越重要的作用，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的最關健因素，而激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。因此，研究企業(yè)管理中的激勵問題對企業(yè)未來發(fā)展至關重要。

1 激勵在企業(yè)管理中的重要作用

1.1 激勵有助于開發(fā)企業(yè)員工潛在的能力

美國哈佛大學的詹姆士教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時記酬的分配制度，僅能讓員工發(fā)揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工能力可以發(fā)揮出80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。日本豐田公司采用激勵措施鼓勵員工提建議，結果僅1983年一年員工就提了165萬條建議，平均每人31條，這些建議為公司帶來了900億元利潤，相當于當年總利潤的18%。管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。

1.2 激勵是提高工作效率的關健手段

工作效率的高低與工作成果的大小通常取決于兩個基本因素：一是“能不能”，二是“為不為”，即“干不干”，前者指勝任還是不勝任某項工作，是否具有承擔某項工作的能力和資格，后者指從事某項工作的意愿、干勁大小，即工作的積極性問題，在當前現(xiàn)實條件下，較為突出的問題往往不是不會做，而是不愿意做，或不積極做，對工作不負責任。所以，強化激勵手段，充分調(diào)動職工的積極性，這對人力資源開發(fā)和管理具有非常重要的意義。

1.3 激勵是提高企業(yè)員工素質(zhì)的有力工具

從組織的角度看，提高企業(yè)員工素質(zhì)的途徑主要有兩個：一是培訓，二是激勵，任何值得獎勵的行為都是員工素質(zhì)優(yōu)異的表現(xiàn)，也是員工提高的證明。獎勵這種行為，相應的是進一步鼓勵員工自覺地提高各方面的素質(zhì)。反之，任何受到懲罰的行為都是員工素質(zhì)低下的表現(xiàn)，或是員工素質(zhì)下降的信號。懲罰這種行為相應地是警告有關員工糾正自已的行為，提高素質(zhì)，通過激勵能有效地提高員工的素質(zhì)。

2 目前企業(yè)管理中使用激勵手段存在的問題

2.1 企業(yè)在管理過程中存在盲目激勵的現(xiàn)象

許多企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，便盲目借鑒，把別人的東西照搬過來，而沒有結合本企業(yè)的實際情況，按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求，更沒法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施。這樣，不但沒有起到激勵的作用，反而在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。所以，要想消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要作出科學的調(diào)查分析，針對這些需要來制定適合本企業(yè)的激勵措施。

2.2 企業(yè)在激勵過程中缺乏與員工的互動交流

好多企業(yè)在管理過程中，往往只重視命令的傳達，而不注重員工建議的反饋，使員工長期處于一個封閉式的狀態(tài)中，長此以往職工便失去了工作的高積極性。因此，企業(yè)在激勵過程中，既要讓職工了解企業(yè)發(fā)展的方向，同時又要為職工提供相應的信息反饋平臺，拉進企業(yè)與員工的距離，從而極大地提高職工工作效率。

2.3 企業(yè)在管理過程中往往不能做到激勵與約束并存

在我國大多數(shù)國有企業(yè)都采用輕激勵重約束的管理手段，有的企業(yè)甚至對人才不夠重視，在單位論資排輩，使有才能的人得不到鍛煉的機會，這無疑對有才能的人是一種極大的打擊。所以，這些企業(yè)需革新自己的落后觀點，充分挖掘人才潛能，采取激勵與約束并舉，既要制定嚴格的管理制度來約束員工的行為，也要有相應的激勵措施來激發(fā)員工的工作積極性。

3 在實踐中創(chuàng)新激勵機制，靈活運用各種激勵方法

傳統(tǒng)的薪資激勵手段雖然是一種十分有效的手段，但隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們對自我價值實現(xiàn)的標準也發(fā)生了很大的改變，僅靠物質(zhì)激勵手段已很難滿足人們的需求。因此，企業(yè)應注意從實踐中靈活運用各種激勵方法。

3.1 良好的企業(yè)文化是對員工潛移默化的有效激勵

企業(yè)文化蘊涵著員工的價值取向，是員工的一種共同價值觀念的體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化可以產(chǎn)生一種激勵機制，既可以培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感，又可以使每位員工作出的貢獻能得到及時的回饋，使企業(yè)處于長久的良性運轉(zhuǎn)狀態(tài)。麥當勞作為全球最大的快餐連鎖企業(yè)在員工中樹立了一個普遍的信念：付出有多深，回報就有多深。麥當勞在管理過程中切實為員工提供了不斷升遷的機會，所以麥當勞的員工表現(xiàn)出另人吃驚的主動性和積極性，許多員工往往提前上班，推后下班，主動為單位效力，僅2009年全球近31 000家連鎖企業(yè)就實現(xiàn)凈利潤45.5億美元。企業(yè)文化是員工的精神薪酬，因此，企業(yè)領導者應注重加強企業(yè)文化建設，爭取用文化這只“看不見的手”去抓住員工的心，激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標和自身價值而努力工作，達到企業(yè)文化激勵的最高境界。

3.2 加強員工培訓，注重員工職業(yè)生涯設計是一種長效激勵機制

加強員工培訓，為員工進行職業(yè)生涯設計，是實現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個有效手段?，F(xiàn)如今我國已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟時代，科技文化知識日新月異，新技術、新思想層出不窮，這就要求我國企業(yè)需要更多與時代發(fā)展要求相適應的人才。作為企業(yè)在管理過程中應充分了解員工的個人發(fā)展需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結合企業(yè)實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結合，員工才有動力為企業(yè)供獻自己的力量。因此，加強員工培訓，注重員工職業(yè)生涯設計，是一種長效激勵機制、是一種必不可少的激勵手段。

3.3 企業(yè)應建立以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵

美國管理學家馬斯洛在需要層次理論中曾這樣表述，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前激烈的市場競爭中，企業(yè)管理激勵方式的重點應放到如何體現(xiàn)員工自身價值上，企業(yè)應建立以提高員工的成就感、以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制。讓員工更多地參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁的責任感，激勵職工充分發(fā)揮其積極性。

總之，隨著經(jīng)濟的全球化發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的競爭已趨向于人才的競爭，企業(yè)如何最大限度地開發(fā)人力資源，使員工發(fā)揮其工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，已經(jīng)成為企業(yè)領導者的首要任務。