任國琴

(江蘇省無錫市第二人民醫(yī)院，江蘇 無錫 214002)

績效考核方式的改革是確保護理垂直管理實施的有效條件，也是建立護理工作內(nèi)部激活機制的關(guān)鍵內(nèi)容［1］。目前全國許多醫(yī)院護理人員的獎金，基本上都取全成本績效獎金核算的形式以部門等級劃分或參照醫(yī)師獎金比例發(fā)放，這種大鍋飯似的分配模式，嚴重挫傷了廣大護理工作者的積極性。因此，有必要對現(xiàn)有績效分配方式進行改革。我院自2009年起實施護理垂直管理，護理部全權(quán)對護士績效進行分配，取得了良好的效果。

1 實施方法

護理部依據(jù)各護理崗位技術(shù)含量、崗位風險、責任大小、勞動強度等要素將醫(yī)院各科室和護理崗位進行分檔分級，并作為獎金分配的依據(jù)［2］。從而充分實現(xiàn)按崗位、按質(zhì)量標準、技術(shù)水平分配，達到全方位的提高護理服務(wù)。

1.1 制定績效分配總系數(shù)構(gòu)成及權(quán)重

1.1.1 “科室系數(shù)”由科室檔次系數(shù)、科室質(zhì)量考核系數(shù)及科室效益系數(shù)三部分組成。“科室檔次系數(shù)”由護理部根據(jù)各護理單元的工作量、工作強度、工作環(huán)境、崗位風險等因素制定《科室工作強度系數(shù)調(diào)研表》，經(jīng)過護士、護士長、科主任、護理部科務(wù)會多個層次民主測評后按得分情況將全院各科分為A/B/C/D/E五檔，設(shè)定各檔系數(shù)，最高系數(shù)為1.2，最低為0.8，每檔等級系數(shù)差為0.1，權(quán)重為20%?！翱剖屹|(zhì)量考核系數(shù)”由護理部根據(jù)績效發(fā)放的頻率，組織考核小組進行護理質(zhì)量考核，考核內(nèi)容主要為基礎(chǔ)護理質(zhì)量、整體護理質(zhì)量、消毒隔離質(zhì)量、病歷書寫質(zhì)量、搶救物品完好率、病人滿意度等，考核得分轉(zhuǎn)換為考核系數(shù)，即得分×% ×所占權(quán)重為考核系數(shù)。其中投訴、糾紛、差錯，根據(jù)輕、中、重程度，分別扣0.1，0.2，0.3 系數(shù)。“科室效益系數(shù)”與醫(yī)院績效考核指標同步，根據(jù)人均效率效益增幅，然后分檔次排列。具體計算方法為:科室效率效益增幅/護士數(shù)=人均效率效益增幅。根據(jù)人均效率效益增幅設(shè)定不同的檔次，以最高人均效益增幅為一檔，設(shè)定檔次級別定值，然后轉(zhuǎn)換成效益系數(shù)，目前我院設(shè)置了1～5檔，系數(shù)由1.2～0.8不等，可根據(jù)醫(yī)院情況適當調(diào)整。

1.1.2 護士個人系數(shù)則由等級系數(shù)及班次系數(shù)組成。等級系數(shù)由護理部制定護士分級分類實施細則，并綜合考慮護士專業(yè)經(jīng)歷、綜合能力、工作質(zhì)量、科研教育等情況制訂了《護士分級測評表》，通過自評、科評、護理部測評以及高級護士競崗和護士級別公示等多個程序?qū)⑷鹤o士初步劃分為五級，不同級別的護士賦予不同的級別系數(shù)，最高系數(shù)為1.2，最低為0.7。班次系數(shù)則依據(jù)各班所承擔的技術(shù)含量、崗位風險、責任大小、勞動強度等設(shè)置系數(shù)，班次科根據(jù)各家醫(yī)院實際情況設(shè)置，例如我院設(shè)置了大夜班(N班)，中班(PM班)晚幫班，責任主班、責任副班、治療班、辦公班等班次，并把夜班的系數(shù)設(shè)置為1.4最高系數(shù)，其余根據(jù)各班工作量設(shè)置系數(shù)，充分調(diào)動了護士上夜班的積極性。

1.2 具體績效分配方法

科室績效=M(科室系數(shù)×科室護士等級系數(shù)之和)×1.0平均績效，1.0平均績效=本期績效分配數(shù)/∑M。

護士個人績效=個人系數(shù)×1.0科室平均績效，個人系數(shù)=個人等級系數(shù)×班次系數(shù)。設(shè)立了浮動系數(shù)，因醫(yī)院各科室收治病人數(shù)會由于季節(jié)等因素出現(xiàn)高峰和低谷情況，因此調(diào)整方案將根據(jù)各病區(qū)床位使用率，收治病人數(shù)等客觀數(shù)據(jù)，設(shè)立浮動系數(shù)，床位使用率基數(shù)為前兩年的平均數(shù)，每增加1%，科室獎金系數(shù)增加0.01，每下降2%，科室獎金系數(shù)下降 0.01。

護士定編定崗也是進行護士調(diào)配和績效考核發(fā)放的要素之一，我院就各科實際床位數(shù)進行科室護士虛擬定編，并和各科室實際護士數(shù)進行對比和核算，將缺編比例也作為獎金考核和人員調(diào)配的因素進行考慮，在現(xiàn)有實際人力的基礎(chǔ)上做到調(diào)配和績效發(fā)放相對合理、公平，同時也為今后更好地進行護理人力資源管理提供依據(jù)。

2 建立了護理人力資源整體調(diào)控模式

護理人力資源調(diào)配一直是各家醫(yī)院護理部的主要困難，因此，我院在實施護理垂直管理的前提下成立了以護理部為主管部門的全院性的調(diào)控組織，建立以全院骨干護士為基礎(chǔ)的人力調(diào)配網(wǎng)絡(luò)，例如成立“JIT協(xié)作網(wǎng)絡(luò)委員會”(即護理人力資源調(diào)配委員會)，引入人力資源管理的JIT(Just In Time－在需要的時候，得到所需要的人員)方式，在全院層面上建立JIT協(xié)作網(wǎng)絡(luò)，以ICU為主線，急診室、EICU、NICU、及?？撇》繛榉种нM行系統(tǒng)管理，護理部主任出任委員會主任，急診科護士長出任副主任，各分支病房護士長出任委員，組成JIT協(xié)作網(wǎng)絡(luò)委員會。通過周密計劃、嚴格控制，選擇JIT小組成員，統(tǒng)一調(diào)配，確保各科不出現(xiàn)人員短缺，也無人員閑置［3］。

3 實施成效

3.1 形成了良好的管理導向。護理垂直管理的有效實施調(diào)動了廣大護士的積極性，提高了工作效率，一線護士的待遇明顯提高，護士獎金分配更加科學合理，護理部在護理人、財、物管理方面有了充分的自主權(quán)，評價結(jié)果更客觀、真實、公正、合理，具有科學性，發(fā)揮了職能部門應(yīng)有的作用，提高了工作效率，增強了職能部門的責任感和和使命感。

3.2 建立了有效的激勵機制。護理垂直管理體系下新的績效考核和獎勵分配制度的實施，明確了護理工作的行為主體、責任主體和利益主體，建立了以正強化激勵爭創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績?yōu)橹鳎o以適當?shù)呢搹娀约s束不良行為，增強了護理人員的績效意識，促使護士長和全體護士在保證基礎(chǔ)質(zhì)量、提高內(nèi)涵質(zhì)量的基礎(chǔ)上，主動關(guān)注工作效率、效益和人力成本，高質(zhì)量、高效率地做好各項工作。

3.3 緩解護理人力資源調(diào)配困難、促進護理學科建設(shè)。護理部根據(jù)全院不同工作量和工作性質(zhì)，及時調(diào)配護理人員，達到總量控制和人力資源合理、有效配置的目的，可根據(jù)醫(yī)院發(fā)展和需要，對不同層次的護理人員進行輪訓和定向培養(yǎng)。護理部還可以結(jié)合個人情況有計劃地安排護理人員參加各類課程學習，可以提供一定資金開展護理科研和學科建設(shè)工作這對提高護理人員整體素質(zhì)、轉(zhuǎn)變觀念和促進護理學科發(fā)展大有裨益。

［1］包黎剛，易利華.醫(yī)改新形勢下公立醫(yī)院運行機制三項改革之試行探索［J］.醫(yī)院院長論壇，2010，1:52 －54.

［2］唐正利.護理部垂直管理下護士績效分配的嘗試［J］.中華現(xiàn)代護理雜志，2011，1(17):91－92.

［3］任國琴.準時生產(chǎn)制ICU護理人力資源管理中的應(yīng)用與體會［J］.中國實用護理雜志，2006，11(22):60.