王曉東

天津市財貿(mào)管理干部學(xué)院，天津 300170

大家都知道管理學(xué)上著名的“木桶理論”是指一只木桶能夠裝多少水取決于其中長度最短的一塊木板，而不是最長的那塊。如果我們加以引申，一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還受木板與木板之間的結(jié)合的緊密程度、結(jié)合的方式等因素控制?；谀就敖Y(jié)構(gòu)和學(xué)校結(jié)構(gòu)的比較分析，從各自的功能和定位的角度來看，木桶和學(xué)校的組成要素有著相似的對應(yīng)關(guān)系，木桶是由桶梁、桶耳、木板、桶底和桶箍等要素組成；學(xué)校由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校中層、學(xué)校教師、校園文化、學(xué)校制度等要素組成。因此，通過木桶系列理論研究與應(yīng)用，對于學(xué)校優(yōu)化管理有著重要的指導(dǎo)意義。

一、木桶理論內(nèi)涵及外延

木桶理論的最初含義是指水桶儲水量與最短板的長度有關(guān)，一只水桶想盛滿水，必須每塊木板都一樣平齊且無破損，如果這只桶的木板中有一塊不齊或破損，這只桶就無法盛滿水。其核心內(nèi)容為一只水桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。根據(jù)這一核心內(nèi)容，“水桶理論”還有兩個推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那水桶才能盛滿水。其二，只要這個水桶里有一塊不夠高度，水桶里的水就不可能是滿的。隨著木桶理論在實踐中逐步的運用與推廣，木桶理論除了自身的內(nèi)涵以外，又產(chǎn)生很多外延，給我們的工作、生活乃至社會的發(fā)展帶來了重要的啟發(fā)和推動力。

“木桶理論”作為管理方面的經(jīng)典理論，經(jīng)過多年的反復(fù)運用，其精髓深入人心。而在此理論盛行之下，許多專家發(fā)現(xiàn)木桶理論的基本理論還不足以解釋實踐中所產(chǎn)生的現(xiàn)象，更不能解決實際中所遇到的問題，“木桶理論”似乎出現(xiàn)了自身的“短板”：過于機械，點狀思維，誤導(dǎo)企業(yè)策略的制定。因此，專家們要求用動態(tài)的眼光來看待問題，提出新的假設(shè)，用假設(shè)的觀點來解決問題，在肯定木桶理論的前提下，提出了木桶新論。木桶新論的提出是建立在木桶理論推廣與深入研究的基礎(chǔ)上的。它表明，一只木桶盛水量的多少不僅僅取決于木板的長短，在每塊木板長度都相同情況下，還取決于木桶形狀、直徑的大小、是否有洞眼以及木桶使用狀態(tài)和相互配合的程度等因素。比如如果木桶有漏眼，那么它的儲水量還與洞眼位置的高低、大小、多少以及洞眼存在時間的長短都有著直接的關(guān)聯(lián)，當洞眼位置越低、洞眼越大、洞眼越多、洞眼存在的時間越長時，這只木桶里的水流失的就越快、存水量也就越少。隨著木桶理論的動態(tài)演變，先有桶再有水，再是小桶換大桶也是理論進一步發(fā)展、運用、研究的又一個焦點。

二、木桶理論在學(xué)校管理實踐中的啟示

實踐表明，一所學(xué)校的競爭力，不僅取決于每一名員工的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣學(xué)校才能均衡緊密地結(jié)合成一個強大的整體，才不會變成一只“漏水桶”。木桶系列理論的應(yīng)用給學(xué)校的發(fā)展帶來了諸多啟示。

1.學(xué)校教師素質(zhì)是基礎(chǔ)

我們需要從兩個角度來考慮學(xué)校教師的素質(zhì)，首先是教師整體的素質(zhì)，還有學(xué)校教師個體素質(zhì)?！澳就袄碚摗备嬖V我們：如果木桶要盛更多的水，就需要將其短板接長。同樣一所學(xué)校的實力往往不只取決于某幾個超群的人，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。可以說，學(xué)校的發(fā)展靠的是教師的整體素質(zhì)。因此，學(xué)校應(yīng)善于找到自身最短的“木板”，分析其“短”的形式和“短”的根源，探索其增“長”的最佳措施，比如采用培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的方式，讓其互幫互助、加強鍛煉，增強自身的造血功能，運用恰當?shù)摹氨磉_式”和有效的行為方式促使其增“長”。當然，學(xué)校還要善于站在全局和局部來找“短板”，從而提升學(xué)校本身準確的判斷能力。目前很多學(xué)校為了增強競爭力，非常注重引進名師、專家，其實更重要的是應(yīng)該把現(xiàn)有教師培養(yǎng)成“名師”，這才是學(xué)校的重要責任和使命之所在。通過木桶的構(gòu)成結(jié)構(gòu)我們也不難看出，一只木桶的水容量，還要取決于桶底，如果桶底有漏眼、破損或沒有桶底，那么水容量只能為零。不僅如此，一只木桶的儲水量，還取決于木桶的直徑大小。學(xué)校教師的人文素養(yǎng)及掌握的各項專業(yè)知識和技能好比桶底，其直徑即為教師素養(yǎng)的廣度和深度。一所學(xué)校要想自身的“水量”不斷地增加，這就需要“桶底”堅固無缺，如果“桶底”有漏眼，甚至開裂脫落，就會令整個“木桶”崩潰。因此，學(xué)校要想打造自己實力和品牌，就需要多渠道地增加“桶底”的厚度，打造堅固耐用的“桶底”，清除或更換掉有漏眼的桶底木板；當然也更需要在適當?shù)姆秶鷥?nèi)增加“桶底”的直徑來提高木桶的盛水量。為此，學(xué)校應(yīng)鼓勵每個老師擬出自己的成長規(guī)劃，給他們提供成長的空間，讓學(xué)校成為教師們自我打造、鍛煉、成名的平臺。

2.學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者是關(guān)鍵

綜觀當今國內(nèi)外一流的企業(yè)在組織架構(gòu)的過程中，無不以模塊化思維為指導(dǎo)，而“木桶理論”的推廣、發(fā)展與運用正是以模塊化思維作為理論的精髓。不可否認在模塊化思維的產(chǎn)生和使用過程中，很多地方人為地將組織、業(yè)務(wù)、項目、流程進行模塊化劃分，這似乎割裂了管理體系的完整性，有只見樹木不見森林之惑，但是管理體系始終有起點有終點，各個環(huán)節(jié)的工作也各不相同。模塊化操作是否幫助企業(yè)提升了整體的運行效率，其中的關(guān)鍵在于組織的領(lǐng)導(dǎo)者。學(xué)校正如一只木桶一樣由若干塊木板組成，學(xué)校中的管理者、教師也有“長”有“短”。因此，要建立優(yōu)秀的校集體，達到整體優(yōu)化的目的，必須分清學(xué)校集體中的“長板”和“短板”，然后采取科學(xué)的方法，把“短板”變成“長板”，從而使學(xué)校這個“木桶”的“儲水量”達到最大值或理想值。如果木桶的板全是一樣長，只能證明它有較強的儲水潛力。如果要想把將它的潛力發(fā)揮出來，那還需要有堅固的“桶梁”，這樣裝滿水的桶才能被提起來。從這個意義上說，“桶梁”代表領(lǐng)導(dǎo)者。學(xué)校這只桶要能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，需要有一個好的校長，否則，這“桶水”就會成為“死水”。“獅？羊效應(yīng)”指出：一只獅子帶領(lǐng)的九十九只綿羊可以打敗一只綿羊帶領(lǐng)的九十九只獅子。所以，只有選拔政治素質(zhì)過硬、勇于開拓、富有魄力的創(chuàng)造型人才來擔任校長，才能發(fā)揮、挖掘?qū)W校團隊的潛力。由此可以看出校長優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)造力是把握學(xué)校發(fā)展方向的關(guān)鍵性因素，校長關(guān)于學(xué)校發(fā)展的正確的戰(zhàn)略決策是學(xué)校生存與發(fā)展的靈魂。否則，“桶梁”不堅固，就無法提起學(xué)校這只需要不斷發(fā)展與更新的“桶”。當然，校長不但是“桶梁”，同時也還是“桶板”，所以，校長還要和老師們緊密配合，更要不斷錘煉自己，做一個忠實的學(xué)習(xí)者，踏實的教學(xué)者，務(wù)實的研究者，用自己的人格魅力去影響教師，成為他們事業(yè)的合作伙伴，這才能對他們產(chǎn)生持久的激勵效應(yīng)。同時校長要進行合理的授權(quán)，給教師們留出充分施展自己才能的空間，讓他們的人生價值得以最大限度的展現(xiàn)，形成對學(xué)校的向心力。

3.教師凝聚力是保障

根據(jù)“木桶理論”，我們不難推出這樣一個結(jié)論：如果木板都是一樣長，但木板與木板之間存在縫隙，那么其容量也只能為零，怎樣才能縮小或消除板與板之間、桶底與桶幫之間的縫隙？這就需要有桶箍把桶板、桶幫和桶底維系在一起。如果沒桶箍，再好、再長的木板放在一起，充其量也只不過是一堆木板而已。學(xué)校要和諧發(fā)展，除了“木板”盡可能長短一致以外，更重要的是“木板”與“木板”之間要配合緊密，達到無縫連接的狀態(tài)。如果教師彼此之間有隔閡，步調(diào)紛亂，甚至互相拆臺，那么，學(xué)校的工作肯定做不好。所以，學(xué)校要適時深入了解教師之間工作配合的情況，當好組織者、協(xié)調(diào)者，積極引導(dǎo)他們調(diào)整好自己的心態(tài)，為著多裝“水”的目標而消除彼此間的“縫隙”。要想打造堅實學(xué)校團隊，必須以強大的凝聚力為保障。學(xué)校如果沒了凝聚力，就會如一盤散沙一樣，各行其是，從而導(dǎo)致學(xué)校的發(fā)展動力大大削弱。因此，學(xué)校首先應(yīng)建立一個共同的愿景，讓老師們對學(xué)校的未來充滿信心，向著同一個目標前進；其次學(xué)校要注重領(lǐng)導(dǎo)與教職工之間交流和溝通，分享他們的成功，傾聽他們的建議，力爭與他們達到心靈的相通、相融。與此同時學(xué)校還可讓教師參與學(xué)校管理，提出合理化建議。這既是教師與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)溝通的一種策略，更是教師參與學(xué)校民主管理的一種方式。如果學(xué)校能采納老師的合理建議，并給予適當獎勵，就能激發(fā)他們的成就感和使命感，讓全體教職工心往一處想，勁往一處使，牢牢地擰成一根堅韌的“桶箍”，增強學(xué)校的凝聚力。

三、“木桶理論”在學(xué)校管理中定位分析

木桶理論啟示我們，學(xué)校這個團隊就像一個“水桶”，如果整體沒有良好管理水平和協(xié)作意識，部門之間、教師之間不能很好地互相補位和銜接，最終導(dǎo)致學(xué)校的“儲水量”不能快速提高。我們把存在于學(xué)校團隊中的教師、管理者好比是木桶的“木板”，把學(xué)校的辦學(xué)水平和競爭力好比是“水”。如果我們要想多盛“水”，就必須找到“短板”，也就是說我們必須清楚地分析、找出學(xué)校中最差的員工，采用“換掉短板”或者“加長短板”的方式來改變現(xiàn)狀，實現(xiàn)學(xué)校團隊的整體競爭力的提升。上述做法聽起來似乎很簡單，但事實上操作中會遇到非常棘手的問題。

首先，是評價標準難以確立。學(xué)校在考核教師過程中很難用一個統(tǒng)一的標準去界定什么樣的教師屬于學(xué)校中的“短板”。學(xué)校是拿學(xué)歷、職稱、科研這些硬性指標做評價標準，還是拿“責任心、事業(yè)心、教育教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生滿意度”等指標來做標準呢？如果執(zhí)行前者，容易操作但效果不佳；執(zhí)行后者效果可能會比較接近理想值，但操作起來又十分煩瑣或者說很難完成評價任務(wù)。從目前學(xué)校管理的整體現(xiàn)狀來看，很多學(xué)校沒有處理好這個問題。鑒于兩者的特點，學(xué)校應(yīng)該找到兩者的契合點，形成學(xué)校有效的、科學(xué)的評價系統(tǒng)，通過評價系統(tǒng)對員工進行評價，利用合理的統(tǒng)計方法找出“短板”，從而彌補不足、發(fā)揮優(yōu)勢，最大限度地挖掘自身的潛力。

其次，評價目的不明確。就目前學(xué)校對教師管理評價而言，很多學(xué)校對教師的評價主要從學(xué)校評價專家組對教師巡回聽課后打分、學(xué)生每學(xué)期末給教師打分、學(xué)校按科研成果給教師打分三個方面進行。這種評價體系看起來大致是合理的，但其中存在諸多因素影響教師積極性的發(fā)揮，比如忽視了不同課程教學(xué)的差異性。姑且我們先認同這種評價方法的可行性，通過打分也評比出教師的優(yōu)良中差等級。當學(xué)校面對評比結(jié)果時，總會給予優(yōu)秀等級的教師一定的獎勵或表揚，給予較差等級的教師一些懲罰或置之不理。這些做法恰恰忽略了對教師評價的真正目的，教師評價的最終目的就是為了分析評價結(jié)果，然后采取有效的措施使“短板”不短，“長板”變的更長。其中最為關(guān)鍵的是學(xué)校如何和那些“短板”教師進行有效的溝通，找出產(chǎn)生“短板”的根源，并采取一定措施幫助這些教師擺脫“短板”的困擾。因此，學(xué)校在教師評價過程中不要只強調(diào)做了這項工作，更關(guān)鍵的工作重心還要放在評價結(jié)果的再造上。

每個學(xué)校都期望通過對木桶理論的深入學(xué)習(xí)和廣泛應(yīng)用，全面提升學(xué)校的核心競爭力。因此，學(xué)校在深刻理解木桶理論的時候，除了要密切關(guān)注給我?guī)淼纳羁虇⑹?，還要注意當前學(xué)校管理的現(xiàn)狀，真正的識辨出學(xué)校這只“木桶”的長板、短板，分析桶梁、桶箍、桶底的現(xiàn)狀與定位以及各部分結(jié)合狀態(tài)，采取有效措施努力把學(xué)校整體打造成一只沒有縫隙、儲水量越來越大的水桶。

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