孫 敏

(華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院,廣東廣州510641)

一、引 言

在西方組織管理研究領(lǐng)域,組織認(rèn)同這個(gè)概念最早出現(xiàn)在March和Simon于1958年發(fā)表的論文中。隨著A lbert和W hetten(1985)以及A shfo rth和M ael(1989)等重要論文的發(fā)表,組織認(rèn)同問題在近二十多年里引起了越來越多組織研究者的關(guān)注。大量的研究表明,組織認(rèn)同與工作滿意度、動(dòng)機(jī)、績(jī)效、組織忠誠、合作行為和組織公民行為顯著相關(guān),組織認(rèn)同通過影響個(gè)體認(rèn)知和情感來進(jìn)一步影響個(gè)體的行為[1]。當(dāng)前,認(rèn)同(identification)及其相關(guān)構(gòu)念身份(identity)已經(jīng)成為研究組織現(xiàn)象的兩個(gè)根構(gòu)念(roo t constructs),而身份和認(rèn)同則已成為國外組織管理研究的熱門議題[2,3]。組織認(rèn)同從心理上把員工與組織聯(lián)系起來,具有重要的管理實(shí)踐意義和理論研究?jī)r(jià)值。

國外早期的組織認(rèn)同研究主要運(yùn)用自我類化理論(self-categorization theo ry)和社會(huì)身份理論(social identity theory),著重從“為什么”和個(gè)體或組織單方面相對(duì)靜態(tài)地研究組織成員對(duì)組織的認(rèn)同問題。但近十年來,有學(xué)者開始運(yùn)用符號(hào)互動(dòng)理論(symbolic interactionism theory)和自我敘事理論(selfnarrative theory),從“如何”以及組織與個(gè)體互動(dòng)的角度來研究組織認(rèn)同問題。

國內(nèi)的組織認(rèn)同研究起步較晚,到目前為止國內(nèi)的相關(guān)研究,如寶貢敏和徐碧祥(2006)、韓雪松等(2007)以及魏鈞等(2007)的研究,主要對(duì)西方相關(guān)研究成果進(jìn)行評(píng)介,但都沒有論及國外正在興起的組織認(rèn)同研究互動(dòng)視角。鑒于此,本文重點(diǎn)介紹國外組織認(rèn)同研究的互動(dòng)視角,主要述評(píng)互動(dòng)視角組織認(rèn)同研究的基礎(chǔ)理論和模型以及主要研究成果,并將其與傳統(tǒng)視角進(jìn)行比較,目的在于為國內(nèi)組織認(rèn)同研究提供新的思路。

二、組織認(rèn)同研究互動(dòng)視角的理論基礎(chǔ)

國外基于互動(dòng)視角的組織認(rèn)同研究一般采用Dutton及其合作者[4]所界定的組織認(rèn)同概念,并主要運(yùn)用符號(hào)互動(dòng)理論和自我敘事理論來考察組織認(rèn)同形成過程。

(一)Dutton等提出的組織認(rèn)同概念

Dutton及其合作者[4]對(duì)基于社會(huì)身份理論界定的組織認(rèn)同概念進(jìn)行了拓展,指出組織認(rèn)同是個(gè)體與組織之間的認(rèn)知性聯(lián)系(cognitive connection),而這種認(rèn)知性聯(lián)系的產(chǎn)生前提是個(gè)體感知到的組織身份(organizational identity)(即“作為組織,我們是誰”,也即組織成員認(rèn)定的組織作為社會(huì)群體的核心、獨(dú)特和相對(duì)持久的特征)與其認(rèn)定的自我身份 (self-identity)(即“作為個(gè)人,我是誰”,也即個(gè)體認(rèn)定的其自身核心、獨(dú)特和相對(duì)持久的特征)相契合。因此,在Dutton及其合作者看來,組織認(rèn)同實(shí)質(zhì)上是組織成員用組織身份來定義其自我身份的過程和結(jié)果。如果組織成員感知的組織身份特征與其感知的自我身份特征相契合,那么個(gè)體就會(huì)認(rèn)同組織。

組織認(rèn)同的互動(dòng)視角采用了Dutton等所界定的認(rèn)同組織的個(gè)體用組織身份定義其自我身份的概念,但又進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了個(gè)體的自我身份與組織身份相契合這個(gè)組織認(rèn)同的基本條件。

(二)符號(hào)互動(dòng)理論

符號(hào)互動(dòng)理論源于美國社會(huì)學(xué)家Cooley和Mead提出的相關(guān)理論,并由Blumer對(duì)其進(jìn)行了理論集成。Cooley[5]提出了“鏡中我”的概念,認(rèn)為在一定程度上個(gè)體的自我身份是通過個(gè)體感知到的他人對(duì)其的反應(yīng)來塑造的,即個(gè)體是通過他人對(duì)其的反應(yīng)來了解自己并形成對(duì)自己的看法的。Cooley[5]還暗示身份是一種語言和溝通性建構(gòu)(a linguistic and communicative construction),即個(gè)體對(duì)自己是誰的看法主要是通過日常生活中與他人進(jìn)行語言溝通來形成的。

M ead(1934)在其社會(huì)學(xué)名著《心靈、自我和社會(huì)》(M ind,Self and Society)中指出,自我可以分為主體我(I)和客體我(me),主體我是指在進(jìn)行意識(shí)和思考的自我,而客體我是個(gè)體通過反思他人對(duì)自己的態(tài)度和反應(yīng)而意識(shí)到的自我[5]。M ead認(rèn)為,此一時(shí)刻的主體我的意識(shí)和思考會(huì)產(chǎn)生下一時(shí)刻的客體我;而且,個(gè)體能夠通過主體我來影響社會(huì),并通過客體我來接受社會(huì)的影響。因此,個(gè)體的自我(身份)具有社會(huì)性和動(dòng)態(tài)性特征。

綜上所述,根據(jù)符號(hào)互動(dòng)理論,個(gè)體的自我身份是在與他人進(jìn)行的社會(huì)互動(dòng)中形成的,并且會(huì)隨時(shí)間發(fā)生變化。組織認(rèn)同互動(dòng)視角認(rèn)為組織認(rèn)同的實(shí)質(zhì)是個(gè)體用組織身份來定義其自我身份的過程和結(jié)果,符號(hào)互動(dòng)理論為組織認(rèn)同形成的這種互動(dòng)過程研究提供了理論基礎(chǔ)。

(三)自我敘事理論

自我敘事理論認(rèn)為,人們傾向于通過故事來理解現(xiàn)實(shí)意義,包括通過自我敘事來了解自己[6]。敘事就是為了特定目的而敘述一系列事件,往往采取故事的形式,在結(jié)構(gòu)上包括開場(chǎng)白、過程和結(jié)尾,在內(nèi)容上包括背景、場(chǎng)景、人物、情節(jié)和主題;而自我敘事則是個(gè)體關(guān)于自我的故事或敘述[7]。個(gè)體通過自我敘事把自己記憶中的過去、感知到的現(xiàn)在和預(yù)期的未來整合在一起,賦予自己的經(jīng)歷和體驗(yàn)以主觀價(jià)值意義,從而獲得對(duì)其自我認(rèn)知的內(nèi)在一致性(coherence)和時(shí)間上的前后連續(xù)性(continuality),從而建構(gòu)相對(duì)明晰、穩(wěn)定的自我身份[8]。

在當(dāng)今充滿不確定性和競(jìng)爭(zhēng)壓力的組織環(huán)境中,個(gè)體可以通過自我敘事過濾掉其在組織中工作所遭遇的與其自我身份相矛盾或無意義關(guān)聯(lián)的經(jīng)歷和體驗(yàn),從而幫助自己理解所處的模糊、不確定的工作情境和自我處境,并建構(gòu)與其過去、現(xiàn)在和理想中的未來自我內(nèi)在一致、前后相關(guān)的自我身份[7]。而且,個(gè)體可通過向他人進(jìn)行自我敘事來爭(zhēng)取他人承認(rèn)其自我身份,從而為自己獲取與該身份相符的各種物質(zhì)和社會(huì)資源[7]。

綜上,自我敘事理論認(rèn)為,個(gè)體是通過自我敘事來理解環(huán)境并建構(gòu)其在特定環(huán)境中的自我身份,這種敘事視角為研究新員工如何用組織身份來定義其自我身份的過程提供了理論借鑒。

三、基于互動(dòng)視角的組織認(rèn)同理論

基于互動(dòng)視角的組織認(rèn)同研究主要關(guān)注新員工如何形成對(duì)組織的認(rèn)同,當(dāng)然互動(dòng)視角這種注重動(dòng)態(tài)過程的研究取向也可用來考察員工對(duì)并購或重組后組織的認(rèn)同問題。下文主要通過探討新員工組織認(rèn)同問題來介紹組織認(rèn)同互動(dòng)視角。Ashfo rth及其合作者在他們于2008年發(fā)表的綜述文章[2]中對(duì)組織認(rèn)同互動(dòng)視角進(jìn)行了較好的總結(jié),以下重點(diǎn)參考該文對(duì)互動(dòng)視角進(jìn)行述評(píng)。

根據(jù)互動(dòng)視角,組織認(rèn)同是一個(gè)個(gè)體與組織不斷互動(dòng)的過程:一方面,個(gè)體通過身份扮演(enacting identity)和建構(gòu)自我身份敘事(self-identity narrative)等釋意(sensemaking)過程來建構(gòu)其在組織中的身份;另一方面,組織通過鼓勵(lì)個(gè)體扮演身份、祛意(sensebreaking)和賦意(sensegiving)來為個(gè)體身份扮演提供引導(dǎo)和反饋①。如果這個(gè)過程運(yùn)行順利,個(gè)體就能成功建構(gòu)符合組織集體身份的自我身份,從而為其與組織有關(guān)的認(rèn)知、態(tài)度和行為構(gòu)建相對(duì)明確、穩(wěn)定的參照框架,并獲得存在確定性(existential certainty)。而組織則通過組織身份對(duì)員工的心理和行為模式進(jìn)行有利于組織的引導(dǎo)和塑造,從而獲得認(rèn)同組織集體身份的員工。為深入闡釋上述過程,以下從個(gè)體和組織兩方面展開,但必須注意這是個(gè)組織及其成員彼此不可分離并不斷互動(dòng)的過程。

(一)祛意和賦意

在引導(dǎo)個(gè)體形成組織認(rèn)同的過程中,組織通過鼓勵(lì)個(gè)體扮演其組織成員新身份并運(yùn)用祛意和賦意等手段來為個(gè)體的身份扮演提供引導(dǎo)和反饋。所謂的祛意是指組織通過促使個(gè)體思考一些有關(guān)其自己是誰的根本性問題來使個(gè)體質(zhì)疑對(duì)自己的原有看法,從而創(chuàng)造一個(gè)促使個(gè)體去填補(bǔ)的有關(guān)其自我的意義真空[9]。在祛意壓力的驅(qū)動(dòng)下,個(gè)體往往會(huì)自問“我是誰?”“我的價(jià)值和目標(biāo)是什么?”“我的人生目的是什么?”“我與他人的區(qū)別是什么?”等有關(guān)其自我的問題,并且通過自我敘事和身份扮演等釋意手段來尋找答案。

在個(gè)體探究其自我身份的時(shí)候,組織應(yīng)該通過賦意來引導(dǎo)個(gè)體建構(gòu)與組織集體身份相符的自我身份。賦意主要是指組織通過向個(gè)體傳遞有關(guān)組織目標(biāo)、價(jià)值取向、歷史、使命和傳奇人物先進(jìn)事跡的信息,以及為個(gè)體樹立學(xué)習(xí)榜樣等方式來引導(dǎo)個(gè)體朝著組織偏好的方向建構(gòu)與組織現(xiàn)實(shí)以及其自我有關(guān)的自我意義體系和身份標(biāo)準(zhǔn)。形象地說,組織賦意就是向個(gè)體提供組織許可的原材料以幫助個(gè)體利用它們來建構(gòu)其基于組織工作體驗(yàn)的自我身份。此外,賦意還指組織通過正式的個(gè)體身份扮演表現(xiàn)評(píng)價(jià)、非正式評(píng)價(jià)以及表情暗示等語言和非語言信息反饋手段來確認(rèn)個(gè)體新建構(gòu)的自我身份,并促使個(gè)體鞏固和發(fā)展這種新身份。

綜上所述,組織通過祛意和賦意促使個(gè)體思考其自我身份,并引導(dǎo)個(gè)體在組織中扮演新的身份、進(jìn)行自我敘事,同時(shí)向個(gè)體傳遞相關(guān)的反饋信息,以促使個(gè)體建構(gòu)符合組織集體身份的自我身份并認(rèn)同組織。

(二)身份扮演、自我敘事和釋意

在形成組織認(rèn)同的過程中,個(gè)體通過身份扮演、觀察并詮釋他人對(duì)其身份扮演表現(xiàn)的反應(yīng),逐漸把組織集體身份特征納入其自我概念中。身份扮演是指?jìng)€(gè)體在組織情境中對(duì)其組織成員身份進(jìn)行社會(huì)性表現(xiàn),通過觀察和反思他人對(duì)其身份扮演表現(xiàn)的反應(yīng)以及自己的身份扮演體驗(yàn)來建構(gòu)新身份的主觀意義,并且為日后更好地扮演組織成員身份而進(jìn)行學(xué)習(xí)。但是,個(gè)體要扮演好組織成員身份,必須參照類似的身份扮演腳本。在現(xiàn)實(shí)中,個(gè)體可以通過學(xué)習(xí)組織向其傳遞的組織集體身份信息,觀察和模仿其他組織成員的行為,以及借鑒自己的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和當(dāng)時(shí)的想象、嘗試和即興發(fā)揮等多種途徑和手段來獲得扮演組織成員身份的腳本,并參照腳本進(jìn)行身份扮演。因此,對(duì)于組織成員個(gè)體來說,身份扮演過程就是一個(gè)模仿、想象與試錯(cuò)并存,充滿曲折性、復(fù)雜性的動(dòng)態(tài)過程。

不難想象,在復(fù)雜、曲折、不斷變化的身份扮演過程中,個(gè)體要承受巨大的心理壓力。對(duì)此,個(gè)體往往通過自我身份敘事把這個(gè)客觀上動(dòng)蕩不定的外在過程建構(gòu)成相對(duì)而言邏輯一致和前后連貫的主觀內(nèi)在過程。組織中的個(gè)體自我敘事指?jìng)€(gè)體通過回顧其過去的相關(guān)經(jīng)歷,按照其熟悉的人物、情節(jié)和行為等社會(huì)故事原型來構(gòu)建其在組織中的身份故事。個(gè)體通過構(gòu)建自我身份敘事,把其“現(xiàn)在的我”與“過去的我”整合在一起,并且預(yù)設(shè)自己會(huì)發(fā)生什么變化,或者說“我會(huì)變成什么樣”(w ho Imight become)。個(gè)體通過這種以現(xiàn)在為基點(diǎn)兼含回顧和前瞻的自我身份敘事,才能把新的組織成員身份納入其自我概念中,認(rèn)可自己現(xiàn)在發(fā)生的身份變化,并且規(guī)劃面向未來的自我變化,又通過構(gòu)建連接現(xiàn)在與過去經(jīng)歷的情節(jié)線索來獲得主觀的今昔連續(xù)感。

綜上,互動(dòng)視角把個(gè)體通過身份扮演和自我敘事從認(rèn)知、情感和行為三個(gè)方面理解、熟悉和適應(yīng)其組織成員身份的過程稱為釋意,釋意可以填補(bǔ)個(gè)體在新組織環(huán)境中必然會(huì)出現(xiàn)的自我知識(shí)空缺,從而降低個(gè)體在新組織環(huán)境中的心理不確定感[10]。當(dāng)然,個(gè)體在進(jìn)行自我敘事和身份扮演的釋意過程中,仍離不開組織通過祛意和賦意進(jìn)行的引導(dǎo)和反饋。

四、基于互動(dòng)視角的組織認(rèn)同過程模型和比較模型

(一)基于互動(dòng)視角的組織認(rèn)同過程模型

綜合上述個(gè)體與組織之間互動(dòng)的組織認(rèn)同過程,Ashforth等[2]提出了一個(gè)基于互動(dòng)視角的組織認(rèn)同過程模型(參見圖1)。在這個(gè)模型中,個(gè)體對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同的過程是組織對(duì)個(gè)體的祛意和賦意以及個(gè)體在組織引導(dǎo)和反饋下進(jìn)行身份扮演、反應(yīng)詮釋和自我身份敘事等釋意活動(dòng)的動(dòng)態(tài)互動(dòng)過程。如果這個(gè)互動(dòng)過程能夠順利進(jìn)行,那么,個(gè)體就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同。該模型比較全面地反映了個(gè)體在對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同的過程中組織和個(gè)體所進(jìn)行的相關(guān)活動(dòng)以及雙方互動(dòng)的過程和效果,是一個(gè)既簡(jiǎn)潔又有深度的模型。

該模型把組織和個(gè)體抽象為沒有差別的一般類別,沒有考慮組織與個(gè)體間的異同。但是,無論理論上還是現(xiàn)實(shí)中,組織和個(gè)體間的異同都會(huì)影響個(gè)體對(duì)組織認(rèn)同的形成。Pratt[11]指出,組織認(rèn)同可分為契合型(affinity)和效仿型(emulation)兩種,契合型認(rèn)同就是個(gè)體—組織身份契合型認(rèn)同,是以個(gè)體的自我為參照(self-referential),由個(gè)體自我身份與其感知的組織身份之間的結(jié)構(gòu)相似或契合引發(fā)的組織認(rèn)同;而效仿型認(rèn)同是個(gè)體通過對(duì)其自我的(再)定義(self-defining)而形成的組織認(rèn)同,即個(gè)體通過改變自我身份以適應(yīng)組織集體身份特征而產(chǎn)生的組織認(rèn)同。因此,組織身份和個(gè)體原有自我身份間的異同會(huì)影響個(gè)體的組織認(rèn)同過程。為反映這種差別造成的影響,有必要對(duì)上述基于互動(dòng)視角的組織認(rèn)同過程模型進(jìn)行拓展。

(二)契合型和效仿型組織認(rèn)同過程比較模型

根據(jù)Pratt提出的組織認(rèn)同二分法[11],A shforth等[2]在其互動(dòng)視角組織認(rèn)同過程模型的基礎(chǔ)上,又提出了效仿型和契合型組織認(rèn)同過程比較模型(參見圖2)。從這個(gè)模型可以看出,個(gè)體對(duì)組織的契合型和效仿型認(rèn)同都要經(jīng)歷組織對(duì)個(gè)體賦意以及個(gè)體進(jìn)行身份扮演、反應(yīng)詮釋和自我敘事等釋意活動(dòng)的組織與個(gè)體間的互動(dòng)過程。在個(gè)體—組織身份契合型認(rèn)同中,由于個(gè)體原有的自我身份與其感知的組織身份在結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上基本相似或契合,個(gè)體不必大幅度改變其自我身份,組織也不必促使個(gè)體改變其自我身份。在這種情況下,個(gè)體因感覺到其自我身份與組織身份間的契合性而會(huì)“自然”認(rèn)同組織,因此,這種認(rèn)同過程比較平穩(wěn)、順利和自然。在比較模型中,相對(duì)于效仿型認(rèn)同而言,在個(gè)體對(duì)組織的契合型認(rèn)同中,從理論上講組織不必對(duì)個(gè)體進(jìn)行祛意,個(gè)體也無須反復(fù)進(jìn)行身份扮演、反應(yīng)詮釋和自我敘事等釋意活動(dòng),所以在模型中用單環(huán)來表征這個(gè)過程。

圖1 基于互動(dòng)視角的組織認(rèn)同過程

但是,在個(gè)體對(duì)組織的效仿型認(rèn)同中,由于個(gè)體原有的自我身份與組織身份在結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上存在很大的差別,個(gè)體必須為了效仿組織集體身份而改變自己原有的自我身份,而組織則要通過祛意和賦意來引導(dǎo)個(gè)體改變其原有的自我身份,并幫助其建構(gòu)符合組織身份的自我身份。因此,在比較模型中,效仿型認(rèn)同過程比契合型認(rèn)同過程多一個(gè)組織對(duì)個(gè)體祛意的環(huán)節(jié)。此外,由于個(gè)體改變自己原有的自我身份,通過效仿來認(rèn)同組織的過程不可能一蹴而就,而是一個(gè)劇烈動(dòng)蕩和復(fù)雜、曲折的過程,因此,個(gè)體必須反復(fù)進(jìn)行身份扮演、反應(yīng)詮釋和自我敘事,組織也必須不斷對(duì)個(gè)體進(jìn)行祛意和賦意,以便與個(gè)體保持持續(xù)的互動(dòng),所以在比較模型中用多環(huán)和更多的箭頭來表征這個(gè)互動(dòng)過程。

從以上組織認(rèn)同互動(dòng)理論及其過程模型可以看出,互動(dòng)視角聚焦于新員工對(duì)組織認(rèn)同的形成過程,從個(gè)體與組織互動(dòng)的角度深入剖析和詮釋了新員工通過身份扮演和構(gòu)建自我身份敘事等釋意活動(dòng)來建構(gòu)其在組織中的身份,以及組織通過鼓勵(lì)個(gè)體扮演身份并對(duì)個(gè)體進(jìn)行祛意和賦意來引導(dǎo)個(gè)體扮演身份、提供反饋的動(dòng)態(tài)過程。在此基礎(chǔ)上,互動(dòng)視角通過比較分析契合型和效仿型組織認(rèn)同之間的異同進(jìn)一步揭示了個(gè)體原有的自我身份與組織身份契合與否對(duì)其組織認(rèn)同形成過程以及組織干預(yù)程度的重要影響,并且說明組織對(duì)個(gè)體的單方面影響并不足以使個(gè)體對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同,個(gè)體對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同的關(guān)鍵還在于其能否把自我身份與組織身份整合在一起。因此,組織認(rèn)同研究的互動(dòng)視角呈現(xiàn)了組織及其成員間的各種互動(dòng)以及復(fù)雜動(dòng)態(tài)的組織認(rèn)同產(chǎn)生過程。

上述個(gè)體—組織認(rèn)同互動(dòng)過程,從組織角度看,其實(shí)就是組織對(duì)新員工進(jìn)行社會(huì)化的過程,而從員工角度看實(shí)質(zhì)上就是新員工適應(yīng)組織的過程,已有組織管理研究從信息獲取和技能學(xué)習(xí)的角度對(duì)這兩方面都進(jìn)行了深入探討。但是,與以往的組織社會(huì)化和新員工適應(yīng)研究不同,互動(dòng)視角在理論基礎(chǔ)上采納了比這些研究采納的信息技能觀更深刻的有關(guān)個(gè)體自我身份的理論,從而揭示了這些研究涉及的新員工信息獲取和技能學(xué)習(xí)現(xiàn)象背后的個(gè)體自我身份及其變化的重要性。而且在過程研究上,互動(dòng)視角以自我身份理論為基礎(chǔ),通過研究組織對(duì)個(gè)體的祛意、賦意和個(gè)體進(jìn)行釋意等組織認(rèn)同互動(dòng)過程,把以往分別考察的組織社會(huì)化和新員工適應(yīng)過程整合在了一起,從而有助于拓寬對(duì)新員工組織認(rèn)同形成條件和途徑的認(rèn)識(shí),還深化了對(duì)組織認(rèn)同形成過程中組織對(duì)新員工的社會(huì)化和員工適應(yīng)新組織的雙向互動(dòng)過程及其結(jié)果的理解。在實(shí)踐中,組織—個(gè)體互動(dòng)過程理論和模型以及效仿和契合型認(rèn)同二分法都有利于組織及其成員尤其是新成員深入理解個(gè)體—組織認(rèn)同動(dòng)態(tài)過程,并為雙方參與和管理這個(gè)過程提供了有益的參考。

五、互動(dòng)視角與傳統(tǒng)視角比較

正如本文引言所指出的那樣,國外組織認(rèn)同過程研究主要有傳統(tǒng)和互動(dòng)兩種研究取向或視角。上文已介紹了互動(dòng)視角的基礎(chǔ)理論、主要觀點(diǎn)和模型,為全面了解國外組織認(rèn)同過程研究現(xiàn)狀,有必要對(duì)互動(dòng)視角與傳統(tǒng)視角進(jìn)行比較,以明確這兩種研究視角在理論基礎(chǔ)、研究問題及方法上的異同。

(一)理論基礎(chǔ)比較

國外組織認(rèn)同研究的傳統(tǒng)視角以自我類化理論和社會(huì)身份理論為其理論基礎(chǔ),而互動(dòng)視角則基于自我類化理論和社會(huì)身份理論但又超越這些理論,并廣泛借鑒符號(hào)互動(dòng)理論和自我敘事理論。上文已經(jīng)詳細(xì)介紹過互動(dòng)視角的理論基礎(chǔ),現(xiàn)在圍繞組織認(rèn)同問題簡(jiǎn)要介紹自我類化理論和社會(huì)身份理論。

自我類化理論預(yù)設(shè)人類為了降低認(rèn)知不確定性和簡(jiǎn)化社會(huì)認(rèn)知,傾向于主動(dòng)或被動(dòng)地把自己歸入某個(gè)群體或社會(huì)類別。通過自我歸類,個(gè)體可以在認(rèn)知上突出自己和其他組織成員與組織原型(即組織成員現(xiàn)實(shí)和應(yīng)有特征的認(rèn)知表征)的相似性,從而實(shí)現(xiàn)員工認(rèn)知和行為的去個(gè)人化(depersonalizaton),即讓員工覺得自己與其他組織成員一樣,是有著共同組織成員特征的組織代表[12]。

圖2 契合型和效仿型組織認(rèn)同過程比較

社會(huì)身份理論預(yù)設(shè)人類為了理解世界和自我而傾向于通過基于所屬群體的比較來與他人進(jìn)行社會(huì)比較;而且,該理論還預(yù)設(shè)人們都有自我提高(self-enhancement)的傾向(即人們希望對(duì)自己有正面的看法和感覺)。因此,人們會(huì)通過認(rèn)同優(yōu)于其他群體的群體來獲得正面的自我概念(self-concep t),從而產(chǎn)生對(duì)自己的正面感覺[13]。如果個(gè)體認(rèn)同某一特定的社會(huì)群體身份,那么就會(huì)表現(xiàn)出有利于所認(rèn)同群體的群體內(nèi)偏愛(in-group bias)和群體外偏見(out-group p rejudice)[14]。

組織認(rèn)同研究傳統(tǒng)視角認(rèn)為,個(gè)體有降低認(rèn)知不確定性和自我提高的傾向,因此更容易對(duì)能滿足這些傾向的組織產(chǎn)生認(rèn)同。不過,這種認(rèn)同有很明顯的情境性,因而會(huì)隨著具體情境中個(gè)體心理狀態(tài)和群體比較狀況的變化而發(fā)生變化。而互動(dòng)視角則認(rèn)為,組織認(rèn)同就是個(gè)體把組織身份整合進(jìn)其自我身份的過程和結(jié)果,是一個(gè)組織與個(gè)體間不斷互動(dòng)的動(dòng)態(tài)過程。因此,互動(dòng)視角所界定的這種深入個(gè)體認(rèn)知、情感和行為且涉及個(gè)體自我身份和組織身份整合的組織認(rèn)同比較穩(wěn)定,且具有跨情境一致性。

(二)研究問題、內(nèi)容、方法比較

傳統(tǒng)視角側(cè)重于研究個(gè)體認(rèn)同組織的原因,往往從個(gè)體、組織或環(huán)境的角度相對(duì)靜態(tài)地探討組織認(rèn)同問題。其中,一類研究(如Dutton等,1994;Smidts等,2001)從組織聲望、組織獨(dú)特性和組織氛圍以及組織賦予個(gè)體自主權(quán)和提供支持等組織方面的因素或組織間競(jìng)爭(zhēng)等環(huán)境因素的角度,去探討哪些外部因素會(huì)驅(qū)使個(gè)體認(rèn)同組織[1];另一類研究(如 Mael和 A shforth,1992;Bamber和 Iyer, 2001)從個(gè)體的認(rèn)同需要、歸屬需要、易感傷個(gè)性傾向、心理所有權(quán)、性別和任職期限等個(gè)體因素去考察哪些個(gè)體因素會(huì)促使個(gè)體認(rèn)同組織[2]。傳統(tǒng)視角主要運(yùn)用橫截面數(shù)據(jù),采取實(shí)驗(yàn)研究、調(diào)查問卷研究等定量研究設(shè)計(jì)和方法來考察相對(duì)穩(wěn)定的組織內(nèi)、外部因素和個(gè)體自身因素與個(gè)體認(rèn)同組織的程度之間的關(guān)系。

互動(dòng)視角主要側(cè)重于考察個(gè)體如何對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同,因此傾向于從個(gè)體與組織互動(dòng)的角度動(dòng)態(tài)分析組織認(rèn)同過程。例如,Pratt[9]研究了安利公司如何通過祛意來“祛除”個(gè)體原有的自我身份,通過賦意來引導(dǎo)個(gè)體建構(gòu)符合安利公司組織身份的新的自我身份,從而促使公司員工對(duì)安利公司產(chǎn)生組織認(rèn)同的問題;Ibarra[15]考察了管理咨詢和投資銀行從業(yè)人員如何通過扮演不同的身份來實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)和組織的認(rèn)同的問題;Pratt[16]研究了實(shí)習(xí)醫(yī)生在感受到工作與其自我身份相沖突時(shí)如何在組織引導(dǎo)和反饋的作用下,通過豐富 (enriching)、借用 (sp linting)和合并 (patching)等多種個(gè)性化的身份調(diào)整方法來形成職業(yè)和組織認(rèn)同的問題?？梢?基于互動(dòng)視角的組織認(rèn)同研究通常運(yùn)用扎根理論和縱向數(shù)據(jù),采用民族志和案例研究等研究方法,以及深度訪談、現(xiàn)場(chǎng)觀察、焦點(diǎn)小組和文檔分析等質(zhì)性研究手段動(dòng)態(tài)考察組織認(rèn)同過程。

六、結(jié)論及展望

綜上,互動(dòng)視角把組織認(rèn)同界定為個(gè)體用組織身份定義其自我身份的過程和結(jié)果,并在其過程理論和模型中強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)體雙方通過祛意、賦意和釋意等手段塑造和調(diào)整個(gè)體自我身份并使其與組織身份相契合。與組織認(rèn)同研究的傳統(tǒng)視角相比,互動(dòng)視角更強(qiáng)調(diào)從組織與個(gè)體互動(dòng)的視角來研究個(gè)體認(rèn)同組織的過程,從而有利于我們從“如何”的角度去理解組織認(rèn)同問題。而其有關(guān)契合型和效仿型組織認(rèn)同的論述及其過程比較既揭示了個(gè)體原有自我身份同組織身份契合與否對(duì)組織認(rèn)同的形成和組織干預(yù)的重要影響,又強(qiáng)調(diào)了組織認(rèn)同的實(shí)質(zhì)就是個(gè)體自我身份與組織身份的融合。此外,與以往的組織社會(huì)化和新員工適應(yīng)研究相比,互動(dòng)視角在理論基礎(chǔ)上突出了個(gè)體自我身份及其變化對(duì)其形成組織認(rèn)同的重要性,并通過考察組織認(rèn)同形成的動(dòng)態(tài)互動(dòng)過程把以往人為分隔開來的組織社會(huì)化和新員工適應(yīng)合二為一,因而有助于從整體上認(rèn)識(shí)新員工組織認(rèn)同的形成條件及途徑,并在組織認(rèn)同過程的整合框架下深化對(duì)新員工組織適應(yīng)與組織社會(huì)化過程的理解。

但值得注意的,國外組織認(rèn)同互動(dòng)視角還存在以下方面的問題和不足。首先,互動(dòng)視角強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)體雙方通過祛意、賦意和釋意等手段塑造和調(diào)整個(gè)體自我身份并使其與組織身份相契合以形成組織認(rèn)同,但卻沒有從理論上深入闡釋個(gè)體的祛意、賦意和釋意等塑造和調(diào)整行動(dòng)是否會(huì)導(dǎo)致個(gè)體自我身份變化進(jìn)而又導(dǎo)致其組織認(rèn)同以及相應(yīng)的認(rèn)知、情感和行為變化這個(gè)涉及互動(dòng)視角核心理論基礎(chǔ)的問題。這顯然是互動(dòng)視角的薄弱環(huán)節(jié)。筆者認(rèn)為,國外身份理論深入探討了個(gè)體自我意義與其自我身份的關(guān)系,因此,組織認(rèn)同互動(dòng)視角在后續(xù)研究中有必要借鑒身份理論以夯實(shí)其自身的理論基礎(chǔ)。

其次,雖然已有互動(dòng)視角研究考慮了個(gè)體原有自我身份與組織身份的異同對(duì)個(gè)體認(rèn)同組織的影響,并提出了契合型和效仿型兩種不同的組織認(rèn)同,但是,相關(guān)模型沒有考慮組織成員間的個(gè)體差異,而只是把組織成員視為同質(zhì)化的抽象類別。這種對(duì)組織成員過度同質(zhì)化的抽象與國外的自我身份取向(self-identity orientation)的研究結(jié)論相矛盾。國外的自我身份取向研究表明,不同個(gè)體在自我身份定義上有著傾向性差異:有些個(gè)體傾向于以自己獨(dú)特的個(gè)人屬性來定義其自我身份(個(gè)人自我身份取向),另一些個(gè)體傾向于從自己在與他人關(guān)系中扮演的角色來定義其自我身份(關(guān)系自我身份取向),而還有一些個(gè)體則傾向于以自己的集體成員身份來定義其自我(集體自我身份取向)[17]。相應(yīng)地,最近有組織管理研究者[18]指出,關(guān)系自我身份取向型個(gè)體更傾向于認(rèn)同組織中與其有密切互動(dòng)關(guān)系的個(gè)體或工作群體,而集體自我身份取向型個(gè)體則更傾向于認(rèn)同組織這樣的抽象利益團(tuán)體。就此而言,組織認(rèn)同互動(dòng)視角對(duì)個(gè)體的同質(zhì)化抽象過度簡(jiǎn)化了組織成員的個(gè)體特征,后續(xù)研究有必要借鑒個(gè)人自我身份取向研究的成果,進(jìn)一步探討不同自我身份取向的組織成員的組織認(rèn)同過程和結(jié)果。

再者,互動(dòng)視角的組織認(rèn)同理論和模型在分析組織與個(gè)體的互動(dòng)過程時(shí)對(duì)組織也進(jìn)行了高度同質(zhì)化的抽象。事實(shí)上,組織是個(gè)抽象的集體概念,其本身并不能與個(gè)體互動(dòng),現(xiàn)實(shí)中與新員工進(jìn)行互動(dòng)的其實(shí)是諸如上司、師傅和同事等各種組織代理人(o rganizational agent)。已有組織社會(huì)化研究[19]顯示,是這些不同的組織代理人在新員工適應(yīng)組織的過程中與新員工進(jìn)行著各種各樣的互動(dòng)活動(dòng),并且分別扮演了不同的角色,發(fā)揮了不同的作用。因此,后續(xù)基于互動(dòng)視角的組織認(rèn)同研究很有必要借鑒組織社會(huì)化理論研究的成果,進(jìn)一步深入研究各種組織代理人在新員工認(rèn)同組織的過程中與他們進(jìn)行的具體互動(dòng)活動(dòng)及其作用效果。

最后,互動(dòng)視角產(chǎn)生于西方文化背景下的組織現(xiàn)象分析,因此帶有深刻的西方個(gè)人主義文化的烙印。互動(dòng)視角強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)同的最終結(jié)果必須是個(gè)體的自我身份與其感知到的組織身份相契合,因而是基于個(gè)體自我身份(即自我目標(biāo)價(jià)值取向等)來定義組織認(rèn)同的。可見,這種注重個(gè)體自我身份的組織認(rèn)同互動(dòng)視角是以西方個(gè)人主義文化為其理論預(yù)設(shè)的②,是否適用于研究其他文化背景下的員工組織認(rèn)同還是一個(gè)有待驗(yàn)證的問題。鑒于行為理論應(yīng)該具有文化情境敏感性的理論和研究共識(shí)[20],我國學(xué)者在借鑒西方組織認(rèn)同理論研究成果時(shí)應(yīng)持審慎的態(tài)度,始終對(duì)其個(gè)人主義文化理論預(yù)設(shè)保持清醒的認(rèn)識(shí)。特別地,對(duì)于我國這樣傳統(tǒng)上強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系和諧和崇尚集體主義的國家[21],國民個(gè)人的組織認(rèn)同是否也一定像西方人那樣基于其自我身份呢?此外,轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國遇到了傳統(tǒng)性與現(xiàn)代性以及本土化與全球化相互交織在一起的問題,當(dāng)前中國國民特別是年輕人頗受西方文化的影響。因此,這些環(huán)境變化對(duì)我國員工的組織認(rèn)同是否會(huì)產(chǎn)生復(fù)雜的影響?這些都是國內(nèi)組織認(rèn)同問題研究者必須予以關(guān)注的理論和現(xiàn)實(shí)問題。

我們認(rèn)為,我國的組織認(rèn)同問題研究者可以同時(shí)進(jìn)行基于西方組織認(rèn)同互動(dòng)視角的跨文化實(shí)證研究和本土化質(zhì)性探索性研究。如果實(shí)證研究表明中國文化背景下的組織認(rèn)同有自己的特殊性,那么就有必要基于中國文化背景重新界定組織認(rèn)同構(gòu)念,比較分析中國文化背景下的組織認(rèn)同構(gòu)念與西方文化背景下的組織認(rèn)同構(gòu)念的異同,并開展跨文化組織認(rèn)同研究,以建構(gòu)一般組織認(rèn)同理論[22]。

注釋:

①目前國內(nèi)對(duì)“sensebreaking”、“sensegiving”、“sensemaking”等術(shù)語還沒有統(tǒng)一的譯法,筆者根據(jù)其含義分別把它們譯為“祛意”、“賦意”和“釋意”。

②國外組織認(rèn)同研究的傳統(tǒng)視角同樣以個(gè)人主義文化為理論預(yù)設(shè),與互動(dòng)視角的區(qū)別僅在于:傳統(tǒng)視角認(rèn)為個(gè)體會(huì)認(rèn)同能夠滿足其降低認(rèn)知不確定性和提高其正面自我感受需要的組織,因此傳統(tǒng)視角是基于個(gè)體的需要和利益來界定組織認(rèn)同概念的。

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