中央財經(jīng)大學會計學院教授 魯桂華

央企屬性與高管薪酬：理性的思考與現(xiàn)行制度的重新評價

中央財經(jīng)大學會計學院教授 魯桂華

企業(yè)高管薪酬似乎是一個世界性的難題。

世界銀行副行長法喬杜里表示，有些公司高管的薪酬水平已到了不道德的程度，而歐盟官員更是將之斥為“社會禍患”。美國總統(tǒng)奧巴馬則向那些高薪的企業(yè)高管喊話：“你們財富已超百萬，同時還在著手解雇工人，你們至少應(yīng)該愿意作出一些犧牲吧”。

在我國，央企高管薪酬問題，也一直是民眾、媒體和有關(guān)政府主管部門關(guān)注的焦點。這些關(guān)注集中體現(xiàn)在兩個方面：

第一，目前央企高管薪酬水平是不是過高？有人用高管薪酬和員工薪酬的比例來判斷央企高管薪酬是否恰當；有人通過比較民企和央企高管薪酬來評價央企高管薪酬是否過高；有人比較不同行業(yè)央企的薪酬，研究決定央企高管薪酬的行業(yè)因素，進而評估這些因素是否具有合理性；有人考察央企高管薪酬與央企業(yè)績是否同步增長來評估薪酬是否達到了預期的激勵效果。顯然，前三種比較關(guān)注的焦點似乎是公平性問題，第四種比較似乎更重視薪酬是否具有效率的問題。央企高管薪酬水平的設(shè)計與監(jiān)控應(yīng)突出公平還是效率？如果強調(diào)效率，又應(yīng)當采用何種效率標準？

第二，如何科學合理地確定央企高管薪酬？比如央企高管薪酬除了基本薪酬之外，是否還包含與業(yè)績相關(guān)的部分？是否還應(yīng)該包括長期的激勵？央企高管的薪酬應(yīng)該由哪些部分組成？是由政府以立法的方式來規(guī)范央企高管的薪酬，還是國資委依據(jù)每一個央企的具體情況來確定央企高管薪酬，還是由國資委授權(quán)企業(yè)董事會來確定央企的薪酬水平？高管薪酬應(yīng)該按何種標準來確定？僅依賴業(yè)績是否科學？如果需要考慮業(yè)績，那么如何界定央企的業(yè)績？

凡此種種，不一而足。上述問題，如僅僅將思考聚焦在這些問題本身，永久不可能有科學的答案。我們應(yīng)該首先厘清央企的屬性與央企的目標，然后才能科學地界定央企高管薪酬的標準。惟有如此，才能科學地評價央企高管薪酬水平是否恰當。

第一，央企不僅僅是企業(yè)，它還具有許多非企業(yè)的屬性，或者說央企還具有公共品的屬性。

央企為社會提供的產(chǎn)品和服務(wù)，一部分通過其產(chǎn)品與服務(wù)的價格得到了補償，但有時候，其產(chǎn)品與服務(wù)的價格，并沒有完全補償它們所提供的產(chǎn)品與服務(wù)的成本。人們經(jīng)常說，央企除了盈利之外，還肩負著國家利益和人民利益，就是對這種外部性的直觀描述。如國家電網(wǎng)、中國神華、中石油等央企，除了盈利目標之外，它們還承擔著保障國家能源安全，為我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展提供充足、穩(wěn)定的能力等社會責任。

第二，央企的屬性決定著央企的社會職能與目標，進而決定著央企高管薪酬的基本原則。

一般而言，處于競爭性行業(yè)的央企基本不具備公共職能，我們可以將其界定為企業(yè)，其占有的公共資源主要是國有資本，其社會職能是為社會提供產(chǎn)品或服務(wù)，其成本主要通過產(chǎn)品或服務(wù)的價格補償，其社會目標與財務(wù)目標是一致的，即為國有資本創(chuàng)造價值增值，其核心的業(yè)務(wù)評價指標自然是價值增量，高管承擔的主要是企業(yè)家的職能，其薪酬給付標準與激勵目標也應(yīng)該著眼于價值創(chuàng)造。

而處于壟斷性行業(yè)的央企則在不同程度上承擔了公共職能。這些承擔了公共職能的企業(yè)，它不僅占用了國有資本，還占用了許多公共資源，比如國家特許其壟斷經(jīng)營某些行業(yè)的權(quán)利，其目標應(yīng)該是提升社會福利，而盈利與價值創(chuàng)造只是社會福利的一個部分而不是全部，其關(guān)鍵業(yè)績指標也應(yīng)該是社會福利指標而不是盈利、價值指標。這些企業(yè)的高管，兼具公務(wù)員與企業(yè)家的雙重屬性，其薪酬也應(yīng)該體現(xiàn)這一特點，即應(yīng)當更多地激勵他們承擔社會責任而不是激勵他們?nèi)ブ鹄?/p>

國資委主任李榮融強調(diào)國有企業(yè)“不與民爭利”，是對這些央企公共屬性的一種認知和自覺，但同時也恰恰說明此前央企確實存在與民爭利的現(xiàn)象。央企與民爭利，一方面，是對國家特許其經(jīng)營某些壟斷行業(yè)這一公權(quán)利的濫用，另一方面也表明現(xiàn)行的央企高管激勵政策偏離了這些企業(yè)的公共職能，不恰當?shù)貜娬{(diào)了這些企業(yè)的私人屬性。這也在一定程度上表明，我們現(xiàn)行的央企高管薪酬制度設(shè)計，幾乎是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，缺乏清晰的理性思考，對央企屬性與社會功能缺乏科學的認知。

第三，確定央企高管薪酬的基本原則應(yīng)當是效率優(yōu)先。

判斷是否具有效率的基本標準應(yīng)該是帕累托改進。假設(shè)某企業(yè)上年度創(chuàng)造的社會凈福利為100億元，如果本年度該企業(yè)創(chuàng)造的、未剔除高管薪酬的社會福利增加到200億元，其中高管以薪酬的方式拿走60億元，這就是一個帕累托改進，即高管的福利增加了60億元，而社會凈福利增加了40億元。如果不支付高管60億元的薪酬，就沒有40億元的社會福利凈增加。兩種情形，孰優(yōu)孰劣，相信讀者不難辨別。我們還可以看一個更為極端的情形：如果支付給高管的薪酬為99億元，剔除高管薪酬之后的社會福利凈增加1億元，仍然是一個帕累托改進，仍然是一個效率的提升！

因此，我們不能簡單地只看高管拿走了多少薪酬，更應(yīng)該學會去看高管拿走這些薪酬后，還給我們創(chuàng)造了多少福利增量。只要增量的高管薪酬小于他們所創(chuàng)造的福利增量，全社會的福利，包括高管的福利，都在增進，我們?yōu)槭裁床灰@種福利增進呢？

李榮融表示，在過去三年里，央企1500多名高管的總薪酬每年增長4500萬元左右，卻換來了每年1500億元的利潤增長。如果利潤是社會福利的恰當度量，那么李榮融無疑在替央企高管們在向人們說明，這是一個富于效率的薪酬制度，高管與社會公眾的福利都在增進！然而，值得我們質(zhì)疑的恰恰是這里的假設(shè)。我們的問題是，利潤是社會福利的恰當度量嗎？

第四，利潤并不是衡量央企高管業(yè)績的恰當指標，經(jīng)濟增加值也許更為科學。

我們不妨思考這樣一個問題，央企增加了1500億元的利潤，假設(shè)他們占用的資本增加了30000億元，即央企的投資報酬率僅為5%。進一步思考這樣一種情形，假設(shè)民營企業(yè)創(chuàng)造1500億元的利潤增量只需要占用15000億元的資本，即民營企業(yè)的投資報酬率為10%。即央企占用的30000億元的資本，創(chuàng)造的利潤增量，僅相當于民企15000億元資本創(chuàng)造的利潤增量！如果我們假設(shè)，央企應(yīng)該至少達到和民企同等的投資報酬率，那么央企占用的30000億元的資本，應(yīng)該創(chuàng)造30000×10%＝3000億元的利潤！從央企實際利潤增量中，減去央企應(yīng)該賺取的利潤，即扣除央企所占用資本的機會成本，即為經(jīng)濟利潤或經(jīng)濟增加值！用公式表達，就是：

經(jīng)濟增加值＝1500億元的利潤增量－30000億元的資本

占用×10%的必要報酬率＝－1500億元

如果我們的這一系列假設(shè)是成立的話，那么國資委就需要反思了，4500萬元的央企高管薪酬增量，激勵出1500億元的利潤增量，要是放在民企，則能夠激勵出3000億元的利潤增量。換言之，4500萬元的增量薪酬，激勵出央企－1500億元的經(jīng)濟利潤。這顯然不是一個富于效率的安排！只要將國資委掌門人評價央企高管薪酬的經(jīng)濟效果的評價標準從利潤指標更改為經(jīng)濟增加值，我們就得出了完全相反的結(jié)論。正是從這個意義上講，李榮融認為4500萬元的增量薪酬不高這一結(jié)論，可能是完全錯誤的。我們豈能如此簡單、草率地評價央企高管的薪酬？

第五，如何評價央企占用的資本？

正如同我們對央企屬性界定時指出的那樣，由于央企具有公共屬性，因而國家賦予央企許多社會職能，并且特許央企壟斷經(jīng)營某些行業(yè)的權(quán)利。這種權(quán)利是否能夠為央企帶來超額利潤？能夠帶來超額利潤的資源，是不是央企占用的資產(chǎn)？我們在計算央企占用的資源，以及計算這些資源應(yīng)該賺取的最低利潤量時，能否忽略這些資源？以中國移動為例，如果移動通信牌照發(fā)放的門檻更低，中國移動還能日進三個億的純利嗎？因此筆者經(jīng)常說，許多央企最大的資產(chǎn)，是國家特許其經(jīng)營某些壟斷行業(yè)的權(quán)力，而這一資產(chǎn)恰恰沒有反映在央企的資產(chǎn)負債表中。如果考慮這一資產(chǎn)以及這一資產(chǎn)應(yīng)該賺取的最低利潤，央企創(chuàng)造的經(jīng)濟增加值將會更低，央企高管薪酬將會顯得更高，其激勵的效果也就顯得更糟！

仍援引上例，假設(shè)央企占用的這些特許權(quán)資產(chǎn)的價值為15000億元，那么央企占用的資本就不再是30000億元而是45000萬元，其經(jīng)濟增加值為

1500億元的利潤－45000億元的占用資本×10%的必要報酬率＝－3000億元。

讀者可以思考，央企占用了壟斷經(jīng)營某些行業(yè)的特許權(quán)資源，是不是應(yīng)該賺取更高的利潤呢？央企的監(jiān)管部門在考察央企業(yè)績時，是不是需要考慮央企占用的、資產(chǎn)負債表內(nèi)沒有體現(xiàn)的這些特許經(jīng)營權(quán)資產(chǎn)應(yīng)該賺取的最低利潤？為什么會出現(xiàn)中石化天價吊燈和豪華裝修事件？如果我們在考查中石化的業(yè)績時，剔除這些壟斷經(jīng)營特許權(quán)應(yīng)該賺取的最低利潤，是不是會有助于抑制類似的現(xiàn)象發(fā)生呢？

換句話來說，央企的利潤，我們稱之為產(chǎn)出，央企高管勤奮工作的態(tài)度、謹小慎微的工作作風，我們稱之為投入。我們應(yīng)該激勵投入，還是應(yīng)該激勵產(chǎn)出？基于利潤的薪酬制度，會不會產(chǎn)生激勵的偏差？答案是顯然的，我們應(yīng)該鼓勵投入，而不是激勵產(chǎn)出。對于央企而言，利潤好，既可能因為高管在努力工作，更有可能是因為央企高管幸運地成為了央企的高管，從而擁有了賺取高額利潤的特許權(quán)。從央企的利潤中，扣除其占用資本應(yīng)該賺取的最低利潤，并且扣除特許壟斷經(jīng)營權(quán)應(yīng)該賺取的最低利潤，余下的利潤，才有可能是高管努力工作、謹小慎微工作帶來的利潤增量。正是從激勵投入而不是激勵產(chǎn)出的角度來看，央企高管薪酬不應(yīng)該與利潤掛鉤，而應(yīng)該與經(jīng)濟增加值掛鉤，并且在計算經(jīng)濟增加值時，要考慮特許壟斷經(jīng)營權(quán)的價值。

第六，向國際接軌，如何接軌？

國資委副主任邵寧在解釋央企薪酬是否偏高時，曾經(jīng)引用過一組數(shù)據(jù)：“像美國，經(jīng)營層高管人員和普通人員的差距非常大，尤其是CEO，差距上百倍，而日本差距非常小，大概在20倍上下，韓國更小一些，大概在12倍和13倍左右。這個差距跟我們差不多”。談到歐洲時，邵副主任說：在挪威，“高管和工作十年左右員工的薪酬差距是4-5倍”。

我對邵副主任的這些數(shù)據(jù)的理解是，與國際接軌并不等價于和美國接軌。央企高管和央企員工一樣，是央企的雇員而不是央企的“老板”。雇員從企業(yè)取得薪資而“老板”從企業(yè)取得剩余，即扣除各項成本之后的利潤。所以，對央企高管激勵制度的核心應(yīng)該在于，央企高管的薪酬與經(jīng)濟增加值相關(guān)，以消除利益沖突。換言之，薪酬的變動，較之于薪酬水平，可能更為重要。也就是說，經(jīng)濟增加值增減變動時，央企薪酬隨之而增減變動，就能夠引導央企高管去創(chuàng)造社會福利，就能夠起到激勵效果；反之，薪酬再高，但與經(jīng)濟增加值無關(guān)，也不會起到任何的激勵作用。

第七，到底應(yīng)該由誰來制定央企高管的薪酬制度與薪酬標準？是由董事會來制定薪酬標準嗎？

筆者不能認同這種觀點。理由如下：其一，央企是由國家或政府授權(quán)高管特許經(jīng)營的，因此政府也就擁有通過制定法規(guī)和預算來管理央企薪酬的權(quán)力。其二，在內(nèi)部人控制的背景下，董事會可能是由管理層任免的，因此董事會難以獨立于管理層。此時，由董事會制定高管薪酬，等價于高管自己獎勵自己。正是出于這些思考，由政府以法律、法規(guī)或預算的方式調(diào)控高管薪酬，在這一約束的框架內(nèi)，由央企董事會確定薪酬，可能較之完全授權(quán)董事會要好一些，雖然這樣做可能會令國資委難受，但豈能因為難受而逃避應(yīng)該承擔的責任？

總而言之，央企的企業(yè)屬性與央企的公共職能，決定了央企的目標和央企高管的業(yè)績評價標準。對央企屬性的理性思考，是我們確立央企高管薪酬制度的標桿，也是我們評估現(xiàn)行央企高管薪酬制度的標準。正是基于這一認識，筆者認為，現(xiàn)行央企高管的薪酬制度，沒有充分反映央企屬性，這是諸如“與民爭利”、“天價吊燈”等現(xiàn)象的源泉，也是導致央企高管薪酬偏高的內(nèi)在原因。