北京市中業(yè)江川律師事務(wù)所律師 朱曉焱
“案”說勞動(dòng)關(guān)系
北京市中業(yè)江川律師事務(wù)所律師 朱曉焱
勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者為實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng),與用人單位之間依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范簽訂勞動(dòng)合同,而形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。此后勞動(dòng)者要接受用人單位的管理,從事用人單位安排的工作,相應(yīng)的也從用人單位獲得勞動(dòng)報(bào)酬。通常我們所理解的勞動(dòng)關(guān)系,是依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)定和勞動(dòng)合同約定所形成的,同時(shí)勞動(dòng)關(guān)系也會(huì)與一些其他社會(huì)關(guān)系發(fā)生混淆。然而我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》皆未對(duì)“勞動(dòng)關(guān)系”給出明確的定義,司法實(shí)踐中在勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定上也因此產(chǎn)生分歧。
法律實(shí)務(wù)之雙重勞動(dòng)關(guān)系的尷尬處境
勞動(dòng)關(guān)系不單純是勞動(dòng)者與用人單位之間形成的一種法律關(guān)系,更是重要的社會(huì)關(guān)系之一,因而國(guó)家意志就不可避免的介入到個(gè)人的意志之中。
【案例一】2007年6月25日,王某與某加工廠簽訂了勞動(dòng)合同,合同中約定,王某為季節(jié)性臨時(shí)工,有效期從2007年6月25日至2007年9月28日。2007年7月1日,某勞務(wù)派遣公司派遣王某到全聚德公司做包裝工。王某從2007年9月10日起就未去上班。王某稱自己在搬運(yùn)紙箱過程中被砸傷,經(jīng)醫(yī)院診斷為頭外傷神經(jīng)反應(yīng),接受治療過程中需大量用藥而被迫終止妊娠,而自己是在為全聚德公司提供勞務(wù)時(shí)受傷,該全聚德公司理應(yīng)賠償其醫(yī)療費(fèi)等各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)損失。而全聚德公司不同意賠償,故王某訴至法院。
一審法院經(jīng)審理后認(rèn)為:勞動(dòng)者的合法權(quán)益受法律保護(hù),勞動(dòng)者在同一時(shí)期內(nèi)只能與一個(gè)用工單位形成勞動(dòng)關(guān)系。2007年6月25日,王某與加工廠簽訂勞動(dòng)合同后,雙方即形成了勞動(dòng)關(guān)系,在該勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間,王某由勞務(wù)派遣公司派遣到全聚德公司做包裝工,王某與勞務(wù)派遣公司之間的關(guān)系不應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系,故王某要求確認(rèn)其與勞務(wù)派遣公司之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的訴訟請(qǐng)求,本院不予支持。又因2007年9月10日,王某未經(jīng)全聚德公司同意擅自離崗返鄉(xiāng),故王某要求支付其2007年9月1日至今的工資,理由不當(dāng),本院不予支持。王某要求支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資及拖欠工資,因未經(jīng)仲裁程序,故對(duì)此訴訟請(qǐng)求,本院不予支持。綜上所述,依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二條之規(guī)定,判決如下:駁回王某的訴訟請(qǐng)求。
王某不服一審判決提出上訴,二審法院審理后判決:駁回王某上訴,維持原判。
【案例分析】本案主要涉及雙重勞動(dòng)關(guān)系的問題,至于部分訴求因涉及仲裁前置程序,未被法院支持既無爭(zhēng)議,也無任何不妥,當(dāng)然也不會(huì)影響當(dāng)事人實(shí)體法上的權(quán)益(王某可以就爭(zhēng)議內(nèi)容啟動(dòng)勞動(dòng)仲裁程序)。本案的焦點(diǎn)問題是,在同一時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)者究竟能否擁有雙重勞動(dòng)關(guān)系呢?我們先來看看法律是如何規(guī)定的。
《勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定:“非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以和一個(gè)或者一個(gè)以上的用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是,后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行?!睋Q言之,非全日制用工的勞動(dòng)者在不影響前一個(gè)勞動(dòng)合同履行的情況下,可以同時(shí)與其他用人單位訂立勞動(dòng)合同。那么全日制用工的勞動(dòng)者,是否也可以同時(shí)和一個(gè)或一個(gè)以上的用人單位訂立勞動(dòng)合同,法律未作說明。第九十一條又規(guī)定:“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”《勞動(dòng)法》第九十九條也有類似的規(guī)定。結(jié)合兩部法律的相關(guān)條文來看,應(yīng)該說雙重勞動(dòng)關(guān)系不受法律保護(hù),用人單位不可以招用與其他用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,且后建立勞動(dòng)關(guān)系的單位和個(gè)人甚至還有可能要對(duì)前一用人單位造成的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。由此我們可以得出這樣一個(gè)結(jié)論,法律雖未明確禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系,但除了非全日制用工外,我國(guó)法律并不支持雙重用工行為。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款規(guī)定:“勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的?!贝颂幏捎謱⒋嬖陔p重勞動(dòng)關(guān)系的情況,作為用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的法定事由之一,并且是在對(duì)本單位造成嚴(yán)重影響或經(jīng)單位提出拒不改正的前提之下,只要對(duì)原單位不造成嚴(yán)重影響,原單位沒有提出改正,該條的規(guī)定似乎對(duì)雙重用工行為的采取默許態(tài)度。然而一個(gè)勞動(dòng)者只能擁有一個(gè)保險(xiǎn)賬號(hào),且法律要求用人單位必須要給勞動(dòng)者買社會(huì)保險(xiǎn),通常后一個(gè)用工單位就無法給勞動(dòng)者建立社會(huì)保險(xiǎn)。這種法律規(guī)定上的模糊性,以及部分法條之間的相互矛盾性,必然導(dǎo)致對(duì)認(rèn)定勞動(dòng)者與用人單位之間是否存在合法勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生困難。因而在司法實(shí)踐中,往往會(huì)出現(xiàn)后一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系即使符合勞動(dòng)關(guān)系的條件,也不被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象,而是將其按照勞務(wù)關(guān)系來處理。這也就是一、二審法院皆認(rèn)定王某與勞務(wù)派遣公司之間未形成勞動(dòng)關(guān)系,而是勞務(wù)關(guān)系的緣由。
法律實(shí)務(wù)之似是而非的勞動(dòng)合同
在當(dāng)事人訂立了書面勞動(dòng)合同的情況下,勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定是否就不存在問題了呢?《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前,實(shí)踐中充斥著一些似是而非的勞動(dòng)合同和大量的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。有的名為勞動(dòng)合同而事實(shí)上卻不是,也有的非以勞動(dòng)合同命名事實(shí)上卻是勞動(dòng)合同,這些都會(huì)使勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的難度增加。
在對(duì)實(shí)驗(yàn)教師嚴(yán)格督導(dǎo)、檢查、評(píng)估、考核的同時(shí),必須認(rèn)真考慮和落實(shí)好實(shí)驗(yàn)教師的實(shí)際待遇問題。比如,對(duì)實(shí)驗(yàn)教學(xué)學(xué)時(shí)系數(shù)的核定應(yīng)高于理論教學(xué)學(xué)時(shí)系數(shù)的40%~50%;其行政職務(wù)與技術(shù)職務(wù)的晉升應(yīng)給予重點(diǎn)傾斜;評(píng)優(yōu)、評(píng)先應(yīng)優(yōu)先考慮等等。
【案例二】2001年6月10日,某文化藝術(shù)交流有限公司和鄭小姐簽訂了《藝人唱片演藝合約》,合約中明確規(guī)定了該文化藝術(shù)交流有限公司每月支付鄭小姐工資500元,公司為包括鄭小姐在內(nèi)的歌手制作歌曲、提供演出服裝、安排演出事宜、在全國(guó)范圍內(nèi)的各種傳播媒體上宣傳,以及承接廣告拍攝等。雙方費(fèi)用共擔(dān)、收入共享。同時(shí)鄭小姐需要繳納1.5萬元簽約費(fèi),若公司違約將會(huì)雙倍返還簽約費(fèi)。合約簽訂后,鄭小姐如約繳納了簽約費(fèi)。她于2002年3月15日至17日期間,未經(jīng)公司批準(zhǔn)私自外出未歸。根據(jù)公司的《公司藝人規(guī)章制度》,公司解除了與鄭小姐的合約,并向其送達(dá)了解約通知書,但拒絕退還簽約費(fèi)1.5萬元。由此雙方發(fā)生糾紛,鄭小姐向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁,要求退還簽約費(fèi)1.5萬元。仲裁委裁決支持鄭小姐的請(qǐng)求,文化藝術(shù)交流有限公司對(duì)裁決不服訴至法院。
庭審中,針對(duì)《合約》中鄭小姐每月500元的“工資”,公司解釋為生活費(fèi),而鄭小姐強(qiáng)調(diào)是工資,而非生活費(fèi)。此外,就鄭小姐一直都未拿到過原約定的分成,雙方對(duì)此沒有異議。
一審法院經(jīng)審理后認(rèn)為:該公司規(guī)章制度明確規(guī)定了公司藝人必須嚴(yán)格遵守的工作制度、休息制度、獎(jiǎng)懲制度等,其中還有對(duì)公司藝人的行為要求、人身約束等勞動(dòng)紀(jì)律性質(zhì)的條款。該制度充分體現(xiàn)了公司與被告之間的隸屬關(guān)系,而隸屬性又是勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性?!端嚾顺菟嚭霞s》中雖然有關(guān)于雙方共同分擔(dān)有關(guān)費(fèi)用和收入的條款,公司也據(jù)此主張?jiān)摵霞s不屬于勞動(dòng)合同,但在合約的實(shí)際履行過程中,公司并沒有把收入按約定的分成分給鄭小姐。以此認(rèn)定工資是生活費(fèi)的性質(zhì)不能成立。而簽約費(fèi)違反了用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí),不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)的規(guī)定,法律對(duì)違反以上規(guī)定的單位,由公安部和勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位立即退還給勞動(dòng)者本人的。最終判決文化藝術(shù)交流有限公司返還被告鄭小姐1.5萬元的簽約費(fèi)。
【案例分析】隸屬性是勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性:即用人單位與勞動(dòng)者之間實(shí)際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。而這種關(guān)系的表現(xiàn)方式既可能體現(xiàn)為用人單位對(duì)勞動(dòng)者的直接管理,也可能體現(xiàn)為勞動(dòng)規(guī)章制度下的間接管理。而本案中的某藝術(shù)文化交流公司,正是通過本公司的《公司藝人規(guī)章制度》中的相關(guān)規(guī)定,對(duì)被告等公司藝人們進(jìn)行間接管理的。要求她們嚴(yán)格遵守公司的工作制度、休息制度、獎(jiǎng)懲制度等,其中不乏行為要求、人身約束等屬于勞動(dòng)紀(jì)律性質(zhì)的條款。
勞動(dòng)關(guān)系的另一特點(diǎn)是,用人單位定時(shí)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬(工資)?!端嚾顺菟嚭霞s》中明確約定,公司按月發(fā)給鄭小姐500元工資,在合約履行過程中公司也按月給付了。至于雙方費(fèi)用共擔(dān)、收入分享的約定,實(shí)際上可以解釋為提成工資的性質(zhì)?!蛾P(guān)于工資總額組成的規(guī)定》將工資總額劃分為計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)助等六項(xiàng),其中計(jì)件工資可以按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成的辦法支付給個(gè)人?!秳趧?dòng)法》第四十七條規(guī)定:“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”可以說鄭小姐的工資由基本工資加提成兩部分組成,提成工資作為勞動(dòng)報(bào)酬的一部分,是由用人單位自主決定的。合約關(guān)于共擔(dān)費(fèi)用的約定顯然有規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的成分,而收入分享的約定事實(shí)上也成了一紙空文未能落到實(shí)處。
《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)?!惫緸榘ㄠ嵭〗阍趦?nèi)的歌手制作歌曲、提供演出服裝、安排演出事宜、在各種傳播媒體上做宣傳,以及承接廣告拍攝等行為恰好也說明,用人單位給勞動(dòng)者提供了基本的勞動(dòng)條件。
看來這份長(zhǎng)得不像勞動(dòng)合同的契約就是勞動(dòng)合同,藝人管理公司和鄭小姐之間屬于勞動(dòng)關(guān)系,當(dāng)然應(yīng)該適用相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)來調(diào)整?!昂灱s費(fèi)”其實(shí)屬于擔(dān)保金、抵押金的性質(zhì),通常是用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要求他們提供擔(dān)保而繳納的錢或物?!秳趧?dòng)合同法》第九條規(guī)定:“用人單位招用勞動(dòng)者,不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物?!笨梢姛o論以何種名義、何種方式收取財(cái)物,都是為法律所禁止的,那么本就不該收取的財(cái)物,理所當(dāng)然地要返還給勞動(dòng)者本人了。
當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系解除之后,用人單位和勞動(dòng)者之間仍然可能有些事情糾纏不清,合同法上存在著后契約義務(wù),即合同權(quán)利義務(wù)終止后,當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵守誠(chéng)實(shí)信用原則,根據(jù)交易習(xí)慣履行通知、協(xié)助、保密等的義務(wù)。那么勞動(dòng)合同法上是否也存在這種義務(wù)呢?
相關(guān)法律實(shí)務(wù)之離開了用人單位是否該離開它給的房子?
【案例三】肖先生與某科技公司簽訂了固定期限為8年的勞動(dòng)合同。雙方約定在合同履行過程中,由科技公司向肖先生免費(fèi)提供兩居室住房一套,假如肖先生在科技公司工作滿8年,住房產(chǎn)權(quán)歸肖先生,反之房屋由科技公司收回。肖先生工作未滿8年就提出辭職,公司表示同意。但肖先生沒有將所住房屋退還,雙方因此發(fā)生爭(zhēng)議。經(jīng)協(xié)商肖先生與科技公司又達(dá)成了一份購(gòu)房協(xié)議,但肖先生一直沒有支付購(gòu)房款。為此科技公司提起訴訟,要求肖先生給付房款并支付自解除勞動(dòng)合同后房屋的租金。
法院審理案件時(shí)在法律適用問題上有了分歧:一種意見認(rèn)為應(yīng)適用勞動(dòng)爭(zhēng)議予以解決。因?yàn)榘l(fā)生爭(zhēng)議的房屋是雙方在勞動(dòng)合同中約定的,理應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)予以處理;另一種意見認(rèn)為,應(yīng)按民事糾紛予以處理。因?yàn)榉课葙I賣協(xié)議是在雙方勞動(dòng)合同解除后達(dá)成的,是獨(dú)立于勞動(dòng)合同之外的民事合同。最終,法院適用民事法律規(guī)范處理此案,支持了科技公司的訴訟請(qǐng)求。
【案例分析】最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第一條規(guī)定:“勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛,屬于《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議,當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)做出的裁決,依法向人民法院起訴的,人民法院應(yīng)當(dāng)受理:(一)勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同過程中發(fā)生的糾紛;(二)勞動(dòng)者與用人單位之間沒有訂立書面勞動(dòng)合同,但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛;(三)勞動(dòng)者退休后,與尚未參加社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇和其他社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)而發(fā)生的糾紛?!?/p>
勞動(dòng)爭(zhēng)議是用人單位與勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同時(shí),因勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議。本案中肖先生在合同履行期間,因自身原因未等勞動(dòng)合同到期,就提前離開了工作單位。肖先生的辭職和房屋的騰退問題,若雙方不能達(dá)成一致而產(chǎn)生的糾紛屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。事實(shí)上雙方在解除勞動(dòng)合同后,就騰房問題達(dá)成了一份購(gòu)房協(xié)議,這份協(xié)議就相當(dāng)于一份房屋買賣合同,而肖先生的合同義務(wù)是給付購(gòu)房款,科技公司的合同義務(wù)是交付房屋和協(xié)助辦理產(chǎn)權(quán)過戶登記。此時(shí)房屋已為肖先生實(shí)際占有,他卻沒有履行自己的合同義務(wù)給付價(jià)款。本案中科技公司主張的是債權(quán),屬于合同法的調(diào)整范圍,不屬于勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)爭(zhēng)議。所以本案屬于普通的合同糾紛,而非勞動(dòng)爭(zhēng)議。
法律實(shí)務(wù)之是職務(wù)行為還是民事責(zé)任?
【案例四】田某于2008年8月與某科技發(fā)展有限公司簽訂勞動(dòng)合同,職務(wù)是庫房管理員。同年11月20日田某在公司搬運(yùn)巨型吊燈時(shí),將價(jià)值12.5萬元的高級(jí)吊燈摔毀。次年1月20日,被告田某以原告拖欠工資、未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由辭職。2009年6月30日田某曾任職的北京某科技發(fā)展有限公司向北京市通州區(qū)人民法院提起訴訟要求田某賠償財(cái)產(chǎn)損失。原告認(rèn)為被告田某在搬運(yùn)公司巨型吊燈過程中對(duì)公司財(cái)產(chǎn)未盡到合理的注意義務(wù),因重大過失將吊燈摔毀,應(yīng)賠償原告的經(jīng)濟(jì)損失12.5萬元。
一審法院經(jīng)審理認(rèn)為:民事案件受理的是平等主體的公民之間、法人之間或公民和法人之間產(chǎn)生的各類糾紛。根據(jù)查明的事實(shí),原告稱被告田某在搬運(yùn)公司的吊燈時(shí)嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度,未盡到合理注意義務(wù),出現(xiàn)重大過失,導(dǎo)致公司的吊燈毀損,由此可以看出,被告田某的行為是在原告處上班期間即履行職務(wù)行為過程中發(fā)生的,因此,對(duì)于被告田某的行為,原告應(yīng)通過其公司內(nèi)部規(guī)章制度或管理規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)的處理。另外被告田某目前與原告因勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的糾紛正在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行仲裁。故原告要求被告田某賠償損失的糾紛,不屬于人民法院的受案范圍。最后法院裁定駁回了原告的起訴。
一審法院裁定做出后,原被告雙方均未提起上訴,該裁定現(xiàn)已生效。
【案例分析】根據(jù)勞動(dòng)法司法解釋的精神,勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同過程中發(fā)生的糾紛,屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議適用相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)。1995年勞動(dòng)部頒布的《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》,更加明確因賠償引起的糾紛屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。辦法第七條規(guī)定:“因賠償引起爭(zhēng)議的,按照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的規(guī)定辦理。”適用何種法律來解決本案似乎已不是問題,眾所周知?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議的解決機(jī)制要求仲裁前置,未經(jīng)仲裁,法院不能直接受理案件,法院裁定駁回原告起訴顯然是正確的。
這些都不是本案的關(guān)鍵所在,值得一提的問題是:勞動(dòng)者在履行職務(wù)過程中給用人單位造成損失的,是否應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任?以前實(shí)施的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定,企業(yè)具有警告、記過、降級(jí)、撤職、開除、除名、罰款等行政處分或處罰權(quán)利。但該條例業(yè)已廢止,由《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法規(guī)替代。那么就讓我們先來了解一下,正在實(shí)施的相關(guān)法律對(duì)此又是如何規(guī)定的?!秳趧?dòng)法》第十七條:“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力,當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。”《勞動(dòng)法》第五十六條:“勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程。”可見合同約定的義務(wù)、公司的規(guī)章制度、安全操作規(guī)程及其勞動(dòng)職責(zé),都是勞動(dòng)者必須履行的義務(wù)。一言以蔽之,勞動(dòng)者若未能如約履行,就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任,可是,此處的違約責(zé)任畢竟不同于合同法上的違約責(zé)任,用人單位能否主張損害賠償呢?
《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》給出了肯定的答案,該規(guī)定第五十條:“因勞動(dòng)者存在本規(guī)定第三十條第(二)項(xiàng)、第(三)項(xiàng)規(guī)定的情形,被用人單位解除合同,且給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?!逼渲?第三十條第2、3項(xiàng)的內(nèi)容是:用人單位可以解除勞動(dòng)合同的二種情形,包括嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的,和嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊對(duì)用人單位利益造成重大損害的。也就是說勞動(dòng)者因違反紀(jì)律、單位規(guī)章、失職等行為給用人單位造成重大損失的,用人單位不僅可以據(jù)此與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系,并可以要求勞動(dòng)者賠償損失。
《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定,可以向勞動(dòng)者要求賠償?shù)馁M(fèi)用包括:用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用、用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用,雙方另有約定的按約定辦理(法律尊重當(dāng)事人的意思自治)、對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
本案中田某在搬運(yùn)公司的吊燈時(shí)嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度,未盡到合理注意義務(wù),出現(xiàn)重大過失,導(dǎo)致公司的吊燈毀損,給公司造成的直接經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。需要注意的是,在勞動(dòng)關(guān)系中作為管理者的用人單位,也應(yīng)承擔(dān)管理者的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任,而不是讓勞動(dòng)者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任。
雖然我國(guó)法律對(duì)“勞動(dòng)關(guān)系”未做明確解釋,司法實(shí)踐中的勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)的仲裁、法院的判例也各有不同,因此僅靠本文的有限篇幅介紹司法實(shí)踐中的各種勞動(dòng)關(guān)系也勉為其難,但有一點(diǎn)是明確的,無論是勞動(dòng)者,還是用人單位,嚴(yán)格履行勞動(dòng)法規(guī)的相關(guān)規(guī)定,對(duì)于任何一方都有裨益的。
欄目主持:耿 瑜