趙華靈

摘要:知識(shí)型員工的人力資源開發(fā)構(gòu)成科技時(shí)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。進(jìn)行知識(shí)型員工的人力資源開發(fā),需要依據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn),通過營造以人為本的企業(yè)文化、設(shè)計(jì)合理的薪酬體系、進(jìn)行人性化管理方式創(chuàng)新、擴(kuò)展知識(shí)員工人力資源開發(fā)的渠道來進(jìn)行。

關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工;人力資源;開發(fā)

中圖分類號(hào):F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)29-0061-02

隨著科技的快速發(fā)展和廣泛應(yīng)用,知識(shí)型員工越來越成為企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)員工構(gòu)成的主體,知識(shí)型員工所擁有的知識(shí)和創(chuàng)造力對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著傳統(tǒng)資本所不具有的巨大推動(dòng)力。但知識(shí)型員工所具有的自身特點(diǎn),又要求其創(chuàng)造力的發(fā)揮具有適宜的環(huán)境、條件和正確的管理方式,以推動(dòng)其人力資源的開發(fā)。人力資源開發(fā)特別是知識(shí)型員工人力資源開發(fā)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。

一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

(一)以腦力支出為主

“知識(shí)型工作者(knowledge worker)”是由美國著名管理學(xué)家彼得·德魯克于1959年最早提出,他將其描述為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人”。此后,辛考茨基認(rèn)為,知識(shí)型人才是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人,認(rèn)為他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì),給產(chǎn)品帶來附加值。各企事業(yè)單位中掌握現(xiàn)代技術(shù)的科技人才和具備豐富管理才能的管理人才都是知識(shí)型人才或知識(shí)型員工?？傊?知識(shí)型員工的范疇已經(jīng)被擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)或研發(fā)人員。

(二)較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)

知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的事業(yè)心和自我實(shí)現(xiàn)意識(shí),他們很難滿足于一般事務(wù)性工作, 而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù),并盡力追求完美的結(jié)果。他們渴望在創(chuàng)造性工作中肯定自我、確證自我、展示自我,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。由于一般性生活問題已經(jīng)解決,知識(shí)型員工在工資的多寡與發(fā)揮專業(yè)特長、成就自身事業(yè)的對(duì)比與選擇中,更在意自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),期望通過從事挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作,得到社會(huì)的認(rèn)可。

(三)較強(qiáng)的流動(dòng)性

知識(shí)型員工知識(shí)、技能的展示和創(chuàng)新能力的發(fā)揮,大都通過腦力勞動(dòng)的方式來實(shí)現(xiàn),而腦力勞動(dòng)存在于知識(shí)型人才的頭腦之中,具有強(qiáng)排他性、轉(zhuǎn)讓的有限性和使用彈性等特點(diǎn)。強(qiáng)排他性就是指勞動(dòng)者擁有對(duì)其腦力勞動(dòng)的“壟斷”性,這也決定了他們在擇業(yè)時(shí)比一般人員有更大的自主權(quán),一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力, 或缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間, 他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司, 尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。

(四)檢測與評(píng)估難度大

知識(shí)型人員的工作是腦力勞動(dòng),工作過程是復(fù)雜的腦力思維過程,而這種過程往往都是無形且不受限制的, 并沒有確定的步驟和流程, 企業(yè)難以監(jiān)測和控制。同時(shí), 他們的工作結(jié)果也不易衡量。知識(shí)型人才的工作結(jié)果一般都為智力成果,因而成本和價(jià)值的模糊性比較大, 而且知識(shí)型人才往往組成工作團(tuán)隊(duì)以便獲得綜合優(yōu)勢,因此,勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和力量的結(jié)晶,這就給衡量個(gè)人的成果和績效帶來了困難。

二、知識(shí)型員工的人力資源開發(fā)與管理

(一)建設(shè)以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范,是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理方式。企業(yè)文化內(nèi)涵的價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范往往決定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度,強(qiáng)調(diào)并建設(shè)以人為本的企業(yè)文化,將會(huì)使企業(yè)管理活動(dòng)依據(jù)人力資源的特點(diǎn),圍繞如何發(fā)揮職工特別是知識(shí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來進(jìn)行。如在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)樹立尊重知識(shí)、尊重人才和提倡學(xué)習(xí)的風(fēng)氣,培育濃郁的學(xué)習(xí)氛圍,樹立學(xué)習(xí)型價(jià)值觀,在環(huán)境上促進(jìn)勇于創(chuàng)新、容忍失敗、鼓勵(lì)創(chuàng)新氛圍的形成。以知識(shí)求創(chuàng)新是知識(shí)員工獲得他人、社會(huì)的承認(rèn),體現(xiàn)個(gè)人生存能力和價(jià)值的方式,但創(chuàng)新就有風(fēng)險(xiǎn),因此營造寬容、大度的氛圍非常重要。此外,知識(shí)員工具有較強(qiáng)的自主性,他們較強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo),對(duì)榮譽(yù)、自尊與自我發(fā)展需要有著更多的需求,因此,管理活動(dòng)就應(yīng)以此特點(diǎn)為據(jù),進(jìn)一步細(xì)分人力資本的不同需求和特點(diǎn),更新理念,創(chuàng)新管理方式,從而吸引、激勵(lì)、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用,調(diào)動(dòng)他們的工作積極性并開發(fā)他們的潛能,從而獲得知識(shí)員工人力資源的高效率的利用。

(二)設(shè)計(jì)合理的薪酬體系

按照馬斯洛的需要層次論,生理需要構(gòu)成人類最基本的需要,生理需要得不到滿足,其他需要便無從談起,而物質(zhì)報(bào)酬是滿足生理需要的最基本條件,所以,合理的薪酬體系不僅會(huì)激發(fā)一般員工的工作積極性,也會(huì)促進(jìn)知識(shí)員工的知識(shí)創(chuàng)新,增強(qiáng)企業(yè)知識(shí)員工向企業(yè)貢獻(xiàn)知識(shí)的積極性。同時(shí),薪酬也標(biāo)志、體現(xiàn)著員工對(duì)組織所創(chuàng)造的價(jià)值貢獻(xiàn)。因此,針對(duì)知識(shí)員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)和不同職位要求進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì),促進(jìn)其人力資源開發(fā),意義重大。如果我們將企業(yè)視為知識(shí)的需求方,知識(shí)員工則是知識(shí)的供給方。企業(yè)需要向知識(shí)的供給方支付報(bào)酬,知識(shí)員工為了得到期望的報(bào)酬,需要向企業(yè)供給知識(shí)。在開放的知識(shí)交易市場中,企業(yè)和知識(shí)員工之間形成一個(gè)知識(shí)供求模型。當(dāng)知識(shí)員工所提供的知識(shí)供大于求時(shí),說明知識(shí)出現(xiàn)過剩,或者企業(yè)對(duì)知識(shí)的需求不足;當(dāng)知識(shí)員工所提供的知識(shí)小于需求時(shí),說明知識(shí)員工缺乏提供知識(shí)的動(dòng)力,或者企業(yè)迫切需要知識(shí)?？傊?對(duì)企業(yè)來說,知識(shí)的供求應(yīng)當(dāng)有一個(gè)均衡點(diǎn),一旦知識(shí)供求均衡被打破,就會(huì)出現(xiàn)不利局面。如果知識(shí)員工提供知識(shí)的數(shù)量超過了均衡點(diǎn),并且得不到因過多的知識(shí)付出所需要的回報(bào),那么,知識(shí)員工就會(huì)提出辭職或者產(chǎn)生其他勞資糾紛;如果知識(shí)員工積極性較低,提供的知識(shí)低于知識(shí)供求均衡點(diǎn),這時(shí),企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)又會(huì)受到一定的損失。因此,企業(yè)管理活動(dòng)的一項(xiàng)重要內(nèi)容,就是通過合理的薪酬設(shè)計(jì),使知識(shí)供給量和需求量處于均衡狀態(tài)。

(三)進(jìn)行人性化管理方式創(chuàng)新

企業(yè)管理主要經(jīng)歷了科學(xué)管理和人性化管理兩個(gè)階段,科學(xué)管理起源于早期工業(yè)革命時(shí)期,以1911年“泰勒制”的出現(xiàn)為代表,以科學(xué)管理理論、一般管理理論和行為組織理論為理論基礎(chǔ),使管理實(shí)踐活動(dòng)從憑經(jīng)驗(yàn)辦事的管理躍升到有理論指導(dǎo)的階段,是管理思想史上的一次革命。這一階段的管理思想把“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)作為其人性論基礎(chǔ),認(rèn)為個(gè)人利己主義是人的本性,人的行為動(dòng)機(jī)只是為了追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益,因此,管理上就片面強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行嚴(yán)格控制,并把經(jīng)濟(jì)手段看作調(diào)動(dòng)人的積極性的唯一手段,越是消除個(gè)人的、非理性的、不易預(yù)見的感情因素或其他因素的影響,管理就越完善、越趨于理想狀態(tài)。

人性化管理階段始于20世紀(jì)30年代,以人際關(guān)系理論和行為管理理論為理論基礎(chǔ),人性論上以“社會(huì)人”假設(shè)取代了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),20世紀(jì)80年代又在“社會(huì)人”假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“文化人”概念。這種人性論下形成的企業(yè)管理理論提倡“以人為本”,要求“把人當(dāng)人”。該管理思想把人的情感需要、發(fā)展需要和潛力發(fā)揮都看做企業(yè)管理目標(biāo)的重要內(nèi)容,而不只是“把人當(dāng)機(jī)器”, 這樣,企業(yè)管理就由以物為中心的科學(xué)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜娜诵曰芾砟Ｊ健＞腿诵曰芾矸绞蕉?有職業(yè)培訓(xùn)制、靈活的用人制、完善的激勵(lì)制等。

市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)無法保障職工的終身就業(yè)問題,員工特別是知識(shí)員工從自身未來著想,尤其注重自我“充電”,注重為自己未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。因此,企業(yè)應(yīng)注重為員工制定職業(yè)規(guī)劃,加強(qiáng)對(duì)職工終身就業(yè)能力的培養(yǎng),通過提高他們在未來社會(huì)競爭中的能力,使職工在職業(yè)規(guī)劃中看到未來的希望和前景,增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠度和貢獻(xiàn)率,并促進(jìn)企業(yè)大發(fā)展。

此外,知識(shí)員工的需求紛繁復(fù)雜,需求滿足的方式也是豐富多彩。合理的薪酬是激發(fā)員工積極性的重要管理方式,但個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就也是激勵(lì)員工的重要因素。如根據(jù)知識(shí)員工自主性較強(qiáng)的工作特點(diǎn),推行目標(biāo)管理的方式,對(duì)知識(shí)資本的投入和產(chǎn)出進(jìn)行控制,而對(duì)進(jìn)程不進(jìn)行過多的干預(yù);管理者盡量減少行政干預(yù),而把協(xié)調(diào)和服務(wù)作為重要工作內(nèi)容,為知識(shí)員工的工作創(chuàng)造良好的群體環(huán)境。總之,應(yīng)通過管理方式創(chuàng)新,使知識(shí)員工得到尊重、看到希望,得到自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。

(四)擴(kuò)展知識(shí)員工人力資源開發(fā)的渠道

企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)實(shí)體,需要通過對(duì)生產(chǎn)要素的開發(fā)來保障自身利益。隨著技術(shù)進(jìn)步,企業(yè)通過有組織的人力資源開發(fā)活動(dòng),提高知識(shí)員工適應(yīng)新崗位要求的能力,來保障企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。工會(huì)以維護(hù)和保障會(huì)員合法權(quán)益為主要職責(zé),但也是促進(jìn)知識(shí)型員工人力資源開發(fā)的重要力量。工會(huì)對(duì)會(huì)員合法權(quán)益維護(hù)的客觀依據(jù)是員工的技能水平和工作貢獻(xiàn),因此開發(fā)員工的能力素質(zhì)是勞資雙方雙贏的事情,同時(shí)也履行了工會(huì)的法定義務(wù)和權(quán)力。建設(shè)人力資源強(qiáng)國,政府承擔(dān)規(guī)劃、實(shí)施的重任,人力資源開發(fā)是題中之義。政府通過立法在職業(yè)培訓(xùn)方面予以重視,在實(shí)際運(yùn)行中,通過培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支出、職業(yè)資格管理等方面的明確規(guī)定,對(duì)企業(yè)自主的培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范,對(duì)企業(yè)人力資源包括知識(shí)員工人力資源開發(fā)提供政策保證。消費(fèi)者、供應(yīng)商也應(yīng)是企業(yè)人力資源開發(fā)的促進(jìn)要素。消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的要求也構(gòu)成對(duì)人的要求。供應(yīng)商在市場上追求高素質(zhì)的合作對(duì)象也構(gòu)成企業(yè)知識(shí)員工人力資源開發(fā)的推動(dòng)力。所以,應(yīng)通過多角度、全方位的體系設(shè)計(jì),全面推動(dòng)企業(yè)知識(shí)員工人力資源開發(fā),推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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