向言麗羅恩華

(1.湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院,湖南 長(zhǎng)沙 410208;2.湖南水利水電職業(yè)技術(shù)學(xué)院,湖南 長(zhǎng)沙 410131)

淺談高職院校教師績(jī)效管理考核

向言麗1羅恩華2

(1.湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院,湖南 長(zhǎng)沙 410208;2.湖南水利水電職業(yè)技術(shù)學(xué)院,湖南 長(zhǎng)沙 410131)

文章分析了目前高職院校教師績(jī)效管理考核中普遍存在的一些問(wèn)題。運(yùn)用人力資源績(jī)效管理和績(jī)效考核相關(guān)理論,提出了構(gòu)建具有高職特色的教師績(jī)效管理考核體系,并對(duì)其進(jìn)行了闡析。

高職院校;績(jī)效管理;績(jī)效考核

與普通高校培養(yǎng)綜合型、學(xué)術(shù)型、工程型人才不同,高職院校主要是面向社會(huì)生產(chǎn)一線培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)人才。其辦學(xué)必須貼近市場(chǎng),其生存和發(fā)展必然要接受市場(chǎng)的考驗(yàn)。在我國(guó),受社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件的制約和人們對(duì)高職高專(zhuān)教育重要性認(rèn)識(shí)的局限,高職院校在現(xiàn)階段普遍存在投入不足、師資力量和教學(xué)基本建設(shè)薄弱等問(wèn)題。目前,這些問(wèn)題在很大程度上還要靠學(xué)校自己解決,而直接決定學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和效益的是教職工隊(duì)伍。因此,高職院校對(duì)內(nèi)部人力資源尤其是教師資源進(jìn)行績(jī)效管理考核就具有特別重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高職院校績(jī)效考核管理中的問(wèn)題及分析

我國(guó)的高職教育是近十幾年才開(kāi)始發(fā)展起來(lái)的,各高職院校對(duì)于如何辦學(xué)、如何管理仍處于不斷的摸索之中。目前各院校實(shí)行的績(jī)效考核,許多都是模仿或照搬本科院校的績(jī)效考核系統(tǒng)。而我國(guó)的本科院校也是近年才開(kāi)始引進(jìn)績(jī)效管理的,自身尚存在許多不足之處。高職院校去模仿、照搬本科院校的績(jī)效管理系統(tǒng),本身就不盡合理,更何況高職院校與本科院校辦學(xué)宗旨和目標(biāo)不同,其績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)區(qū)別于本科院校,突出高職特色。具體來(lái)說(shuō),我國(guó)高職院校績(jī)效管理考核存在以下四個(gè)方面的問(wèn)題：

1.高職院校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位

績(jī)效管理系統(tǒng)要真正發(fā)揮效用,組織領(lǐng)導(dǎo)必須深刻理解績(jī)效管理的內(nèi)涵,并給予大力支持和身體力行。而大多數(shù)職業(yè)院校的領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理對(duì)學(xué)院發(fā)展的重要性,認(rèn)為對(duì)教師實(shí)施績(jī)效管理是多余的,畢竟學(xué)校不是企業(yè),同時(shí)把績(jī)效管理等同與績(jī)效考核,認(rèn)為填下表格、打打分就完事。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)致使許多學(xué)校的績(jī)效管理都流于形式。有研究學(xué)者指出,學(xué)校建設(shè)中隊(duì)伍建設(shè)是非常關(guān)鍵的。筆者認(rèn)為,在隊(duì)伍建設(shè)中,教師績(jī)效考核機(jī)制是根本。所謂績(jī)效考核是指對(duì)教師工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià),其目的是要調(diào)動(dòng)人的積極性,變?nèi)瞬刨Y源為人才資本,使學(xué)校獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。好的績(jī)效考核制度不僅可以挖掘人的潛力存量,而且可以使學(xué)校、教師得到同步發(fā)展。

2.績(jī)效考核指標(biāo)照搬本科院校,沒(méi)有體現(xiàn)高職特色

許多高職院校都模仿或照搬本科院校的績(jī)效考核指標(biāo),對(duì)教師的考核主要從教學(xué)和科研兩個(gè)方面入手,考核指標(biāo)主要是教學(xué)數(shù)量 (課時(shí)數(shù))、教學(xué)質(zhì)量 (學(xué)生打分)和科研水平 (發(fā)表論文、課題數(shù)量)等,沒(méi)有體現(xiàn)高職院校的特色。高職院校的辦學(xué)目的是培養(yǎng)應(yīng)用技能型人才,教師的實(shí)踐能力和職業(yè)技能水平直接影響到學(xué)生技能的培養(yǎng),因此高職院校教師的實(shí)踐動(dòng)手能力很重要,在對(duì)教師的績(jī)效考核中,實(shí)踐技能水平應(yīng)是一個(gè)很重要的考核指標(biāo)。對(duì)于高職院校而言,僅僅擁有高學(xué)歷人才是不夠的,它還需要大量既有較高學(xué)歷,懂教育,又會(huì)技術(shù)應(yīng)用、能夠?qū)嵺`操作的教師,也就是所謂的“雙師型”人才。而在當(dāng)前,這樣的教師奇缺,當(dāng)屬稀缺的人力資源,這正是目前許多高職院校辦不出特色的根源所在。正因如此,高職院校必須對(duì)所擁有的教師資源進(jìn)行有效的整合和開(kāi)發(fā),建設(shè)一支高素質(zhì)的教學(xué)人才隊(duì)伍,以適應(yīng)高職教育需求,為學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

對(duì)于大量新升格的高職院校來(lái)說(shuō),一方面是高學(xué)歷和“雙師型”人力資源嚴(yán)重不足;另一方面由于學(xué)校升格和轉(zhuǎn)型,原有的部分教師所從事的專(zhuān)業(yè)與學(xué)校新的發(fā)展需要不適應(yīng),這部分教師暫時(shí)還不能為學(xué)校創(chuàng)造價(jià)值,同時(shí)他們的福利待遇等還需要學(xué)校承擔(dān),因此不能作為真正可以使用的人力資源來(lái)看待,只能稱為尚待進(jìn)一步開(kāi)發(fā)的人力資源。既然現(xiàn)行的政策還不可能將他們完全推向社會(huì),只有采用嚴(yán)格的內(nèi)部管理模式,實(shí)施科學(xué)的管理方法,進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā),使他們成功實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力的轉(zhuǎn)型,轉(zhuǎn)化為能為學(xué)校帶來(lái)效益的人力資源,從而提高學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力。從這一方面而言,高職績(jī)效考核指標(biāo)也不能照搬本科院校。

3.績(jī)效考核方式單一、形式化

大多數(shù)職業(yè)院校對(duì)教師的考核只限于年終考核,而疏于日常考核,并且考核形式也只限于學(xué)生和同事的打分。這種學(xué)生、同事的打分存在著許多弊端,學(xué)生會(huì)害怕老師考試報(bào)復(fù)而不敢吐露真言,同事會(huì)礙于情面而打高分。所以就會(huì)出現(xiàn)大多數(shù)教師的考核分?jǐn)?shù)差不多和大家共同優(yōu)秀的現(xiàn)象,績(jī)效考核沒(méi)有反映出真正的問(wèn)題,考核也就成為了一種過(guò)場(chǎng)和形式。

考核應(yīng)該落到實(shí)處,堅(jiān)持以下原則：公開(kāi)──增加考核的透明度,使考核置于民主監(jiān)督之下,做到公開(kāi)、公平、公正。缺少公開(kāi)、公平、公正就會(huì)喪失士氣?？陀^──教師工作的好壞是由每一個(gè)具體的指標(biāo)考核出來(lái)的,而絕對(duì)不是靠任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)或同事的印象評(píng)估出來(lái)的。避免“迷迷糊糊過(guò)日子,忙忙碌碌裝樣子”。雙 (多)向──管理者與被管理者之間相互考核。差別化──不同崗位應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)、全體教師一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn),必然出現(xiàn)有事無(wú)人干,有人無(wú)事干的現(xiàn)象。一些難事、新事就會(huì)少有人做,不利于特色教師的產(chǎn)生、形成與發(fā)展,不利于形成多元化團(tuán)隊(duì)。沒(méi)有一大批特色教師,也就不會(huì)有學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)──學(xué)校要從考核制度的目的、理念、內(nèi)容、操作等對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn),從而加深認(rèn)識(shí),增加認(rèn)同感。制度──考核要形成制度,使之成為長(zhǎng)效的激勵(lì)制約機(jī)制。實(shí)用──考核制度既要全面,又要簡(jiǎn)潔、操作性強(qiáng),能產(chǎn)生實(shí)際效果。簡(jiǎn)潔、有效、實(shí)用是評(píng)價(jià)機(jī)制的生命力所在。反饋──要將考核結(jié)果不斷的反饋于教師本人,使之改進(jìn)工作,優(yōu)化過(guò)程管理。

4.績(jī)效考核與績(jī)效管理相脫節(jié),績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性

績(jī)效考核最終目的是為了管理,通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,從而幫助教師解決問(wèn)題,通過(guò)考核設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn),從而激勵(lì)教師努力工作。績(jī)效考核必須與績(jī)效管理相結(jié)合,才能發(fā)揮作用。目前許多高職院校還是采用傳統(tǒng)的人事管理模式,教學(xué)人員和非教學(xué)人員的結(jié)構(gòu)比例失調(diào),內(nèi)部分配上維持性成本相對(duì)過(guò)高,激勵(lì)約束機(jī)制還沒(méi)形成,教師安于現(xiàn)狀,自我發(fā)展的動(dòng)力不足,工作積極性不高。此外,還存在重引入輕培養(yǎng)、重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)等現(xiàn)象,這些做法就必然會(huì)在高職院校中造成“人無(wú)法盡其才,心不能盡全力”的教師資源浪費(fèi),使得付出的人力資源投資運(yùn)行成本大大增加。而通過(guò)內(nèi)部嚴(yán)格的績(jī)效考核并輔以恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理手段,則可在高職院校內(nèi)部營(yíng)造出良好的環(huán)境,使以往遭到壓抑、扭曲的人才的本性得以解放,向著最有利于實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的方向流動(dòng),從而達(dá)到科學(xué)配置、降低成本、提升貢獻(xiàn)率的目的,降低人力資源顯形和隱形的損耗,使人力資源的使用率得到最大化,并在使用過(guò)程中不斷地加以優(yōu)化調(diào)整,從而推動(dòng)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

二、解決高職院?？?jī)效考核管理問(wèn)題的措施

1.構(gòu)建高職特色的績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核指標(biāo)的選擇直接關(guān)系到考核的信度和效度。高職院校的辦學(xué)宗旨、發(fā)展目標(biāo)和學(xué)生的素質(zhì)與本科院校是不同的,因此在選擇考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)突出高職特色。

高職院校的許多學(xué)生入校成績(jī)比較低,獨(dú)立性差,這種情況就對(duì)教師的師德要求特別高。因此,筆者認(rèn)為在高職院校中,教師師德是首要的考核指標(biāo)。其中最主要的是敬業(yè)精神。許多高職院校的待遇較本科院校低,硬件條件也不是太好,師資緊缺,教師的任課壓力都比較大,在這種艱苦的條件下,需要教師有一定的奉獻(xiàn)精神和敬業(yè)精神。

其次是教師的知識(shí)水平,包括基礎(chǔ)理論知識(shí)、職業(yè)技能知識(shí)和相關(guān)知識(shí)。其中,基礎(chǔ)理論知識(shí)是前提,職業(yè)技能知識(shí)是重心,相關(guān)知識(shí)為輔助。只有做到基礎(chǔ)理論知識(shí)扎實(shí),職業(yè)技能知識(shí)精通,相關(guān)知識(shí)寬厚,才能基本做到一專(zhuān)多能,觸類(lèi)旁通,而且這也是高職院校對(duì)“雙師型教師的基本要求。

第三是科研能力。高職院校同樣需要科研,但科研應(yīng)側(cè)重于如何更好的培養(yǎng)學(xué)生的技能以及如何與企業(yè)更好的合作?？蒲袘?yīng)以應(yīng)用型為主,理論型為輔,鼓勵(lì)廣大教師多做一些實(shí)踐性的調(diào)查研究,多與企業(yè)、社會(huì)接觸,了解市場(chǎng)用人需求的變化。

第四是教學(xué)質(zhì)量。教學(xué)質(zhì)量是高職院校的生命,關(guān)系到學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量。教學(xué)質(zhì)量的考核可以通過(guò)學(xué)生打分、教師聽(tīng)課評(píng)議、檢查教案等多種方式同時(shí)使用進(jìn)行全面考核。

2.構(gòu)建高職特色的績(jī)效管理體系

有無(wú)科學(xué)的績(jī)效管理體系直接決定著高職院校在教育市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)對(duì)我國(guó)高職院?？?jī)效管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析,筆者認(rèn)為應(yīng)從以下兩個(gè)方面構(gòu)建高職院校的績(jī)效管理體系：

1)高職院校的領(lǐng)導(dǎo)及全體教師必須提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

高職院校領(lǐng)導(dǎo)必須意識(shí)到績(jī)效是高職院校競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源,是高職院校生存的根本,對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理是提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑,同時(shí)績(jī)效管理并不是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核,而是在學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)分析下的戰(zhàn)略計(jì)劃的分解。教師也應(yīng)認(rèn)識(shí)到,績(jī)效管理并不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)的事,績(jī)效管理不僅要激勵(lì)教師完成學(xué)院分配的目標(biāo),更是要通過(guò)管理不斷提升教師的能力和業(yè)績(jī),是一個(gè)“雙贏”的過(guò)程。教師應(yīng)積極參與到績(jī)效管理中去,與領(lǐng)導(dǎo)一起制定自身的績(jī)效計(jì)劃,實(shí)施績(jī)效計(jì)劃、發(fā)現(xiàn)自身問(wèn)題,從而不斷提高自我。

2)構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理體系是一個(gè)系統(tǒng),包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)。而績(jī)效計(jì)劃又是在對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)分析和工作分析的基礎(chǔ)之上制定的,所以構(gòu)建績(jī)效管理體系,首先應(yīng)對(duì)學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分析。高職院?？?jī)效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系可以通過(guò)圖 1表示：

從圖 1可以看出,高職院校在建立績(jī)效管理系統(tǒng)之前應(yīng)明確自己的發(fā)展目標(biāo),這一點(diǎn)非常重要,如果高職院校不清楚自己的發(fā)展目標(biāo)和方向,在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)很容易與本科院校相混淆,結(jié)果是既不像本科院校,又不像高職院校,很容易在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。高職院校自己發(fā)展目標(biāo)的確定是建立在正確的辦學(xué)定位基礎(chǔ)上——培養(yǎng)應(yīng)用技能型人才,而不是理論研究型人才。

圖1 高職院校績(jī)效管理系統(tǒng)

其次,結(jié)合高職院校發(fā)展目標(biāo)和教師實(shí)際情況對(duì)每一個(gè)職位進(jìn)行工作分析,通過(guò)工作分析明確工作的內(nèi)容和職責(zé),從而為制定績(jī)效計(jì)劃提供依據(jù)。由于每位教師的情況是不同的。從事的職位可能也不相同,因此績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該是為每位教師量身訂做的?？?jī)效計(jì)劃的制定應(yīng)是領(lǐng)導(dǎo)和教師通過(guò)溝通共同制定的,比如某學(xué)期講授什么課程、一周多少節(jié)課、何時(shí)去進(jìn)修或去企業(yè)鍛煉等?？?jī)效計(jì)劃的實(shí)施也不僅僅是教師本人的事,作為領(lǐng)導(dǎo) (教研室主任或系主任)有責(zé)任去幫助和指導(dǎo)教師完成績(jī)效目標(biāo),比如教研室主任有責(zé)任去指導(dǎo)授課有問(wèn)題的教師提高授課質(zhì)量。

應(yīng)采用多種方式實(shí)施績(jī)效考核,對(duì)普通教師可以采取 360度績(jī)效考核法,即通過(guò)學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)、自己和實(shí)訓(xùn)基地相關(guān)負(fù)責(zé)人等多角度、全方位進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)行政人員可以采用工作日志法和 KPI進(jìn)行考核：工作日志法是通過(guò)讓行政人員把每天的工作都記錄下來(lái),階段性進(jìn)行考核 (周末、月末和年終);KPI是關(guān)鍵事件考核法,即對(duì)影響工作績(jī)效的幾個(gè)關(guān)鍵要素進(jìn)行考核。

績(jī)效考核結(jié)束之后,應(yīng)立即進(jìn)行績(jī)效反饋,將考核結(jié)果告之教師本人,并將考核結(jié)果的得來(lái)解釋清楚。如果沒(méi)有反饋,教師永遠(yuǎn)不知道自己工作的好壞和問(wèn)題所在,所以沒(méi)有反饋的績(jī)效考核是沒(méi)有意義的。在績(jī)效反饋結(jié)束時(shí),領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)幫助教師做出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,即如何提高績(jī)效水平。績(jī)效改進(jìn)是整個(gè)績(jī)效管理的最終目的,也是績(jī)效管理能否見(jiàn)效的關(guān)鍵。

績(jī)效改進(jìn)是通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)的,將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升、職稱評(píng)定、是否辭退、培訓(xùn)與教育等方面促使教師不斷提高績(jī)效水平。

3)激勵(lì)理論在教師績(jī)效考核中的運(yùn)用

激勵(lì)是激發(fā)和鼓勵(lì)。在管理工作中可以將其定義為調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程,是一個(gè)為了特定的目的而對(duì)人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)施加影響,從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過(guò)程。激勵(lì)理論在高職院校教師績(jī)效考核中的應(yīng)用就是指通過(guò)為教師制定預(yù)期的目標(biāo),綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段激發(fā)教師的主動(dòng)性與創(chuàng)造性,充分發(fā)揮教師的知識(shí)和才能。通過(guò)教師績(jī)效考核,讓教師看到自己取得的成績(jī)和特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)與不足,在反思中審視自己目標(biāo)與方向,探究職業(yè)成長(zhǎng)之路。

激勵(lì)理論運(yùn)用到教師績(jī)效考核中重點(diǎn)要把握以下五點(diǎn)：

①要有激勵(lì),即利用在物質(zhì)和精神上獲得的滿足來(lái)激發(fā)教師的行為動(dòng)機(jī);

②通過(guò)成功的激勵(lì),使教師煥發(fā)高度的積極性,從而努力去工作 (學(xué)習(xí));

③由于教師們的努力而產(chǎn)生良好的績(jī)效,并根據(jù)績(jī)效的大小進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰;

④獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰是否公平合理,這本身又會(huì)影響人們滿足的程度。而滿足的程度反過(guò)來(lái)又可以變成新的激勵(lì),促使人們?nèi)ヅぷ鞫a(chǎn)生新的績(jī)效,這樣循環(huán)往復(fù),以至無(wú)窮。

激勵(lì)有助于激發(fā)和調(diào)動(dòng)教師的工作積極性,有助于將教師的個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)學(xué)校目標(biāo)的軌道,有助于增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力,最終增強(qiáng)學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展的后續(xù)力。

三、結(jié)束語(yǔ)

高職院校教師績(jī)效的評(píng)價(jià)與考核是當(dāng)前高職教育理論與實(shí)踐中面臨的亟待解決的問(wèn)題。高職院校能否在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中保持良性發(fā)展勢(shì)頭,在很大程度上取決于能否將教師的創(chuàng)造性和潛能有效地激發(fā)出來(lái),取決于是否能將教師的主觀能動(dòng)性和積極性最大限度地調(diào)動(dòng)出來(lái)。激活了教師的積極性、創(chuàng)造性和潛能就意味著學(xué)校獲得持久的、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的動(dòng)力,學(xué)校將立于不敗之地。而教師要在教育中發(fā)揮積極作用,有賴于教師自身素質(zhì)與職業(yè)道德水平的提高,合理有效的教師績(jī)效考核制度可以促使教師素質(zhì)提高和職業(yè)發(fā)展。教師績(jī)效考核對(duì)于教師的教育教學(xué)行為、教育理念的更新起著重要的導(dǎo)向作用。

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Higher Vocational College Teachers Performance Management Assessment

XIANGYan-li1LUO En-hua2
(1.Hunan Vocational and Technical College,Changsha 410208,Hunan; 2.Technical College HunanWater Conservancy and Hydropower,Changsha 410131,Hunan)

This paper analyzes the current performance management,appraisal of teachers in Higher Vocational Schools prevalent in some of the problems.The use of human resources performance management and perfor mance appraisal related theories put forward to build a vocational teacher characteristics,perfor mance management appraisal system,and the interpretation of them.

vocational colleges;performance management;performance assess ment

F62

A

1671-5004(2010)01-0107-03

2010-01-25

向言麗 (1981-),女,湖南常德人,湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院助理實(shí)驗(yàn)師,研究方向：工程管理,計(jì)算機(jī)技術(shù)。羅恩華 (1979-),男,湖南邵陽(yáng)人,湖南水利水電職業(yè)技術(shù)學(xué)院工程師,研究方向：項(xiàng)目管理。