于海霞 徐哲根

（青島大學(xué)，山東 青島 266071）

勞動(dòng)密集型企業(yè)操作型員工流失問題研究

于海霞 徐哲根

（青島大學(xué)，山東 青島 266071）

近年來，員工流失問題是我國企業(yè)面臨的一大現(xiàn)實(shí)問題，而勞動(dòng)密集型企業(yè)操作型工人流失率一直困擾我國大多數(shù)企業(yè)，因此研究這一行業(yè)員工的狀況和需求勢(shì)在必行。了解操作型員工心理和生理兩方面對(duì)企業(yè)環(huán)境因素的滿足感受并做適應(yīng)性改變，有助于降低員工流失率，本文在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上建構(gòu)了操作型員工流失的模型，梳理了操作型員工流失的原因，最后提出了減少操作型員工流失的策略。

勞動(dòng)密集型企業(yè)；操作工人；員工流失

對(duì)于生產(chǎn)制造企業(yè)來說，操作型員工是利潤的直接創(chuàng)造者，有些企業(yè)因招不到工人，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中一度停產(chǎn)或倒閉。招工已成為勞動(dòng)密集型企業(yè)常年性的一項(xiàng)工作，并呈現(xiàn)出愈加困難的趨勢(shì)。操作工人不同于知識(shí)型員工有高層次的精神需求，操作工人有著自己特殊的地位和特點(diǎn)，因此，如何留住操作型工人，提高其滿意度，是勞動(dòng)密集型企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。

一、勞動(dòng)密集型企業(yè)及其操作型員工的特點(diǎn)

勞動(dòng)密集型企業(yè)，又稱勞動(dòng)集約型企業(yè)，是指生產(chǎn)需要大量的勞動(dòng)力的企業(yè)，也就是說產(chǎn)品成本中活勞動(dòng)量消耗占比重較大的企業(yè)。在勞動(dòng)密集型企業(yè)里平均每個(gè)工人的勞動(dòng)裝備不高，比如紡織業(yè)、服務(wù)企業(yè)、食品企業(yè)、日用百貨等輕工企業(yè)以及服務(wù)性企業(yè)等。勞動(dòng)密集型企業(yè)一般呈現(xiàn)投資少，資金周轉(zhuǎn)快，技術(shù)裝備程度低，手工勞動(dòng)比重大，需要占用的勞動(dòng)力多，工作單調(diào)，勞動(dòng)強(qiáng)度大的特點(diǎn)。操作型員工主要有以下特點(diǎn)：（1）學(xué)歷水平一般集中在初中、高中、技校畢業(yè)。（2）員工在理解力、接受能力以及一些基本素質(zhì)方面較為欠缺。（3）員工的安全感，依賴性較強(qiáng)，對(duì)工資要求較為敏感。（4）對(duì)未來職業(yè)基本沒有規(guī)劃，對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等高層次的需求不明顯。

二、勞動(dòng)密集型企業(yè)操作型員工流失的原因分析

在眾多的理論中，對(duì)員工流失問題從員工的個(gè)體需求狀況，從關(guān)注“人性”、“需要”、“動(dòng)機(jī)”、“目標(biāo)”和“結(jié)果”等個(gè)人行為要素出發(fā)。根據(jù)美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛(AbrahamMaslow)教授[1]從需要層次理論進(jìn)行研究。馬斯洛將人的需求分成5個(gè)層次：第一層次：生理需要(thephysiologicalneeds)。如對(duì)工資待遇，福利保障、醫(yī)療保健、工作時(shí)間、工作環(huán)境等方面的滿意度。第二層次：安全需要(thesafetyneeds)。如對(duì)就業(yè)保障、健康保障、意外保險(xiǎn)、退休養(yǎng)老保障、勞動(dòng)防護(hù)等的滿意度。第三層次：社交需要(thesocialneeds)。如對(duì)薪水等級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、參與企業(yè)日常活動(dòng)等方面的滿意度。第四層次：尊重需要(theloveneeds)。如上下級(jí)溝通、同事關(guān)系、教育培訓(xùn)等方面的滿意度。第五層次：自我實(shí)現(xiàn)需要(theneedsforself-actualization)。如員工對(duì)參與企業(yè)決策、工作的挑戰(zhàn)性、發(fā)揮個(gè)人特長、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等方面的滿意度。

個(gè)體的需要都是從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足時(shí)，個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)向高層次的需求，當(dāng)企業(yè)創(chuàng)造給員工滿意的，安全的，有依賴感的環(huán)境時(shí)，員工的滿意度大于員工的需求，員工對(duì)企業(yè)會(huì)比較忠誠，流失率相對(duì)較少。反之員工就可能找機(jī)會(huì)流出。

結(jié)合前人研究的成果以及主要參照馬斯洛的層次需求理論，得到如下模型—圖1

圖1 員工流失模型

根據(jù)員工流失模型，及對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)操作工人的訪談，并結(jié)合操作型員工的特點(diǎn)，本文將影響操作型員工滿意度的因素歸納為以下幾個(gè)方面。

（一）生理需求——薪酬體系。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。而在大多數(shù)企業(yè)中，老板通常也把薪酬放在影響員工滿意度第一位的因素上，勞動(dòng)密集型企業(yè)為防止操作工人流失，也一味的為員工加薪，但仍舊防止不了操作工人的流失，鑒于勞動(dòng)密集型行業(yè)的特殊性，薪酬體系的合理制作是影響操作工人流失的重要因素。

（二）安全需求——工人工作時(shí)間，工作強(qiáng)度。許多勞動(dòng)密集行業(yè)的工作工人每天要分為白班晚班顛倒工作，操作工平時(shí)沒有休息日，在工作中加班加點(diǎn)的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。雖然企業(yè)通過采取加發(fā)工資提高員工待遇。但是，操作工人不滿意現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。操作工人本來的不穩(wěn)定性加劇其離職。

（三）社交需求尊重自我實(shí)現(xiàn)高層次需求——個(gè)體成長及工作成就感。操作型工人因其知識(shí)和能力上有一定的欠缺，他們工作的中心在于掙錢，許多人并不知道自己的職業(yè)定位，也不知道自己到底要干到底想干什么不知道到底朝哪努力，工作沒有長期的職業(yè)規(guī)劃。因此，在工作中操作型工人感受到的個(gè)體成長和工作成就感相對(duì)較少，在大量的勞動(dòng)密集型企業(yè)里對(duì)操作工人的培養(yǎng)和深層次的激勵(lì)也比較少。企業(yè)主單純的圍繞利潤和操作工人打交道，工人對(duì)企業(yè)沒有依賴感和安全感，沒有對(duì)企業(yè)深厚的感情，深感職業(yè)困惑。一個(gè)工作干一段時(shí)間后覺得沒勁就想轉(zhuǎn)行。

三、降低勞動(dòng)密集型企業(yè)操作型員工流失的對(duì)策

基于對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工流失原因的分析，可以得到有關(guān)防止勞動(dòng)密集型企業(yè)操作型員工流失的模型。如下圖2。

圖2 防止勞動(dòng)密集型企業(yè)操作型員工流失的模型

（一）企業(yè)的薪酬及福利與工人心理契約的滿意度

薪酬作為操作工人最為關(guān)注的因素之一，在激勵(lì)體系中占有舉足輕重的地位。企業(yè)要保證收入分配流程中的公正性、合理性和激勵(lì)性。對(duì)于操作崗位的員工，他們對(duì)于薪酬待遇的刺激比較敏感，薪酬的改善可以帶給他們極大的激勵(lì)。

首先，了解同行業(yè)的基本工資水平，行業(yè)內(nèi)工資保持平衡。在同行業(yè)中的固定工資基礎(chǔ)上，增加勞動(dòng)密集型企業(yè)中工資的浮動(dòng)部分，提高工資對(duì)操作工人的激勵(lì)作用。

其次，對(duì)員工進(jìn)行福利激勵(lì)。福利激勵(lì)內(nèi)容包括非工作時(shí)間報(bào)酬，假日、節(jié)目、事假以及探親假等，津貼，包括交通津貼、洗理津貼、服裝津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、購物補(bǔ)助等，服務(wù)，包括班車、免費(fèi)食品供應(yīng)、集體旅游、禮物饋贈(zèng)、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及及節(jié)日慰問等。對(duì)于大多勞動(dòng)密集型企業(yè)，企業(yè)主可能僅僅是在節(jié)假日給操作工人發(fā)放一定的禮品，或是提供一定的額外報(bào)酬，鑒于操作工人自身能力的局限不會(huì)有更多的要求，更多的勞動(dòng)密集型企業(yè)也不會(huì)考慮更多的其他的福利激勵(lì)，以及想方設(shè)法的做使操作工人有依賴感的行為。而對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)薪酬基本穩(wěn)固的情況時(shí)，福利激勵(lì)有效的實(shí)施不失為留住操作工人的簡(jiǎn)便可行的措施。一方面，福利激勵(lì)適宜多樣性，采取彈性福利制度。有的操作工人在企業(yè)主同樣的福利下轉(zhuǎn)換成物質(zhì)產(chǎn)生的激勵(lì)效用大，而有的操作工人可能認(rèn)為金錢激勵(lì)更好，企業(yè)在激勵(lì)時(shí)可以物質(zhì)激勵(lì)和金錢激勵(lì)相結(jié)合。同時(shí)，福利更可能好的為操作工人著想，如在操作型員工生日為工人定蛋糕禮品；了解工人需求，發(fā)放工人需要的福利用品等；另一方面，勞動(dòng)密集型企業(yè)在福利激勵(lì)上對(duì)工人的承諾最大可能的對(duì)工人產(chǎn)生正激勵(lì)。例如企業(yè)主打算為工人發(fā)放50元的額外報(bào)酬，企業(yè)主事先告知工人50元并如數(shù)發(fā)放，工人的反應(yīng)可能平平，如果企業(yè)主事先告知工人30元，發(fā)放工人手中50元，并告知工人因?yàn)楣と斯ぷ鞯脑?，企業(yè)績效有所提高，臨時(shí)決定多發(fā)放，相信會(huì)對(duì)工人產(chǎn)生更大的激勵(lì)。

（二）企業(yè)的非物質(zhì)激勵(lì)

首先，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。降低員工的工作時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度，使員工能夠在長期工作的環(huán)境中解脫出來，勞動(dòng)密集型企業(yè)中操作工人大都從事枯燥重復(fù)的工作，操作工人對(duì)重復(fù)的勞動(dòng)厭倦心理突出，企業(yè)主可以適當(dāng)抽出一部分時(shí)間讓員工得到充分的休息和娛樂，使工作和娛樂有效的結(jié)合起來，達(dá)到員工工作時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、娛樂休息的一種相對(duì)的平衡，從而提高操作工人的整體滿意度。激發(fā)操作工人高昂的熱情,不僅為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益，而且更好的栓心留人。

其次，給予操作工人人文關(guān)懷，形成強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力。操作工人不愿意呆在一個(gè)企業(yè)，不斷的跳槽流失，很多情況下也是由于很多勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)工人漠不關(guān)心，對(duì)工人狀況不管不問，大量的操作工人對(duì)企業(yè)沒有感情，形成不了依賴感，導(dǎo)致工人流失嚴(yán)重。企業(yè)管理者應(yīng)該貼近工人生活，為他們排憂解難，了解工人心中所想，從而從內(nèi)心深處激發(fā)其積極性。一方面創(chuàng)造一種溝通無限的工作氛圍，另一方面尊重和認(rèn)同工人，在工人工作辛苦做出成績時(shí)，讓工人樹立“主人翁”的心態(tài)，更好地為企業(yè)的未來拼搏。

（三）塑造企業(yè)的價(jià)值觀與文化，為工人提供更有前景的職業(yè)規(guī)劃

優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有一種內(nèi)在的號(hào)召力，可以使企業(yè)的全員對(duì)企業(yè)的目標(biāo)、準(zhǔn)則產(chǎn)生一種“認(rèn)同感”、“使命感”、“自豪感”，潛意識(shí)的對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的向心力，形成共同的理想和價(jià)值觀，規(guī)范和激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展更加努力的工作。而在勞動(dòng)密集型企業(yè)從企業(yè)管理者到操作工人文化素質(zhì)參差不齊，大多數(shù)企業(yè)管理者的私有權(quán)觀念較重，操作工人的“打工”意識(shí)表現(xiàn)的相當(dāng)強(qiáng)烈，因此企業(yè)大多沒有能凝聚工人的文化。

作為勞動(dòng)密集型企業(yè)的管理者首先要根據(jù)企業(yè)的外部客觀環(huán)境和內(nèi)部現(xiàn)實(shí)條件,構(gòu)建企業(yè)自己的文化，企業(yè)主張什么反對(duì)什么，都可以通過營造企業(yè)文化氛圍得以體現(xiàn)。其次，著眼企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,注重培育企業(yè)精神.作為勞動(dòng)密集型企業(yè)的管理者要起到帶頭作用,身體力行,要塑造和維護(hù)企業(yè)的共同價(jià)值觀,并通過自己的行動(dòng)向全體成員灌輸企業(yè)的價(jià)值觀.形成企業(yè)的共性文化和個(gè)性文化，實(shí)行有人情味的企業(yè)文化。

（四）管理激勵(lì)

現(xiàn)代員工都有參與管理的愿望和要求，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工參與管理，不僅能調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且能增加員工的成就感和對(duì)企業(yè)的依賴感。勞動(dòng)密集型企業(yè)的操作工人由于自身的能力及素質(zhì)的原因，參與管理的員工少之又少。因此對(duì)于勞動(dòng)密集企業(yè)管理者來說，要把操作工人的管理提上日程。

一方面，提倡工人的自我管理，每一個(gè)工人都是管理者，都有分內(nèi)的事提升自己的價(jià)值，工人勤勤懇懇做好自己分內(nèi)的事，提高加強(qiáng)自身的素質(zhì)就是對(duì)自身管理的一種上升。企業(yè)的管理者通過對(duì)自我管理的倡導(dǎo)，提高工人對(duì)自身的價(jià)值的認(rèn)識(shí)，提高他們的成就感。另一方面，分小組。小組內(nèi)設(shè)置多名管理職務(wù)，達(dá)到幾乎讓每個(gè)人都是管理者，管理任務(wù)不同，以身作則、理解別的管理者的，對(duì)管理的認(rèn)識(shí)度能提高很多、提高組織的整體績效。

在當(dāng)今越來越激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，勞動(dòng)密集型企業(yè)只有通過不斷的提高對(duì)工人的物質(zhì)精神雙方面的待遇，關(guān)注工人需求，塑造企業(yè)的文化，滿足工人的歸屬感，安全感，被尊重感，才能在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中留住工人，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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責(zé)任編校：徐 曉

F270.92

A

1009-2277（2010）05-0044-03

2010-08-06

于海霞（1985-），女，青島大學(xué)國際商學(xué)院市場(chǎng)學(xué)系碩士研究生。

徐哲根，青島大學(xué)國際商學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師。主要研究方向：人力資源管理。