姚 遠(yuǎn),劉家順

(河北理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,河北唐山 063009)

知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

姚 遠(yuǎn),劉家順

(河北理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,河北唐山 063009)

知識(shí)型員工;需求;激勵(lì);約束;激勵(lì)機(jī)制

知識(shí)型員工是企業(yè)重要的人力資源,構(gòu)建對(duì)他們行之有效的激勵(lì)機(jī)制是促使其發(fā)揮活力的重要保障。從知識(shí)型員工的特點(diǎn)出發(fā),以管理學(xué)激勵(lì)理論為基礎(chǔ),以激勵(lì)和約束的雙重視角,構(gòu)建出一套企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制。

在知識(shí)資本和人力資本成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的今天,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值,最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此,如何設(shè)計(jì)出一套既能最大限度地提高知識(shí)型員工的積極性,又能同時(shí)使企業(yè)利潤(rùn)最大化的完善的激勵(lì)機(jī)制,具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

一 知識(shí)型員工的概念界定及其特點(diǎn)

1 知識(shí)型員工的概念界定

知識(shí)型員工,又稱(chēng)知識(shí)工作者,現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得·德魯克首次提出知識(shí)型員工的概念,主要是針對(duì)當(dāng)時(shí)的企業(yè)經(jīng)理人而言的。他認(rèn)為:“知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人?！盵1]知識(shí)型員工的范圍可從職業(yè)上界定為管理人員、研發(fā)人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、咨詢(xún)?nèi)藛T等。

2 知識(shí)型員工的特點(diǎn)

知識(shí)型員工不同于普通員工的最大特點(diǎn)就是他們擁有知識(shí)資本,并且他們還具有以下特點(diǎn):

(1)獨(dú)立性和自主性更強(qiáng)烈。這是因?yàn)橹R(shí)型員工由于擁有知識(shí)資本,因而在組織中有更強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。他們要求授權(quán)賦能,要有一定的活動(dòng)范圍,一定的權(quán)限。知識(shí)型員工不再是組織這個(gè)大機(jī)器上的一顆顆螺絲釘,而是富有活力的細(xì)胞體。與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反,他們更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境,不愿意受制于人。他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo),這種自主性也表現(xiàn)在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間的靈活性以及寬松自由的組織氛圍上。

(2)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望比較強(qiáng)烈。知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的成就欲望,與一般員工相比,他們更介意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可。他們不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成一般性工作,而更熱衷于挑戰(zhàn)工作難度大、內(nèi)容豐富的工作,把攻克難關(guān)看成一種樂(lè)趣,一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式,盡力追求完美的結(jié)果。正是由于這種強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)使知識(shí)型員工對(duì)自身發(fā)展前途的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于對(duì)工資待遇的關(guān)注。

(3)勞動(dòng)具有創(chuàng)造性。知識(shí)型員工從事的創(chuàng)造性工作,不同于體力勞動(dòng),也不同于一般的行政性事務(wù)工作,而是依靠自己的知識(shí)稟賦和靈感,在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人資質(zhì)和靈感,應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況,推動(dòng)技術(shù)的進(jìn)步,產(chǎn)品、管理的創(chuàng)新。

(4)工作過(guò)程難以監(jiān)控。由于知識(shí)型員工從事的主要是思維性活動(dòng),勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的,而且工作沒(méi)有確定的流程與步驟,因此對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)控既沒(méi)意義,也不可能。

(5)參與程度更高。知識(shí)型員工由于掌握著更多的人力資本,有更強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性,這也使得他們參與企業(yè)事務(wù)的欲望更強(qiáng)烈一些。

(6)尊重知識(shí)、蔑視權(quán)威。專(zhuān)業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力機(jī)構(gòu),職位并不是決定權(quán)力有無(wú)的唯一因素。在知識(shí)型企業(yè)中,知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能,往往可以對(duì)上司、同事及其下屬產(chǎn)生很大影響,這種特長(zhǎng)使得知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)威。挑戰(zhàn)、創(chuàng)新是他們的本色,也是他們獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。

(7)流動(dòng)意愿更強(qiáng)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展,國(guó)家與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)主要表現(xiàn)為人才與技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng),也就是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)。這個(gè)大環(huán)境為知識(shí)型員工提供了宏觀需求。知識(shí)型員工不希望終身在一個(gè)組織中工作,他們由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。事實(shí)上,流動(dòng)是人的內(nèi)在需求,通過(guò)流動(dòng)可以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值增值。但人才在流動(dòng)過(guò)程中出現(xiàn)的頻繁跳槽現(xiàn)象,也對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的影響。

二 知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)

激勵(lì)機(jī)制就是在組織系統(tǒng)中,激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間通過(guò)激勵(lì)因素 (需求)相互作用的形式[2]。這些相互作用的形式既表現(xiàn)為企業(yè)的正式制度 (一系列相互配合的激勵(lì)和約束企業(yè)員工行為的制度的集合),又表現(xiàn)為企業(yè)的非正式制度 (對(duì)企業(yè)員工行為有激勵(lì)和制約作用的價(jià)值觀念、文化傳統(tǒng)和道德標(biāo)準(zhǔn))[3]。

根據(jù)上文對(duì)知識(shí)型員工特點(diǎn)的分析,結(jié)合馬斯洛的需要層次理論可以看出,較高層次的需求占主導(dǎo)地位。因此,建立激勵(lì)機(jī)制時(shí),應(yīng)充分考慮到他們這一需求特征,在采取物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上,還要結(jié)合精神激勵(lì)和文化激勵(lì)的措施。同時(shí),為了使責(zé)權(quán)對(duì)等,避免產(chǎn)生沒(méi)有義務(wù)的權(quán)利,在運(yùn)用激勵(lì)政策時(shí),必須還要配合以相應(yīng)的約束政策或約束機(jī)制,只有這樣,才能算得上是一個(gè)完整的激勵(lì)機(jī)制,否則,只有激勵(lì)而無(wú)約束,那樣的激勵(lì)效果可想而知。

1 建立合理的物質(zhì)激勵(lì)制度

(1)完善薪酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效考評(píng)體系

根據(jù)馬斯洛需求層次理論,人的生理需求是最低層次的需求,如果連衣食住行都無(wú)法保障,那自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)也就無(wú)從談起。所以,有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬仍然是企業(yè)吸引和留住知識(shí)型員工的重要因素之一。當(dāng)然,這并不是說(shuō)薪酬越高越好,權(quán)利與義務(wù)是對(duì)等的,是對(duì)立的統(tǒng)一體。薪酬的取得必須在完成工作績(jī)效,達(dá)到工作要求之后才能實(shí)現(xiàn)。因此,企業(yè)管理者在制定薪酬制度時(shí),必須注意以下問(wèn)題:①薪酬要與工作績(jī)效和工作技能有關(guān)[4]。強(qiáng)調(diào)多勞多得,不同的工作績(jī)效獲取不同的薪酬,這樣才能真正調(diào)動(dòng)起知識(shí)型員工的工作積極性,形成一種良性互動(dòng)的效應(yīng)。鑒于此,我們可以效仿國(guó)外許多企業(yè)推行的基于技能的薪酬方案,也就是按員工的工作能力確定薪酬水平。在這種薪酬制度下,員工的職務(wù)頭銜并不能決定其薪酬的高低,而是由其技能決定的。②注重內(nèi)部公平和外部公平的統(tǒng)一。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,一個(gè)人對(duì)自己獲得報(bào)酬的公平感對(duì)員工的積極性有著重要的影響,這種公平感既來(lái)自于自身現(xiàn)在與過(guò)去的縱向比較,也來(lái)自企業(yè)內(nèi)部與其他組織人員的橫向比較。科學(xué)合理的薪酬制度不僅能保持員工的心理平衡,而且也可以提升員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度。③完善績(jī)效考評(píng)體系。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí),以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。考核要注意激勵(lì)與約束的并舉,通過(guò)對(duì)員工的考核,視實(shí)際完成的程度予以獎(jiǎng)懲。考核不合格的人員不得提高工資薪級(jí),并視不同情況分別給予在崗培訓(xùn)、下崗待職、降薪等人事處理。

(2)采取有彈性的福利制度

根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)可以了解到,知識(shí)型員工的需求呈現(xiàn)多元化,傳統(tǒng)的福利制度已經(jīng)不能滿(mǎn)足他們的需求。這就要求企業(yè)提供多樣化的可選擇的福利項(xiàng)目,員工可以自由選擇所需的福利,即彈性福利制度。企業(yè)可以根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求,改進(jìn)福利方案,使福利的效用最大化,最終實(shí)現(xiàn)薪酬制度的激勵(lì)功能。同時(shí),在一定的福利限額內(nèi),設(shè)定福利范圍,如提供住房,享受帶薪休假等,讓員工根據(jù)自己的需求和個(gè)人偏好自由選擇[5]。在提高福利效用的同時(shí),也滿(mǎn)足了知識(shí)型員工參與企業(yè)事務(wù)愿望的實(shí)現(xiàn),可以提升他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度和認(rèn)同感。

但是在激勵(lì)的同時(shí)也要考慮到約束,這才是完整的激勵(lì)機(jī)制。以上這些福利必須是累積的,不要一次性給予,也不要按年度平均發(fā)放,而是在員工為企業(yè)服務(wù)到一定年限 (如 5年)后,按遞增比例逐年發(fā)放。若員工中途離開(kāi)公司,將損失一筆不小的福利費(fèi)[6]。

(3)推行員工持股計(jì)劃制度

推行員工持股計(jì)劃,可以起到激勵(lì)與約束的雙重作用。員工持股計(jì)劃是員工集體激勵(lì)的體現(xiàn)。員工持股計(jì)劃是建立在利潤(rùn)分享和增益分享的基礎(chǔ)上的。利潤(rùn)分享和增益分享是集體激勵(lì)計(jì)劃中的兩種基本形式,利潤(rùn)分享計(jì)劃通常是在整個(gè)公司的范圍內(nèi)實(shí)施的,而增益分享計(jì)劃通常是在各個(gè)部門(mén)的范圍內(nèi)來(lái)實(shí)施的。通過(guò)推行員工持股計(jì)劃,使得絕大多數(shù)員工持有本公司的股票,對(duì)員工起到了長(zhǎng)期的激勵(lì)和約束作用,同時(shí)又加強(qiáng)了員工的團(tuán)隊(duì)合作凝聚力。

2 建立精神激勵(lì)制度

(1)充分授權(quán),提高參與意識(shí)

企業(yè)要尊重知識(shí)型員工的個(gè)性,重視他們“社會(huì)尊重與自我實(shí)現(xiàn)”的高層次需要,避免嚴(yán)格的監(jiān)督限制員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。要充分授權(quán),允許知識(shí)型員工在一定的范圍內(nèi)按照他們自己的工作方式和原則進(jìn)行工作。

(2)實(shí)行工作輪換制度

知識(shí)型員工熱衷于具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作,把攻克難關(guān)看成是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種方式。工作輪換制和工作的豐富化恰好能夠滿(mǎn)足他們的這一需求。當(dāng)然,工作輪換要以工作流程不發(fā)生重大改變?yōu)榍疤?把員工從一個(gè)工作崗位換到另外一個(gè)工作崗位進(jìn)行鍛煉,給他們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)的機(jī)會(huì)。當(dāng)他們能夠勝任新的工作時(shí),便會(huì)產(chǎn)生工作所帶來(lái)的滿(mǎn)足感和成就感。實(shí)踐證明,通過(guò)工作輪換和豐富化,使員工接觸到新的和更多的具有挑戰(zhàn)性的領(lǐng)域,促進(jìn)了個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展,企業(yè)也借此機(jī)會(huì)培養(yǎng)了更多的優(yōu)秀人才,從而激發(fā)了企業(yè)的活力[7]。

(3)提供更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)

通過(guò)培訓(xùn),能提高員工各方面的能力,使他們更容易實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)。首先,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況和員工的需求及發(fā)展方向,制定一套長(zhǎng)期的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)方案;其次,結(jié)合企業(yè)需要和員工自身特點(diǎn),如果有條件的話,適當(dāng)給予其出國(guó)深造、脫產(chǎn)培訓(xùn)、職務(wù)晉升等方面的機(jī)會(huì),激發(fā)其工作熱情和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度;最后,考慮到激勵(lì)與約束是既對(duì)立又統(tǒng)一的整體,所以要對(duì)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的結(jié)果予以考核,以保證計(jì)劃實(shí)施的有效性。在這一過(guò)程中可以聘請(qǐng)獨(dú)立的外部人員進(jìn)行監(jiān)控,也可以通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的形式了解計(jì)劃實(shí)施的進(jìn)程。

(4)深入情感關(guān)懷

情感關(guān)懷是精神激勵(lì)的重要方式。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于把握時(shí)機(jī),深入到員工中間,同他們多接觸、多交談,了解他們的思想狀況,及時(shí)排解他們的困難與思想負(fù)擔(dān)。這種做法同時(shí)也會(huì)使員工備受感動(dòng),其被組織尊重的欲望得到滿(mǎn)足,從而能夠以更大的努力投入到工作中去。

3 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種凝聚力,讓員工感到自己與企業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)。建設(shè)長(zhǎng)期性的、有激勵(lì)和凝聚作用的企業(yè)文化要注意以下幾點(diǎn):①企業(yè)必須樹(shù)立以人為本的觀念,要明確意識(shí)到員工是企業(yè)寶貴的資源,企業(yè)和員工之間不僅僅限于雇傭關(guān)系,而且也是戰(zhàn)略性伙伴關(guān)系;②企業(yè)能夠?yàn)橹R(shí)型員工提供雙向交流的渠道,加強(qiáng)橫向的信息傳遞和雙向決策機(jī)制,以此提高知識(shí)型員工參與管理的途徑;③關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,尊重員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),促進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的協(xié)調(diào)一致,相互融合;④企業(yè)不僅要保持良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),還要有寬闊的視野以及把企業(yè)做大做強(qiáng)的雄心壯志。只有在這種良好的企業(yè)文化氛圍中,知識(shí)型員工才能感受到工作和學(xué)習(xí)的樂(lè)趣,將自己全身心投入到工作中去。

三 結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制建構(gòu)的目標(biāo)是建立既能有利于充分發(fā)揮企業(yè)所有知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)努力工作,提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率和運(yùn)行效率,又能有效約束其員工的不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)行為的現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制。

激勵(lì)與約束在任何時(shí)候、任何地點(diǎn)都是既對(duì)立又統(tǒng)一的整體。這就像責(zé)任與權(quán)力的關(guān)系一樣,既沒(méi)有無(wú)權(quán)力的責(zé)任,也沒(méi)有無(wú)責(zé)任的權(quán)力。權(quán)力越大,責(zé)任也越多;責(zé)任越多,權(quán)力也越大?？偠灾?企業(yè)在制定知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候,應(yīng)該從激勵(lì)和約束兩個(gè)角度來(lái)綜合考慮,不能為了激勵(lì)而激勵(lì),因?yàn)閺呢?cái)務(wù)角度來(lái)說(shuō),任何的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一種成本。而企業(yè)的目標(biāo)是利潤(rùn)最大化,而企業(yè)如果只考慮正面激勵(lì)的話,激勵(lì)機(jī)制就失去了它原本的意義。激勵(lì)是達(dá)到管理目的的重要手段,企業(yè)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的本意就是在整合現(xiàn)有資源的基礎(chǔ)上最大程度地發(fā)揮人力資源的潛能,以最小的成本創(chuàng)造出最大的利潤(rùn)。

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Key words:knowledge worker;requirement;incentive;constrain;incentive mechanism

Abstract:Workerswho masterprofessional knowledge are important human resourcesof enterprises,and to create effective incentive mechanism for them is an important guarantee that prompts them to give full play to their vitality.To startwith the characteristics ofworkerswith professional knowledge,based on managementmotivation theory,this paper constructs a set of incentive mechanism for them,with double perspectives of encouragement and constrain.

The Analysis of the KnowledgeW orker IncentiveM echan ism Design

YAO Yuan,L IU Jia-shun
(College of Economics andManagement,Hebei Polytechnic University,Tangshan Hebei 063009,China)

F 272.92

A

1673-2804(2010)05-0047-03

2009-10-14