蘇 科

（重慶電子工程職業(yè)學(xué)院，重慶 401331）

高校人力資源柔性管理的策略分析

蘇 科

（重慶電子工程職業(yè)學(xué)院，重慶 401331）

高等教育質(zhì)量很大程度取決于高校人力資源管理的成效。高校教師與其他行業(yè)的從業(yè)人員有明顯的區(qū)別，他們更加注重獨立和自由，所從事的并不是簡單重復(fù)性的工作，而是有著強烈的個人色彩和個人主動性，創(chuàng)造性的從事工作。高校必須摒棄傳統(tǒng)的剛性管理，實施更適合于高校人力資源特點的柔性管理；必須建立與柔性管理相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、激勵機制、培訓(xùn)機制、人才流動機制和校園文化，才能提高高校人力資源管理水平。

高校；人力資源；柔性管理

1 引言

柔性管理是相對于剛性管理的一種管理方法。剛性管理是以規(guī)章制度為中心，依靠組織制度，憑借制度約束、紀律監(jiān)督等手段進行管理。管理者的主要作用在于命令、監(jiān)督與控制。而柔性管理是以人為中心，在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，依據(jù)組織的價值觀、文化和精神氛圍，采用非強制性方式，在人的心中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行為的管理。管理者的作用在于啟發(fā)、引導(dǎo)和支持。

我國高校人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟基礎(chǔ)之上，目前相當(dāng)多的高校還沒有樹立現(xiàn)代人力資源管理理念和建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度，人力資源管理者無論在指導(dǎo)思想還是在工作方法上，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，管理理念和方式落后。由于高校行政化現(xiàn)象嚴重，學(xué)校的管理者更多地強調(diào)學(xué)校組織的權(quán)威性、等級性以及各種行為的規(guī)范性，而忽視了人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用。在管理手段上，習(xí)慣于利用行政手段自上而下地推動工作，忽視了自下而上的管理，忽視了橫向的溝通與協(xié)作。高校在教學(xué)管理方面，規(guī)定了嚴格的程序與規(guī)則，教師勞動的特性和教師教學(xué)的個性特征沒有得到充分的重視。

2 高校人力資源柔性管理的實施途徑

高校人力資源主要是由知識分子構(gòu)成，他們具有強烈的自主意識，流動性強。這些特點決定了在高校應(yīng)推行以人為本的人力資源柔性管理，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為高等教育的改革和發(fā)展提供強有力的人才保障和廣泛的智力支持。

2.1 建立柔性的組織結(jié)構(gòu)

我國大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)還屬于金字塔式的層級結(jié)構(gòu)，管理者把教師當(dāng)作管理對象，片面強調(diào)事業(yè)單位職能部門的重要性，偏重于日常事務(wù)性的工作和確保思想政治的正確，這種僵化、剛性的管理制約了教師創(chuàng)造性的發(fā)揮。柔性化管理在強調(diào)尊重人、重視人、理解人的基礎(chǔ)上，管好人、用好人。高校人力管理部門要本著以人為本的理念，創(chuàng)建符合高校人力資源特點的“服務(wù)型”組織機構(gòu)。所謂“服務(wù)型”，是指在考慮到高校教師高度的自主性、創(chuàng)造性、流動性等現(xiàn)實特點的基礎(chǔ)上，將傳統(tǒng)的由管理部門自上而下的布置命令轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┲С趾头?wù)，建立一種善于傾聽而非說教的組織氛圍。健全學(xué)術(shù)管理體系，將學(xué)術(shù)管理的權(quán)力移交給廣大教師，讓教師參與學(xué)校管理，特別是學(xué)術(shù)管理。發(fā)揮教師在學(xué)術(shù)規(guī)劃、學(xué)科建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)、職稱評聘與晉升等方面的作用，使教師真正參與到學(xué)校各層級的管理之中，逐步消除教學(xué)科研與行政管理之間的矛盾，將教學(xué)科研人員從具體的日常事務(wù)中解脫出來，集中精力搞好教學(xué)與科研工作，教師獲得發(fā)展的同時，增強學(xué)校的競爭力。

2.2 完善柔性的人員激勵機制

所謂柔性化的人員激勵，是根據(jù)激勵對象的需求，盡可能與其交流、溝通，了解他們的工作、生活、情感等情況，依據(jù)其所處的發(fā)展階段，合理地運用能夠滿足個體需求的激勵管理手段。馬斯洛的需要層次理論將人的需求從低級到高級分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求及自我實現(xiàn)需求等五種。按照赫茲伯格的激勵、保健因素理論，為維持生活所必須滿足的低層次需求如生理、安全等需求相當(dāng)于保健因素，而被尊重和實現(xiàn)自我的高層次需求則屬于激勵因素。一般來說，通過柔性管理滿足人的高層次需求是有效的激勵手段。高校教師作為社會的的一個特殊群個體，精神需求占主導(dǎo)地位，在追求物質(zhì)利益的同時，更注重精神層面的成果獲取，渴望在其研究領(lǐng)域占有一席之地。不同專業(yè)、不同背景、不同學(xué)歷、不同年齡的教師追求的東西又不盡相同。因此，高校激勵制度要有靈活性。管理者要加強與教師的溝通，觀察、了解教師的興趣、愛好、特長、期望及工作目標等，掌握教師的需要、愿望或動機，為教師量身設(shè)計、安排具有激勵特性的工作。激勵手段有：第一，物質(zhì)激勵。即用經(jīng)濟手段來激發(fā)教師的主動性。高校對教師的物質(zhì)激勵應(yīng)既能滿足教師的物質(zhì)生活需要，又能體現(xiàn)教師的價值，正確反映教師的貢獻，增強教師的責(zé)任感和成就感。具體包括課時津貼、科研獎勵、福利待遇、業(yè)績獎勵、職稱晉升、工作環(huán)境激勵等。工作環(huán)境激勵，是指高校應(yīng)該創(chuàng)造條件，為教師提供靈活的工作時間和舒適的工作、生活及學(xué)術(shù)環(huán)境，并根據(jù)教師個人的興趣、特長和能力，設(shè)計出有意義、有挑戰(zhàn)性的工作，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機會，滿足教師的創(chuàng)造、成就、歸屬等需要。第二，精神激勵。精神激勵是滿足人的高層次心理需求的根本性激勵，它是一種主導(dǎo)的、持久的激勵形式，具有持續(xù)的內(nèi)驅(qū)動作用，是真正的激勵源泉。它通過向教職工授權(quán)、對其工作績效的認可，實行靈活多樣的情感投入和交流等來激發(fā)教師的潛能，培養(yǎng)教師的主人翁精神，促使教師的主觀能動性、創(chuàng)造性得以發(fā)揮。具體包括工作目標激勵、工作過程激勵、榮譽獎勵、道德激勵、情感激勵等。情感激勵注重的不是金錢利益，而是心靈的共鳴和感動。精神激勵的措施有：第一，建立與教師進行信息溝通和感情交流的機制與平臺；第二，給予教師工作、生活、身體、發(fā)展等方面的關(guān)懷與照顧。

2.3 建立柔性的人員培訓(xùn)機制

培訓(xùn)是人力資源管理的重要一環(huán)，也是人力資源開發(fā)的重要途徑。在知識更新日新月異的今天，即使處于各學(xué)科前沿位置的高校教師也要不斷的更新和充實自己的知識，只有這樣才能跟得上時代的步伐。高校必須強化培訓(xùn)和發(fā)展的觀念，創(chuàng)建一套適應(yīng)知識經(jīng)濟體制要求的、充滿生機與活力的育人機制，為教師提供一個有利于學(xué)習(xí)、發(fā)展的環(huán)境，對教師的思想、文化、技術(shù)知識等進行培訓(xùn)，不斷提高教師的綜合素質(zhì)，持續(xù)優(yōu)化學(xué)校的人力資源。人力資源管理者應(yīng)結(jié)合教師的個體特征、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)為依托，以專業(yè)、學(xué)科或研究方向為單位，圍繞知識、技術(shù)和職業(yè)道德等三維度為教師提供豐富、多樣并隨著環(huán)境變化而不斷充實、更新的彈性培訓(xùn)內(nèi)容，建立起真正適合于高校教師的彈性培訓(xùn)體系。在此培訓(xùn)體系下，教師可根據(jù)自身需要自主選擇培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)前，人力資源管理部門會同各教學(xué)部門協(xié)助教師制定職業(yè)規(guī)劃，為教師職業(yè)生涯發(fā)展勾勒遠景，并根據(jù)教師的職業(yè)規(guī)劃為教師“量身定做”中長期的培訓(xùn)計劃，保證教師培訓(xùn)的連續(xù)性和終身化；培訓(xùn)中及時關(guān)注培訓(xùn)項目，給予教師必要的指導(dǎo)與支持；培訓(xùn)后要采取有效的績效考評手段，對教師的培訓(xùn)成果進行考核與總結(jié)，以此不斷修訂教師的培訓(xùn)計劃，并制定出進一步的改進計劃，真正達到培訓(xùn)的目的。

2.4 建立柔性的人才流動機制

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才對于組織來說扮演著愈來愈重要的角色。高等學(xué)校是人才密集的部門，為了保持正常的新陳代謝和持續(xù)發(fā)展，離不開人才的合理流動。高校應(yīng)改變原先設(shè)置高壁壘限制流動的僵硬做法，擺脫傳統(tǒng)的國籍、戶籍、檔案、身份等人事制度中的瓶頸約束，簡化人事調(diào)動手續(xù)。轉(zhuǎn)變從一而終的傳統(tǒng)觀念以及本位主義思想，轉(zhuǎn)為以高校的實際需求為基點，以智力服務(wù)為核心，注重人、知識、創(chuàng)新成果等的有效開發(fā)與合理利用的流動方式。按照按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則在高校實行聘任制，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，創(chuàng)造一個公平競爭、合理流動、良性循環(huán)的用人環(huán)境，更好地調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)人才的不同類型、特點，進一步探索、創(chuàng)新聘任流動制、項目合作制、咨詢流動制、交換流動制等高校人力資源的柔性流動方式，從而進一步提高工作水平、工作效率和組織活力。

2.5 建立柔性的校園文化

校園文化是高校在其辦學(xué)過程中所擁有的理想、信念和價值觀，所積淀的傳統(tǒng)、優(yōu)勢和特色。柔性校園文化是建立柔性組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，也是承載人力資源柔性管理的溫床。校園文化的柔性越強，包容性、融洽性越強，就越有利于柔性管理的實現(xiàn)。因此，高校要建立有利于創(chuàng)新，具有包容性、融洽性的柔性校園文化。第一，創(chuàng)建以教師為中心，尊重知識、尊重人才、尊重教師學(xué)術(shù)權(quán)利、保障教師學(xué)術(shù)自由，有利于教師創(chuàng)造力發(fā)揮、知識共享的文化氣氛。第二，承認價值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性。創(chuàng)建一種寬容、諒解、包容、和諧的文化氛圍，互相幫助、彼此尊重、減少沖突、增強友誼。第三，創(chuàng)建一種公平、公正、平等、有序的人才競爭氛圍，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，提高高校的活力與效率。

3 結(jié)語

總之，高校人力資源必須進行柔性化管理，才能適應(yīng)新形勢下高等教育的改革和發(fā)展。作為高校人力資源管理者，要仔細體會柔性管理的理念，并將其運用到高校教師人力資源的管理中，只有這樣才能沖破剛性管理思維，建立一套能充分調(diào)動教職工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性且有利于人才成長、優(yōu)化人力資源的管理體系。

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G647

A

1674－5787（2010）04－0066－02

2010-05-18

蘇科（1983—），男，四川廣安人，重慶大學(xué)經(jīng)管學(xué)院在職碩士研究生，重慶電子工程職業(yè)學(xué)院教師，研究方向：人力資源管理。

責(zé)任編輯 仇大勇