徐海珍，張 晶，董 敏，楊 宏

(唐山學(xué)院,河北 唐山 063000)

當(dāng)前群體勞資糾紛心理疏導(dǎo)機(jī)制研究

徐海珍，張 晶，董 敏，楊 宏

(唐山學(xué)院,河北 唐山 063000)

在國際金融危機(jī)的大背景下，以富士康為典型的勞資糾紛群體性事件層出不窮，并且出現(xiàn)了一些新的特點(diǎn)。心理疏導(dǎo)機(jī)制的構(gòu)建是化解勞資糾紛，建立和諧勞資關(guān)系不可或缺的一環(huán)。文章以河北省為樣本，對其當(dāng)前勞資糾紛的新趨勢進(jìn)行研究，并提出完善建議。

勞資糾紛；心理疏導(dǎo)；和諧；干預(yù)

近年來，在河北省委的領(lǐng)導(dǎo)下，各級(jí)政府及相關(guān)部門認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)法》和《工會(huì)法》的規(guī)定，不斷完善有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的各項(xiàng)制度，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。例如我省于2007年頒布實(shí)施《河北省企業(yè)職工工資集體協(xié)商條例》，規(guī)范企業(yè)工資支付行為；多次調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，保障低收入者的基本生活；嘗試建立“四色預(yù)警”的勞資糾紛調(diào)處機(jī)制，及時(shí)有效地處理勞動(dòng)爭議等，這些措施極大地促進(jìn)了全省勞資關(guān)系的總體和諧穩(wěn)定，但勞資關(guān)系特別是群體勞資糾紛仍是我省目前比較突出的問題。認(rèn)真調(diào)查和處理勞資糾紛群體性事件，是踐行科學(xué)發(fā)展觀的重要舉措，也是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定亟需解決的重大現(xiàn)實(shí)問題。了解勞動(dòng)者群體的心理狀態(tài)，并有針對性地提出疏導(dǎo)方案，是有效化解群體勞資糾紛的途徑。

1 群體勞資糾紛的界定

所謂群體性勞資糾紛，是指圍繞某一件事或者某個(gè)具體利益沖突而引發(fā)的，訴訟標(biāo)的是同一種類的，涉及人員多、波及范圍廣、社會(huì)影響大的糾紛。與之相似的概念還有“罷工”、“工潮”、“產(chǎn)業(yè)行動(dòng)”等，勞動(dòng)者往往不經(jīng)過法律規(guī)定的勞動(dòng)爭議處理程序，而直接采取罷工、上訪、請?jiān)?、靜坐等暴力或極端行為來維護(hù)切身利益。勞資糾紛案件逐年增加，成為影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的不安定因素。而群體性勞資糾紛又是勞資糾紛中最突出、最強(qiáng)烈的表現(xiàn)形式，不僅牽涉面廣，而且破壞性大?？梢哉f，群體性勞資糾紛已經(jīng)不僅僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)問題，極易演變?yōu)閲?yán)重的社會(huì)問題和政治問題。究其根源是經(jīng)營者在思想上沒有認(rèn)識(shí)到建立和諧穩(wěn)定勞資關(guān)系的重要性，對勞動(dòng)者不滿情緒失之必要的疏導(dǎo)。因此對群體勞資糾紛問題的研究絕不能僅僅停留在紙上談兵和普適性原理的照搬上，而必須借助社會(huì)學(xué)的實(shí)證研究方法和心理分析方法，研究當(dāng)事人的心理活動(dòng)規(guī)律，才能有針對性地對其進(jìn)行疏導(dǎo)。本文將以河北地區(qū)為樣本開展實(shí)證層面的研究。

2 當(dāng)前我省群體勞資糾紛的現(xiàn)狀

總體而言，近年來我國群體勞資糾紛案件呈數(shù)量多批量大、涉及法律關(guān)系復(fù)雜、調(diào)查處理難度大等特點(diǎn)。河北省勞資糾紛與全國具有共性之外，也具有自身的特點(diǎn)。

第一，從數(shù)量上看，勞資糾紛繼續(xù)保持高發(fā)態(tài)勢，特別是群體勞資糾紛有明顯增加的趨勢。2003年至2006年間，河北省各級(jí)勞動(dòng)保障仲裁委員會(huì)聯(lián)受理案件從5 412件上升到12 578件；自2008年以來，我省處于勞動(dòng)爭議多發(fā)期，勞動(dòng)爭議案件每年以20%的速度較快增長；群體勞資糾紛數(shù)量的激增，是我省勞資糾紛的新趨勢。

第二，從內(nèi)容方面看，我省勞資糾紛群體性事件主要集中在經(jīng)濟(jì)糾紛。過去，勞動(dòng)爭議和職工群體性事件基本上只涉及解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和追討欠薪問題。近年來，除了勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和追討欠薪問題依然是最主要的訴求外，還較多涉及勞動(dòng)條件、社會(huì)保險(xiǎn)、加班工資、住房貨幣補(bǔ)貼、住房公積金等問題，多是圍繞經(jīng)濟(jì)問題展開的。例如2009年，石家莊市勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)共收到農(nóng)民工投訴472起，涉及農(nóng)民工31 103人，處理了138起突發(fā)事件，為農(nóng)民工討回欠薪3 098.27萬元。僅2009年1月15日至19日四天內(nèi)為932名農(nóng)民工追回工資714.8萬元，處理群體性突發(fā)事件12起。

第三，從分布情況看，就涉案對象而言，多數(shù)集中于農(nóng)民工群體和產(chǎn)業(yè)工人群體。近年來，農(nóng)民工討薪案件正逐步增多，因拖欠農(nóng)民工工資而引發(fā)的突發(fā)性群體事件也呈現(xiàn)出一種上升趨勢。河北省作為農(nóng)業(yè)大省，農(nóng)民工數(shù)量較多，我省共有700～1000萬農(nóng)村富余勞動(dòng)力，在外務(wù)工人員總計(jì)626萬，其中在省外務(wù)工務(wù)工人數(shù)達(dá)到326萬。2009年，我省產(chǎn)業(yè)工人參與的群體性事件也較為活躍，最典型的有河北保定棉紡廠千名職工沿國道“徒步進(jìn)京旅游”事件。金融風(fēng)波已經(jīng)過去，但由此帶來的經(jīng)濟(jì)蕭條短時(shí)間內(nèi)不會(huì)改變，這樣的經(jīng)濟(jì)形勢極易誘發(fā)群體勞資糾紛。就行業(yè)而言，勞資糾紛群體性事件多發(fā)生在加工制造、建筑施工、餐飲服務(wù)及其他中小型勞動(dòng)密集型企業(yè)，這些也正是招用農(nóng)民工較多的行業(yè)；就地域而言，多發(fā)生在經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)、用工量或用工密度較大的勞務(wù)輸入地，例如省會(huì)石家莊、經(jīng)濟(jì)強(qiáng)市唐山。

第四，從排查調(diào)查處理工作方面看，由于勞資案件中的多數(shù)職工經(jīng)濟(jì)并不寬裕，有較強(qiáng)的利益追索迫切性，對案件處理結(jié)果往往寄予很高的期望值，不容易被說服。加之有關(guān)部門處理不及時(shí)，勞資糾紛群體性事件對抗性強(qiáng)，調(diào)查處查難度大，極易矛盾激化。從2005～2008年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，共撤回288件，調(diào)撤率僅35.60%。以張家口市為例，兩級(jí)法院受理的各類勞動(dòng)爭議糾紛案件呈現(xiàn)高位運(yùn)行態(tài)勢，勞動(dòng)爭議糾紛調(diào)解率低、訴訟率高、上訴率高，迫切需要在勞動(dòng)糾紛案件訴訟程序前再次設(shè)置調(diào)解環(huán)節(jié)，將勞動(dòng)爭議解決在萌芽狀態(tài)。

3 導(dǎo)致群體勞資糾紛的心理因素分析

勞資雙方心理因素的特點(diǎn)共同導(dǎo)致了勞資糾紛群體事件的發(fā)生，勞動(dòng)者作為群體事件的發(fā)起者，其心理狀況具有決定性的作用。本文著重對勞動(dòng)者一方的心理狀況來進(jìn)行分析。

3.1 從眾心理

從眾心理是指個(gè)人受到外界人群行為的影響，而在自己的知覺、判斷、認(rèn)識(shí)上表現(xiàn)出符合于公眾輿論或多數(shù)人的行為方式。從眾心理會(huì)驅(qū)使勞動(dòng)者將發(fā)生的社會(huì)事件與自身利益聯(lián)系起來，并作出判斷。符合自己利益的就支持，自己的潛在利益受損害者就反對。一般在事發(fā)初期，這種利益訴求是分散的、單一的，很多人還沒有主動(dòng)加入的強(qiáng)烈意愿，但如果得不到及時(shí)的調(diào)查處理和疏通，由于從眾心理的驅(qū)使，這種情緒會(huì)快速地感染其他職工，這就是心理學(xué)上所講的“情緒傳染”，別人的情緒會(huì)在他人的身上引起同樣的情緒，反過來這種情緒又去加強(qiáng)其他人的情緒，這樣群體成員間互相刺激，并強(qiáng)化彼此反應(yīng)，喪失了個(gè)體辨別是非的能力，一直達(dá)到白熱化程度。對此，1895年勒龐在《烏合之眾》一書中就指出：“個(gè)體一旦參加到群體之中，由于匿名、模仿、感染、暗示、順從等心理因素的作用，個(gè)體就會(huì)喪失理性和責(zé)任感，表現(xiàn)出沖動(dòng)而具有攻擊性等過激行動(dòng)?！薄耙粋€(gè)心理群體表現(xiàn)出來的最驚人的特點(diǎn)如下：構(gòu)成這個(gè)群體的個(gè)人不管是誰，他們的生活方式、職業(yè)、性格或智力不管相同還是不同，他們變成了一個(gè)群體這個(gè)事實(shí)，便使他們獲得了一種集體心理，這使他們的感情、思想和行為變得與他們單獨(dú)一人時(shí)頗為不同”。

3.2 無助心理

當(dāng)勞動(dòng)者遭遇困境得不到企業(yè)或相關(guān)部門的幫助時(shí)，就產(chǎn)生孤立無援、無助無奈的心理狀態(tài)。當(dāng)這樣的情緒得不到化解，最后積怨爆發(fā)，便向極端轉(zhuǎn)化。依據(jù)弗洛伊德的心理學(xué)理論，“個(gè)人遭際造成心理問題，因得不到及時(shí)疏導(dǎo)、救治而出現(xiàn)嚴(yán)重心理變態(tài)后，就會(huì)產(chǎn)生破壞性心理。這種破壞性心理指向自身時(shí)，達(dá)到極端就會(huì)出現(xiàn)自殺，指向外界時(shí)，達(dá)到極端就會(huì)報(bào)復(fù)社會(huì)。”因此如果經(jīng)營者對勞動(dòng)者的合理訴求麻木不仁、無動(dòng)于衷，勞動(dòng)者的不滿情緒長期積累，心理問題得不到化解，遇到適當(dāng)誘因時(shí)，就有可能出現(xiàn)大規(guī)模的群體性事件甚至演化為極端或暴力事件。

3.3 造勢心理

一方面因群體勞資糾紛的參與者往往不相信通過法律等正常渠道可以解決問題，非理性情緒暴漲，基于“大鬧大解決，小鬧小解決，不鬧不解決”，“只有事情鬧大了才能解決問題”的思想，拉攏與之有著共同利益訴求的其他職工來抬高聲勢，把勞動(dòng)爭議演化為群體事件。另一方面，某些參與者認(rèn)為個(gè)體維權(quán)效果不好，當(dāng)遭到他人鼓動(dòng)時(shí)認(rèn)為，“不鬧白不鬧”“鬧了不虧，不鬧吃虧”，即便受到處罰也是組織者首當(dāng)其沖。根據(jù)社會(huì)心理學(xué)的研究，在群體共同行動(dòng)中會(huì)產(chǎn)生“冒險(xiǎn)遷移”，即個(gè)人行動(dòng)時(shí)的恐懼在共同行動(dòng)中會(huì)消失，反而更加具有冒險(xiǎn)意識(shí)，無所顧忌。這是因?yàn)樵谌后w中，個(gè)體的特征被大家的共同行動(dòng)所淹沒，不再彰顯。對個(gè)體來說，不是考慮自己做了什么，后果是什么，而是考慮自己“只是附隨者”、“受到懲罰誰都逃不掉”。要解決此問題，必須疏通正常解決糾紛的通道。

4 群體勞資糾紛心理疏導(dǎo)機(jī)制的構(gòu)建

人的心理支配人的行為，只有充分了解行為主體的心理，掌握他們的心理規(guī)律，才能有針對性地進(jìn)行心理干預(yù)和疏導(dǎo)，從而構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。本文擬從政府和相關(guān)部門、案發(fā)責(zé)任單位兩個(gè)層次探索心理疏導(dǎo)機(jī)制的構(gòu)建。

4.1 政府和相關(guān)部門的對策

4.1.1 加強(qiáng)對勞資關(guān)系和諧制約機(jī)制的引導(dǎo)與干預(yù)

目前我國勞資關(guān)系的發(fā)展處于初級(jí)階段，相關(guān)法律法規(guī)尚未健全，缺乏勞資雙方自行協(xié)商談判解決爭端的機(jī)制。建立和諧的勞資關(guān)系是一個(gè)長久的過程，其間政府的引導(dǎo)和干預(yù)是不可或缺的。政府勞動(dòng)部門應(yīng)加強(qiáng)對企業(yè)的引導(dǎo)，促使其嚴(yán)格遵守法律規(guī)定，自覺規(guī)范勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，對有損勞資關(guān)系和勞動(dòng)者利益的行為進(jìn)行干預(yù)，促進(jìn)勞資雙方以合作為目的，以法律為依據(jù)，以協(xié)商談判為手段的“勞資自行協(xié)商、政府適時(shí)干預(yù)”的市場化勞動(dòng)關(guān)系調(diào)查處理機(jī)制，勞動(dòng)爭議才會(huì)化解在萌芽，消解在基層，群體性勞動(dòng)爭議才會(huì)從根本上避免。

4.1.2 構(gòu)建心理救助保障體系

目前，我國的救助保障體系中，并未把心理救助納入其中。完善的制度體系可以確保心理救助工作的持續(xù)有效性，加強(qiáng)勞資心態(tài)的監(jiān)測、評估和預(yù)警，促進(jìn)社會(huì)情緒交流渠道暢通，引導(dǎo)社會(huì)心態(tài)良性變化，幫助人們在潛移默化中達(dá)到心理和諧。當(dāng)務(wù)之急是進(jìn)行心理干預(yù)方面的立法，從法律上確定心理干預(yù)的必要性。建立一套長效機(jī)制，對職工加強(qiáng)宣傳，告訴他們，在遇到勞資糾紛時(shí)，除了有法律保障他們的權(quán)利外，還可獲得心理學(xué)的支持與幫助。政府要重視心理干預(yù)方面的立法和運(yùn)作機(jī)制，認(rèn)識(shí)到這是群體勞資糾紛調(diào)查處理工作的重要組成部分，充分體現(xiàn)政府的人文關(guān)懷，消除職工在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)對政府的信任危機(jī)。建立綜合體系的根本方法在于整合多種資源，實(shí)施多階段、多功能、多途徑、多方法、多層次的心理救助。

4.2 案發(fā)責(zé)任單位的對策選擇

4.2.1 強(qiáng)化社會(huì)責(zé)任，樹立以職工為本的經(jīng)營理念

企業(yè)作為和諧社會(huì)的經(jīng)濟(jì)細(xì)胞，既是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要載體，也是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要基礎(chǔ)，強(qiáng)化企業(yè)的社會(huì)責(zé)任是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的必然要求。勞資關(guān)系中，經(jīng)營者占據(jù)主導(dǎo)地位，如果不強(qiáng)化其社會(huì)責(zé)任，企業(yè)可能會(huì)以犧牲職工利益來換取利益的最大化，進(jìn)而導(dǎo)致勞資極端對抗。因此一方面應(yīng)加大執(zhí)法力度，規(guī)范經(jīng)營者嚴(yán)格依照《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)從事經(jīng)營活動(dòng)，同時(shí)還要從經(jīng)營者思想根源抓起，引導(dǎo)其樹立以職工為本的經(jīng)營理念，倡導(dǎo)實(shí)行人性化裁員、定期調(diào)薪機(jī)制等，有助于減少職工與企業(yè)的對立情緒。如在2007年唐山港口投資有限公司被譽(yù)為河北省AAA級(jí)勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)，該公司樹立了“員工至親，成果共享”的理念，使全體員工與企業(yè)凝結(jié)成為事業(yè)共同體，為企業(yè)構(gòu)筑了更廣闊的發(fā)展平臺(tái)。

4.2.2 建立職工利益訴求表達(dá)機(jī)制

正道不通，旁門必開。經(jīng)營者對職工利益訴求麻木不仁、不聞不問，職工往往會(huì)采取其他非正常渠道主張權(quán)益。因此保持和諧勞資關(guān)系必須要建立正常的職工利益訴求機(jī)制。如河北唐山市一家外資企業(yè)，因10年未漲工資，職工反復(fù)要求與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商，均被企業(yè)拒絕，正常的職工利益訴求渠道不暢，職工無奈之下舉行了罷工。富士康跳樓事件后給全體基層員工加薪超66%，也反映出之前企業(yè)缺乏職工利益的訴求表達(dá)機(jī)制。職工利益訴求表達(dá)機(jī)制與工會(huì)組織體制密切相關(guān)。構(gòu)建與完善勞資糾紛預(yù)防調(diào)處機(jī)制，應(yīng)注重提升工會(huì)的地位，使工會(huì)組織真正圍繞并服務(wù)于勞動(dòng)者權(quán)益的需要。因此建議我省總工會(huì)、各市總工會(huì)、區(qū)縣工會(huì)和企業(yè)工會(huì)四個(gè)層面都建立相互配套、相互銜接的制度。對于企業(yè)工會(huì)，應(yīng)改變過去自上而下建立的方式，發(fā)動(dòng)職工群眾自下而上組織工會(huì)，實(shí)現(xiàn)工會(huì)組織與職工之間的互動(dòng)，使工會(huì)主動(dòng)參與勞動(dòng)關(guān)系矛盾特別是群體性糾紛的調(diào)處，充分發(fā)揮工會(huì)組織為職工說話辦事的特殊作用，特別關(guān)注職工群眾中的重點(diǎn)人群，做好應(yīng)急處置預(yù)案，掌握協(xié)調(diào)處置勞動(dòng)關(guān)系矛盾的主動(dòng)權(quán)。

心理疏導(dǎo)是民眾心理的“潤滑劑”和“減震器”，預(yù)防群體性勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，建立誠信、融洽、和諧的勞資關(guān)系，最有效的方式就是借助心理疏導(dǎo)方式，使勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人尊重法律、尊重勞動(dòng)，促進(jìn)勞資雙方的相互信任。只有具備了良好、健康、積極的心理狀態(tài)，才能使人奮進(jìn)、與人為善，群體性勞資糾紛的預(yù)防才能取得理想的效果。

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Research on Psychological Counseling Mechanism of Present Labor Disputes

XU Haizhen,ZHANG Jing,DONG Min，YANG Hong
(Tangshan College,Tangshan Hebei 063000,China)

In the circumstances of international financial crisis,the labor disputes involving mass participation are plenty and have some new features,which are represented by Foxconn.The construction of psychological counseling mechanism can resolve the employment disputes and establish harmonious labor relations,which is so essential nowadays.This paper makes the researches on the new currency of labor disputes and gives some suggestions by taking Hebei province as an example.

labor dispute;psychological counseling;harmonization;interference

F246

A

1674－5787（2010）04－0027－03

2010-06-30

本文系河北省委宣傳部“河北省思想政治工作研究”立項(xiàng)課題成果，課題編號(hào)：201017，課題負(fù)責(zé)人：徐海珍。

徐海珍（1980—），女，唐山學(xué)院，講師；張晶（1981—），女，唐山學(xué)院，講師；董敏（1980—），女，唐山學(xué)院，講師。

責(zé)任編輯 仇大勇