何 勇

（大連職業(yè)技術(shù)學(xué)院，遼寧 大連 116035）

1.引言

隨著社會的發(fā)展和高等職業(yè)教育體制改革的不斷深化，傳統(tǒng)的“剛性”化學(xué)生管理模式已不適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。激勵理論是管理心理學(xué)理論的核心，將其應(yīng)用于新時期的高職院校學(xué)生干部管理中具有十分重要的意義。高職院校管理者應(yīng)學(xué)習(xí)和掌握激勵理論，調(diào)動廣大學(xué)生的積極性，更好地為社會培養(yǎng)高層次人才。

2.激勵和激勵的理論

“激勵”一詞作為心理學(xué)術(shù)語，是激發(fā)人的動機(jī)的心理過程，是把一個人從“要我做”狀態(tài)變成“我要做”狀態(tài)的過程。目前，西方激勵理論主要有：行為強(qiáng)化激勵理論、需要層次激勵理論、雙因素激勵理論、期望激勵理論、歸因激勵理論、目標(biāo)設(shè)置激勵理論、公平激勵理論、感情激勵理論等。在這些激勵理論中，除了行為強(qiáng)化激勵理論屬于行為主義激勵理論以外，其余都屬于認(rèn)知派激勵理論。行為主義激勵理論強(qiáng)調(diào)主體外在的評定與獎懲，認(rèn)知派激勵理論則強(qiáng)調(diào)主體內(nèi)在激勵的重要性，如滿足學(xué)生的需要，激起他們對工作目標(biāo)的期望，提高學(xué)生的社會認(rèn)知水平，產(chǎn)生獎罰分明的公平感等。

從我國高職院校管理的長期實(shí)踐看，西方眾多激勵理論是行之有效的，能起到調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性、提高管理效能的作用。特別是美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛的需要層次激勵理論和美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素激勵理論、目標(biāo)設(shè)置理論尤為經(jīng)典。馬斯洛把人的需要由低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為，人在某一時期往往有一種需要占主導(dǎo)地位，而其余的則處于從屬地位，占主導(dǎo)地位的需要叫優(yōu)勢需要。當(dāng)某一層次的需要得到相對滿足時，其激發(fā)動機(jī)的作用隨之減弱或消失，此時上一級的較高層次的需要成為新的激勵因素。赫茨伯格在20世紀(jì)50年代末提出了“雙因素理論”，他認(rèn)為在工作中有兩類因素影響人的行為動機(jī)。一類是保健因素，如工作環(huán)境、工資福利待遇、人際關(guān)系等，另一類是激勵因素，如工作有趣有意義、工作能得到重視和尊重、工作成果能得到社會的認(rèn)可、工作能提高自己的知識才能等。當(dāng)保健因素缺乏或處于否定狀態(tài)時，教職工會產(chǎn)生不滿意感，但僅滿足保健因素并不能使教職工更加努力。只有當(dāng)激勵因素存在并且在工作情境中處于肯定狀態(tài)時，教職工才會產(chǎn)生滿意感并工作更加努力。

3.三種激勵理論對我國高校學(xué)生工作的啟示

本文擬從赫茨伯格的雙因素理論、目標(biāo)設(shè)置理論和馬斯洛需要層次理論三個角度來探討高職院校學(xué)生干部管理激勵機(jī)制問題。

3.1 赫茨伯格的雙因素理論

赫茲伯格（Frederick Herzberg）認(rèn)為，有些出自工作本身的因素可以構(gòu)成對員工很大強(qiáng)度的激勵和對工作的滿足感，如工作上的成就感、認(rèn)可度、工作本身的挑戰(zhàn)性、工作的發(fā)展前景等，它們的改善可以激勵員工的積極性和熱情，提高生產(chǎn)率，具有較長效的激勵效能，這些因素被稱為激勵因素。而有一些來自工作環(huán)境的因素，如獎學(xué)金、地位、工作條件、與老師的關(guān)系等，當(dāng)它們有缺陷或不具備時，會引起學(xué)生的不滿，但改善這些因素也只能消除學(xué)生的不滿，不能使學(xué)生受到較大的激勵，這些因素被稱為保健因素。通常將前者看作內(nèi)激勵，而將后者視為外激勵，這就是雙因素理論。在高職院校學(xué)生教育管理中，要注重內(nèi)外激勵的結(jié)合，在外激勵的基礎(chǔ)上重視對高職學(xué)生實(shí)施較高層次的內(nèi)激勵。因此，工作中要全面了解高職學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活環(huán)境和基本需要，最大限度地解決他們在學(xué)習(xí)生活中遇到的客觀困難，為他們的學(xué)習(xí)和成長創(chuàng)造良好的外部環(huán)境;同時，還要注重對高職學(xué)生實(shí)施精神層面上的激勵，使他們在學(xué)習(xí)和生活中充滿挑戰(zhàn)和樂趣，從而獲得個人價值的充分實(shí)現(xiàn)和強(qiáng)烈的成就感，使激勵作用得以長效發(fā)揮。

3.2 目標(biāo)激勵

首先，要為高職學(xué)生設(shè)置一個目標(biāo)體系，要把設(shè)置總目標(biāo)和子目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一起來。要把總目標(biāo)分為若干階段性的目標(biāo)，由于階段性目標(biāo)是總目標(biāo)的一部分，是實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)必經(jīng)的階段或步驟，它必須具有一定的難度和挑戰(zhàn)性，以利于激發(fā)高職學(xué)生的積極性，這樣既可以使他們逐漸接近總目標(biāo)，又可在這一奮斗中使他們正當(dāng)?shù)某删托枰玫侥承┛吹靡?、摸得著的合理滿足，讓他們在自己現(xiàn)有的基礎(chǔ)上不斷地向新的目標(biāo)前進(jìn)。其次，設(shè)置目標(biāo)要恰當(dāng)、合理。一般情況下，當(dāng)一個人所設(shè)置的目標(biāo)太低時，其需要就很容易得到滿足，這個目標(biāo)就不可能有激勵作用;相反，當(dāng)一個人所設(shè)置的目標(biāo)過高而難于實(shí)現(xiàn)時，就會感到目標(biāo)可望而不可及，從而產(chǎn)生畏難情緒，喪失信心。只有當(dāng)所設(shè)置的目標(biāo)既具有較大的實(shí)現(xiàn)可能性，又具有一定的難度，需要通過自己的刻苦努力才能實(shí)現(xiàn)而獲得滿足時，才有較大的激勵作用。因此，管理者要根據(jù)學(xué)生的實(shí)際水平，為學(xué)生設(shè)置一個既有一定難度，又有較大實(shí)現(xiàn)可能的目標(biāo)。

3.3 需求激勵

馬斯洛提出，人類的需求是有次序的行列，各級層存在著一種微妙的關(guān)系。高層次的需求會在低層次需求得到滿足后成為主要需求。因此，優(yōu)化學(xué)生組織的激勵機(jī)制要做到以下幾點(diǎn)：首先，讓組織成員感受到集體歸屬感及個人權(quán)利。學(xué)生組織要能夠提供給學(xué)生干部的是既可以擁有歸屬感又可以獨(dú)立自主工作的機(jī)會，只有這樣，學(xué)生干部投入服務(wù)的熱情及推動力才可以更加持久；其次，組織成員的參與程度。在工作中要盡可能地調(diào)動學(xué)生干部的積極性與潛力，然而要想做好這一點(diǎn)的前提是讓學(xué)生能從工作中找到目標(biāo)與自我提升的感覺，讓學(xué)生擁有一定的決定權(quán)，同時，管理者還應(yīng)當(dāng)注重學(xué)生的個人主張與建議。在學(xué)生組織中貫徹民主、公開、透明、平等、協(xié)商的組織原則是使大家團(tuán)結(jié)一致、共同努力的一面旗幟。想要實(shí)現(xiàn)這個理念，需要領(lǐng)導(dǎo)者的主張與領(lǐng)導(dǎo)，還需要每個項(xiàng)目的具體實(shí)施者有這方面的意識；最后，一個組織若想要充分滿足成員的需求，激勵內(nèi)部成員，就必須了解他們真正的需求與想法，從而讓他們更好地工作。

4.結(jié)論

高職院校學(xué)生干部管理工作是非常復(fù)雜而具體的，應(yīng)該重理論聯(lián)系實(shí)際，在實(shí)踐中不斷摸索，結(jié)合不同的對象需求，實(shí)施具體化的激勵方式，才能夠更好地激發(fā)個體的潛能，培養(yǎng)出更多的人才，更好地為社會主義的教育事業(yè)服務(wù)。

［1］左征軍.組織行為學(xué)中“激勵理論”在高校學(xué)生工作中的應(yīng)用［J］.武漢水利電力大學(xué)學(xué)報，2000，（9）.

［2］李琪.淺談學(xué)生組織激勵問題——以高校學(xué)生會為例［J］.經(jīng)營管理者，2009，（6）.

［3］胡星平.高校大學(xué)生激勵機(jī)制研究［J］.江西師范大學(xué)，2007，（4）.