韓 梅

(湖南大眾傳媒職業(yè)技術學院 組織人事處，湖南 長沙 410100)

教師的收入分配制度，是高校日常行政深化改革的一項重要內容，高校教師的收入分配制度是否完善，直接影響著高校的日常教學質量的完善和高校綜合競爭力的提高。那么，我國高校教師收入分配方面又是存在哪些問題，而在現(xiàn)階段應該如何利用有限的支付能力，優(yōu)化高校教師收入分配體制改革和創(chuàng)新呢？本文就這些問題進行了分析和探討，以期為我國高校教師收入分配制度改革創(chuàng)新提供一些有益的探索。

一、完善高校教師收入分配制度的重要性

高校教師這一職業(yè)由于對社會的前進發(fā)展起著至關重要的作用，以教書育人、傳道授業(yè)為己任，所謂“倉稟實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，高校教師也要考慮個人的生計問題，經(jīng)濟基礎尚且決定上層建筑，于是，完善高校教師的收入分配問題也就顯得尤為重要。

首先可優(yōu)化高校的人力資源的基本構成。人力資源是第一資源，實現(xiàn)科技進步，實現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展，關鍵都在人。高校作為培養(yǎng)未來社會知識性人才的場所，其依靠的就是一批具優(yōu)秀的教師隊伍。如何使這支隊伍在學校發(fā)展中發(fā)揮其重要作用，關鍵是在教師管理中充分調動教師工作積極性，發(fā)揮其優(yōu)勢。采取合合理的教師教師收入分配方案，可激發(fā)教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而提高教育質量和科研水平。這樣的教師隊伍，再通過教師管理組織的優(yōu)化，就可形成一個合理的人力資源配置結構。其次可提升高校學科的發(fā)展水平。在當前高等教育普及化的新形勢下，高校之間的競爭已然展開，而學科的建設和發(fā)展水平是高校在新形勢下有無發(fā)展?jié)摿秃髣诺臉酥?。高校確立以教師為主體后，重要的就是通過教師管理中的完善收入分配機制，激發(fā)教師奮發(fā)工作的內在動力。沒有一流的教師，就不會有一流的學科、專業(yè)。堅持以教師為主體，以收入分配機制完善為主導，是高校吸引高素質教師人才，實現(xiàn)學科建設發(fā)展的重要基礎條件。教師收入分配管理工作要盡一切可能為提高教師素質和提升學科發(fā)展水平服務。最后可激發(fā)教師創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力。高校教師收入分配制度的完善，會使教師免除經(jīng)濟上的后顧之憂，全心全意投入到教學與研究工作中去，并從中再次得到有效的激勵，這不但可以實現(xiàn)個人價值目標，還可以實現(xiàn)其高層次的追求——創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力的實現(xiàn)。[1]

二、發(fā)達國家的高校教師收入分配制度

(一)美國現(xiàn)行的高校教師收入分配制度。美國作為典型的西方發(fā)達國家，其市場經(jīng)濟的調節(jié)作用體現(xiàn)在方方面面，其中就包括高校教師的分配制度。美國并沒有統(tǒng)一的高校教師的收入分配標準，但是美國各院校卻都規(guī)定了各類教師的最高收入水平和最低收入水平。高校教師的實際收入主要依據(jù)是職位、學歷、教學水平、學術成果和教齡等，教師的收入不但隨著職位的提升而增加，而且還會針對各年的物價水平而做出調整，這部分收入一般作為基本福利進行發(fā)放；而對于在教學、研究、社會服務等方面取得出色成績的教師，高校也會增加其收入，這部分工資被稱為激勵工資。

美國高校教師的收入分配制度是比較合理的，有利于提高高校對教師工資分配的調控能力，防止分配中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象。而且，美國不同類別大學之間教師工資收入是有科學級差的，根據(jù)美國教師協(xié)會2009年發(fā)布的報告顯示，2008～2009學年能授予博士學位的高校教師年平均收入為9.2萬美元；能授予碩士學位的高校教師年平均收入為7.8萬美元；四年制學士學位高校教師年平均收入為6.5萬美元。而哈佛、斯坦福、普林斯頓、加州理工等名校的教授年薪平均則超過18萬美元。再就是美國高校內部不同學科之間教師的工資收入也有著級差，其中以金融學、法律學和醫(yī)學等學科的教師收入為最高。由此可見，美國高校教師收入分配制度是相對科學的，體現(xiàn)了高校教師收入分配的公平性，值得我國借鑒。

(二)日本現(xiàn)行的高校教師收入分配制度。日本高校教師收入一般由基本工資、補貼和獎金等組成?；竟べY的確定正常情況下會依據(jù)教師的從教時間和學歷標準來決定工資等級；補貼包括職務崗位津貼、家屬撫養(yǎng)補貼、住房補貼、交通補貼和特種工作津貼等。而獎金每年6月及12月各發(fā)放一次，獎金額不固定，視當年學校財力及實際情況由理事會討論后決定。最有特點的就是，高校的教授在收入達到一定的高度之后，就基本不會再有增長，而是在名譽上體現(xiàn)資深教授的價值。[2]由此可見，日本現(xiàn)行的高校教師收入分配制度也能較好地體現(xiàn)知識的價值和職業(yè)發(fā)展周期，并體現(xiàn)教師的需要層次。這應該是與日本教師的社會地位，尤其是高校教師的社會地位非常之高，相應的收入水平也非常之高有直接的關系，據(jù)相關數(shù)據(jù)調查顯示，2009年，日本高校教師平均年收入約為570萬日元，約等于7萬美元。

三、當前我國高校教師收入分配制度中存在的問題

(一)高校教師收入分配模式繁雜。我國從本世紀開始全國高校普遍實施了以崗位津貼為導向的校內分配制度改革，逐步形成以國家基本工資為主，校內津貼為輔，雙軌運行、統(tǒng)籌管理的高校分配制度。從對崗位和績效的重視程度來看，校內津貼工資可分為以下幾種模式：崗位津貼分配模式、績效津貼分配模式、崗位績效津貼分配模式。這其實就是以績效津貼作為調節(jié)杠桿，可以使得不同崗位的教師根據(jù)自己的特點，在力所能及的情況下，在最短的時間內完成盡量多的教學、科研工作任務，極大地提高了學校的資源利用效率和教師工作積極性。但是，這也導致我國高校教師的工資項目比較繁雜，其中津貼就包括高校津貼、政府津貼、附加津貼和特聘教授津貼等，補貼則包括住房補貼、職務補貼和崗位補貼等，再加上基本的國家工資以及各項獎金等，已經(jīng)導致高校教師收入的比例失調，國家工資占高校教師工資收入的比例不斷降低。有些地區(qū)高校教師的國家工資占總收入的比例已經(jīng)降到40%以下，尤其是沿海地區(qū)則會更低。除此之外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學科教師工資外收入高于工資收入，由此導致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職，不利于教學質量和學術風氣的提高。[3]

(二)當前高校教師對收入分配的滿意度比較低。筆者曾經(jīng)對5所高校的95名教師收入分配做出過調查，調查范圍從助教到教授都有所涉及，結果由表1所示：

表1 高校教師收入分配評價表(調查總數(shù)為95人)

由表中數(shù)據(jù)分析可見，高校教師對當前的收入分配水平的評價不高，28.4%的高校教師選擇了“一般”；50.6%的教師的薪酬滿意度處于平均水平以下，選擇了“不太滿意”或“很不滿意”，僅有21%的教師表示對現(xiàn)有的薪酬“比較滿意”或“非常滿意”。

事實上，當前階段我國對高校教師的工資投入總體數(shù)量還是比較大的，之所以會造成這種狀況，究其原因就是高校教師收入分配制度的模式不合理，嚴重缺乏長期的收入分配激勵機制。當前，我國高校通常實行“課時結構工資制”和“崗位工資制”。這些都屬于當期分配，長期激勵明顯不足，使得高校教師的短期行為十分嚴重。尤其是這其中的“崗位工資制”規(guī)定，各崗位高校教師必須每年完成一定數(shù)量的科研成果或在核心期刊上發(fā)表一定數(shù)量的文章。但是，由于教師的精力是有限的，為了完成學校的任務，符合晉升的條件，有些高校教師不擇手段，或剝削所帶的研究生，或抄襲、拼湊學術論文，甚至出價尋找槍手來完成，形成學術腐敗，帶來嚴重的不良后果。[4]

四、實現(xiàn)高校教師收入分配的制度改革創(chuàng)新的基本策略

(一)調整高校教師工資結構，改革工資管理體制。在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調整工資結構，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納入工資；實行貨幣化分配，即將以前如住房等實物性補貼以貨幣形式支付給教師。同時，要以崗位、績效、市場等因素調整工資結構。在此，可見借鑒日本的“基本工資的確定正常情況下會依據(jù)教師的從教時間和學歷標準來決定工資等級”。[5]

另外，在宏觀層次上，政府對高校教師的收入分配管理政策應該以指導為主，在保證經(jīng)費投入的前提下，加強工資總額和工資基金的調控，進一步擴大市場經(jīng)濟對高校教師收入分配的影響力，做到優(yōu)化收入分配水平，借鑒美國的不同高校不同收入，同一高校不同學科不同收入，嚴格控制教師的工資外收入，提高對高校對教師工資分配的調控能力，防止分配中出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象。在微觀層次上，高校要深化內部分配制度改革，要把知識結構、教學水平等要素納入收入分配體系中，保證一流的人才和一流的業(yè)績，就會受到一流的待遇。

(二)建立一套有效的收入分配激勵機制。激勵就是激發(fā)人的內在潛力，開發(fā)人的主觀能動性，增強自我創(chuàng)造的能力。事實證明，當一個人對激勵因素不滿足時，就會產(chǎn)生不滿意的情緒，導致工作熱情不高，工作效率低等不良后果。當人們對激勵因素滿足時，就會產(chǎn)生滿意的情緒，激發(fā)人們的工作熱情和創(chuàng)造力。高校教師的收入分配激勵機制創(chuàng)新的目的就是在于提高高校教師對收入分配的滿意度。高校教師收入分配制度的激勵性就是指要在不同級別的高校之間，以及高校的內部各類、各級崗位工資標準上適當拉開差距，真正實現(xiàn)按勞分配、多勞多得的制度準則。至于具體的差距應該有多大，可以根據(jù)各個高校的具體情況進行具體分析。而對于有突出貢獻的教師，可以給予特殊的獎勵，以激勵全體教師產(chǎn)生更加高效的工作動力。既要體現(xiàn)效率優(yōu)先，又要兼顧公平。

本文在此僅以崗位績效工資收入制度的改革創(chuàng)新為例，對激勵制度進行分析輪式，這是因為崗位績效工資是高校教師收入分配中的一項重要環(huán)節(jié)，這直接關系到每個高校教師的切身利益，真正能夠“牽一發(fā)而動全身”。崗位績效工資制度不僅要體現(xiàn)個人歷史貢獻和學術水平，更要體現(xiàn)對學科建設、課程建設、教學、科研

以及指導學生等諸方面因素的整體要求。在體現(xiàn)公平與效率的原則下，建立一整套強化崗位、按崗定薪的高校教師收入分配制度。

首先是深化崗位津貼制度，突出以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬。由于崗位津貼屬于可隨時浮動的高校教師收入部分，它是由高校自行設立的，所以具有較大的靈活性和激勵性，操作性也很強。所以，高校教師收入分配應該與個人的崗位職責和工作績效緊密結合起來，堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，向關鍵崗位和特殊崗位傾斜。其次是加強績效考核與薪酬的關聯(lián)。當前階段，很多高校已經(jīng)實現(xiàn)將教師的考核結果與工資、業(yè)績津貼、職務升降、職稱評定、獎懲等進行直接掛鉤，在績效和獎酬之間也形成了一些制度性的關聯(lián)。但是在實際操作的層面上，高校教師的崗位職責和實際的工作業(yè)績沒有緊密掛鉤，工作業(yè)績與薪酬并未達到有效的關聯(lián)。在此情況下，高校應加大對績效工資的改革力度，使得教師收入中的基于績效的薪酬的比重有較大的增長。例如，可將高校教師的崗位津貼分為兩個部分，即崗位津貼和業(yè)績津貼(或稱效益津貼、激勵津貼)，其中業(yè)績津貼可以直接與年終考核掛鉤。再就是加大對學術腐敗的管理力度，一旦發(fā)現(xiàn)，即應該嚴肅查處，絕不姑息，堅決避免出現(xiàn)教師過多地追求個人短期的、功利性的利益，而忽視學校教育質量和組織目標的情況。

(責任編輯 遠 揚)

[參考文獻]

[1] 喬錦忠. 高校教師工資制度改革研究[J]. 教育與經(jīng)濟，2008(4).

[2] 袁汝海，裴兆宏. 試比較發(fā)達國家高校教師收入分配機制[J]. 清華大學學報，2009(4).

[3] 陳萬明，馮承強. 高校教師薪酬制度改革理性評析與展望[J]. 復旦教育論壇，2006(4).

[4] 王勇明. 高校教師薪酬滿意度及影響因素探析[J]. 高教探索，2008(3).

[5] 王集權，焦偉. 高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀及改革措施[J]. 江蘇高教，2007.