劉金祥 劉 璐

政治與法律

我國構建勞資關系制衡機制的法理分析

劉金祥 劉 璐

（華東理工大學法學院，上海 200237）

當前我國勞動關系日益多元化、復雜化，勞資矛盾激增。其根本原因就在于勞資關系失衡、勞資關系制衡機制欠缺。本文通過對勞資關系制衡機制概念的闡述，進而從我國勞資關系雙方追求的目標入手，探討分析當前我國勞資關系失衡的基本原因是公平與效率間的矛盾，強調以勞動權制約資本權的必要性，從而為我國構建勞資關系制衡機制提供理論依據(jù)。

制衡機制 勞資關系 公平與效率

一、勞資關系制衡機制的概念闡述

1.制衡的定義

制衡：“制”在我國《辭海》中的解釋為：制止，控制，制約。《淮南子·修務訓》中：“跳躍揚蹄，翹尾而走，人不能制。①夏征農(nóng)：《辭?！?，上海辭書出版社1999年版，第209頁。《史記·項羽本記》中:“吾聞先即制人，后則為人所制?！北磉_的就是這個意思。在我國古典文獻《說文解字》中，“制”是“裁”和“止”的意思。“衡”在我國《辭?！分械慕忉尯芏啵腥缦露x：（1）衡量?！昂庵谧笥遥瑹o私輕重，故口譯為平。”（2）平，常。如“大夫衡視?！雹谕希?16頁。

由此，制衡合在一起，簡單的表述就是制約以達到平衡?！爸啤焙汀昂狻眱蓚€字，完整地表達了一個因果關系——先有“制約”的原因，出現(xiàn)了“平衡”的結果。當然，給“制衡”作出確切的定義是相當困難的。從“制衡”這個詞的形成和功能方面考察，可知：

（1）制衡一般運用在權力分配領域，是一種權力間的制約關系。

西方“三權分立”學說，奠定了西方分權學說的理論基礎，“三權分立”就是把國家權力劃分為司法權、立法權、行政權，三權相互分立，相互制衡。因此制衡主要是運用于權力分配領域的。

（2）制衡可以創(chuàng)建秩序。

制衡的“衡“實際上就是平衡的狀態(tài)。在權力分配領域，通過權力的分配，相互制約，從而達到一種穩(wěn)定和平衡的狀態(tài)。這就要求在權力的分配上要均衡，權力對等，這樣才可以平衡。達到平衡的狀態(tài)，可以創(chuàng)建穩(wěn)定的社會秩序。因此，制衡是建立穩(wěn)定社會秩序的基礎。

（3）制衡作為權力與權力間的分配關系，其存在需要一定的條件。

首先，需要產(chǎn)生于權力領域，其次，存在雙向或多向的權力才有制衡的可能性。制衡至少需要雙向權力的存在，只有單向權力就不可能產(chǎn)生制衡的狀態(tài)。在一個領域如果只存在一項權力，必然會導致權力的濫用。因為“一切有權力的人都容易濫用權力”。在一個沒有相對抗的權力也沒有監(jiān)督機制存在的領域，是絕對會產(chǎn)生權力濫用現(xiàn)象的。這也是為什么孟德思鳩提出“三權分立和制衡學說”的出發(fā)點。再次，社會中的人們對于權力分配的合法性要持贊同觀點。制衡理論的基礎就是要通過權力的分配，達到一種平衡狀態(tài)，從而保障人民的自由和權利。如果權力在進行分配時就不合法，那么就不可能出現(xiàn)制衡的狀態(tài)，就算是達到了一種平衡，那也是一種“虛假的平衡”，不能夠建立穩(wěn)定的社會秩序，更不可能得到人民的認可。

2.勞資關系制衡機制的概念

“機制”是英文Mechanism一詞的意譯，原指機器的構造和動作原理，后來在其他科學領域中用來比喻事物各有關部分在一定結構與功能的基礎上所形成的內在活動方式，以及事物各有關組成部分之間的相互聯(lián)系和制約關系。①戴維新，戴芳：《公共權力的制約與監(jiān)督機制研究》，寧夏人民出版社2007年版，第13頁。機制就是對事物功能形成與發(fā)揮的基本原理和動態(tài)過程的考察，即是以系統(tǒng)的方法考察事物的功能。制衡通過權力配置，規(guī)范權力如何應用，最終達到平衡的狀態(tài)。制衡機制是一個動態(tài)的過程，從建構的角度來講，它最終形成的是一種秩序。因此，對“制衡”機制的研究首先就應當確定此機制所要建構的目標秩序，這是機制建立的平臺。勞資關系制衡機制就是在勞資關系領域，通過勞方和資方的目標秩序和相關制度的構建之間達到一種互動狀態(tài)，從而實現(xiàn)勞資雙方權力均衡狀態(tài)，實現(xiàn)和諧勞資關系。

3.勞方勞動權制約資方資本權的必要性

制衡是通過恰當?shù)貦嗔ε渲?，起到一種限制、遏制權力的作用。具體到勞資關系領域，也就是通過對勞動權和資本權的配置，防止資方濫用其“天生的資本權”，實現(xiàn)勞方勞動權的內容。這主要包含兩重意思：（1）首先要確保勞方的勞動權利，比如安全保障權利，休息休假權利，平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利，取得勞動報酬的權利等。這樣，勞方的權利對于資方的資本權起著一定的阻礙與制約的作用，但是勞方的此種權利所起到的制約作用是表面的或者說是一種消極的制約作用。勞方的權利僅僅作為一種標志，向資方表示不要逾越其資本權的界限。（2）勞方不僅僅享有勞動權利，還享有一定的勞動權力。當資方濫用其資本權的時候，勞方通過勞動權力的行使，作出一些積極的反抗行為，迫使資方收回其不當行為。比如在公司治理中，資方實施了一系列侵害勞方合法權益的行為，勞方通過其享有的發(fā)言權、集體談判權等，與資方直接對話，迫使資方停止侵權行為。

為什么不僅僅以勞方的勞動權利來制約資方的資本權，而以勞動權力來加以制約，達到勞方與資方的制衡？其主要原因是：（1）權力的濫用性。很多學者認為，權力本身而言是一個中性詞，無好壞之分。但是對于一個擁有“先天優(yōu)勢性”的資方資本權而言，它無疑會變本加厲地剝削勞方的所得。勞方僅以“勞動權利”來對抗資方的“資本權力”，就象是雞蛋碰石頭，自不量力。（2）社會主義公平性的要求。我國目前的勞資關系市場，供大于求，勞方處于弱勢地位，加上資方具有先天的優(yōu)勢性，勞方的利益總是被資方侵害，勞資糾紛逐年遞增，勞資矛盾進一步激化，進而影響了社會的穩(wěn)定。在這種具體情況下，賦予勞方基本的勞動權利已經(jīng)不能滿足其維護自身合法利益的需要，要想從根本上維護勞方合法權益，就必須賦予勞方相應權力，來遏制資方權力的擴張和濫用。

制衡，是同一層面上的制衡，勞方和資方是企業(yè)的兩大重要主體。雙方的法律地位是平等的，理應配置同等的權力，從而使勞方和資方處于一種均勢的彼此影響、滲透和制約的狀態(tài)。平衡，就是均勢。權力雙方是否處于均勢狀態(tài)，是一種權力能否制約另一種權力的必要條件。如果同一層次的權力結構中，不同的權力明顯地處于一種不平等的地位，則必然會有一種權力凌駕于其他權力之上，形成“一權獨大”，“一權至上”的局面。這時，這個“一權獨大”的權力，將必然失去控制而導致變形或擴張，乃至為所欲為。①戴維新，戴芳：《公共權力的制約與監(jiān)督機制研究》，寧夏人民出版社2007年版，第128頁。這就是目前我國勞資關系領域里資方資本權的表現(xiàn)。如果要想扭轉這種局面，實現(xiàn)勞方權力與資方權力之間的平衡，就是要科學配置勞方和資方權力，達到制衡的狀態(tài)。筆者認為，勞動權應當包括勞動權利和勞動權力（也稱勞動主權）。勞動主權是指勞動者在公司治理結構中與股東主權相對應的自益權和共益權。勞動者自益權是勞動者僅為自己利益而行使的權力，其核心是勞動者對剩余價值的索取權；勞動者共益權是勞動者對自己利益的同時兼為其他勞動者利益而行使的權利，其核心是勞動者對公司的治理控制權，具體表現(xiàn)為參加集體談判權、罷工權等。②劉金祥：《基于二元所有權架構的企業(yè)勞資關系研究》，中國勞動社會保障出版社2008年版，第3頁。

二、我國構建勞資關系制衡機制的追求目標——公平與效率

1.公平是勞方的追求目標——源于勞方基于人權而應該得到的待遇和權利

《辭?！分邪选肮健焙汀肮苯忉尀橐粋€概念——即與“私”相對。如：大公無私。公平的意思主要是：作為一種道德要求和品質，指按照一定的社會標準（法律、道德、政策等）正當?shù)闹刃蚝侠淼卮颂幨?。是制度、系統(tǒng)、重要活動的重要道德性質。③夏征農(nóng)：《辭海》，上海辭書出版社1999年版，第792頁。美國倫理學家羅爾斯認為，在正義的概念中，公平是最基本和最重要的概念。他提出了作為“公平的正義”。他假設參加社會合作的人們都是自由的和理性的，他們想促進自己的利益，在一種平等的原初狀態(tài)中接受正義原則作為原初契約，以此來確定他們聯(lián)合的基本條件。他把這種看待正義原則的方式稱為作為公平的正義。一般國內學者通常把公平等同于平等，英語中公平、正義是“justice”,而平等是“equality”,這為區(qū)分正義和平等帶來了方便。這兩個詞之間的關系非常密切，往往可以互相解釋。平等既是公平的核心價值，也是衡量公平的尺度。公平從本質上來說是一個倫理學概念，它是以人的平等為基本前提，以平等為基本權利為準則對社會成員之間的利益關系的一種評價，即對社會成員之間各種權利及利益的分配是否合理、是否符合人的平等權利的一種評價。④陳燕：《公平與效率》，中國社會科學出版社2007年版，第27頁。這里的公平主要指的是經(jīng)濟公平，就是指每個社會公民都有平等地占有社會資源的條件，在生產(chǎn)、交換、消費和分配等環(huán)節(jié)上享有平等的權利。就勞資關系領域而言，主要指所有勞方的勞動價值都是相等的，因此應該享有與其勞動價值相當?shù)氖杖敕峙浣Y果。

在勞資關系領域，基于勞方所追求的勞資關系的目標來看，公平主要包括以下幾項內容：（1）員工在工作期間應得到的公平待遇，這些待遇體現(xiàn)在我國《勞動法》中,主要包括享有最低工資保障權，安全保障權，休息休假權，健康權和社會保險等的保障，這就是勞方的基本生存權和基本發(fā)展權的內容。（2）員工作為進行勞動而得到的分配性公正以及程序性公正。即體面性的就業(yè)，其中包括一部分剩余價值索取權。分配性公正指的就是勞方受資方雇傭進行勞動而得到的工資、獎金、補助等，享有依照勞動合同約定分配公司利潤的權利，享有在資方提高工資水平或者降低工資水平的條件下，對此舉進行參與并對最后結果有決定權的權利。而程序性公正指的是勞方享有在勞方代表大會上發(fā)表和闡述自己觀點的權利，即言論權。享有的政治權利，比如參加職工代表大會，以及依照《勞動法》和勞動合同等享受的其他權利。（3）公平的范圍還包括公司的非性別歧視政策，保證男女的機會均等并免遭不正當?shù)慕馄?。以及確保男女做同樣的工作，拿到同樣多的工資，即男女同工同酬。

為什么說公正是勞方所追求的目標？我們從人權入手分析。眾所周知，尊重和保障人權是人類文明進步的標志。我們國家尤其重視到這一點，并把“尊重和保障人權”寫入了憲法。人權的意思可以理解為“是人的權利”，“是使人成為有尊嚴的人的權利”。人權的“權”可以理解為“自然的權利”，“公民權”，“基本權利”。理論上一般認為“人權”包括生存權，平等權，自由權，人格權，尊嚴權，信仰權等?！吧鏅唷笔侨藱嗟淖罨镜臋嗬唬艘?，靠的就是自己的勞動。1876年恩格斯在其一篇文章《勞動在從猿到人轉變中的作用》中就提出了勞動創(chuàng)造人類的著名觀點：“勞動是整個人類生活的第一個基本條件，而且達到這樣的程度，以至于我們在某種意義上不得不說勞動創(chuàng)造了人本身?！惫诺浣?jīng)濟學的創(chuàng)始人亞當·斯密也提出了勞動創(chuàng)造價值論。①劉金祥：《基于二元所有權架構的企業(yè)勞資關系研究》，中國勞動社會保障出版社2008年版，第7頁。這些都說明，人類要生存就要勞動，通過勞動獲得工資，獲得生存的條件，這一過程也是為社會創(chuàng)造財富的過程。

隨著人類文明的進步，勞動者對自身勞動條件的要求也越來越高。馬克思和恩格斯描述的罪惡的資本主義社會資本積累階段，工人工作條件惡劣，大量的女工和童工也進入生產(chǎn)過程，工人的工作時間長，工資少，工人生產(chǎn)條件日益惡化。勞資矛盾激化，暴力事件層出不窮。而如今，通過幾個世紀勞工運動和勞方力量的不斷強大，勞資關系的運行方式已經(jīng)發(fā)展為一種有序的組織行為。勞方在不斷改善的勞資關系中，逐步提高自己的地位，改善工作環(huán)境，更好的保護自己的權益。近幾個世紀的勞工運動，勞動者一直追求的就是合理的工資，良好的工作條件，享受基本的社會保險和無差別待遇。努力提高自己的社會地位，增強自身的力量與資方抗衡。

有不少道德方面的理論也同樣認為公正是勞方所追求的社會目標?？档抡J為，人們的行為必須“自身也好，他人也罷，切莫只將人性作為手段，因其同時也為目的?！边@源于生命的基本價值，從而導致以公平作為勞資關系的一個重要標準。“能夠擁有健康，得到適當?shù)氖挛镆约啊坝袡嘣谂c他人平等的基礎上尋求雇傭”。②約翰·巴德：《人性化的雇傭關系》，北京大學出版社2007年版，第28頁。馬克思指出“一切人，作為人來說，都有某些共同點，在這些共同點所及的范圍內，他們是平等的。③馬克思：《馬克思恩格斯選集第20卷》，北京人民出版社1965年版，第113頁。這體現(xiàn)了人的社會性。不管是勞方還是資方，在社會中都是追求自身的利益的主體。人是生活在社會中的人，彼此之間是平等的，應該得到公平的對待。這些道德學說，都包含了保護弱者——勞方利益的意思，成為公正的道德理論。

2.效率是資方的追求目標——源于效率能夠使其效益最大化

效率是一個經(jīng)濟學的概念。效率就是投入和產(chǎn)出之間的比例。效率指消耗的勞動量與所獲得的勞動效果的比率。在經(jīng)濟學上，效率的標準定義就是帕累托最優(yōu)：在不損害他人福利前提下的自我福利最大化。通俗點說，效率與利潤最大化的商業(yè)目的密切相關。④約翰·巴德：《人性化的雇傭關系》，北京大學出版社2007年版，第21頁。效率成為當前市場經(jīng)濟理論的前提之一。就是因為在當前市場經(jīng)濟框架下，資源存在稀缺，才會成為人們追逐的對象。“物以稀為貴”就是這個道理。相對于人們需求的無限性來說，資源是有限的，市場經(jīng)濟中的有限的資源無法滿足人類無限的需求，這就導致人類的逐利性——追逐稀缺的資源。資源的稀缺性又引發(fā)人們對效率的追逐，即如何配置這些稀缺的資源才能最大滿足人類的需求。通俗點說，就是如何用最少的投入而獲得最大的產(chǎn)出。對經(jīng)濟學家來說，效率是第一位的，一切制度構建或者理論的基礎都是把效率放在第一位的，他們忽視了公平的存在。一味地強調效率，是導致社會不公平的根源之一。

進一步分析，效率不僅僅是經(jīng)濟學家考慮的首要目標，同時也作為人類社會一直所追求的目標之一來看待。公司，資本家，投資家，股票經(jīng)紀人等都是在尋求自我福利和自身利益最大化。在現(xiàn)實中，生產(chǎn)要素的投入和產(chǎn)出的變化往往在給一些人帶來利益的同時，損害另外一些人的利益，一些人的效率卻是另一些人的災難。①陳燕：《公平與效率》，中國社會科學出版社2007年版，第66頁。馬克思在分析資本主義原始積累時指出，資本家是靠榨取工人的剩余勞動價值來發(fā)家的。其方式就是通過延長勞動時間和增加工人的勞動強度，從而獲得超額剩余價值。一方面，資本家通過榨取工人的剩余勞動價值獲得了原始積累的財富。另一方面，工人一無所有，只有通過出賣勞動力來維持生活，在惡劣的勞動環(huán)境下機械般地工作。對工人來說，是物質和精神的雙重折磨。

在勞資關系領域里稀缺的資源，就是資本。勞資關系領域的兩大主要主體是勞方和資方。勞方以勞動力作為商品出賣給資方，資方占有生產(chǎn)資料，開辦公司，進行生產(chǎn)和擴大再生產(chǎn)。隨著科技的不斷進步，機器大工業(yè)的興起，社會生產(chǎn)力的不斷提高，機器逐漸代替了勞方的體力勞動，就出現(xiàn)了這樣一種局面：資本造成的勞動供給比資本對工人的需求增加得快。而資本作為勞資關系領域的稀缺資源，使得資本家趾高氣揚，肆意虐待工人。勞方一方面迫于維持生存，另一方面就業(yè)壓力大，不得不從事過度的勞動和聽從資本家的擺布。

不管在任何條件下，資方“以效益最大化”的原則是絕對不會改變的。因為效率和財產(chǎn)權密切相關，這導致資方對效率的追求更加執(zhí)著。比如在公司里，股東是投資人，公司財產(chǎn)的所有者，急切希望通過公司內部生產(chǎn)效率的提高使其效益最大化，并由此使其投資回報也能夠最大化。這遵循著這樣一條規(guī)律：生產(chǎn)——效率提高——擴大再生產(chǎn)的循環(huán)路線。效率一步步提高，股東的投資就越來越多，財產(chǎn)也積累得越來越多。因此，效率和財產(chǎn)權的天生不可分性，使得效率成為資方奮力追逐的目標。

3.公平與效率間的矛盾是勞資關系失衡的基本原因

公平和效率是社會的兩大價值目標。兩者之間的相互關系十分復雜。在經(jīng)濟領域，一直存在著效率優(yōu)先于公平的觀點，認為效率天生具有優(yōu)越性，可以促進社會財富的增加。只有社會財富增加了，才有可能實現(xiàn)社會公平。這種觀點運用在勞資關系領域肯定是錯誤的。人們一般認為勞方和資方是兩個相互對立的主體，如果在勞資關系領域，僅僅強調效率，忽視公平，那么就會加劇勞資矛盾，從而引起社會矛盾的產(chǎn)生。因為如果確認效率優(yōu)先于公平，就意味確認了資本家剝削勞方是合理的，在物質文明高度發(fā)展的社會，這是不可能存在的。

勞方追求的是基于勞動而享有的工資保障，休息休假保障，社會保障，非歧視保障等能夠維持自身生活的公平的權利，而資方追求的是基于投資而享有的利益最大化的權利。從某種意義上來說，在此領域，公平和效率是相互矛盾的?；诖嗣?，使得矛盾雙方——勞方和資方希望不斷增加自己的力量，來實現(xiàn)自己所追求的目標。勞資關系史實際上就是勞資雙方相互力量不斷進行博弈的過程。

勞方追求的公正目標要求從事體面性的就業(yè)，要求資方提供良好的工作環(huán)境和工作條件；勞方受資方雇傭進行勞動要求得到工資、獎金、補助等；要求依照勞動合同約定享有的各種權利；要求享有在資方提高工資水平或者降低工資水平的條件下，對此舉進行參與并對最后結果有決定權的權利；勞方要求享有對自身的利益有重大影響時發(fā)表和闡述自己觀點的權利，即言論權。而資方則希望以最小的投入來換取最大的收益。希望一切成本最低化，他們首先從人力資源成本下手，工資支付得越少，人力資源成本就會越低，無形之中降低了用工成本。舉個簡單的例子，筆者在進行一次調研活動中了解到，上海對于外來務工人員有規(guī)定：用人單位需給本單位用工人員交納綜合保險，但是在相當一部分企業(yè)里，這個規(guī)定并沒有得到執(zhí)行。究其原因，這些企業(yè)的人力資源經(jīng)理如實說，交納綜合保險就增大了用工成本，使得企業(yè)的利潤下降。勞方所追求的正是資方所要盡力避免的，這就是問題的癥結所在。因此，筆者認為雙方追求目標的矛盾是導致目前勞資關系失衡的原因。

三、結語

總之，和諧的勞資關系是構建和諧社會的基礎。在社會轉型期，勞資沖突己成為不容忽視的現(xiàn)實問題。一方面勞動關系凸顯沖突化，另一方面勞動者權益不能有效地得到保護。究其原因，主要是勞資關系雙方由于追求不同的社會目標，導致勞方勞動權與資方財產(chǎn)權的矛盾成為我國構建勞資關系制衡機制的內在根源。也有來自外部環(huán)境的原因，比如企業(yè)權力體系與框架失衡、勞動關系多方位失衡、工會力量薄弱、維權職能不到位和政府管理職能的“缺位”、“越位”等。所以，要使勞資關系達到平衡，就必須完善立法、協(xié)調各方關系，構建勞資關系制衡機制，通過勞方和資方的目標秩序和相關制度的構建之間達到一種互動狀態(tài)，從而實現(xiàn)勞資雙方權力均衡狀態(tài)，實現(xiàn)和諧勞資關系。

Jurisprudence Analysis of Building the Labor Relation Check-And-Balance Mechanism in Our Country

LIU Jingxiang，LIU Lu

Nowadays，labor relation in our country has become increasingly diverse and complex.Labor relation conflict surges.The fundamental reason is that imbalance in labor relations and lack of check and balance mechanism.Firstly，introducing the concept of the labor relation check-and-balance mechanism，then starting from the goal pursued by both employers and employees to discuss the basic reason of the imbalance.It is the conflict between fairness and efficiency，and emphasizing the necessity of labor rights restricts the capital right so as to provide the theoretical basis for building check-and-balance mechanism in our country.

check-and-balance mechanism，labor relationship，fair and efficiency

本文系筆者主持的國家社會科學基金項目“公司治理視野下的勞資關系制衡機制及勞動權保護法律問題研究”（批準號：07BFX051）階段性研究成果。

劉金祥，華東理工大學法學院教授，主要研究方向：勞資關系；劉璐，華東理工大學法學院經(jīng)濟法專業(yè)研究生。

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1008-7672（2010）02-0079-06

余風）