曹洋

[摘要]勞資集體協(xié)商是一種有效的、公平的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制，通過勞資之間的“和平”博弈，實(shí)現(xiàn)勞資雙方之間利益均衡和最大化，把勞資矛盾化解在了企業(yè)層面，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)穩(wěn)定。上海某公司勞方在勞資集體協(xié)商過程中對(duì)公司經(jīng)營狀況進(jìn)行分析研究，在此基礎(chǔ)上明確了勞資雙方的核心利益，并從勞動(dòng)政策法規(guī)、公司勞方待遇現(xiàn)狀、經(jīng)濟(jì)狀況角度提出了要求協(xié)商的主題、出價(jià)與底線，利用合理的策略與技巧實(shí)現(xiàn)利益最大化。研究本次集體協(xié)商過程對(duì)于我國集體勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范化開展具有重要意義。

[關(guān)鍵詞]勞方；勞資；集體協(xié)商

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.16.078

1 勞方對(duì)某公司現(xiàn)狀分析

某公司位于美麗的上海高新區(qū)，主要從事小型園藝拖拉機(jī)、動(dòng)力草坪割草機(jī)、吹雪機(jī)等產(chǎn)品的生產(chǎn)。近期，公司新上一條吹雪機(jī)的生產(chǎn)線。但是銷售額和生產(chǎn)出現(xiàn)了下滑，公司希望在充分競爭的領(lǐng)域內(nèi)獲取最終的成功。公司的成長并非總是一帆風(fēng)順。銷售額在2005-2010年持續(xù)下滑，在2011-2012年有所增長。隨著訂單的減少，公司的生產(chǎn)和維修工人偶有解雇。利潤減少的情形持續(xù)了5年，過去的2年才有所好轉(zhuǎn)。11公司所在高新區(qū)同行業(yè)競爭對(duì)手分析

某公司是目前高新區(qū)最大的雇主，除某公司外，還有7家類似的生產(chǎn)制造企業(yè)。牟山制造公司，生產(chǎn)制奶機(jī)和冷凝機(jī)；湯臣戶外裝備公司，生產(chǎn)戶外裝備；卡卡公司，是汽車配件廠；營氏紙業(yè)公司，是生產(chǎn)和紙張和包裝材料；強(qiáng)生制造有限公司，弦外船舶發(fā)動(dòng)機(jī)制造；青青公司，是女性運(yùn)動(dòng)衣生產(chǎn)公司，以及于氏兄弟公司，生產(chǎn)鋁制廚房炊具及相關(guān)產(chǎn)品。這些公司均設(shè)立有工會(huì)，另外，由于屬于上海新設(shè)立的開發(fā)區(qū)，這一區(qū)域的工資水平保持了較高水平。

1.2 公司員工基本結(jié)構(gòu)分析

某制造公司總共雇用了810人，包括生產(chǎn)和維修人員、銷售人員、質(zhì)量控制和研究人員、管理人員。此次協(xié)商涉及470名生產(chǎn)和維修工人。生產(chǎn)與維修工人的平均年齡是36.2歲，在公司的任職時(shí)間平均為8年，女性占勞動(dòng)力的37%。某公司的大多數(shù)人均居住在高新區(qū)周邊地區(qū)，隨著村村通公路政策的實(shí)施，高新區(qū)與其他區(qū)域或鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間的交通十分便利。隨著時(shí)間的推移，公司在雇用熟練工人方面出現(xiàn)一些困難，比如機(jī)械師、電力工程師、裝配工等。但是總的來說，公司還是有非常強(qiáng)的吸引力，離職率較低，每次的招聘均會(huì)吸引大量人員遞交簡歷，大大超過了公司的用人需求。

1.3 公司工會(huì)和管理方之間關(guān)系分析

某公司的工會(huì)隸屬于上海高新區(qū)工會(huì)。公司工會(huì)建于2003年，這在同地區(qū)屬于較早建立工會(huì)的企業(yè)，應(yīng)該說這與公司總經(jīng)理王勝利的高瞻遠(yuǎn)矚是分不開的?？傮w來說，公司并不反對(duì)工會(huì)，而且事實(shí)上，在某公司工會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面發(fā)揮了重要的積極作用。勞資雙方的集體協(xié)商始于2004年。公司管理層一直試圖維持與上海平均工資較為接近的水平上，為員工提供公平的豐厚的福利項(xiàng)目。在某些方面，某公司是一個(gè)家長式的雇主，為員工提供多種娛樂項(xiàng)目，組織運(yùn)動(dòng)會(huì)和各種球隊(duì)。公司組織的年會(huì)總能吸引公眾眼球。公司出版了員工通訊，包括公司各種新聞動(dòng)態(tài)，員工心聲等各種欄目。工資和福利與高新區(qū)的其他制造公司相比，是非常吸引人的。比起那些在本區(qū)域內(nèi)其他競爭對(duì)手而言，工資要低一些。不過那些競爭對(duì)手一般在中心城區(qū)，生活成本比高新區(qū)要高許多。只是工會(huì)并沒有認(rèn)可這種觀點(diǎn)，在前面的協(xié)商中，某公司的工會(huì)試圖縮小某公司與主要競爭對(duì)手之間的工資差距。在這次的協(xié)商中也并沒有完全實(shí)現(xiàn)。

總的來說，工會(huì)/管理方之間的關(guān)系是建設(shè)性的，相對(duì)較為和諧。在2003年和2006年出現(xiàn)過停工事件，2006年持續(xù)了2周。在地區(qū)工會(huì)干部看來，2006年的罷工純粹是雇主想檢驗(yàn)一下工會(huì)的力量。不過，此次停工事件地區(qū)工會(huì)的積極干預(yù)，促使資方轉(zhuǎn)變了觀念，最后總經(jīng)理王勝利答應(yīng)重新雇用所有參與停工的工人。

公司和工會(huì)的最后一次協(xié)議是在3年前簽署的。在協(xié)議中明確規(guī)定，3年內(nèi)小時(shí)工資增加5元；值班津貼在第2班和第3班分別增加2元/小時(shí)和3元/小時(shí)；公司工齡每增加1年，每月養(yǎng)老金從80元增加到100元；大病醫(yī)療補(bǔ)助最高從4000元提高到6000元；在公司工作滿10年可享受帶薪休假15天，超過20年為20天（國務(wù)院規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天），公司上次簽訂協(xié)議之前嚴(yán)格按照國務(wù)院規(guī)定執(zhí)行。

1.4 公司現(xiàn)在面臨的情況分析

某公司因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量獲得了客戶廣泛贊譽(yù)，產(chǎn)品得到了消費(fèi)者信賴。公司現(xiàn)在花巨資新上一條吹雪機(jī)流水線，以提高生產(chǎn)能力，主要是通過以前獲得的利潤來進(jìn)行投資。對(duì)于公司前景，管理層保持積極樂觀的態(tài)度，但與其他公司一樣，也擔(dān)心因原材料價(jià)格的上漲，更高的勞動(dòng)和能耗成本以及上升的利率水平。公司尤其關(guān)心與其他公司相比的競爭優(yōu)勢，尤其是面臨著來自德國的進(jìn)口產(chǎn)品的威脅。

為了應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的危機(jī)，公司啟動(dòng)了降低成本的計(jì)劃，公司敏銳地意識(shí)到控制人工成本的重要性。近期，公司發(fā)表了一系列公開聲明，分析目前競爭態(tài)勢，希望在隨后的協(xié)商中從工會(huì)獲取工資和福利方面的讓步。聲明強(qiáng)調(diào)了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的制度化的重要性，如果不這么做，可能會(huì)喪失目前在本地區(qū)的競爭優(yōu)勢，而且反復(fù)強(qiáng)調(diào)這借鑒了其他地區(qū)工會(huì)的讓步以提高公司競爭力的行動(dòng)。

某公司管理層清楚其他地區(qū)集體協(xié)商達(dá)成情況。許多協(xié)議中的工資或福利以及勞動(dòng)條件的改善幅度比較穩(wěn)定，其中有些工會(huì)甚至做出了部分讓步。公司盡量避免罷工行為，但是如果雙方無法達(dá)到合理的協(xié)議，有可能真的出現(xiàn)停工或罷工。協(xié)商需要公平，但是也要極力避免人工成本增加導(dǎo)致未來的增長停滯，影響盈利能力和公司的生存。

在工會(huì)內(nèi)部，對(duì)于上次達(dá)成的協(xié)商協(xié)議還存有疑義。但是工會(huì)成員有著共同的認(rèn)知，那就是工會(huì)并沒有獲益太多。很多工會(huì)成員提醒工會(huì)主席上次協(xié)商中的一些不確定性條款。甚至有些激進(jìn)的工會(huì)會(huì)員揚(yáng)言說，“我們期望工會(huì)今年的協(xié)商獲得滿意的結(jié)果！”

盡管這些壓力存在，但工會(huì)主席非常清楚其他的事項(xiàng)和問題，包括公司目前所采取的一些公關(guān)策略。當(dāng)其中越來越多的激進(jìn)會(huì)員的訴求非常強(qiáng)烈，很明顯愿意罷工時(shí)，部分可變的會(huì)員會(huì)相當(dāng)保守，而且會(huì)非常擔(dān)心停工導(dǎo)致利益受損。

2 勞方對(duì)勞資雙方核心利益爭議焦點(diǎn)分析

2.1 勞方的核心利益

勞方認(rèn)為員工工資是最核心的利益，只有工資上去了，員工幸福感才會(huì)增強(qiáng)，才會(huì)有安定感和滿足感。而工會(huì)的責(zé)任和義務(wù)，就是為員工維權(quán)。針對(duì)本市行業(yè)工資方面的問題做了一份調(diào)查問卷，最終完成了600份調(diào)查問卷。

調(diào)查問卷的結(jié)果，變成了勞資談判的基礎(chǔ)。問卷其中一項(xiàng)是你期望通過開展全市行業(yè)工資集體協(xié)商工作，你理想的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)是多少？由于大多數(shù)調(diào)查對(duì)象選擇了“3100-3300元”。同時(shí)建議行業(yè)的最低工資要高出地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)40%，中心城區(qū)行業(yè)從業(yè)者最低工資為3200元/月，新城區(qū)最低為3000元/月；工資年度增幅不得低于11%，每天加班不得超過3小時(shí)，每周至少休息1天。

2.2 資方的核心利益

資方認(rèn)為加薪只是員工自己的想法，要求企業(yè)加工資是非常難的，這樣會(huì)增加資方的成本。而且相比于其他城市，資方認(rèn)為他們所發(fā)的工資早已超過其他城市同行業(yè)的工資，針對(duì)勞方提出的建議，資方并不接受，并提出行業(yè)的最低工資最多高出地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)20%，中心城區(qū)行業(yè)從業(yè)者最低工資為3100元/月，新城區(qū)最低為2900元/月；工資年度增幅不得低于8%，每天加班不得超過5小時(shí)，每周至少休息1天的要求。

3 某公司勞資集體協(xié)商勞方要求協(xié)商的主題、出價(jià)與底線

針對(duì)該公司的勞資關(guān)系狀況，勞方經(jīng)過認(rèn)真的員工狀況調(diào)查提出了協(xié)商的要約（見表1）。

3.1 休息與加班底線與依據(jù)

3.1.1 法定節(jié)假日調(diào)整為11天

底線：法定節(jié)假日調(diào)整為11天。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)法》第40條：用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動(dòng)者休假：（一）元旦；（二）春節(jié)；（三）國際勞動(dòng)節(jié)；（四）國慶節(jié)；（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日?！度珖旯?jié)及紀(jì)念日放假辦法》第2條，法定休假11天，其中：①元旦，放假1天（1月1日）；②春節(jié)，放假3天（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）；③清明節(jié)，放假1天（農(nóng)歷清明當(dāng)日）；④勞動(dòng)節(jié)，放假1天；⑤端午節(jié)，放假1天；⑥中秋節(jié)，放假1天；⑦國慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）。節(jié)假日為法定條款，公司制度不能凌駕于法律法規(guī)之上，所以應(yīng)當(dāng)先履行國家法律，修改勞動(dòng)合同中違法項(xiàng)目。

3.1.2 強(qiáng)制加班改為自愿加班

底線：強(qiáng)制加班改為自愿加班。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)法》第3條規(guī)定：訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。《勞動(dòng)合同法》第31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。

不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班為法定條款，公司應(yīng)按照法律規(guī)定履行：

（1）不得隨意加班加點(diǎn)

依據(jù)《勞動(dòng)法》第43條，用人單位應(yīng)均衡組織生產(chǎn)和工作，不得違反勞動(dòng)法的規(guī)定延長勞動(dòng)者的工作時(shí)間。

（2）有條件的加班

依據(jù)《勞動(dòng)法》第41條，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間.一般每日不得超過一個(gè)小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三個(gè)小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。

（3）緊急情況下的加班加點(diǎn)

依據(jù)《勞動(dòng)法》第42條，有下列情形之一的，延長工作時(shí)間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的；生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3.2 工資底線與依據(jù)

3.2.1 調(diào)整加班工資（第六個(gè)和第七個(gè)連續(xù)工作日支付雙倍工資，法定節(jié)假日支付三倍工資）

底線：調(diào)整加班工資（第六個(gè)和第七個(gè)連續(xù)工作日支付雙倍工資，法定節(jié)假日支付三倍工資）。

法律依據(jù)：依據(jù)《勞動(dòng)法》第44條和《上海市勞動(dòng)保障局公布加班工資的規(guī)定》（2004年7月19日上海市人民政府公布）的規(guī)定：用人單位根據(jù)實(shí)際需要依法安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：企業(yè)安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資；企業(yè)安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。公司應(yīng)按照以上規(guī)定來進(jìn)行工資發(fā)放。

3.2.2 增加年假不休補(bǔ)貼條款（單位安排不休年假的，不休工資為正常工資的三倍）

底線：增加年假不休補(bǔ)貼條款（單位安排不休年假的，不休工資為正常工資的三倍）。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)法》第45條：國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定?！堵毠侥晷菁贄l例》（2007）第5條第3款：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。根據(jù)這些規(guī)定，用人單位當(dāng)年度未安排職工應(yīng)休滿應(yīng)休年假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬。

3.2.3 提高工資率（每年提高百分之十二，自合同生效日起進(jìn)行調(diào)整）

底線：提高工資率（每年提高百分之四，自合同生效日起進(jìn)行調(diào)整）。

（1）法律依據(jù)

《勞動(dòng)法》第46條：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控?！秳趧?dòng)法》第47條：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

（2）根據(jù)企業(yè)外部經(jīng)濟(jì)狀況分析上調(diào)工資率的依據(jù)

同行業(yè)工資率比較某公司處于較低水平，需漲工資。本行業(yè)的工資率比較，本企業(yè)均排在倒數(shù)第三、四的水平，而相比較企業(yè)的所在省份均低于上海市居民消費(fèi)水平。

（3）根據(jù)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)狀況分析上調(diào)工資率的依據(jù)

第一，公司大部分員工對(duì)工資上漲的訴求十分強(qiáng)烈。

此次協(xié)商涉及了企業(yè)470名生產(chǎn)和維修工人，占到了公司50qo以上的職工，這些人在公司任職期間長，熟練度高，應(yīng)該慎重考慮，否則會(huì)導(dǎo)致人員流失，員工歸屬度大幅降低，最終會(huì)導(dǎo)致盈利降低。

第二，提高工資率有助于提高員工生產(chǎn)積極性，進(jìn)而促進(jìn)生產(chǎn)，提高盈利。

自從2010年簽訂最后協(xié)議后，在連續(xù)三年之內(nèi)企業(yè)的總銷售額提升了七千萬元，而相對(duì)應(yīng)的在2004年由于集體協(xié)商失敗罷工之后持續(xù)到2010年總銷售額下降了六千五百萬元，從2010年后連續(xù)三年，稅后凈利潤提高了1055.5萬元，銷售額凈利潤占比提高了2.2個(gè)百分點(diǎn)。由此可見，工資上調(diào)可以提高員工的積極性，從而促進(jìn)生產(chǎn)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)力，提高企業(yè)的盈利。

第三，企業(yè)稅后凈利潤增長額分配不周，未分配到員工身上。

企業(yè)一直處于盈利狀態(tài)，2012年同比2011年稅后凈利潤增長了50.9個(gè)百分點(diǎn)，再看2012年凈利潤在凈資產(chǎn)中的占比（投資回報(bào)率）達(dá)到了10.6個(gè)百分點(diǎn)，同比2011年，投資回報(bào)率增長了45.2個(gè)百分點(diǎn)，與稅后凈利潤增長率相似，這就說明一年內(nèi)稅后凈利潤增長額基本全部回饋給股東，并未發(fā)放到員工身上。

第四，員工購房、租房需求大，企業(yè)應(yīng)提高員工的基本生活保障。

此次協(xié)商的470名員工中有近百分之五十六的員工已經(jīng)結(jié)婚，這就意味著他們有購房的需求。有百分之四十四的員工尚未結(jié)婚，意味著他們或者租房居住或者有買房的需求，然而上海市房價(jià)為全國城市房價(jià)僅次于北京的全國第二高的房價(jià)地。所以，應(yīng)提高員工的工資水平以備其買房或租房。

3.2.4 現(xiàn)金賠償支付5000元

底線：現(xiàn)金支付2000元。

法律依據(jù)：《集體合同規(guī)定》第9條第3項(xiàng)勞動(dòng)報(bào)酬主要包括：（三）加班、加點(diǎn)工資及津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金分配辦法。工會(huì)可以和企業(yè)就現(xiàn)今補(bǔ)貼事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商。依據(jù)企業(yè)內(nèi)部狀況增加現(xiàn)金支付依據(jù)：近期本地區(qū)簽訂集體協(xié)議情況。湯臣戶外增加2000元現(xiàn)金支付。從2010年到2012年企業(yè)持續(xù)盈利，沒有給員工增加工資，應(yīng)給員工補(bǔ)償現(xiàn)金支付2000元。

3.3 福利待遇底線與依據(jù)

3.3.1 增加每月企業(yè)年金的金額（員工工齡每增加一年，每月養(yǎng)老金從100元增加到125元）

底線：不增加每月養(yǎng)老金的金額。

法律依據(jù)：《企業(yè)年金試行辦法》第3條：符合下列條件的企業(yè)，可以建立企業(yè)年金：依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)；具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力；已建立集體協(xié)商機(jī)制。第8條：企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的十二分之一。企業(yè)和職工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的六分之一。對(duì)于像某公司這樣的優(yōu)秀企業(yè)，建立企業(yè)年金制度，并不斷完善該機(jī)制，為職工提供較為豐厚的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇是無可厚非的。

依據(jù)企業(yè)外部狀況分析增加企業(yè)年金依據(jù)有四個(gè)方面。第一，社會(huì)養(yǎng)老金替代率低，某公司退休職工已淪為低收入團(tuán)體，需要加強(qiáng)企業(yè)年金收入保障。2013年9月，中國社科院世界社保研究中心發(fā)布的《中國養(yǎng)老金發(fā)展報(bào)告2012》對(duì)城鎮(zhèn)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)替代率進(jìn)行測算，數(shù)據(jù)顯示，養(yǎng)老金替代率（勞動(dòng)者退休時(shí)的養(yǎng)老金領(lǐng)取水平與退休前工資收入水平之間的比率）由2002年的72.9%下降到2005年的57.7%，此后一直呈下降趨勢，到2011年更是降至50.3%。企業(yè)的養(yǎng)老金替代率卻呈現(xiàn)逐漸走低的趨勢，從改革初期的60%多降低至40%左右的低水平。第二，增加企業(yè)年金是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才的需要。企業(yè)年金作為我國養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的重要組成部分，將成為人們老年生活的重要經(jīng)濟(jì)來源。而對(duì)那些生產(chǎn)經(jīng)營狀況較好、經(jīng)濟(jì)效益較為突出、民主管理基礎(chǔ)較佳的企業(yè)來說，建立、健全企業(yè)年金基金，對(duì)吸引并保有優(yōu)秀人才、強(qiáng)化本企業(yè)人力資源優(yōu)勢、確保本企業(yè)健康高效發(fā)展能起到重要作用。第三，提高企業(yè)年金是應(yīng)對(duì)老齡化危機(jī)的需要。第四，提高企業(yè)年金是應(yīng)對(duì)家庭人口結(jié)構(gòu)變化的需要。

3.3.2 大病醫(yī)療補(bǔ)助最高從6000元增加到10000元

底線：大病醫(yī)療補(bǔ)助最高從6000元增加到8000元。

法律依據(jù)：我國《憲法》第45條規(guī)定：“中華人民共和國公民在年老、疾病或喪失勞動(dòng)能力的情況下，有從國家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。國家發(fā)展為公民享受這些權(quán)利所需要的社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。”《民法通則》第89條也規(guī)定：“公民享有生命健康權(quán)?！憋@然，從法律的層面來說，享有醫(yī)療保障也是人最基本的一項(xiàng)權(quán)利?！秳趧?dòng)法》第七十五條第1款規(guī)定：國家鼓勵(lì)用人單位根據(jù)本單位實(shí)際情況為勞動(dòng)者建立補(bǔ)充保險(xiǎn)。大病醫(yī)療補(bǔ)助是企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)重要組成部分，也是職工福利的重要方面。應(yīng)該隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高而進(jìn)行不斷完善?！渡虾Ｊ谐青l(xiāng)低保對(duì)象醫(yī)療救助辦法》規(guī)定：醫(yī)療費(fèi)用在醫(yī)保支付后支出仍有困難的，可以申請醫(yī)療救助，其中患有尿毒癥、肝硬化等大病的，看門診也可以申請每年1000元的大病門診救助；如果住院治療，則可享受最高每年1萬元的住院救助。很顯然，這可以讓一些百姓在醫(yī)療費(fèi)用短缺的情況下，尤其是遭遇大病時(shí)，能夠得到政府的關(guān)心和幫助，進(jìn)而繼續(xù)得到救治，這不僅僅是對(duì)人的生命的一種重視，更是人性化關(guān)懷的具體體現(xiàn)。

事實(shí)依據(jù)：上一次集體協(xié)商，企業(yè)將大病醫(yī)療補(bǔ)助由最高從4000元提高到6000元，這就說明對(duì)于一線生產(chǎn)職工來說，大病補(bǔ)助尤為重要。大病醫(yī)療補(bǔ)助是用人單位繳納的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，在扣除劃入個(gè)人賬戶部分后剩余的資金及其利息收入即為基本醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金。設(shè)立基本醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金，是為了通過一定區(qū)域范圍內(nèi)社會(huì)群體間的互助共濟(jì)來分擔(dān)疾病風(fēng)險(xiǎn)，解決職工患大病時(shí)的醫(yī)療費(fèi)用，以體現(xiàn)社會(huì)公平的原則，有利于減輕企業(yè)的社會(huì)負(fù)擔(dān)。

3.3.3 死亡津貼由8萬元增加到12萬元

底線：死亡津貼由8萬元增加到9萬元。

依據(jù)：①增加死亡津貼，是提高某公司在本地區(qū)的競爭力的需要。近期本地區(qū)簽訂集體協(xié)議情況中，牟山將最高的死亡津貼增加到10萬元。這證明企業(yè)的福利待遇關(guān)乎一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)年金越來越被重視。在這一地區(qū)其他企業(yè)對(duì)于死亡津貼的增加，必然導(dǎo)致其人才吸引的競爭力加強(qiáng)，所以我們企業(yè)如果想保持現(xiàn)有競爭力，也應(yīng)該相應(yīng)的提升死亡津貼。②增加死亡津貼，旨在增強(qiáng)職工保障，免除職工的后顧之憂。職工在發(fā)生意外死亡后，家庭需要得到照顧，增加死亡津貼，減少后顧之憂。在本案中，涉及的470名員工，平均年齡在36.2歲，也就意味著該員工處在一個(gè)上有老下有小的年齡結(jié)構(gòu)層次上，這樣的“四二一”式的父輩與子輩倒三角的家庭人口結(jié)構(gòu)中，職工扮演著家庭主要經(jīng)濟(jì)來源的角色，如果該員工意外死亡，這個(gè)家庭將難以維系其基本的生產(chǎn)生活，所以，這個(gè)年齡層次上的職工更應(yīng)該增加死亡補(bǔ)貼，讓他們無所顧忌，全心全意地奉獻(xiàn)給企業(yè)自己的勞動(dòng)力。

4 本次公司勞資協(xié)商勞方使用的策略與技巧

4.1 協(xié)商策略

4.1.1 基于協(xié)作原則協(xié)商

雙方盡量避免硬碰硬，避免罷工，在協(xié)商中相互協(xié)作爭取達(dá)到雙方都滿意的協(xié)商結(jié)果。

4.1.2 做好前奏工作

此次協(xié)商的主體特征要求“雙勝”——企業(yè)本身是一個(gè)特殊的利益共同體，和則兩利，分則兩害，三十六計(jì)和為上。所以要營造出勞資雙方積極、友好、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆諊ａ槍?duì)這個(gè)氛圍特點(diǎn)，我們?nèi)藛T出場不能面無表情，這會(huì)使得我們的魅力與信用降低，面部表情要做到率真、自然。

風(fēng)度方面，我們要做到三點(diǎn)。

第一，飽滿的精神狀態(tài)。一出場就神采奕奕、精力充沛、自信而富有活力，以此來活躍會(huì)場的氣氛。第二，誠懇的待人態(tài)度。入場后就對(duì)對(duì)方表現(xiàn)出誠懇而坦率的態(tài)度，端莊而不矜持冷漠，謙遜而不矯飾作偽，熱情而不輕佻。第三，幽默文雅的談吐。在語言上我們要做到言之有據(jù)，言之有理，言之有物，言之有味。

服飾方面，我們要做到兩點(diǎn)。

第一，整齊的正裝。給人以尊重對(duì)方的心理暗示。第二，潔凈的服裝。服飾的大方與整潔，會(huì)給整體形象提分，展現(xiàn)一種舒適的協(xié)商氛圍。

4.1.3 確定協(xié)商項(xiàng)目的重點(diǎn)

作為工會(huì)一方代表，在協(xié)商過程中我們將會(huì)把工資率的增加作為協(xié)商重點(diǎn)，協(xié)商過程中進(jìn)行微小讓步；將福利待遇作為次要點(diǎn)可以大面積讓步；在休息與加班方面，我們作為緩沖。

4.1.4 以微小增量讓步達(dá)成協(xié)商目標(biāo)（見表2）

4.2 協(xié)商技巧

4.2.1 用設(shè)定底線方法控制協(xié)商尺度

底線方法，即事先訂出一個(gè)可接受的最低標(biāo)的。作為勞方，面對(duì)資方這一比自己實(shí)力強(qiáng)大許多的對(duì)手，為了避免使勞方陷入被動(dòng)局面而簽訂對(duì)職工極為不利的協(xié)議，勞方將設(shè)定每一協(xié)商主題的底線，并在與企業(yè)高層進(jìn)行集體協(xié)商之前召開職工代表大會(huì)，對(duì)底線方案進(jìn)行討論。然而底線方法的缺陷在于限制了協(xié)商人員的靈活性，協(xié)商交鋒中可能出現(xiàn)許多事先無法料及的情況，而呆板的底線就會(huì)束縛協(xié)商人員追求最佳結(jié)局的主動(dòng)性。這就要求勞方應(yīng)當(dāng)制定合理的底線，既不太高，亦不太低，與客觀實(shí)際相契合，基本達(dá)到職工協(xié)商訴求。

4.2.2 用吊筑高臺(tái)方法設(shè)定勞方初次報(bào)價(jià)

“吊筑高臺(tái)”的方法是設(shè)定遠(yuǎn)高于自己實(shí)際要求的初次定價(jià)，作為協(xié)商的起點(diǎn)，要價(jià)要狠，態(tài)度要堅(jiān)決，不讓對(duì)方存在幻想。每一協(xié)商主題勞方都將采用此技巧，設(shè)定一個(gè)遠(yuǎn)高于底線的報(bào)價(jià)，這樣會(huì)有利于我們協(xié)商的展開。

4.2.3 用拋磚引玉方式試探對(duì)方底線

在協(xié)商中，勞方主動(dòng)提出各種問題，但不提供解決的辦法，讓對(duì)方來解決。這一方式不僅能尊重對(duì)方，而且又可摸清對(duì)方的底細(xì)，爭取主動(dòng)權(quán)。通過各種問話方式，巧妙地套得對(duì)方秘密。比如我們可以依靠言語上的試探，摸索資方的協(xié)商底線，來進(jìn)行策略的調(diào)整設(shè)定出一條雙方可以接受的條款，勞方咬定調(diào)整后的方案或報(bào)價(jià)不再讓步。

4.2.4 在協(xié)商過程中對(duì)方提出勞方不利條件，勞方可以應(yīng)用避實(shí)就虛的技巧

雙方的關(guān)注點(diǎn)不一，要價(jià)很難達(dá)到理想的結(jié)果，勞方想要達(dá)到相應(yīng)的需求和價(jià)格，有意識(shí)地將洽談的議題引導(dǎo)到相對(duì)次要的問題上，借此來轉(zhuǎn)移對(duì)方的注意力，以求實(shí)現(xiàn)你的協(xié)商目標(biāo)。比如，假設(shè)對(duì)方談到關(guān)于同地區(qū)的企業(yè)工資率比較時(shí)，某公司在本地區(qū)工資率處于第三的地位，這就使得我們處于不利的地位，我們這時(shí)就可以采用避實(shí)就虛的協(xié)商技巧，將重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到同行業(yè)工資率比較，在同行業(yè)中某公司處于倒數(shù)第三的位置，這樣我們就占據(jù)了主動(dòng)權(quán)，達(dá)到了協(xié)商要價(jià)的目的。

4.2.5 在對(duì)方情緒激態(tài)度強(qiáng)硬時(shí)，勞方代表可采用以柔克剛的方式緩解氛圍

在協(xié)商出現(xiàn)危難局面或?qū)Ψ綀?jiān)持不相讓步時(shí)，采取軟的手法來迎接對(duì)方硬的態(tài)度，避免正面沖突，從而達(dá)到制勝目的的一種策略。不能以硬碰硬，容易導(dǎo)致雙方對(duì)話關(guān)系破裂，雙方僵持不下，應(yīng)該采用迂回戰(zhàn)術(shù)、堅(jiān)持以理服人，善于站在對(duì)方的立場思考和分析問題。比如，在對(duì)方采用黑白臉戰(zhàn)術(shù)時(shí)，對(duì)方代表態(tài)度堅(jiān)硬，這時(shí)勞方應(yīng)該采取懷柔政策，以委婉的方式來進(jìn)行回應(yīng)，防止協(xié)商破裂。

4.2.6 勞方人員采取不同應(yīng)對(duì)態(tài)度：強(qiáng)硬態(tài)度和懷柔態(tài)度

采用一張一弛的溝通技巧讓對(duì)方感受到壓力與可協(xié)調(diào)的空間，從而使協(xié)商的節(jié)奏一直掌握在自己的手中（見表3）。

4.2.7 當(dāng)協(xié)商陷入僵局時(shí)，雙方可進(jìn)行退讓，使用交換技巧，達(dá)到勞方利益最大化在協(xié)商中，雙方可能陷入僵持狀態(tài)，這就需要?jiǎng)诜皆谝恍┐我臈l件上進(jìn)行相應(yīng)的讓步，換取對(duì)方在其他項(xiàng)目上的讓步，達(dá)到促成協(xié)商互利共贏的結(jié)果。比如，在協(xié)商陷入僵局時(shí)，勞方可在次要條件：福利待遇方面進(jìn)行微小讓步，換取對(duì)方在工資率方面的讓步。達(dá)到雙方滿意的結(jié)果（見表4）。