楊 強

(廣西師范學院,廣西 南寧 530001)

從權利到利益:我國勞動爭議的新特點及其應對*

楊 強

(廣西師范學院,廣西 南寧 530001)

隨著我國勞動關系的發(fā)展變化,勞動爭議出現(xiàn)了新特點,即勞動爭議的性質由以權利爭議為主發(fā)展到利益爭議凸顯。這標志著勞動者已不滿足于勞動基準權利,而要求超越勞動基準權利的更好待遇。這對我國勞動爭議處理機制和勞動關系的若干主體都提出了挑戰(zhàn)。我國應調整現(xiàn)行以權利爭議處理為中心的勞動爭議處理機制,健全利益爭議處理機制。勞動行政機關不能僅將自己定位于查處違反勞動法規(guī)行為的執(zhí)法者角色,應確立自己在利益爭議處理中的協(xié)調者角色。工會要擺正勞動者權益代表者和維護者的角色,努力提高集體談判能力,積極維護勞動者利益。

勞動爭議;新特點;權利;利益

改革開放以來,尤其是 20世紀 90年代以來,隨著我國企業(yè)產(chǎn)權制度、經(jīng)營權制度和勞動制度的改革與發(fā)展,勞動關系發(fā)生了巨大的變化,由利益一體型向利益協(xié)調型轉變。[1]在此背景下,我國勞動爭議的數(shù)量不斷增加,爭議范圍不斷拓展,爭議程度日益激烈,在很大程度上成為影響我國社會穩(wěn)定的重要因素。從縱向的時間維度來看,我國勞動爭議的性質與內容不斷發(fā)展和變化,不同時期勞動爭議有不同的特點,也因此影響了不同時期的勞動法律制度的設計。隨著經(jīng)濟社會和勞動關系的不斷發(fā)展變化,現(xiàn)今我國勞動爭議又有了一些新特點,值得關注并在制度上予以回應。據(jù)不完全統(tǒng)計,2010年 5-8月,全國各地發(fā)生 20余起停工性質的勞動爭議,引起廣泛的關注與評論。從各方反應來看,關注的角度大多在工會建設與作用、收入分配上。但在筆者看來,相較于我國 2009年勞動仲裁機構受理的 68.4萬件勞動爭議而言,[2]這些勞動爭議盡管在數(shù)量上是滄海一粟,但在性質上和一定程度上具有標志性意義,標志著我國勞動爭議在性質上由以侵犯勞動者法定權益為內容的權利性質勞動爭議為主到勞動者爭取法定基準權利以上更好利益的利益性質勞動爭議凸顯的發(fā)展。這種發(fā)展對我國勞動關系的若干主體,尤其是工會和勞動行政機關,對勞動爭議的處理機制都提出了嚴峻的挑戰(zhàn),迫切需要加以深入研究并提出對策。本文擬對此問題加以探討,以期引起學術界與實務界的關注。

一、勞動爭議的分類:幾個概念的厘清

(一)權利爭議和利益爭議

勞動爭議從性質上可以劃分為權利爭議和利益爭議。[3]所謂權利爭議,是指基于法律法規(guī)、勞動合同或集體合同的規(guī)定,勞動關系當事人就權利的存在與否、有無受到傷害或有無履行債務等發(fā)生的爭議。權利爭議涉及對勞動法律法規(guī)、勞動合同和集體合同的解釋與適用,圍繞著既定的權利發(fā)生,又稱為法律爭議。一般來說,個別勞動關系中的爭議都是屬于權利爭議,而集體勞動關系中有關集體合同的解釋、適用和履行的爭議也屬于權利爭議。而所謂利益爭議,是指因為確定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。利益爭議通常發(fā)生在集體合同的簽訂與變更的談判過程中,又稱為事實爭議。[4]此分類的重要意義在于權利爭議和利益爭議的處理機制不同。權利爭議是一種可裁判的爭議,可以由仲裁機構或法院依據(jù)法律和合同加以裁判;而利益爭議是一種不可裁判的爭議,只能由雙方協(xié)商、第三方調解或仲裁處理,不能通過法院等裁判機構來處理。

(二)個別爭議與集體爭議

按照一般勞動法理論,勞動爭議又可以分為個別勞動爭議和集體勞動爭議。個別勞動爭議,“是因勞動契約關系所生之各個雇用人與受雇人間之爭議及關于權利發(fā)生效力及消滅之問題?！盵5]也就是說,這是發(fā)生在勞動者個人和雇主間的爭議。個別勞動爭議屬于權利爭議。而集體勞動爭議,又稱團體勞動爭議,“團體勞動爭議,與個別爭議不同,非為勞動契約上權利之爭,乃為團體的利益之爭。”[6]集體爭議是集體勞動關系的產(chǎn)物,通常是在集體合同的談判過程中發(fā)生的,爭議的主體,一方是工會或勞動者集體,另一方是雇主或雇主組織。集體爭議屬于利益爭議。

但在我國,集體勞動關系還比較薄弱,集體性爭議較少,尤其是因集體合同談判發(fā)生的利益爭議更少,所以在我國,集體勞動爭議實質上指權利性質的爭議。按照《勞動爭議處理條例》第 5條規(guī)定,集體勞動爭議指“發(fā)生勞動爭議的職工一方在 3人以上,并有共同理由的”勞動爭議。這個界定從立法本意來看,是指職工一方人數(shù)在 3人以上但有共同理由的權利性質的爭議。不過隨著實踐的發(fā)展,一些利益性質的集體爭議也開始出現(xiàn),對這個表達的使用也就開始有點混亂,有的僅指職權利性質的集體性爭議,有的則指包括了權利性質和利益性質的集體性爭議。[7]另外,在我國,集體勞動爭議基本上是指那些進入了現(xiàn)行勞動爭議處理機制的爭議,如企業(yè)的勞動爭議調解委員會、各種區(qū)域性勞動爭議調解委員會、勞動仲裁機構、人民法院等。而對于那些沒有進入現(xiàn)行勞動爭議處理機制,而直接采取停工、上訪、游行、示威、靜坐、請愿等集體行動來維護自己權益的勞動爭議一般稱之為群體性勞動爭議。群體性勞動爭議一般是因為用人單位侵犯勞動者的合法權益所致,實質上是一種權利性質的集體爭議。

為概念清晰起見,顧及使用慣例,筆者用“集體勞動爭議”一詞指代職工主體在 3人以上并有共同理由的權利性質的爭議;用“團體勞動爭議”指代工會或勞動者集體與雇主或雇主組織之間因確定或變更勞動條件而發(fā)生的利益性質的爭議,也即一般勞動法理論中所指的集體勞動爭議。而用“群體勞動爭議”指代那些沒有進入現(xiàn)行勞動爭議處理機制,而直接采取停工、上訪、游行、示威、靜坐、請愿等集體行動來維護自己權益的勞動爭議。

二、我國勞動爭議的基本特點

通過總體觀察和分析,可以認為自 20世紀 90年代以來,我國勞動爭議有以下基本特點:

(一)勞動爭議的數(shù)量持續(xù)迅速增加

改革開放以來,隨著我國企業(yè)產(chǎn)權制度、經(jīng)營權制度和勞動用工制度的改革,勞動關系由計劃經(jīng)濟時期的利益一體型向利益協(xié)調型轉變,勞動者和用人單位的利益不斷分化,加之國有企業(yè)改制、以勞動力成本的比較優(yōu)勢為基礎的出口導向型經(jīng)濟和執(zhí)法不嚴、勞動者權利意識覺醒等因素,勞動爭議出現(xiàn)了持續(xù)不斷增長的態(tài)勢。自 20世紀 90年代以來,勞動爭議的數(shù)量、范圍、程度都有顯著的增長。2009年,勞動仲裁機構共受理勞動爭議68.4萬件,是 1993年 8140件的 84倍,16年間,年均增長 32%。[8]

(二)集體勞動爭議迅速增加后逐漸回落,群體勞動爭議凸顯

從 1992年起,在建設社會主義市場經(jīng)濟的背景下,國有企業(yè)改革持續(xù)推進,集體勞動爭議不斷增加。尤其是黨的十五大以后,國有企業(yè)改革深入推進,產(chǎn)權改革和“減員增效”的用工制度改革大規(guī)模開展,使得勞動者大量下崗失業(yè),從 1998年至 2004年,國有企業(yè)改制累計裁員超過 3000萬人,[9]致使集體爭議持續(xù)迅速增加。集體勞動爭議絕對數(shù)量雖然不多,但是其涉及人數(shù)眾多,占所有勞動爭議涉及人數(shù)的半數(shù)以上,影響重大。從1994-1999年,集體勞動爭議由 1482件增至 9043件,年均增長 44%。但從 2000-2009年,除少數(shù)年份外,集體勞動爭議的數(shù)量則處于不斷回落的態(tài)勢。[10]這是由于大規(guī)模的國企改制到 2004年基本結束,集體勞動爭議也就漸趨減少。

與集體勞動爭議不斷增長相似,群體性勞動爭議也不斷增多。由于群體性勞動爭議對社會穩(wěn)定的影響,引起社會廣泛關注。例如 2003年,全國在崗職工、下崗職工及離退休人員參與群體性事件為 140多萬人次,占全國各類群體性事件參與人數(shù)的 46.9%,位居第一。[11]群體性勞動爭議急劇增加,已成為影響社會經(jīng)濟協(xié)調發(fā)展的重大社會問題,是影響社會穩(wěn)定的第一位因素,但其發(fā)展勢頭已隨著國有企業(yè)大規(guī)模改制的結束得到初步遏制。[12]

(三)勞動爭議在性質上基本都屬于權利爭議

盡管我國勞動爭議的數(shù)量迅猛增加,但從性質上來說,這些勞動爭議基本上都屬于權利性質的爭議。實踐中用人單位經(jīng)常侵犯勞動者根據(jù)勞動法律法規(guī)、勞動合同或集體合同享有的權利,如拖欠工資、超時加班、拒付加班工資、勞動安全衛(wèi)生條件惡劣、不依法繳納社會保險費用、無故解除勞動合同等,特別是拖欠工資和超時加班等現(xiàn)象相當普遍,勞動爭議大多因此而起。個別勞動爭議屬于權利爭議,而集體勞動爭議基本上也是權利爭議,極少因為集體合同的談判而產(chǎn)生的利益爭議。國有企業(yè)改制中發(fā)生的群體性勞動爭議雖然有很強的政策性,但爭議主要是因為改制過程中企業(yè)在職工安置和補償上不遵守或曲解政策法規(guī),損害勞動者合法權益,在性質上仍然屬權利爭議。

三、近期我國勞動爭議的新特點

總體來說,上述我國勞動爭議的基本特點在今后一段時期內還將繼續(xù)存在,盡管隨著勞動關系的發(fā)展和完善,有些特點可能不再那么突出。但隨著經(jīng)濟社會與勞動關系的發(fā)展變化,近期我國勞動爭議又有了一些新的特點,值得關注。

(一)爭議性質由權利爭議到利益爭議凸顯

據(jù)不完全統(tǒng)計,2010年 5-8月,全國各地發(fā)生 20余起停工性質的勞動爭議。這些勞動爭議有一個共性,就是幾乎所有的爭議都不是因為用人單位違反勞動法規(guī)或勞動合同規(guī)定侵犯勞動者權益而引起的,事實上這些企業(yè)多是知名外資企業(yè),效益良好,勞動法執(zhí)行情況都比較好。爭議的原因是因為這些企業(yè)的工資雖然高于當?shù)刈畹凸べY,但是總體水平太低,勞動者要求提高工資、改善福利待遇。

這些爭議若單一地發(fā)生,可能意義還不明顯。但是,20余起同樣性質的爭議集中在短時間內發(fā)生,就具有一定的標志性意義。它說明勞動者已經(jīng)不滿足于勞動法規(guī)賦予的基準權利,他們要求比法定基準權利更高的待遇;問題已經(jīng)不再是違反勞動法的問題了,而是超越于勞動法基準權利之上的利益之爭。

當代中國最重要的社會問題是財富和收入的分配問題,其中包括勞動和資本的報酬分配問題。全國總工會集體合同部部長張建國表示,我國居民勞動報酬占 GDP的比重,從 1983年開始,22年間已下降了近 20個百分點,而同期資本的報酬占 GDP的比重則上升了 20個百分點。全國總工會近期一項調查顯示,23.4%的職工 5年未增加工資;61%的職工認為普通勞動者收入偏低是最大的不公平。[13]在這種背景下,可以想見,勞動者不會再滿足于勞動法規(guī)賦予的基準權利,他們要求更好的工作待遇和條件。因此,今后將有更多的利益性質的勞動爭議。

(二)爭議類型由群體性勞動爭議凸顯向團體性勞動爭議凸顯

20世紀 90年代以來,我國群體性勞動爭議持續(xù)增加,絕對數(shù)量雖然不多,但涉及人員眾多,影響巨大,成為影響社會穩(wěn)定的重要因素。不過,近年來群體性勞動爭議增長的勢頭已得到基本遏制。但是,如上分析,各種顯性或隱性的以利益分配為內容的團體性爭議將不斷出現(xiàn),勞動爭議中愈益凸顯。

四、我國勞動爭議新特點的挑戰(zhàn)及其應對

團體性勞動爭議 (利益爭議)是集體勞動關系的產(chǎn)物。我國由于傳統(tǒng)和體制的原因,勞動關系基本上體現(xiàn)為個別勞動關系,集體勞動關系非常薄弱,而這也是現(xiàn)實中勞動者權益屢遭侵犯而得不到有效維護的重要原因。勞動者通過組織和參加工會,和用人單位 (組織)形成力量比較均衡的集體勞動關系。雙方通過集體合同的談判和簽訂來確定雙方的權利義務,從而更有效地維護勞動者的權利。所以不論是勞動與社會保障部門還是工會都非常重視集體合同的簽訂。但實踐中集體合同的簽訂率比較低,形式化問題嚴重,重要的原因在于沒有能形成真正的集體勞動關系。沒有真正的集體勞動關系,集體合同就欠缺存在的基礎,就是無源之水。而近期的團體勞動爭議都是勞動者集體和用人單位發(fā)生的利益爭議,這說明在實踐中,真正的集體勞動關系開始自發(fā)形成,筆者認為這是個積極的信號,需要給予重視,并予以積極引導。①在這些勞動爭議中,工會大多缺位或邊緣化,所以這種集體勞動關系和勞動爭議尚不是我們通常所指的集體勞動關系和團體爭議,但是構成實質上的集體勞動關系和團體爭議是沒有問題的。

因此,近期勞動爭議具有標志性的積極意義,但同時也給我國勞動爭議處理體制、勞動關系的若干主體如工會和勞動行政部門帶來諸多挑戰(zhàn),需要積極思考和應對。

(一)調整和完善現(xiàn)行以權利爭議處理為中心的勞動爭議處理機制,健全利益爭議處理機制

我國現(xiàn)行的勞動爭議處理機制是以權利爭議處理為中心的,對利益爭議的處理關注極少。1993年《勞動爭議處理條例》確立了“一調一裁二審”的勞動爭議處理機制,這套機制是針對個別勞動關系和權利爭議的。盡管《勞動爭議處理條例》考慮到了集體性的爭議,但只是集體性的權利爭議,沒有考慮到利益爭議。1994年《勞動法》在一定程度上彌補了《勞動爭議處理條例》的不足?！秳趧臃ā芬?guī)定了集體合同,即考慮到了集體勞動關系,并將因集體合同的履行和適用所引起的權利爭議和因集體合同的簽訂引起的利益爭議分開處理,前者適用“一調一裁二審”機制,而后者則適用獨立的爭議處理機制。按照《勞動法》第 84條第 1款規(guī)定,因集體合同的簽訂引起的爭議,首先由當事人協(xié)商解決,協(xié)商不成的,勞動行政部門可以組織雙方協(xié)調處理?！秳趧臃ā烦姓J了權利爭議和利益爭議的不同。權利爭議是可裁判的爭議,可以按照“一調一裁二審”機制處理,而利益爭議是不可裁判的爭議,所以只能由爭議雙方協(xié)商或行政調解處理。但是,勞動法的規(guī)定過于原則,可操作性不強。2007年《勞動爭議調解與仲裁法》也只是對權利爭議處理機制中“調、裁”環(huán)節(jié)的完善,對利益爭議的處理基本上沒有著墨。

因此,現(xiàn)有勞動爭議處理機制中涉及利益爭議的處理只有《勞動法》第 84條第 1款非常原則的規(guī)定,這對于利益爭議及時有效的處理是不夠的。當然,現(xiàn)行法律對利益爭議的忽視是由于在立法時現(xiàn)實中此類爭議確實較少。但是,如筆者所言,近期的勞動爭議具有一定的標志性意義,說明我國真正的集體勞動關系開始出現(xiàn),利益性質的爭議會逐漸增加,因此進一步完善利益爭議的處理機制就顯得很有必要。

至于具體的規(guī)定,考慮到集體勞動關系和利益爭議在我國仍然處于發(fā)展的過程中,因此可以先由各地在《勞動法》84條第 1款基礎上根據(jù)本地實際進行地方立法,①例如深圳市擬議中的《深圳經(jīng)濟特區(qū)構建和發(fā)展和諧勞動關系若干規(guī)定 (草案)》就對利益爭議的處理有較具體的規(guī)定:供水、供電、供氣、公共交通等提供公共服務的企業(yè)因勞動爭議出現(xiàn)停工、怠工、閉廠等行為導致危害公共安全、損害正常經(jīng)濟秩序和市民生活秩序等情形的,工會出面談判,或由市、區(qū)勞動行政部門組織協(xié)調勞動爭議的處理,不能達成一致的,市、區(qū)政府可以發(fā)布命令,要求用人單位和勞動者恢復正常工作生活秩序,并在 30日內實行冷靜期,不得采取激化矛盾的行為。在此期間,勞動部門、工會和相關行業(yè)協(xié)會應當繼續(xù)組織談判、調解、仲裁,促成勞動爭議的和解。詳見:常凱主編,中國當代勞動關系報告——當代中國勞動關系的特點和趨向,北京:中國勞動社會保障出版社,2009年 3月第 1版,第 533頁。待時機成熟后再制定全國性的法規(guī)。

(二)勞動行政機關不能僅將自己定位于查處違反勞動法規(guī)行為的執(zhí)法者角色,應確立自己在利益爭議處理

中的協(xié)調者角色

勞動行政機關在利益爭議的處理中扮演重要的協(xié)調者角色。從各國的立法和實踐來看,大多規(guī)定在發(fā)生利益爭議時,勞動行政機關可以應爭議方請求或視爭議情況主動介入爭議的協(xié)調處理。在我國,除了工會的作用外,為平衡勞動關系,保護勞動者利益,更需要勞動行政部門積極主動地介入勞動爭議,包括利益爭議?！秳趧臃ā返?84條第 1款也明確規(guī)定勞動行政機關可以協(xié)調因集體合同簽訂引發(fā)的利益爭議。但從實踐看,勞動行政機關忽視了這個角色,僅將自己定位于查處勞動法規(guī)違法行為的執(zhí)法者角色。實踐要求勞動行政機關轉變觀念和角色定位。事實上,在南海本田汽車零部件制造有限公司停工事件中,有勞動監(jiān)察機關工作人員承認,因為加薪引發(fā)的利益爭議是“第一次遇到;以前我們處理的勞資糾紛都是因為企業(yè)存在違法行為引起的,比如欠薪、工資低于最低工資等?！盵14]

(三)工會要擺正勞動者權益代表者和維護者的位置,努力提高集體談判能力,積極維護勞動者利益

工會要擺正勞動者權益代表者和維護者的位置。盡管《勞動法》和《工會法》都明確規(guī)定工會是職工利益的代表者和維護者,但在實踐中,一些工會習慣于視自己為勞動關系之外的協(xié)調者而不是參與者,有些時候甚至站到工人的對立面。工會必須擺正勞動者權益代表者和維護者的位置,這是市場經(jīng)濟制度下工會真正的定位。正如中共中央政治局委員、廣東省委書記汪洋所言:“企業(yè)和上級組織的工會應擺正位置,代表職工依法維權,真正成為工人利益訴求的 ‘代表者’和 ‘代言人’?！盵15]

工會應努力提高集體談判能力。在權利爭議中,工會代表勞動者主張權利往往有法可依,維權就相對容易。但是,在利益爭議中,沒有違反勞動法規(guī)的問題,而是勞資雙方利益的分配問題,工會又缺乏有效的制衡手段,所以利益爭議的解決會十分困難。因此,工會迫切需要培養(yǎng)懂專業(yè)知識、有談判能力而且敢于說話、善于辦事的專家型工會工作人員,摸索出更多有效的談判手段,唯有如此才能在集體談判中占據(jù)有利位置。近年來,許多地方工會摸索出不少方法,如聘請勞動法規(guī)專家、派遣工資協(xié)商指導員、向用人單位發(fā)法律函等。擬議中的《廣東省企業(yè)民主管理條例 (草案修改稿)》第 69條規(guī)定:縣級以上總工會有權要求企業(yè)糾正民主管理中不當行為,逾期不糾正的,予以通報或公開譴責。[16]按照該規(guī)定,工會可以借助新聞發(fā)布會、媒體等方式給用人單位施加壓力。若能成為立法,將有力地增進工會的集體談判能力。

五、結論

隨著我國社會經(jīng)濟和勞動關系的變化與發(fā)展,勞動爭議數(shù)量在迅速增加的同時,其特點也在變化和發(fā)展。近期勞動爭議出現(xiàn)了一些新的特點,由原來基本上是權利爭議轉變?yōu)槔鏍幾h凸顯,由原來群體性爭議凸顯到團體性爭議凸顯。這種變化對我國勞動爭議處理機制和勞動關系的若干主體都提出了挑戰(zhàn)。我國應調整和完善現(xiàn)行以權利爭議處理為中心的勞動爭議處理機制,健全利益爭議處理機制。勞動行政機關要改變僅將自己定位于查處違反勞動法規(guī)行為的執(zhí)法者角色,確立自己在利益爭議處理中的協(xié)調者角色,積極參與到利益爭議的處理中來。工會要擺正勞動者權益代表者和維護者的位置,培養(yǎng)懂專業(yè)知識、有談判能力而且敢于說話、善于辦事的專家型工會工作人員,摸索出更多有效的談判手段,努力提高集體談判能力,積極維護勞動者利益。如此,方能有效維護勞動者的利益,使勞動關系走上穩(wěn)定和諧的軌道,真正實現(xiàn)勞動者的“體面勞動”。

[1]常凱 .勞動關系·勞動者·勞權——當代中國的勞動問題[M].北京:中國勞動出版社,1995.

[2][8][10]勞動和社會保障部 .勞動事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報(1993-1997)和勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報 (1998-2009).http://www.mohrss.gov.cn/.

[3][5][6]史尚寬 .勞動法原論 [M].中國臺北:正大印書館,1978年重印 .

[4][7]常凱 .勞權論——當代中國勞動關系的法律調整研究[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2004.

[9]劉英麗 .今年告別“下崗職工” [J].中國新聞周刊,2005,(10).

[11]勞動和社會保障部 .中國勞動和社會保障年鑒 2003[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2003.

[12]常凱 .中國當代勞動關系報告——當代中國勞動關系的特點和趨向 [M].北京:中國勞動社會保障出版社,2009.

[13]李靜睿 .勞動報酬占 GDP比例連降 22年 [N].新京報,2010-05-12.

[14]周瓊,等 .本田罷工:分水嶺?[J].新世紀周刊,2010,(22).

[15]岳宗,許申 .充分體現(xiàn)以人為本營造良好用工環(huán)境 [N].羊城晚報,2010-06-13.

[16]廖靖文,姚文軍 .工會可公開譴責不作為企業(yè) [N].廣州日報,2010-08-05.

From Rights to Interests:A New Characteristic of Labor D isputes and Countermeasures in China

Yang Qiang
(GuangxiNor m al College,Nanning530001,Guangxi Zhuang Autonomous Region,China)

With the development of industrial relations in China,a new characteristic of labor disputes has been found that most disputes are disputes about interests instead of disputes about rights.This change shows that Chinese workers are not satisfied with the basic rights provided by law and basic labor standards and pursuing betterwages and working conditions.The current labor disputes settlementmechanis m and the actors of industrial relationsmeetwith challenges.We should adjust the labor disputes settlementmechanism which is designed mainly for disputes about rights,improve the workable mechanism for disputes about interests.Labor administration agencies should paymore attention to mediating disputes about interests instead of only focusing on labor law enforcement.Trade unions should behave as the true representatives and defenders ofworkers’rights and interests.

labor dispute;new characteristic;countermeasures

F246

A

1673-2375(2010)06-0063-05

2010-09-25

楊強 (1976—),男,廣西鳳山人,碩士,廣西師范學院政法學院講師,主要從事勞動法研究。

[責任編輯:曾 軍]