廖紅茹 陳宗福 周德才

摘要：“培訓回歸”、培訓不能實現(xiàn)轉化是比較普遍的現(xiàn)象。這種情況主要牽涉“三個因素”，“三個環(huán)節(jié)”，“七個原因”。實現(xiàn)培訓轉化是一項系統(tǒng)工程：企業(yè)要加強培訓轉化的制度建設；培訓部門要把注重培訓數(shù)量轉移到注重培訓質量上來；培訓教師要加強技能和能力教學，當好教練和咨詢師；受訓者要明確學習目標，主動學習，并積極運用于工作中；領導和同事要給予大力支持。

關鍵詞：培訓轉化問題；思考

中圖分類號：G720文獻標識碼：A

一、問題的提出

我們經常可以看到，一個培訓班結束時，學員評價較高，而且滿懷信心地表示要把所學運用于自己的工作中。但是一段時間過后，我們發(fā)現(xiàn)的事實是，這些學員仍然按老辦法做事，學到的新知識新技能并沒有怎么用上。詢問其原因，得到的回答是：剛培訓完，我們很想采用新辦法，但是各方面阻力很大，處處碰壁。慢慢就喪失了熱情，工作績效沒有發(fā)生任何改變。這種現(xiàn)象，叫做“培訓回歸”?！芭嘤柣貧w”現(xiàn)象不是個別企業(yè)出現(xiàn)的個別現(xiàn)象，而是具有普遍性。顯然，這是培訓的極大浪費。

目前，多數(shù)企業(yè)認識到了員工培訓的重要意義和作用，比較重視開展員工培訓，這是非?？上驳默F(xiàn)象。但是，受訓者是否有效地將所學運用于工作中，培訓能否很快轉化為生產力，給企業(yè)發(fā)展注入活力，也就是是否實現(xiàn)了培訓轉化，人們的關注度遠遠不夠。其實，培訓的目的就是實現(xiàn)向生產力的轉化。如果只重視培訓，而忽視轉化，等于只重視播種，而忽視收獲。所以企業(yè)在重視培訓的同時，更要重視培訓轉化。企業(yè)之所以重視培訓，其根本目的也在轉化這一環(huán)節(jié)。否則，培訓就沒有任何意義。

培訓成果不能實現(xiàn)轉化，將造成“培訓無用論”觀點的產生，它反過來對培訓工作又產生阻礙，使領導對培訓感到失望，使員工對培訓失去興趣。

二、培訓轉化問題分析

培訓不能實現(xiàn)轉化，無非是兩種情況：一種情況是沒有學會，當然無法實現(xiàn)轉化；另一種情況是學好了，但沒有機會應用，或不想應用。這兩種情況主要牽涉“三個因素”、“三個環(huán)節(jié)”、“七個原因”。

三個因素。第一個因素是受訓者。他是否愿意學習?他是否學到了真本事?他是否愿意將學到的知識和技能運用到工作中去?第二個因素是培訓者。設計的培訓內容是否滿足崗位工作需要?培訓方法是否有利于轉化?培訓效果是否達到了轉化的水平?第三個因素是受訓者所在單位。是否了解受訓者的學習狀況?是否支持受訓者運用所學改進工作?單位是否具備培訓轉化的硬件設施?三個要素中，任何一個要素，任何一個要素的任何一方面做得不好，都將導致培訓無效。

三個環(huán)節(jié)。第一個是培訓需求確定和計劃環(huán)節(jié)。培訓需求是否經過細致的調研?是否經過認真的分析?是否充分考慮了工作本身?培訓內容是否完全從工作改進需要來確定?是否具有針對性和實用性?時間安排是否滿足轉化的需要?第二個是培訓實施環(huán)節(jié)。教師的職業(yè)技能水平如何?是否只重視知識培訓而忽視技能培訓?是否只進行知識講授而忽視技能訓練?是否教師工作不認真致使培訓無效果?第三個是返崗工作環(huán)節(jié)。能否把學到的新技能應用于工作中?受訓者有無應用的積極性?管理者和同事是否支持運用新技能?設施條件是否具備?三個環(huán)節(jié)任一環(huán)節(jié)及任一環(huán)節(jié)的任一方面出問題，也都將使培訓轉化落空。

歸納起來，培訓不能實現(xiàn)轉化主要有以下七個原因：

1，培訓內容不能滿足轉化需要。重知識培訓，輕技能培訓。

2，培訓方法不適當，不利于技能掌握。

3，培訓教師不懂技術，缺乏實戰(zhàn)經驗。

4，學員習慣于老的工作方法，不愿改進。

5，受訓者上級對學習內容和效果不熟悉，不支持采用新技能。

6，同事有危機感(如生產效率提高了，會導致減員)，而反對運用新技能。

7，缺乏客觀物質條件。

七種原因，主觀方面的占六項，客觀方面占一項，因此，最根本的還是解決主觀方面的問題。即使物質條件不具備，先了解和掌握一種新技能也是做好準備，條件一旦具備，新技能馬上就有用武之地。

三、促進培訓轉化的措施

(一)細致做好培訓調研和分析

目前培訓調研已成為培訓不可缺少的環(huán)節(jié)，但往往并沒有摸準真正的需求。培訓者按調研來的情況設計培訓，但學員感到并沒有多大用處。其實很多生產單位也沒有指望培訓有什么效果。培訓調研不僅是一個觀念問題，而且是一個技術問題。目前多數(shù)做法是對培訓者單位領導、受訓員工進行調查，詢問他們需要什么培訓?培訓什么?怎么培訓?答案都比較籠統(tǒng)，即使從當前工作出發(fā)，能夠提出一些要求來，但也缺乏量化指標；提高改進方面的，他們可能沒有想到，更提不出具體指標。因而在培訓計劃里的培訓目標都是籠統(tǒng)的、定性的，伸縮性較大，培訓結束時，似乎都達到了目標，其實目標本身可能都存在問題。

培訓需求分析可能比需求調研更重要，更需要智慧和經驗。需求分析絕不是僅僅是把一些調研來的數(shù)據(jù)綜合起來即可。分析的關鍵在深刻了解被調研者的回答是否真實的意思?所謂“需求”是否準確?分析者應是培訓專家，對培訓內容、培訓對象、生產工作現(xiàn)狀、新技術新技能都有較深刻的了解。一個外行是不會有一個好的分析結果的。

因此，需求調研和分析需要業(yè)務專家、培訓專家的參與。他們了解員工還不了解的新知識新技能，細致調研，不僅口頭(或文字)詢問，而且要觀察實際工作；同時運用各種技術，深入分析。這樣，才能找準培訓需求。那種認為企業(yè)領導和員工最知道培訓需求的觀點并不完全正確，正如運動員并不如教練更了解自己，更能采取有效措施。

(二)培訓教師既有較廣博的知識，又具有豐富的實踐經驗，同時具有指導能力

培訓教師不僅能傳播知識，也能傳播技能，也應具有指導點撥能力。不僅要教好學，而且要當好教練和咨詢師；有不少教師，特別是專業(yè)教師，只有書本知識，沒有實踐經驗，沒有操作經驗，甚至沒有到過生產現(xiàn)場。這是不可能向受訓者傳授技能的。培訓部門要加強培訓教師職業(yè)技能的培訓，安排必要時間到生產崗位實習，了解生產過程，同時發(fā)現(xiàn)改進和創(chuàng)新點。此舉將會大大提高教師的教學能力。

(三)創(chuàng)設與應用情境相類似的學習情境

學習情境與日后實際應用情境最好相類似，這樣有助于學習的轉化，養(yǎng)成能解決日常生活中的實際問題的能力。創(chuàng)設與實際應用情境相類似的學習情境，尤其在模擬實際情境有困難的情況下，借助現(xiàn)代教學媒體創(chuàng)設情境，如視頻、仿真，為學習者提供間接的經驗，從而促進在未來真實環(huán)境中的有效轉化。要把培訓內容與受訓者實際工作緊密結合起來，培訓計劃和教學要突出技能訓練，重針對性，重實用性。

(四)培養(yǎng)學習者主動的學習態(tài)度

學習者對學習的態(tài)度，對轉化有著非常重要的作用。當學習者對學習活動有積極的態(tài)度時，就會激起有利于轉化的心境，找出其與工作的內在聯(lián)系或相似之處，進而將所學的知識和技能主動地運用

到工作中；反之，如果學習者對當前學習持消極的態(tài)度，便很難將相關的知識技能運用于工作，轉化很難發(fā)生。如何培養(yǎng)學習者主動的學習態(tài)度?激發(fā)受訓者的學習動機，讓受訓者參與教學活動，提高其學習興趣。

(五)采用現(xiàn)代教學方式方法

傳統(tǒng)的講授方法，是不易于實現(xiàn)培訓轉化的。所以培訓理論界極力運用現(xiàn)代培訓方法?，F(xiàn)代培訓方法強調訓練，通過訓練熟練地掌握技能。如案例分析法，通過案例分析，可以提高受訓者發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力；角色扮演法，通過角色扮演，體驗所扮演角色的心理，有利于其觀念的轉變和提升；任務型教學法，通過學習者共同解決一個具體任務，掌握解決實際問題的方法。

(六)做到有意義學習

學習者在學習時，不僅僅是聽(看)了學習內容，而且理解學習內容，進而能夠把所學知識建構成一個知識體系，達到融會貫通，進而能夠應用，能夠遷移到別的工作中去。學習達到這個程度，就非常容易實現(xiàn)培訓轉化。實現(xiàn)有意義學習，關鍵在教師。它的要求是，教師對教學內容有深刻理解，對學員(心理、知識、技能、工作)有深刻理解，授課能深入淺出，緊密聯(lián)系實際工作，講解透徹，啟發(fā)性強，使學員很容易把學習內容與自己的工作結合起來。

(七)在注重培養(yǎng)技能的同時注重培養(yǎng)能力

我們強調技能教學，比注重知識教學前進了一大步，但這還不能順利實現(xiàn)向工作的轉化，也可以說，這種轉化僅僅是個別性的，不具有普遍性。技能是一種很具體的能力，只有在條件完全一致的情況下才能重復應用。能力具有綜合性特點，包括技能、判斷力、分析力等在內。培養(yǎng)能力的途徑，主要就是培養(yǎng)學員的思維能力。所謂思維，在哲學家、教育學家杜威看來，就是有意識地努力去發(fā)現(xiàn)我們所做的事和所造成的結果之間的關系。杜威獨特的教育觀點我認為有兩點：一是重視經驗，二是重視思維訓練。許多教師認識不到培養(yǎng)思維能力的重要意義，講課膚淺，只講怎么做，不講不能怎么做；不能引導學員思考，分析，批判、反省；不能結合學員工作實際；學員在這樣的教師那里，只能學到一些具體的、看得到的、零碎的知識和技能，但沒有通過思維將其建構成一個系統(tǒng)，因而還是不能有效解決較多的問題。情境稍有變化，便束手無策。優(yōu)秀培訓教師特別注意學員思維能力的提高，讓學員掌握“鑰匙”，這把鑰匙可以打開的不僅僅是一把鎖，而是一類的鎖。他們具有廣泛的遷移能力。能夠自主找到事物之間的聯(lián)系性，進而找到解決問題的辦法。

(八)制定應用計劃

讓受訓者在學習結束時制定行動計劃，就更有可能應用新學得的技能。例如，在溝通培訓課程結束時，受訓者可擬定這樣的行動計劃——“遇到有同事或客戶發(fā)脾氣，我要：一、讓他坐下，二、給他倒一杯茶；……”。為了確保受訓者遵守計劃，在回到崗位時將計劃通知有關人員進行追蹤、監(jiān)督和檢查。聯(lián)想集團采取的是效果追蹤法：學員在培訓之后都會有一個行動的改進計劃，然后和他的上級確認，確認完后，下次培訓的時候會調查這個學員的上級、下級，看看他是不是有所改觀，在進行下次培訓的時候再抽查，這樣一輪一輪地去做以保證效果。其實，培訓計劃中就應包括應用計劃，使應用計劃成為培訓計劃的重要組成部分。

(九)實施多階段培訓

如果屬技能培訓，可將一個培訓方案分階段實施，即：學習(可能是兩三天)——工作(實踐所——學)——學習工作。在學習階段給受訓者布置“崗位作業(yè)”，讓他們將培訓所學應用到工作中。然后，讓他們在下次學習中與其他受訓者分享其成功和問題，以找到應用所學的更好方法，同時學習新技能。這種方式隨學隨用，漸進提高，將非常有利于培訓轉化。

(十)開展培訓后續(xù)服務

后續(xù)服務包括電話及培訓者隨訪。電話是受訓者在如何將培訓材料用于工作方面需要指導時，用于與培訓者聯(lián)系。培訓者也可回訪受訓者工作地點，觀察并幫助員工運用習得的行為。培訓教師把自己的通訊號碼告知學員，隨時接受學員的咨詢。我們認為后續(xù)服務應該成為一個制度，作為培訓的一部分，這個效果往往比學員再次參加培訓的效果要好得多。

(十一)營造支持性環(huán)境

如文章開頭所述，缺乏支持環(huán)境是培訓轉化的難以實現(xiàn)的最重要原因。沒有同事和上級的支持，受訓者改變工作行為的意圖是不會成功的。影響培訓成果轉化的氛圍包括上司支持、同事支持、強化動機。

上司支持是指受訓者的上級管理人員積極支持其下屬參加培訓，支持受訓者將所學的技能運用到工作中去。同事的支持主要愿意和受訓者一起運用新技能工作，改善產品質量或工作效率。強化培訓轉化動機指受訓者因為運用在培訓中所學新技能和行為而得到加薪等外在獎勵和得到如上級和同事的贊賞等內在獎勵。

(十二)加強培訓轉化的制度建設

僅靠受訓者、培訓者、送培單位的自覺性，實現(xiàn)培訓轉化只能是偶然的，是沒有保障的。為保證上述措施的落實，企業(yè)要加強培訓轉化方面制度的建設。同時，抓好督導落實。把培訓轉化工作落實在相關人員肩上，落實在相關工作中。