李 晉,李晏墅

(1.南京大學商學院,江蘇南京210093;2.南京師范大學商學院,江蘇南京210097)

一、引 言

快樂管理,顧名思義就是一種讓被管理者感受到快樂的管理方式。管理活動是一個持續(xù)的過程,快樂管理應該讓被管理者從持續(xù)的快樂管理活動中獲得積極的情感體驗,因此,快樂管理就是讓被管理者獲得積極的心理體驗的過程。被管理者在快樂管理過程中所感覺到的積極心理體驗就是一種幸福感(Bradburn,1969;Diener,2000),換句話說,快樂管理就是一種旨在提高被管理者幸福感的管理模式[1]。就個體而言,快樂管理不僅強調(diào)工作條件等外在因素與工作內(nèi)容等內(nèi)在因素的統(tǒng)一,而且還強調(diào)工作與人的統(tǒng)一;就群體而言,快樂管理強調(diào)和諧的工作氛圍,在這種氛圍中,人們參加工作不但是為了謀生,而且還為了獲得某種心理體驗,更重要的是要在體驗過程中感受到快樂(李晉和李晏墅,2007)。

我國正處在一個社會轉(zhuǎn)型的歷史發(fā)展階段,各種思潮的沖擊使人們的思想、觀念以及行為發(fā)生了一系列的變化。傳統(tǒng)的工作模式是第一次工業(yè)革命的產(chǎn)物,它適應了工廠生產(chǎn)的需要,要求員工的絕對服從與技能專業(yè)化。今天,這種工作模式已經(jīng)成了一個歷史性的話題。[2]研究表明,員工在這種模式中感受到的工作激勵與工作滿意程度呈現(xiàn)下降的趨勢(Gallie和White,1993)。而由這種工作模式促成的管理方式也日益暴露出無法適應新時代需要的缺點。時代的發(fā)展呼喚新的管理模式,很多研究表明,員工的工作績效與他們在工作中獲得的幸福感顯著正相關(guān)。前不久社會廣泛關(guān)注的富士康事件以及本田罷工事件,又一次給我國企業(yè)敲響了警鐘。在我國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟的背景下,人們不可避免地要面對各種以往任何時期都不曾經(jīng)歷過的復雜矛盾和沖突,管理模式如果不能適應時代要求,就會直接影響員工的心理狀態(tài),進而有可能引發(fā)過激行為。對于企業(yè)來說,真正的危機就在于傳統(tǒng)的管理模式是簡單的,而人是復雜的。[3]事實上,獲取、保持和恢復幸福感是任何時期絕大多數(shù)人的行為動機(James,1902)。為了適應新時期員工情感與管理轉(zhuǎn)型的需要,發(fā)展一種新的管理模式——快樂管理——已成為當務之急。

二、快樂管理的理論溯源

快樂管理并不是一個憑空想象出來的概念,在從相關(guān)學科進行理論追溯的過程中,我們發(fā)現(xiàn)作為快樂管理的一些核心概念早已在一些相關(guān)學科中存在,并且形成了一定的理論基礎(chǔ),而且還產(chǎn)生了實際影響。例如,心理學對人格因素進行了深入的研究;生物學探討了影響個體快樂情感的生理因素和外在條件;目前社會學研究所重視的生活質(zhì)量對員工在工作中的情感體驗會產(chǎn)生重要的影響;管理學自身也正在探討除員工滿意感之外的其他心理因素。幸福感一直是眾多學科關(guān)注的話題,因此,我們把幸福感作為快樂管理的核心概念,或者說,把被管理者的幸福感作為快樂管理的主要訴求。下面先從哲學、心理學、經(jīng)濟學等相關(guān)學科中探尋有關(guān)幸福感和快樂管理的理論淵源,然后介紹在管理學科自身發(fā)展過程中已經(jīng)初露端倪的快樂管理思想。

(一)哲學中的相關(guān)研究

在哲學思想史中,關(guān)于幸福的思考可以算得上是一個古老的話題,哲學家對幸福問題的探討可以追溯到古希臘時期。關(guān)于幸福的討論,一直存在著理性主義與感性主義之爭。理性主義幸福觀把幸福定義為美德等道德標準,是不以人的主觀意志為轉(zhuǎn)移的自我完善、自我實現(xiàn)、自我成就,是自我潛能的完美體現(xiàn)。因此,理性主義幸福觀也可被稱為實現(xiàn)論幸福觀或者德性幸福觀。而感性主義幸福觀則認為,人的一切行為都是從以感觸為標準的快樂出發(fā)的,幸福是一種快樂的體驗。因此,感性主義幸福觀也可被稱為快樂論幸福觀或者享樂幸福觀。[4]

這場曠日持久的爭論一直延續(xù)到馬克思主義幸福觀的出現(xiàn)才趨于平息。馬克思主義認為,幸福是主觀感知與客觀存在的統(tǒng)一,是享受與勞動的統(tǒng)一,是物質(zhì)生活與精神生活的統(tǒng)一,是個人幸福與社會幸福的統(tǒng)一。[5]馬克思主義幸福觀既肯定了幸福的物質(zhì)基礎(chǔ),又強調(diào)了幸福的精神升華;既不會走向禁欲主義的虛空,又不可能陷入縱欲主義的泥潭;既主張個人幸福,又追求集體幸福;既要求培養(yǎng)自我實現(xiàn)的潛能,發(fā)展自我實現(xiàn)的主觀性,又要重視身體、財富這些通向自我完善的客觀條件。在馬克思主義幸福觀中,幸福的實現(xiàn)只有通過實踐活動,把主體客體化,并通過主觀體驗來使客體主體化,即通過主體客體化與客體主體化的共同作用來獲得幸福。哲學思想的統(tǒng)一,對人們的生活提供了一定的價值觀指導,起到了積極的導向作用。

我們認為,哲學對于幸福感的探討大多是關(guān)于如何定義幸福的,大致形成了理念幸福觀、享樂幸福觀、自然主義幸福觀、宗教幸福觀、勞動致福觀、馬克思主義幸福觀等幾種理論觀點。從哲學探討中,我們發(fā)現(xiàn)了物質(zhì)生活與精神生活的統(tǒng)一、個人幸福與集體幸福的統(tǒng)一、創(chuàng)造與享受的統(tǒng)一,等等。最重要的是,我們可以從馬克思主義幸福觀中發(fā)現(xiàn),勞動可以甚至必然是與幸福聯(lián)系在一起的。這個哲學基礎(chǔ)為我們的研究做了很好的鋪墊,因為勞動者不但可以把勞動作為獲得幸福的手段,而且還可以在勞動中直接體驗到幸福,有效的管理模式應該能讓被管理者從勞動或工作中得到幸福的體驗。

(二)心理學中的相關(guān)分析

受不同哲學傳統(tǒng)的影響,心理學也形成了兩種不同的幸福觀,即主觀幸福觀(subjective well-being)和心理幸福觀(psychological well-being)。主觀幸福觀源于阿里斯底波的快樂主義幸福觀,認為人的幸福是通過情感來表達的,幸福就是對生活的滿意,擁有較多的積極情感,并在此基礎(chǔ)上發(fā)展為積極的心理體驗(Andrews,1976)。心理幸福觀源于亞里士多德的至善論或自我實現(xiàn)論,認為幸福并不只是情感上的體驗,還應該涉及個人潛能的實現(xiàn)(Ryff,1989)。

主觀幸福觀和心理幸福觀的主要區(qū)別是關(guān)注幸福的取向不同:主觀幸福觀認為應該從人的情感體驗和對生活的總體評價來定義幸福,我們把這種幸福稱為主觀幸福;而心理幸福觀在定義幸福時則更關(guān)注人們的自我發(fā)展和成長,我們把這種幸福稱為心理幸福。但是,我們并不能說這兩種幸福觀所主張的幸福取向是彼此獨立的,有越來越多的證據(jù)表明這兩種幸福取向是相互聯(lián)系的。[6]情感帶有一定的即時性,有關(guān)記憶的研究表明長期性的總體評價帶有一定的模糊性(Isen,2000),而心理幸福感是一種自我實現(xiàn)的體驗,穩(wěn)定性較高。就此而言,心理幸福感是對主觀幸福感的一種補充,而不是代替。主觀幸福感也沒有完全排斥心理幸福感,因為幸福感并不能脫離認知因素而獨立存在,它必然是與認知結(jié)合在一起的,只有這樣才能形成情感體驗。[7]而作為認知結(jié)果的滿意感就包括欲望和目標之間的和諧一致,這一過程其實也正是心理幸福感所強調(diào)的自我實現(xiàn)過程。主觀幸福觀強調(diào)情感體驗,而心理幸福觀則強調(diào)自我實現(xiàn)體驗,這兩種觀點在積極心理學中得到了統(tǒng)一,這兩種體驗都是主觀性的,而且都是積極性的,因而可以融合轉(zhuǎn)化為個人積極的心理體驗。

積極心理學倡導人們培養(yǎng)積極的心態(tài),以積極的心態(tài)面對現(xiàn)實與各種心理現(xiàn)象(Seligman,2006),客觀、樂觀地認識和處理現(xiàn)實與心理之間的關(guān)系,激發(fā)自身實際或潛在的能量(Fredrickson,2001)。當心理上的積極因素相對于消極因素占據(jù)上風時,也就是說,當積極心理成為一種主導性心理狀態(tài)時,人們便會對生活形成積極的情感和認知評價,從而獲得幸福感。[8]管理早已進入以人為本的人性化管理時代,企業(yè)的一切發(fā)展活動都必須以人為本。管理理論的發(fā)展應該從積極心理學的思想中吸取營養(yǎng)。積極心理學所研究的三大支柱,即積極情感體驗、積極人格和積極的社會組織系統(tǒng)[9],確定了積極心理學的三個研究層面:(1)主觀層面對積極情感體驗的研究;(2)個體層面對積極人格的研究;(3)團體層面對社會組織系統(tǒng)的研究。這樣一個理論基礎(chǔ)為本研究提供了一個較好的切入點,我們也可以從主觀、個體、團體三個方面切入,對員工的工作幸福感進行研究。

(三)經(jīng)濟學中的相關(guān)體現(xiàn)

近年來,關(guān)于幸福的研究已經(jīng)成為經(jīng)濟學最具吸引力的新進展之一。對幸福的研究原本是古典經(jīng)濟學必不可少的前提,但早期的邊沁、密爾、斯密,以及后來的馬歇爾、庇古、瓦爾拉斯、?？怂沟冉?jīng)濟學家,只是把以貨幣為衡量單位的效用或福利作為衡量幸福的主要指標。所不同的是斯密把幸福收斂于注重個體效用的利己主義,提出了經(jīng)濟人假設(shè);而邊沁則把幸福擴展到整個社會的利他主義,倡導社會福利最大化。然而,由于古典經(jīng)濟學同時受到文藝復興個人本位主義價值觀的巨大影響,邊沁的觀點受到了冷落。當時,人們只記住了斯密的《國富論》,而他另一部同樣偉大的著作《道德情操論》卻鮮為人知。后來的帕累托、庇古、薩繆爾森發(fā)展了福利經(jīng)濟學。由上可見,經(jīng)濟學關(guān)于幸福的研究立足于個人和社會兩個方面。

在早期的經(jīng)濟學研究中,收入和財富被認為是大多數(shù)普通人對于幸福和快樂的理解(Alesina, 2004),同時也被作為評價個人和國家幸福水平的重要依據(jù),相關(guān)公共政策的制定與評價也據(jù)此展開。直到1974年,美國經(jīng)濟學家伊斯特林發(fā)表《經(jīng)濟增長能使人更快樂嗎?》一文,指出經(jīng)濟增長和人均收入的提高并不一定帶來國民幸福水平的提升,這種幸福與收入相悖的現(xiàn)象又被稱為“伊斯特林悖論”,這無疑有悖于傳統(tǒng)經(jīng)濟學的效用理論。[10]越來越多的人把幸福作為自己的追求目標,英國社會學家薩拉·凱坦普在《快樂是新的經(jīng)濟指標》一書中指出,快樂是衡量一個國家相對成功的最佳指標。隨著社會的發(fā)展,追求幸福已經(jīng)成為人們從事經(jīng)濟活動的主要目的,GDP——這個20世紀最偉大的發(fā)明之一——的增長只能為提升幸福水平創(chuàng)造物質(zhì)條件。于是,學者們開始致力于開發(fā)新的衡量指標——幸福指數(shù)這一衡量民眾幸福感程度的主觀指標。目前,國際上最具權(quán)威的幸福指數(shù)是由美國密歇根大學教授羅納德·英格哈特主持的世界價值研究機構(gòu)(World Values Survey,WVS)公布的幸福指數(shù)(happiness index)。該機構(gòu)于2002年聘請諾貝爾經(jīng)濟學獎得主丹尼爾·卡尼曼等專家從事一項名為“全美幸福感賬戶”的研究,該研究獲得了美國聯(lián)邦政府的資助。英國和日本也開展了相關(guān)研究:英國創(chuàng)設(shè)了“國民發(fā)展指數(shù)”(NDP),該指數(shù)考慮了社會、環(huán)境成本和自然資本等因素;而日本則采用“國民幸?？傊怠?gross national happiness,GNH)來衡量國民的幸福程度,更強調(diào)文化方面的因素。也許在不久的將來,“國民幸?？傊怠睍馟DP一樣受到各國政府和公眾的重視。

可見,經(jīng)濟學主要研究了個人的生活水平與幸福感的關(guān)系,經(jīng)濟學家所提出的幸福指數(shù)大多是衡量生活水平的一種指標。[11]我們認為,對幸福指數(shù)的應用研究也將在經(jīng)濟學幸福研究的兩個層面上不斷深入:一是探討國家宏觀層面的幸福問題,二是重視企業(yè)微觀層面的幸福問題。同時,有關(guān)員工幸福感的測量和研究也會引起廣泛的關(guān)注。此外,很多經(jīng)濟學家的大量調(diào)研表明,年齡、收入、健康狀況等客觀因素,與幸福感并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。由此,我們可以更加清楚地認識到影響幸福感的并不是可觀察到的人口因素,而是人們的主觀心理體驗。

(四)管理科學中的相關(guān)論述

1.科學管理時代?？茖W管理給我們留下了把工人當作機器使用的深刻印象,我們可能會更多地想到管理者的冷酷無情以及工人們喪失個性的悲慘遭遇。但如果對科學管理的思想細加分析,我們便會發(fā)現(xiàn):其實,科學管理的本質(zhì)內(nèi)涵中已經(jīng)包含一些快樂管理的內(nèi)容。雖然科學管理要求建立一整套與之相匹配的制度,但任何一種制度都不能不需要真正的人(T aylor,1911)。其實,泰羅的科學管理考慮到了工人的情感需要。他曾想倡導一場心理革命,強調(diào)工人與管理者之間合作的重要性,這種合作更多是一種雙方情感上的認同。由此可見,泰羅的心理革命思想中已經(jīng)體現(xiàn)出快樂管理中一些有關(guān)情感共鳴的因素。

在進一步推廣科學管理的過程中,泰羅的追隨者們逐漸認識到工作對工人心理和情感的影響,甚至還認識到了工人在工作中體驗積極心理的重要意義,努力倡導把工人的情感需求作為管理的重點。正如莉蓮·吉爾布雷斯所認為的那樣,在傳統(tǒng)管理下,個人受到權(quán)力壓制,處于一種被動的受脅迫的地位;而在科學管理下,個人則是一切活動的出發(fā)點和中心,尊重個人是科學管理中被人們所忽視但其實是其基本內(nèi)涵的東西(Gilbreth,1916)。莉蓮·吉爾布雷斯進一步指出,生活的目標就是幸福,應該增加讓工人感到幸福的時間(Gilbreth,1919)。如此看來,科學管理提倡有系統(tǒng)的工作,關(guān)心工人物質(zhì)、精神和經(jīng)濟方面的發(fā)展,把“福利”理解為“總體幸?！?通過培養(yǎng)工人的品德、特殊能力和技巧來使他們?nèi)巳硕寄馨l(fā)揮最大的潛力。因此,我們認為快樂管理的正確實施不僅僅必須承認工人個體的主體性,而且還要把工人追求幸福的情感需要作為管理的重點。

遺憾的是,科學管理論者不知道如何把他們的思想精髓付諸實施,泰羅提出要開展一場心理革命,但卻不知道如何有效地發(fā)動這場革命。此外,科學管理有關(guān)效率的思想影響太大,以至于掩蓋了它對人的因素的認識。當時,突然冒出來的大量所謂的效率專家根本不懂得如何理解工人的心理因素,而有關(guān)工作樂趣方面的問題以及許多類似的心理狀態(tài)問題則都交給了一些沒有任何科學知識的外行來處理。不管是有意還是無意,科學管理思想中有關(guān)人的思想,尤其是有關(guān)積極心理的思想被它所處的那個時代所忽視了。但值得肯定的是,這些思想作為管理發(fā)展歷史上曾經(jīng)出現(xiàn)的亮點,必將引起人們的重視。

2.人際關(guān)系學說的興起。本想考察照明條件與工人生產(chǎn)之間關(guān)系的霍桑實驗,經(jīng)過多年的努力,在1927年4月獲得了一個意想不到的發(fā)現(xiàn):照明條件與生產(chǎn)率無關(guān)。繼而,研究者開始重視福利待遇變化與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系,結(jié)果仍是以失敗而告終。為了解釋這些與當時的普遍認識相悖的結(jié)論,梅奧開始了為期兩年的訪談計劃。在訪談過程中,梅奧發(fā)現(xiàn)了一個新的現(xiàn)象:客觀事實與情感判斷的分離,工人找不到正確的渠道來表達他們對生活和工作的不滿與困惑,對某些現(xiàn)象產(chǎn)生了“成見”。這些成見對他們個人產(chǎn)生了強制性影響,導致他們適應能力下降甚至處于一種無力的狀態(tài),這一現(xiàn)象被稱為“悲觀主義的全力復活”①。梅奧關(guān)于“悲觀主義”的分析為我們的快樂管理研究奠定了極其豐富的理論基礎(chǔ),畢竟樂觀的對立面是悲觀,幸福感的獲得或增加理所當然是以不幸感的消失或減少為前提的。而且,梅奧的這一發(fā)現(xiàn)也說明工人對于外在客觀事物的判斷是一個主觀心理體驗的過程。我們認為,在快樂管理中也不應該摒棄讓員工獲得主觀幸福感,盡管這個概念帶有主觀色彩。

此后,工人(或者更一般地說員工)的心理因素成了研究者們的主要研究對象。研究者們發(fā)現(xiàn)積極的精神狀態(tài)或心理狀態(tài)與生產(chǎn)率之間存在正向關(guān)系,而這正是我們在界定快樂管理時所說的“積極的心理體驗能夠提高員工的工作績效”(Luthans,2002)。而且,研究者們也開始注意領(lǐng)導者類型與員工情感之間的關(guān)系。正如當時西方電氣公司的一份調(diào)查報告所說的那樣,工人們更愿意在由“體恤工人的監(jiān)工”營造的更加愉快、自由和快樂的工作環(huán)境中工作(Wren,1994)。雖然當時研究者們只是狹隘地把一種好的領(lǐng)導稱為“體恤型領(lǐng)導”,并且沒有系統(tǒng)地考慮如何營造積極的工作環(huán)境這個問題,而只是簡單地把營造積極的工作環(huán)境的希望寄托在“能夠體恤工人的監(jiān)工”身上,但是,他們確實認識到了領(lǐng)導者的類型與工作環(huán)境、工人心理狀態(tài)之間的關(guān)系。

梅奧當時的主要目的仍然是提高工人的產(chǎn)量,從某種意義上說,只是要提高工人原來受到抑制的那一部分產(chǎn)量。再進一步提高產(chǎn)量,不僅僅需要防止“悲觀主義的全力復活”,更為重要的是要幫助員工形成積極的心理體驗,但梅奧沒有認識到這一點。雖然他發(fā)現(xiàn)了彌漫在工人中間的某種“樂觀主義”,但并沒有深入研究形成樂觀的心理過程以及怎樣幫助員工產(chǎn)生積極的心態(tài),這不能不說是一種遺憾。不過,這只是一個時代的局限,畢竟在那個時代梅奧面對的最大問題是如何有效地解決“產(chǎn)量限制”的問題(Mayo,1945)。

3.現(xiàn)代激勵理論的發(fā)展。雖然人際關(guān)系學說存在種種不足,但也正是這些不足為管理學引入新的研究內(nèi)容提供了可能。人際關(guān)系學說過分強調(diào)對關(guān)系的培養(yǎng),忽視了工作的指向性和員工個人的創(chuàng)造性與主動性。為了彌補這一缺陷,在人際關(guān)系學說的基礎(chǔ)上又發(fā)展起了行為科學學派,形成了一系列的激勵理論。其實,丹尼森比行為科學學派早十年就提出了一些關(guān)于激勵的觀點,他認為以下四種意向能夠激勵員工:(1)關(guān)心員工本人及其家庭的福利和地位;(2)員工本身喜愛工作;(3)員工本人關(guān)心其他員工及他們善意提出的意見,樂意與其他員工一起工作;(4)員工尊重并關(guān)心組織的主要目標。只有把這四個意向結(jié)合起來,才能穩(wěn)定、持久地激發(fā)員工的全部能量(Denison,1931)。從丹尼森這一關(guān)于激勵的觀點中,我們可以看到激勵的重點不僅在于培養(yǎng)人際關(guān)系,而且更在于培養(yǎng)員工對工作的熱情,這樣才有助于提升員工的積極情感,同時提高員工對組織目標的認同度。

最早的激勵理論是馬斯洛的需求理論,馬斯洛(1945)把人的需求分為不同的層次,也就意味著對不同的人應該采取不同的激勵手段以滿足他們的不同需求,而不是單一地采用注重人際關(guān)系的領(lǐng)導方式。但是,馬斯洛所說的需求是由個人的欲望所導致的,即便是自我實現(xiàn)需求也只是被馬斯洛定義為“能做到的,就必須做到”,與心理幸福感所說的自我實現(xiàn)體驗(在至善論基礎(chǔ)上形成完美的人格,努力表現(xiàn)完美的真實潛能)并不完全等同。從中可以看出,馬斯洛的需求理論存在利己的一面。

赫茨伯格的雙因素理論從保健和激勵兩個方面說明人的滿意程度與激勵因素之間的關(guān)系,只有“激勵因素”才能產(chǎn)生激勵作用,并使員工感到滿意(Herzberg,1968)。這一理論已經(jīng)認識到只有通過工作本身的內(nèi)在因素才能激發(fā)員工的積極性,并且把員工的滿意感分為正向和負向兩個維度,這符合我們研究幸福感所采用的積極和消極二分法,但赫茨伯格把保健因素和激勵因素完全分開的做法是不妥的?？鞓饭芾黼m然把心理體驗分為積極和消極兩種,但并沒有說幸福感的獲得必須完全摒棄消極因素,而是認為幸福感是在積極因素和消極因素平衡的基礎(chǔ)上的一種穩(wěn)定表現(xiàn)。

亞當斯的公平理論主要研究工資分配的合理性和公平性對員工工作積極性的影響,他把公平分為內(nèi)部公平、外部公平和員工自身的公平三種,認為公平感能讓員工心情舒暢,產(chǎn)生滿意感,從而激發(fā)工作熱情(Adams,1965)。雖然公平理論在一定程度上解決了經(jīng)濟學中有關(guān)收入研究的“伊斯特林悖論”,但把注意力過度地集中在了工資分配上,而根據(jù)雙因素理論,工資只是保健因素,并不是激勵因素。

瓦魯姆的期望理論說明了人受激勵后能夠激發(fā)出來的能量與效價、期望值之間的關(guān)系(Vroom, 1964),但沒有清楚地交代效價的真實含義,也沒有很好地解釋提高效價的方法。

目標理論主張通過設(shè)立有挑戰(zhàn)性、可衡量并通過努力可以實現(xiàn)的目標來激勵員工,但又過分強調(diào)了目標的重要性,以至于忽視了人格因素的作用。

通過以上對管理學相關(guān)理論或觀點的簡要回顧,不難發(fā)現(xiàn)對人的研究一直是管理學的研究重點,而且是管理學發(fā)展的一條主線。科學管理提出了心理革命,把精神因素引入管理實踐,但科學管理的重點仍是工作條件等外在因素,目的在于使工作標準化。人際關(guān)系學說切實考慮到了管理活動中人的情感因素,但卻脫離了工作目標。行為科學學派把重點放在了提升員工滿足感以調(diào)動他們的積極性上,但卻對團體激勵解釋不夠,并且只關(guān)心滿意感,而不是幸福感。在吸取科學管理關(guān)于心理革命的思想,參考人際關(guān)系學說與行為科學學派相關(guān)觀點的基礎(chǔ)上,我們認為有效的管理方式應該同時從個人和團體兩個層面出發(fā),把員工和工作視為一體,重視情感和認知滿足兩個方面,以幫助員工獲得幸福感。

三、快樂管理研究框架構(gòu)建

我國目前正處在社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期,經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡化、資源知識化已經(jīng)成為整個社會發(fā)展的代名詞,正是社會轉(zhuǎn)型的內(nèi)在規(guī)律推動了環(huán)境的快速變化。如何在這樣一種快速變化的環(huán)境中保持組織的效能,已成為管理研究和實踐亟待解決的一個重要問題。如果把組織比作機器,那么,組織成員就是能使機器有效運轉(zhuǎn)的零部件。[12]個體能否有效關(guān)系到組織是否能夠做出適應環(huán)境變化的轉(zhuǎn)型。轉(zhuǎn)型要求是在外界環(huán)境快速變化的壓力下產(chǎn)生的,但轉(zhuǎn)型的結(jié)果必然是產(chǎn)生一種能與員工和工作內(nèi)容變化相符的新的管理模式。幸福感研究的興起正在顛覆傳統(tǒng)的管理理論,給管理學帶來了新的啟示(Wright和Cropanzano,2004)。相關(guān)的縱向研究已經(jīng)表明工作幸福感和工作績效顯著相關(guān)(Staw, 1994)。快樂管理就是一種旨在提高員工工作幸福感的管理模式,工作幸福感自然就成了快樂管理研究新的且是必不可少的重點。

我們正生活在一個不斷變革的時代(Toffler,1980),對于人性的思考又成為一個嶄新的話題。在分析幸福感這個快樂管理的核心概念的基礎(chǔ)上,我們對人的特性進行了重新認識。管理的基本對象是人,只有人的勞動才能創(chuàng)造價值。對人的管理模式都是建立在某種人性假設(shè)的基礎(chǔ)上的,正確理解人,對管理者來說尤為重要。有效的管理必須先從認識人的本性開始,這一點本無可厚非。但人的復雜性、主觀能動性,加大了我們認識人的難度。正確認識人,是建立快樂管理模式的基礎(chǔ)。[1]我們認識到人的共性是隱藏在每個人內(nèi)心最深處的對幸福的追求。由此出發(fā),人們的一切行為都是為了追求幸福。只不過每個人對幸福的看法不同,從而就形成了不同的主觀幸福觀。在不同的幸福觀的引導下,人們的具體目標也就不盡相同了,這也正是產(chǎn)生人的差異性的根本原因。這樣,我們在認識人的差異性的基礎(chǔ)上來認識人的共性——追求幸福。認識這個共性,對于有效激勵員工至關(guān)重要?？鞓饭芾肀仨毻ㄟ^強化人們渴望從工作中獲得幸福的動機來得到實施,管理者應該抓住工作的結(jié)果和工作本身或過程來有效實施快樂管理,不僅通過工作性質(zhì),而且還應該通過增添工作過程的情感樂趣來激勵員工,并且?guī)椭鷨T工在工作中獲得幸福感。

在新的環(huán)境中,工作的性質(zhì)也正在發(fā)生變化。企業(yè)工作的具體內(nèi)容是由企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與管理方式來決定的,相同的崗位在不同的企業(yè),可能會表現(xiàn)出完全不同的工作內(nèi)容。工作只不過是一個特定的名詞,與其說傳統(tǒng)工作的內(nèi)涵不再適應新的環(huán)境,不如說傳統(tǒng)的管理模式所形成的雇傭關(guān)系在轉(zhuǎn)型過程中逐漸暴露出它的缺陷。越來越多的學者把研究的重點放在了雇傭關(guān)系的變化上(Turnley和 Feldman,1998)。傳統(tǒng)的觀點認為,工作不能創(chuàng)造幸福,但有助于得到幸福(Frey和Stutzer,2002),人們僅僅是為了獲得賴以生存的收入,或是為了達到個人的目的而去工作。工作只不過是獲得幸福的一種手段,不管人們通過工作最終是否真能得到幸福。對于有些人來說,工作只是一種出于無奈、不得已而做出的選擇。這種人的工作情緒是反常的,他們對工作的現(xiàn)實感受與他們內(nèi)心深處追求幸福的需要是相矛盾的,他們會不自覺地降低工作在生活中的重要性,這樣不僅使得其個人的人性沒有得到充分的發(fā)揮,而且也會影響整個組織的生產(chǎn)效率。因此,快樂管理能否實施顯得尤為重要,通過強化人們渴望從工作中獲得幸福的動機,管理者運用快樂管理不僅從工作的結(jié)果,而且從工作本身,不僅通過工作性質(zhì),而且通過增添工作過程的情感樂趣來激勵員工,并幫助他們在工作中獲得幸福感。這樣,員工才會把工作融入生活之中,把工作作為生活不可分割的組成部分。

對幸福感的研究源于古希臘哲學,在心理學中得到了快速發(fā)展,在經(jīng)濟學中得到了廣泛的應用。在這一歷史過程中,我們可以發(fā)現(xiàn),對幸福感的定義在心理學中得到了規(guī)范,尤其是積極心理學的興起與發(fā)展導致了新的思維方式的出現(xiàn)?？鞓饭芾淼奶岢?借鑒了積極心理學的相關(guān)觀點,結(jié)合了主觀幸福感和心理幸福感這兩個概念。我們認為,工作幸福感是員工在工作過程中以及從工作結(jié)果中獲得的積極心理體驗。在對快樂管理的具體分析中,我們沿用了主觀幸福感的概念,認為工作幸福感是員工對于工作的積極情感和認知評價。我們沿用主觀幸福感的概念,并不是要排除心理幸福感的觀點,而是認為:首先,正如Andrews和Withey(1976)研究發(fā)現(xiàn)的那樣,在現(xiàn)實生活中,99%以上的人對生活的評價都是主觀評價;[13]其次,正如前文所分析的那樣,主觀幸福感也并沒有完全排斥心理幸福感?；诖?我們認為,能夠獲得工作幸福感的員工對工作有較高的認知評價,即有較高水平的工作滿意感;他們在工作中能夠感受到積極的情感體驗,即有快樂感;能夠努力發(fā)揮自己的潛能,即有價值感。

為了更好地分析幸福感在快樂管理中的重要性,我們拿它與傳統(tǒng)管理理論所重視的滿意感進行了比較分析。工作滿意感與工作績效之間的關(guān)系一直是學者們重點研究的課題,但卻產(chǎn)生了兩種截然不同的觀點。一種觀點認為,高滿意感會導致高績效;而另一種觀點則認為,高績效才會導致滿意感。這兩種觀點都有自己的支持性研究,但實證研究(Petty、McGee和Cavendar,1984)并沒有在工作滿意感與績效之間發(fā)現(xiàn)簡單、直接的關(guān)系。究其原因,還在于工作滿意感定義不清,而且各種不同的工作滿意感定義只是側(cè)重于我們所說的幸福感的某一方面。根據(jù)Diener(2000)的觀點,可把工作幸福感分為工作中的積極情感、對于工作的總體滿意感以及對于工作不同方面的滿意感。[8]Locke(1976)把工作滿意感定義為對自己的工作或工作經(jīng)驗進行評價而產(chǎn)生的愉快或積極的情感狀態(tài)。[14]Porter(1973)認為,工作滿意感應該是工作中實際獲得的滿意感與被認為應該獲得的滿意感之差。[15]Kalleberg(1977)認為,工作滿意是一個整體構(gòu)念,工作者能夠?qū)Σ煌ぷ鳂?gòu)面的滿意與不滿意進行平衡,而工作滿意感是對工作形成的總體滿意感。[16]Robbins(1992)認為,工作滿意感是指個人對工作所持的一般態(tài)度,即員工認為從工作中應得到的報償與實際報償之差。[17]仔細分析以上不同的幸福感和滿意感定義,可以發(fā)現(xiàn), Locke其實把滿意感定義為情感體驗,而Porter則把它定義為認知評價,而這兩者正是我們所定義的幸福感包含的兩個方面。Kalleberg把工作滿意感定義為對工作的總體滿意感,而Robbins則把工作滿意感定義為報償滿意感。不同的工作滿意感定義必然會導致不同的研究結(jié)論。Diener(2000)在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上,把幸福定義為人們對生活的積極情感和正面認知評價。[8]由此可見,幸福感是由情感體驗和認知評價兩個維度構(gòu)成的,前者是對工作的情感體驗,在工作中表現(xiàn)出較多的積極情感和較少的消極情感,可以提高工作的情感體驗水平(Waston,1988);后者是對工作的認知判斷,較高水平的正面認知和較低水平的負面認知,可以提高對工作的認知判斷,而對工作的認知判斷其實就是我們所熟悉的工作滿意感。如果說員工的心理狀態(tài)會影響工作績效,那么,不但員工的工作滿意感會影響他們的工作績效,而且員工的情感體驗也會影響他們的智力、潛能開發(fā),從而影響他們的績效。此外,員工的生理和人際關(guān)系等因素同樣也會影響他們的工作績效。研究人的心理需求,尤其是研究員工在工作中的心理需求,不可脫離情感因素,僅從工作滿意感這一幸福感認知維度進行分析。把情感因素和認知維度相結(jié)合,從情感需求和認知需求兩方面來分析員工的心理需求,才能真正了解員工追求工作幸福感的心理需求。作為在工作中的積極情感體驗和正面認知評價綜合表現(xiàn)的積極心理體驗,即工作幸福感,也比工作滿意感能更好地預測工作績效(Staw,1994)。

快樂管理的有效實施有賴于“快樂”的組織文化與制度建設(shè),而組織文化的形成以及制度的推行離不開組織領(lǐng)導者。組織領(lǐng)導者是組織與員工之間的溝通橋梁,他們的價值觀體系是連接組織規(guī)范與個人需求的情感紐帶。在這一情感紐帶的作用下,正式組織與非正式組織才能合二為一?；诳鞓饭芾韮r值觀體系,領(lǐng)導者可以通過情感交流的方式改變員工對工作的看法,對員工的根本價值觀起到引導作用,能更好地培養(yǎng)員工的積極心理,也能更好地將組織的文化和制度與員工的心理需求結(jié)合起來,形成組織與員工的情感共鳴,從而提高員工的幸福感(李晏墅和李晉,2008)?；谝陨戏治?我們對快樂管理進行理論建構(gòu),提出如圖1所示的研究框架:

圖1 快樂管理研究框架

首先,應該基于外界環(huán)境變化對人性進行重新思考,在此基礎(chǔ)上認識人的本質(zhì)目的是對幸福的追求,并結(jié)合新環(huán)境中工作性質(zhì)的變化來分析員工與工作關(guān)系的變化;其次,結(jié)合外在因素的變化以及員工個體自身因素的變化來探討員工的心理需求的具體內(nèi)容,可根據(jù)我們對幸福感劃分的兩個維度,從情感需求與認知需求兩個方面來進行分析;最后,為了滿足員工的心理需求,并以組織、工作和員工之間的和諧統(tǒng)一為原則,發(fā)展快樂管理理論,包括建立一種能引發(fā)情感共鳴的組織文化、設(shè)計一套營造和諧關(guān)系的制度體系、培養(yǎng)員工個體積極的心理體驗以及領(lǐng)導者自身的快樂管理價值觀修煉四個方面。

關(guān)于我們所提出的快樂管理的核心概念——工作幸福感,主要是培養(yǎng)員工的積極心理體驗。關(guān)于具體的管理模式分析層面,快樂管理研究可借鑒由Seligman等人在“艾庫瑪會議”上確定的積極心理學研究的三大支柱:個人的積極情感體驗、積極人格和積極的社會組織系統(tǒng)。Seligman在2000年發(fā)表的那篇介紹積極心理學的文章中進一步肯定了積極心理學的三個研究層面:主觀層面是積極情感體驗研究,個體層面是積極人格研究,團體層面是社會組織系統(tǒng)研究。[9]據(jù)此,我們認為快樂管理研究應該關(guān)注員工的積極心理,從而提高員工工作幸福感的三個層面,即積極的工作環(huán)境、積極的個體人格、積極的個體情感體驗(李晏墅和李晉,2007)。

如圖2所示,快樂管理從這三個層面出發(fā),研究員工的積極心理,目的是要營造一種積極的工作環(huán)境,培養(yǎng)員工的積極人格,讓員工在工作中產(chǎn)生快樂的情感體驗。工作環(huán)境是員工心理活動的基礎(chǔ)因素,只有員工在良好、積極的環(huán)境中工作,才能更好地通過自我激勵或其他方式來培養(yǎng)并維持積極的人格;而積極的人格又能幫助員工形成積極的情感體驗,獲得主觀幸福感。以上三個方面互有重疊,無法嚴格區(qū)分。積極的工作環(huán)境是基礎(chǔ),員工的積極人格能增進員工的積極情感體驗,員工的積極情感體驗又有助于員工形成積極的人格。正是由于這三個方面會相互影響,因此,為培育與保持員工的積極心理而實施的快樂管理就必須綜合考慮這三個方面。

四、未來研究展望

基于以上快樂管理研究框架,我們試圖對傳統(tǒng)的管理模式有所創(chuàng)新,下面指出進一步開展快樂管理研究應重視的幾個問題:

第一,以往的管理理論研究并沒有真正引入幸福感概念,存在著混用幸福感與滿意感的現(xiàn)象,甚至對滿意感的認識都存在分歧。我們對幸福感進行了界定,滿意感只是幸福感的一個維度,即認知評價,幸福感的另一個維度則是情感體驗。我們把幸福感分為情感體驗和認知評價,但兩者并不相互獨立,因此有必要深入研究兩者之間的關(guān)系。

圖2 工作幸福感培養(yǎng)路徑

第二,管理學發(fā)展過程中的各種人性假設(shè)往往把人看得過于簡單,據(jù)此發(fā)展起來的管理模式必然有失偏頗。我們在承認人的差異性的基礎(chǔ)上認識到了人的共性,提出了“幸福人”假設(shè)。我們試圖進一步拓展員工與企業(yè)間的契約關(guān)系,把勞動契約拓展為精神契約。[2]

第三,我們對快樂管理的實現(xiàn)路徑進行了探索性分析,認為情感共鳴是快樂管理的基礎(chǔ),并結(jié)合積極心理學的相關(guān)觀點,從主觀、個體、團體三個層面切入,確定了快樂管理研究應該把重點放在員工積極心理問題上,以提高員工工作幸福感的三個方面:積極的工作環(huán)境、員工的積極人格、員工的積極情感體驗,這三者之間的關(guān)系和測量應該成為后續(xù)研究的重點。

第四,我們把領(lǐng)導者的價值觀進行了橫向拓寬與縱向延伸,進一步擴展為價值觀體系。進行橫向拓寬,是因為價值觀本身是由各種觀點相互作用而形成的一個橫向綜合體;而進行縱向延伸,則是因為這些觀點只有落實在行動中才能被稱為價值觀,因此就必須構(gòu)建一個由責任心、道德觀、能力構(gòu)成的縱向綜合體。但是,如何構(gòu)建這樣一個價值觀體系的問題,還有待后續(xù)研究來解決。

第五,快樂管理要求培養(yǎng)員工的工作幸福感,但針對現(xiàn)在有不少優(yōu)秀的企業(yè)家英年早逝的現(xiàn)象,有必要先研究解決如何提高企業(yè)家自身幸福的問題。

注釋:

①國內(nèi)有學者把“the pessimism had revived in full force(Mayo,1933)”譯成“悲觀主義的出神”或“悲觀主義的幻想”。

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