代吉林,張支南

(1.安慶師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,安徽安慶246052;2.中山大學(xué)中國(guó)家族企業(yè)研究中心,廣東廣州510275)

家族企業(yè)普遍存在于各國(guó)經(jīng)濟(jì)之中,因而是一個(gè)很值得研究的問(wèn)題。盡管家族企業(yè)有可能比非家族企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),但若想實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng),就必須解決好家族與企業(yè)之間的沖突,這是任何家族企業(yè)都無(wú)法回避的問(wèn)題。Lansberg[1]在承認(rèn)家族和企業(yè)重疊有助于家族企業(yè)創(chuàng)立的同時(shí),又指出家族企業(yè)的二元結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致家族制度和企業(yè)制度在家族企業(yè)這個(gè)平臺(tái)上產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性沖突,并對(duì)家族和企業(yè)的共同利益產(chǎn)生嚴(yán)重的危害。如此看來(lái),處理好“家企”矛盾,對(duì)于家族企業(yè)的健康成長(zhǎng)具有極其重要的意義。

一、家族企業(yè)的二元邏輯

家族企業(yè)與非家族企業(yè)的區(qū)別就在于家族企業(yè)涉及家族和企業(yè)兩個(gè)系統(tǒng),而且這兩個(gè)系統(tǒng)之間存在彼此高度依賴的互惠關(guān)系。Swartz最早用二元系統(tǒng)方法(dual systems approach)來(lái)分析家族企業(yè),為后續(xù)研究提供了一個(gè)基本模型[2]。在Swartz研究的基礎(chǔ)上,Gersick等通過(guò)引入所有權(quán)變量構(gòu)建了“家族、企業(yè)和所有者”三環(huán)模型[3]。其他學(xué)者的研究基本上都延續(xù)了Swartz和 Gersick等的思路,把家族企業(yè)看作是家族和企業(yè)兩個(gè)系統(tǒng)的重疊。

家族是通過(guò)血緣、婚姻及撫養(yǎng)關(guān)系把個(gè)體聯(lián)系起來(lái)的組織,是一種源于法律和傳統(tǒng)的、用來(lái)滿足家族成員需要的社會(huì)系統(tǒng)。家族成員的需要基本上可分為經(jīng)濟(jì)安全需要和情感需要兩個(gè)方面。家族通過(guò)獲得穩(wěn)定收入、維持生計(jì)和提供保護(hù)(如父母對(duì)子女人身安全的保護(hù))來(lái)滿足其成員的經(jīng)濟(jì)和安全需要。當(dāng)然,除了滿足其成員的經(jīng)濟(jì)和安全需要之外,家族還要滿足其成員更深層次的社會(huì)和情感需要,如歸屬需要、愛(ài)和被愛(ài)的需要、交往需要、自治需要。對(duì)于家族成員而言,情感需要往往顯得更加重要和迫切。正基于此,Swartz[2]認(rèn)為,家族系統(tǒng)基本上是一個(gè)情感系統(tǒng)(emotional systems)。家族成員間的情感黏結(jié)、彼此關(guān)愛(ài)和信任,以及對(duì)家族的責(zé)任與忠誠(chéng)使得家族關(guān)系得以維系和延展,而這種情感維系也使家族關(guān)系變得更加牢固、緊密、持久。情感取向左右了家族成員的思想和行為,忠誠(chéng)和責(zé)任成為衡量家族成員是否稱職的主要標(biāo)準(zhǔn),從這個(gè)意義來(lái)說(shuō),家族思想和行為基本上以情感邏輯為主導(dǎo)。

與家族的情感邏輯相比,企業(yè)的思想和行為邏輯則表現(xiàn)出“理性化”的特征。Swartz[2]用“理性系統(tǒng)”(rational system)來(lái)描述企業(yè)系統(tǒng),認(rèn)為企業(yè)成員之間的關(guān)系是一種基于理性的契約關(guān)系,而不是基于情感邏輯的關(guān)系。作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的行為主體,企業(yè)要比家族面對(duì)更多的競(jìng)爭(zhēng)性、風(fēng)險(xiǎn)和不確定性,因而必須更多地考慮如何提升自身的市場(chǎng)適應(yīng)性。為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),獲得生存和發(fā)展的機(jī)會(huì),企業(yè)必須構(gòu)建和不斷提升自己的核心能力,通過(guò)擁有難以模仿或替代的戰(zhàn)略性資源來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。而為了構(gòu)建核心能力,企業(yè)必須采用以“效率”為核心的考核標(biāo)準(zhǔn)和以“能力”為尺度的選拔機(jī)制,這是企業(yè)求得生存和發(fā)展的根本。因此,企業(yè)作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體必須采用以“能力邏輯”為基礎(chǔ)的運(yùn)營(yíng)思想和行為準(zhǔn)則。

以情感為基礎(chǔ)的“家族邏輯”和以能力為主導(dǎo)的“企業(yè)邏輯”有著先天及本質(zhì)上的差異。家族企業(yè)作為家族和企業(yè)的重疊,必然要兼顧這兩種本質(zhì)不同甚至相互沖突的邏輯,又不可避免地會(huì)在這兩種邏輯之間徘徊。盡管家族企業(yè)能得益于家族的情感支持和資源幫助,但是,兩種邏輯間的沖突必然會(huì)導(dǎo)致家族企業(yè)陷入經(jīng)營(yíng)管理困境,并且影響家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此,只有正視和理解家族邏輯和企業(yè)邏輯之間沖突的性質(zhì)與類型,才有可能通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)闹卫頇C(jī)制來(lái)解決家族企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中遇到的邏輯困境問(wèn)題,以實(shí)現(xiàn)家族與企業(yè)的和諧發(fā)展。

二、家族邏輯與企業(yè)成長(zhǎng)

Habbershon和Williams[4]認(rèn)為,家族企業(yè)的特殊性就在于“家企”融合,包括家族資源與企業(yè)資源的融合。以情感為基礎(chǔ)的家族邏輯促成了家族的社會(huì)資本(family social capital),而家族的社會(huì)資本又帶動(dòng)家族的人力資本和財(cái)務(wù)資本流入家族企業(yè),三者共同形成家族資本(family capital),成為家族企業(yè)(尤其是小型家族企業(yè))成長(zhǎng)和取得成功必不可少的條件。

(一)家族邏輯與家族社會(huì)資本

社會(huì)資本本質(zhì)上是一種關(guān)系資本,是能夠影響個(gè)人行為和生活質(zhì)量的重要資源。個(gè)體或組織可以利用社會(huì)資本來(lái)獲得其所需要的資源及相關(guān)收益。當(dāng)然,信任是構(gòu)建社會(huì)資本不可或缺的核心要素。福山(2001)指出,只有當(dāng)群體成員遵守共同的價(jià)值觀和行為規(guī)范,并按照這套價(jià)值觀和規(guī)范建立彼此間的信任與合作關(guān)系,社會(huì)資本才能形成。

家族社會(huì)資本是存在于家族成員以及家族和所處社區(qū)成員之間的友善關(guān)系。其形成基礎(chǔ)是家族情感關(guān)系以及道德規(guī)范,包括家族價(jià)值觀、行為規(guī)范、責(zé)任與義務(wù)。所以,以情感關(guān)系、忠誠(chéng)、責(zé)任感、信任和關(guān)愛(ài)為特征的家族邏輯是家族社會(huì)資本構(gòu)成的前提條件。

家族社會(huì)資本既是一個(gè)存量概念又有其增量特征。依賴于血緣、親緣和姻緣的家族成員基本關(guān)系是家族社會(huì)資本的存量基礎(chǔ)。在家族成長(zhǎng)過(guò)程中,家族成員可以通過(guò)交談、家族聚會(huì)等形式來(lái)增加彼此的來(lái)往和交流,幫助家族成員融入家族社會(huì)結(jié)構(gòu);也可以通過(guò)制定類似家族憲章的文件對(duì)家族成員的信仰、價(jià)值觀以及行為進(jìn)行規(guī)范,加強(qiáng)家族內(nèi)部的團(tuán)結(jié),建立集體信任與忠誠(chéng),即通過(guò)強(qiáng)調(diào)和鞏固家族邏輯來(lái)增加家族社會(huì)資本。

(二)家族社會(huì)資本與家族企業(yè)成長(zhǎng)

社會(huì)資本在幫助個(gè)體和組織獲取資源,提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的作用是非常明顯的。Larson和Starr[5]在研究新創(chuàng)企業(yè)時(shí)指出,創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)創(chuàng)立初期經(jīng)常通過(guò)個(gè)人的人際社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為企業(yè)獲取重要資源。儲(chǔ)小平(2003)在分析中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的資金來(lái)源時(shí),也發(fā)現(xiàn)家族社會(huì)資本在擴(kuò)展融資渠道和提高融資效果方面具有積極的作用。

家族社會(huì)資本有助于家族企業(yè)成長(zhǎng)的作用機(jī)制包括兩個(gè)方面:一是為家族企業(yè)提供情感支持,降低家族成員的代理成本。家族社會(huì)資本以家族情感邏輯為核心要素,這種家族邏輯能夠產(chǎn)生成員間以及成員對(duì)于家族的忠誠(chéng)和信任感。家族信念的統(tǒng)一有利于家族成員相互信任、一致行動(dòng),減少機(jī)會(huì)主義行為,從而降低交易費(fèi)用和代理成本,促使家族成員盡心盡力地為家族企業(yè)工作。二是為企業(yè)帶來(lái)人力、財(cái)力、信息和技術(shù)知識(shí)等資源。家族人力資本包括家族成員可用于企業(yè)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力和精力。與其他資本不同,人力資本的所有權(quán)與人結(jié)合在一起,會(huì)受到人的主觀意志的控制和影響,是一種“具有主動(dòng)性的資產(chǎn)”。周其仁(1996)指出,當(dāng)外在環(huán)境不符合個(gè)體要求時(shí),人力資本產(chǎn)權(quán)的主人可以將相應(yīng)的人力資產(chǎn)“關(guān)閉”起來(lái),以至于這種資產(chǎn)似乎從來(lái)就不存在。家族人力資本同樣具有這樣的特征,只有當(dāng)家族企業(yè)擁有良好的社會(huì)關(guān)系時(shí),或者說(shuō),只有在家族成員能夠遵從家族社會(huì)資本賴以形成的家族邏輯,其思想和行為受到家族邏輯的激勵(lì)和約束的情況下,家族成員所擁有的人力資本才會(huì)真正構(gòu)成家族企業(yè)的資源存量,才有可能在實(shí)際中得到有效的發(fā)揮和利用。通常,在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)或困難時(shí)期,家族成員會(huì)主動(dòng)為家族企業(yè)付出無(wú)償勞動(dòng),幫助企業(yè)取得創(chuàng)業(yè)成功或渡過(guò)難關(guān),這種優(yōu)勢(shì)是非家族企業(yè)無(wú)法比擬的。除了能引入家族人力資本外,家族社會(huì)資本還可以聚集家族財(cái)務(wù)資源為家族企業(yè)發(fā)展提供資金支持?？傊?具有較高水平家族社會(huì)資本的家族企業(yè)因能夠減少家族成員的機(jī)會(huì)主義行為并帶來(lái)各種資源而表現(xiàn)得更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

當(dāng)然,社會(huì)資本的負(fù)面作用也不容小覷。Ostrom[6]認(rèn)為,與其他資本一樣,社會(huì)資本也會(huì)產(chǎn)生危害,如排斥圈外人、過(guò)度依賴圈內(nèi)人、限制個(gè)人自由,用規(guī)范排除異己。家族社會(huì)資本同樣具有這方面的特點(diǎn)?；诩易暹壿嫷募易迳鐣?huì)資本雖然能夠增強(qiáng)家族凝聚力,提高家族成員間的忠誠(chéng)度、信任和責(zé)任感,但家族邏輯的泛化會(huì)產(chǎn)生非理性行為,導(dǎo)致利他行為誘導(dǎo)下的家族成員機(jī)會(huì)主義行為,如出于情感考慮安排能力欠缺的家族成員進(jìn)企業(yè)工作,姑息放縱家族成員在企業(yè)里肆意妄為,等等。非理性行為和機(jī)會(huì)主義行為的存在必然有損于家族企業(yè),進(jìn)而損害家族利益,最終導(dǎo)致家族和企業(yè)雙輸?shù)木置妗?/p>

三、家族企業(yè)成長(zhǎng)的邏輯困境

家族和企業(yè)彼此間的依賴和互惠關(guān)系并不能否定兩者之間的對(duì)立性。作為兩種社會(huì)制度,家族和企業(yè)都有一套符合自身需要的價(jià)值觀、規(guī)范和原則(如報(bào)酬、用人制度)來(lái)指導(dǎo)其各自內(nèi)部的社會(huì)關(guān)系及行為,因而在行為邏輯上有著本質(zhì)的差異:家族遵循的是情感邏輯,而企業(yè)遵循的則是能力邏輯。這種本質(zhì)差異導(dǎo)致家族企業(yè)不只是面對(duì)單純的企業(yè)經(jīng)營(yíng)(效率、效果和能力)問(wèn)題,同時(shí)還要面對(duì)家族政治問(wèn)題,即還必須考慮家族成員的偏好、利益平衡和整個(gè)家族的關(guān)系和諧,從而使得家族企業(yè)在決策上具有基于企業(yè)邏輯和家族邏輯的雙重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中面臨多種困境。

(一)代理困境

家族企業(yè)的部分競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于家族企業(yè)的低代理成本。代理理論認(rèn)為,家族企業(yè)的優(yōu)勢(shì)來(lái)自于基于所有者與管理者一體化的代理成本下降[7]以及由此帶來(lái)的決策和執(zhí)行效率的提高。而管家理論則以“利他”為假設(shè),認(rèn)為家族企業(yè)的家族成員具有“自我實(shí)現(xiàn)”、“慷慨”和“關(guān)心企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展”的特點(diǎn),能夠幫助企業(yè)營(yíng)造良好的內(nèi)部信任氛圍,提升企業(yè)的社會(huì)資本和績(jī)效。[8]但是,我們應(yīng)該看到即使對(duì)于家族企業(yè)來(lái)說(shuō),代理成本也是一個(gè)不容忽視的問(wèn)題。家族企業(yè)的代理成本不僅來(lái)自于家族成員的自利行為,而且還來(lái)自于家族成員出于家族邏輯考慮的利他行為。后一種行為不僅比較隱蔽,而且還有很大的負(fù)面作用。Karra等人[9]指出,家族利他主義在家族企業(yè)發(fā)展初期能夠統(tǒng)一家族成員利益,減少代理成本并提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),但等到企業(yè)渡過(guò)初創(chuàng)期以后,家族利他主義則會(huì)增加企業(yè)的代理成本,并且導(dǎo)致更加嚴(yán)重的問(wèn)題。

家族利他主義引發(fā)家族成員代理行為的原因在于利他主義行為依然受到有限理性和信息不對(duì)稱的約束。首先,家族企業(yè)主出于利他的考慮而主動(dòng)或被動(dòng)(迫于壓力)地改善家族成員(包括在家族企業(yè)供職和不供職的家族成員)的福利,也就是說(shuō),不是按照家族成員的能力或?qū)ζ髽I(yè)的貢獻(xiàn),而是根據(jù)他們的需要來(lái)分配福利。在信息不對(duì)稱的情況下,家族成員的需要會(huì)被隱匿或放大,導(dǎo)致福利分配不公,引發(fā)家族成員心理失衡。因此,這種利他行為不但起不到激勵(lì)作用,而且還會(huì)影響家族和睦以及在家族企業(yè)供職的家族成員的工作積極性。其次,在企業(yè)內(nèi)部,家族企業(yè)主通常會(huì)把企業(yè)員工分為“家族成員”和“非家族成員”兩類,并采用兩種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行管理。出于對(duì)家族成員的利他主義,家族企業(yè)主常常會(huì)對(duì)家族成員員工的違規(guī)行為網(wǎng)開(kāi)一面,從而導(dǎo)致家族成員員工搭便車、推卸責(zé)任等行為的發(fā)生,致使家族企業(yè)面臨“撒瑪利亞人困境”(Samaritan’s dilemma)。最后,家族企業(yè)主受家族利他主義驅(qū)動(dòng),往往傾向于偏袒家族成員員工的利益,從而引發(fā)非家族成員員工的不滿,造成家族成員員工和非家族成員員工之間的矛盾和沖突,最終對(duì)家族企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

(二)權(quán)力與決策困境

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)決定企業(yè)的權(quán)力分布,確定企業(yè)行政命令和內(nèi)部信息的流動(dòng)方向以及各層次獲得信息的優(yōu)先程度及范圍。家族系統(tǒng)和企業(yè)系統(tǒng)在結(jié)構(gòu)、維系機(jī)制以及信息流動(dòng)等方面大相徑庭。Kepner[10]把家族系統(tǒng)分為配偶子系統(tǒng)、父母子系統(tǒng)和同胞子系統(tǒng)。其中,配偶子系統(tǒng)用于滿足配偶個(gè)人和雙方的需要,同時(shí)扮演家族領(lǐng)導(dǎo)者的角色;父母子系統(tǒng)負(fù)責(zé)管理孩子的教育和撫養(yǎng);而同胞子系統(tǒng)表現(xiàn)為兄弟姐妹之間的交往、學(xué)習(xí)、互相支持和彼此關(guān)愛(ài)。雖然在這種家族系統(tǒng)中也存在一定的權(quán)力結(jié)構(gòu)(如父母的權(quán)威),但家族并不像企業(yè)那樣依靠權(quán)力結(jié)構(gòu)來(lái)維持,而更多是依靠情感來(lái)維系。情感邏輯使家族成員之間的地位相對(duì)平等,內(nèi)部信息相對(duì)開(kāi)放,即使是有關(guān)家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要信息,家族成員也都能共享,從而形成所謂的“內(nèi)部人信息”(insider information)現(xiàn)象。Dyer[11]指出,在很多家族企業(yè)里,家族成員獲得和掌握企業(yè)的重要信息已經(jīng)到了對(duì)非家族管理人員的決策權(quán)威產(chǎn)生負(fù)面影響的程度。那些在家族企業(yè)工作并擔(dān)任管理職務(wù)的家族成員,由于掌握了一些重要的內(nèi)部信息而變成“消息靈通人士”,成為家族企業(yè)的重要人物,甚至擁有很大的非正式權(quán)力;而一些并不在企業(yè)任職的家族成員也會(huì)因?yàn)閾碛懈鞣N關(guān)于企業(yè)管理的信息,而插手企業(yè)管理并影響高層決策?！皟?nèi)部人信息”現(xiàn)象會(huì)影響家族企業(yè)正常的權(quán)力結(jié)構(gòu)和管理,左右管理層的決策,加大制定和執(zhí)行企業(yè)決策的難度。

(三)人力資源困境

在家族企業(yè)創(chuàng)立初期,家族和企業(yè)的重疊能夠減少家族企業(yè)的管理層級(jí),并且保持家族成員思想和行為一致,因而有助于家族企業(yè)的成長(zhǎng)。但隨著家族企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和組織形式的復(fù)雜,基于不同邏輯的制度重疊開(kāi)始導(dǎo)致家族系統(tǒng)和企業(yè)系統(tǒng)之間的沖突,通常不是用家族邏輯來(lái)指導(dǎo)企業(yè)行為,就是用企業(yè)邏輯來(lái)約束家族行為,這對(duì)于家族和企業(yè)而言都是不利的。行為規(guī)范的二元性會(huì)嚴(yán)重降低家族企業(yè)的管理效率,家族企業(yè)主常常會(huì)陷入難以兼顧或平衡家族規(guī)范和企業(yè)規(guī)范的境地,這是一種在家族企業(yè)人力資源管理方面非常常見(jiàn)的現(xiàn)象。

Lansberg[1]指出,家族企業(yè)會(huì)在人力資源的選擇、報(bào)酬福利分配以及培訓(xùn)方面處于兩難境地。在人力資源選擇方面,家族企業(yè)會(huì)出于對(duì)家族情感關(guān)系的考慮而雇用一些毫無(wú)能力或能力欠缺的家族成員,把企業(yè)變成“福利院”,導(dǎo)致裙帶風(fēng)盛行,從而降低家族企業(yè)的管理效率;或者基于企業(yè)的能力邏輯阻止不具備條件的家族成員進(jìn)企業(yè)工作,從而招來(lái)家族成員的抱怨和不滿,造成家族內(nèi)部不和或矛盾,無(wú)為消耗家族企業(yè)主的精力。在福利報(bào)酬分配方面,與企業(yè)注重能力和經(jīng)濟(jì)因素的做法不同,家族更加關(guān)心成員個(gè)人需要或長(zhǎng)期福利,并且根據(jù)家族成員的身份來(lái)支付報(bào)酬或分配福利,致使報(bào)酬支付和福利分配并不能與家族成員個(gè)體的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力掛鉤。譬如,有些家族企業(yè)為積累企業(yè)成長(zhǎng)基金而只支付給家族成員員工很低的工資,這雖然有助于家族企業(yè)的創(chuàng)建和初期成長(zhǎng),但在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后,這種低工資政策會(huì)挫傷能力強(qiáng)的家族成員員工的工作積極性,甚至驅(qū)使他們另謀出路,而家族企業(yè)最終只能保留能力較低的家族成員員工,導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。另一些家族企業(yè)則會(huì)給家族成員支付過(guò)高的工資和福利,這種裙帶主義做法既會(huì)傷害能力強(qiáng)的家族成員員工,也會(huì)使非家族成員員工產(chǎn)生不公平感,進(jìn)而使他們?nèi)狈w屬感和忠誠(chéng)感。在人力資源培訓(xùn)方面,家族對(duì)成員的培訓(xùn)可能僅從個(gè)人需要出發(fā),而并不一定是從企業(yè)的需要出發(fā),使家族成員的能力發(fā)展不符合企業(yè)成長(zhǎng)的需要,進(jìn)而減少家族企業(yè)的人力資源存量。

四、家族企業(yè)成長(zhǎng)困境解決機(jī)制

家族企業(yè)成長(zhǎng)困境會(huì)影響家族企業(yè)的健康和可持續(xù)發(fā)展。盡管家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期發(fā)展很快,但一旦規(guī)模擴(kuò)大,成長(zhǎng)就變得難以為繼。不論是在中國(guó)還是國(guó)外,很多家族企業(yè)都無(wú)法擺脫“一代創(chuàng)業(yè)、二代守業(yè)、三代敗業(yè)”的宿命,無(wú)法保持“家業(yè)常青”,這也說(shuō)明家族企業(yè)成長(zhǎng)困境的嚴(yán)重性和普遍性。當(dāng)然,理論界和企業(yè)界也針對(duì)家族企業(yè)如何擺脫自身成長(zhǎng)的邏輯困境做了有益的探索。Hoy和Vesser[12]指出,家族企業(yè)管理的關(guān)鍵在于如何處理好家族系統(tǒng)和企業(yè)系統(tǒng)彼此交叉重合的部分,而成功的家族企業(yè)則能夠?qū)崿F(xiàn)家族和企業(yè)這兩個(gè)系統(tǒng)的和諧與平衡。

Thomas和 Kilmann[13]從“關(guān)心自身利益”和“關(guān)心他人利益”這兩個(gè)維度提出了回避、競(jìng)爭(zhēng)、通融、妥協(xié)、合作等五種處理沖突的方式。本文參考Thomas和Kilmann提出的研究框架,從“家族邏輯導(dǎo)向”和“企業(yè)邏輯導(dǎo)向”兩個(gè)維度來(lái)闡釋五種解決家族企業(yè)成長(zhǎng)邏輯困境的機(jī)制,并且根據(jù) Hollander等人[14]的觀點(diǎn)把“通融”機(jī)制修訂為“理性”機(jī)制(參見(jiàn)圖1)。

1.回避機(jī)制。如圖1所示,在回避機(jī)制上,家族企業(yè)在家族邏輯導(dǎo)向和企業(yè)邏輯導(dǎo)向兩個(gè)維度上都處于低水平。采用這種機(jī)制的可能原因在于家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者過(guò)多地關(guān)注自身利益,而忽視其他相關(guān)者的利益。這在創(chuàng)業(yè)者能力很強(qiáng)且個(gè)人偏好非常明顯的獨(dú)裁型家族企業(yè)里比較常見(jiàn)。在這類創(chuàng)業(yè)者的心目中,不論是家族還是企業(yè),都只是其實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益的工具而已。因此,在獨(dú)裁型家族企業(yè)里,家族關(guān)系和企業(yè)關(guān)系都比較淡化,而基于市場(chǎng)交易的短期牟利行為則主導(dǎo)著家族企業(yè)的文化。受這種文化影響,不論是家族成員還是企業(yè)員工,往往都抱著“多一事不如少一事”、“做一天和尚敲一天鐘”、“事不關(guān)己、高高掛起”和“明哲保身”的心態(tài)做事,面對(duì)沖突采取回避策略而不是面對(duì)面地進(jìn)行溝通,家族成員之間、員工之間以及家族成員與員工之間的關(guān)系都比較冷漠、疏遠(yuǎn)。從表面上看,這種家族企業(yè)似乎不存在嚴(yán)重的沖突,而實(shí)際上常常是危機(jī)四伏。這類家族企業(yè)員工流動(dòng)性較高,無(wú)法有效地積累人力資本,因此,企業(yè)的成長(zhǎng)受到嚴(yán)格限制。現(xiàn)實(shí)中確實(shí)存在這樣的家族企業(yè),但為數(shù)較少。當(dāng)然,在家族企業(yè)管理中,對(duì)一些無(wú)傷大雅的問(wèn)題或矛盾,采取回避機(jī)制進(jìn)行冷處理,不失為一種較為明智的策略。但是,這種機(jī)制不能用來(lái)解決重大問(wèn)題或關(guān)鍵矛盾,當(dāng)然也不能作為解決家族企業(yè)成長(zhǎng)困境的有效機(jī)制。

2.理性機(jī)制。家族企業(yè)在處理自身的成長(zhǎng)問(wèn)題時(shí),如果更傾向于遵循企業(yè)邏輯,那么就會(huì)采用理性機(jī)制。由于家族企業(yè)經(jīng)常遇到的家族情感、裙帶風(fēng)、成員之間的沖突和管理能力低下等問(wèn)題會(huì)嚴(yán)重影響家族企業(yè)的健康成長(zhǎng),因此,有學(xué)者認(rèn)為家族企業(yè)是一種比較落后的企業(yè)組織形式。在對(duì)待家族企業(yè)的問(wèn)題上,他們通常采取一種較為極端的觀點(diǎn),即通過(guò)減少甚至清除家族影響來(lái)為家族企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。也就是說(shuō),他們主張,在家族企業(yè)里堅(jiān)決摒棄基于情感的家族非理性邏輯,堅(jiān)持基于效率管理的企業(yè)理性邏輯。這種觀點(diǎn)被稱為家族企業(yè)研究的“理性觀”[14]。理性觀顯然受到了錢德勒經(jīng)理革命思想的影響。雖然在強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理效率方面,理性觀具有一定的合理性,但由于過(guò)分排斥家族邏輯而難免顯得比較武斷,它的一個(gè)致命弱點(diǎn)就是,沒(méi)有看到或者說(shuō)忽略了家族邏輯的積極方面。Hollander等[14]指出,家族因素是使家族企業(yè)成為一個(gè)整體并變得“更加富有”的一種重要因素。因此,家族成員是不會(huì)答應(yīng)采用理性機(jī)制來(lái)解決家族企業(yè)的成長(zhǎng)問(wèn)題的,這種機(jī)制本身也缺乏實(shí)踐可操作性。

3.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。與理性機(jī)制相反,競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制更加重視家族邏輯,把家族利益置于企業(yè)利益之上。選擇競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的家族企業(yè)更加關(guān)注家族成員的福利,而把企業(yè)作為實(shí)現(xiàn)家族利益的手段。這種機(jī)制明顯把家族企業(yè)分為內(nèi)、外兩個(gè)部分,形成“家里人”和“外人”兩個(gè)圈子。把家族利益凌駕于企業(yè)利益之上可能引發(fā)的最嚴(yán)重問(wèn)題就是:為了實(shí)現(xiàn)家族利益,人為地把家族和企業(yè)對(duì)立起來(lái),將企業(yè)和企業(yè)中的非家族成員員工工具化。這樣做的結(jié)果必然是阻礙家族企業(yè)建立有助于企業(yè)健康成長(zhǎng)的愿景,影響家族企業(yè)形成內(nèi)部凝聚力。愿景作為企業(yè)成長(zhǎng)的一個(gè)核心概念,旨在解決“企業(yè)為何存在”和“企業(yè)向哪里去”等基本的價(jià)值取向問(wèn)題。通過(guò)愿景的建立和共享,企業(yè)能夠解決發(fā)展中產(chǎn)生和存在的各種思想困惑,減少企業(yè)員工的機(jī)會(huì)主義行為,降低代理成本,提高員工的工作效率。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制把家族企業(yè)的存在目的僅限于滿足家族需要,因而無(wú)法得到非家族成員員工的認(rèn)同,也無(wú)法解決企業(yè)員工的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問(wèn)題。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看,競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制無(wú)法把家族企業(yè)引入可持續(xù)發(fā)展的軌道。

4.妥協(xié)機(jī)制。妥協(xié)機(jī)制是指各利益相關(guān)方通過(guò)彼此退讓來(lái)尋找解決問(wèn)題的方法。這種思維和行為邏輯實(shí)際上是一種“幼稚現(xiàn)實(shí)主義”(naive realism)。從表面上看,妥協(xié)機(jī)制由于能夠調(diào)和家族企業(yè)沖突各方的矛盾而被認(rèn)為能夠解決家族企業(yè)的成長(zhǎng)困境問(wèn)題。但實(shí)際上,這種機(jī)制會(huì)迫使沖突各方放棄一定的利益,從而導(dǎo)致相關(guān)各方都感到不滿,為沖突升級(jí)埋下隱患,并且有可能導(dǎo)致更加嚴(yán)重的權(quán)力沖突。[15]在尋求妥協(xié)方案的過(guò)程中,沖突各方都會(huì)以“餡餅大小既定”(fixed-pie)作為自己的判斷假設(shè),即“你得益就意味著我受損”。在“餡餅大小既定”的條件下,沖突各方往往會(huì)變得斤斤計(jì)較、互不相讓,并且忽視彼此之間的信息溝通,因而只能達(dá)成并不能讓各方都滿意的協(xié)議。此外,妥協(xié)機(jī)制缺乏明確的行為準(zhǔn)則,致使家族企業(yè)在遇到事關(guān)家族利益與企業(yè)利益的重大問(wèn)題時(shí),會(huì)在家族與企業(yè)之間“無(wú)偏倚地左右搖擺”(indiscriminately oscillate)、舉棋不定,從而導(dǎo)致家族成員與企業(yè)員工都不滿意,并且認(rèn)為家族企業(yè)主行為詭秘、態(tài)度曖昧。

5.合作機(jī)制。合作機(jī)制是一種旨在同時(shí)滿足家族利益和企業(yè)利益、實(shí)現(xiàn)雙贏的機(jī)制。盡管家族企業(yè)會(huì)因?yàn)榧易暹壿嬇c企業(yè)邏輯發(fā)生沖突而陷入成長(zhǎng)困境,但家族邏輯與企業(yè)邏輯依然存在互補(bǔ)的一面?；谇楦羞壿?家族可以形成獨(dú)特的家族社會(huì)資本,為創(chuàng)建和發(fā)展家族企業(yè)提供人力資源和財(cái)務(wù)資源,同時(shí)又能降低家族企業(yè)的代理成本,從而有助于家族企業(yè)取得成功;而基于企業(yè)邏輯,家族企業(yè)可以提升自己的管理水平和績(jī)效,同時(shí)又改善家族企業(yè)的福利。因此,解決家族企業(yè)成長(zhǎng)困境的關(guān)鍵在于如何避免和減少兩種邏輯之間的沖突,充分發(fā)揮兩者的互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)。

Lansberg[1]認(rèn)為,解決家族企業(yè)成長(zhǎng)困境的根本之道在于:實(shí)現(xiàn)“家族所有權(quán)”和“企業(yè)管理權(quán)”的有效分離,同時(shí)基于所有權(quán)視角和管理視角來(lái)處理家族企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中由家族邏輯和企業(yè)邏輯沖突所引發(fā)的各種問(wèn)題?；谒袡?quán)視角,家族成員應(yīng)該服從規(guī)制家族關(guān)系的各種規(guī)范和原則;而基于管理視角,家族成員應(yīng)該遵守企業(yè)運(yùn)行規(guī)則,也就是說(shuō),必須在家族系統(tǒng)和企業(yè)系統(tǒng)之間建立明確的財(cái)產(chǎn)關(guān)系界定機(jī)制、資源轉(zhuǎn)換機(jī)制和共同治理機(jī)制(參見(jiàn)圖2)。

1.財(cái)產(chǎn)關(guān)系界定機(jī)制。一些學(xué)者運(yùn)用二環(huán)或三環(huán)交叉重疊模型來(lái)界定家族企業(yè),如Swartz、Gersick等。這兩種模型雖然提醒研究者要關(guān)注家族與企業(yè)兩者或者家族、企業(yè)和所有權(quán)三者的重疊部分,但同時(shí)也把人們的視野局限在重疊部分而無(wú)法擺脫既有的思維定勢(shì)。我們認(rèn)為,雖然家族和企業(yè)在家族企業(yè)這個(gè)平臺(tái)上存在互補(bǔ)的一面,但兩者本身在管理邏輯和結(jié)構(gòu)上存在質(zhì)的區(qū)別甚至對(duì)立性。因此,解決家族企業(yè)成長(zhǎng)困境的一個(gè)前提條件就是必須清晰界定家族和企業(yè)的財(cái)產(chǎn)關(guān)系,通過(guò)清晰界定家族與企業(yè)的財(cái)產(chǎn)關(guān)系來(lái)規(guī)范家族邏輯和企業(yè)邏輯的影響邊界。魏杰和李東紅(2009)在研究國(guó)企改革時(shí)提出了“最終所有權(quán)”和“現(xiàn)實(shí)所有權(quán)”的概念?！白罱K所有權(quán)”是指資產(chǎn)的最終所有者按出資比例享有收益、派駐產(chǎn)權(quán)代表進(jìn)入董事會(huì)并按法定程序影響企業(yè)發(fā)展的權(quán)利;而“現(xiàn)實(shí)所有權(quán)”是指企業(yè)作為法人對(duì)所支配和經(jīng)營(yíng)的資產(chǎn)擁有現(xiàn)實(shí)的法人財(cái)產(chǎn)所有權(quán),即企業(yè)在向資產(chǎn)所有者交納資產(chǎn)收益的條件下獨(dú)立行使對(duì)資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)。家族企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中實(shí)際上也面臨著如何處理好“最終所有權(quán)”和“現(xiàn)實(shí)所有權(quán)”的關(guān)系問(wèn)題。目前,很多家族企業(yè)由于無(wú)法清晰界定財(cái)產(chǎn)關(guān)系,造成了家企不分的局面,導(dǎo)致家族邏輯向企業(yè)的無(wú)限延伸,從而阻礙了企業(yè)邏輯的有效運(yùn)行;或用企業(yè)邏輯來(lái)屏蔽家族邏輯,因而影響了家族和睦。事實(shí)上,這兩種情況都是不可取的。

2.資源轉(zhuǎn)換機(jī)制。盡管家族邏輯存在裙帶關(guān)系等問(wèn)題,但是,家族資源在推動(dòng)家族企業(yè)成長(zhǎng)方面的作用是不容忽視的,問(wèn)題的關(guān)鍵是如何在家族和企業(yè)之間建立有效的資源轉(zhuǎn)換機(jī)制,包括如何把家族資源導(dǎo)入家族企業(yè)為后者所用、如何把企業(yè)利潤(rùn)轉(zhuǎn)換為家族財(cái)富等問(wèn)題。因此,在財(cái)產(chǎn)關(guān)系明晰以后,就應(yīng)該著手建立有效的資源轉(zhuǎn)換機(jī)制(參見(jiàn)圖2)。根據(jù)Landsberg[1]的研究思路,在把家族資源導(dǎo)入企業(yè)之前,就應(yīng)該根據(jù)效率原則對(duì)家族資源進(jìn)行企業(yè)化轉(zhuǎn)換。以家族人力資源為例,家族企業(yè)一般承擔(dān)著解決家族成員就業(yè)的責(zé)任,但并不是所有的家族成員都具備成為合格企業(yè)員工的專業(yè)技能和素質(zhì)。對(duì)能力不夠的家族成員,家族應(yīng)該按照企業(yè)的要求出資對(duì)他們進(jìn)行技能和素質(zhì)培訓(xùn)。家族成員進(jìn)企業(yè)工作之后,就應(yīng)該以企業(yè)員工的身份遵守企業(yè)的各種規(guī)章制度,而不能以所有者代表的身份自居。在財(cái)務(wù)資源的使用和分配上,家族企業(yè)必須建立清晰的管理制度:一是對(duì)導(dǎo)入企業(yè)的家族財(cái)務(wù)資源做好權(quán)益或負(fù)債界定工作,以明確它們的性質(zhì);二是明確家族成員員工的勞動(dòng)收入。家族成員員工應(yīng)該像一般企業(yè)員工那樣按勞取酬,他們的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)列入企業(yè)的管理費(fèi)用。當(dāng)然,持有企業(yè)權(quán)益的家族成員還能獲得資產(chǎn)收益(圖2中的Pb-Wf),這屬于利潤(rùn)再分配。勞動(dòng)報(bào)酬與資產(chǎn)收益兩者必須分列,不可混淆。資源轉(zhuǎn)換機(jī)制有利于家族資源在家族企業(yè)中發(fā)揮應(yīng)有的支持作用,既能有效解決家族成員的就業(yè)問(wèn)題,確保家族企業(yè)正常運(yùn)行,又能增加家族成員的財(cái)富,實(shí)現(xiàn)家族和企業(yè)的和諧發(fā)展。

3.共同治理機(jī)制。財(cái)產(chǎn)關(guān)系界定機(jī)制可解決家族財(cái)產(chǎn)所有權(quán)和企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)管理權(quán)分離的問(wèn)題,而資源轉(zhuǎn)化機(jī)制則能解決家族資源使用效率和效益問(wèn)題,但這兩種機(jī)制的制定和有效執(zhí)行還有賴于家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)提供的制度保障。家族企業(yè)涉及多種利益相關(guān)者,包括純粹的家族成員、家族成員員工和非家族成員員工。不同的利益相關(guān)者會(huì)主張不同的利益,因此,家族企業(yè)必須建立一種兼顧各方利益的組織機(jī)構(gòu),為不同的利益相關(guān)者群體構(gòu)筑溝通信息、制定規(guī)則、做出重大決策的制度平臺(tái)。我們認(rèn)為,家族企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)類似于家族企業(yè)共同治理委員會(huì)的治理機(jī)構(gòu),由家族成員、家族成員員工和非家族成員員工派代表參加。該治理機(jī)構(gòu)的職能包括明晰界定財(cái)產(chǎn)關(guān)系,有效轉(zhuǎn)換資源,規(guī)范家族成員行為,籌集家族成員培訓(xùn)基金,決定企業(yè)投融資政策、薪酬政策、財(cái)富分配政策等,對(duì)家族和企業(yè)的行為進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)范,以保護(hù)各方的正當(dāng)利益。

五、結(jié) 語(yǔ)

圖2 家族企業(yè)成長(zhǎng)困境解決機(jī)制

家族企業(yè)的復(fù)雜性表現(xiàn)為同時(shí)涉及家族和企業(yè)兩個(gè)本身就比較復(fù)雜的系統(tǒng)。以情感為行為邏輯的家族系統(tǒng)和以能力為行為邏輯的企業(yè)系統(tǒng)天生就具有對(duì)抗性,因此,一方面導(dǎo)致了家族企業(yè)成長(zhǎng)的曲折性,另一方面也加大了家族企業(yè)理論研究的難度。雖然有關(guān)家族企業(yè)的研究不斷得到豐富和深化,但始終沒(méi)有提出一種有效解釋家族企業(yè)行為及績(jī)效的家族企業(yè)理論。綜觀現(xiàn)有家族企業(yè)研究文獻(xiàn),不難發(fā)現(xiàn),由于受家族企業(yè)二元或三元交叉模型的影響,現(xiàn)有研究大多把注意力集中在家族系統(tǒng)和企業(yè)系統(tǒng)的重疊部分,只關(guān)心家族如何為企業(yè)發(fā)展提供資源支撐,而沒(méi)有考慮家族資源供給和企業(yè)資源需求是否匹配的問(wèn)題,也沒(méi)有探討企業(yè)財(cái)富的家族化轉(zhuǎn)換問(wèn)題,而這些問(wèn)題恰恰是困擾家族企業(yè)成長(zhǎng)的基本問(wèn)題。

根據(jù)家族邏輯和企業(yè)邏輯之間的差異性和互補(bǔ)性,我們分析了家族企業(yè)成長(zhǎng)所需的社會(huì)資本、人力資源和財(cái)務(wù)資源,但同時(shí)也指出了現(xiàn)有家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)固有的代理問(wèn)題、權(quán)力與決策混亂問(wèn)題以及人力資源不匹配問(wèn)題。雖然本研究仍沿用了家族企業(yè)二元模型,但沒(méi)有把注意力集中在家族與企業(yè)的重疊區(qū)域,而是擺脫了傳統(tǒng)的思維定勢(shì),主張通過(guò)設(shè)立家族企業(yè)財(cái)產(chǎn)關(guān)系界定機(jī)制,把家族和企業(yè)看作是彼此獨(dú)立的利益和行為主體,然后提出了家族資源和企業(yè)資源間的轉(zhuǎn)換機(jī)制,以提高家族資源對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度,并且實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)向家族財(cái)富的合理轉(zhuǎn)換。財(cái)產(chǎn)關(guān)系界定機(jī)制和資源轉(zhuǎn)換機(jī)制的有效實(shí)施還需得到家族企業(yè)各利益相關(guān)者的高度認(rèn)同和支持,因此成立家族企業(yè)共同治理委員會(huì)來(lái)推進(jìn)家族和企業(yè)之間的交流就顯得非常必要。當(dāng)然,我們也注意到,本研究提出的家族企業(yè)成長(zhǎng)困境解決機(jī)制仍帶有一定的烏托邦色彩,畢竟家族成員可能不如我們所設(shè)想或了解的那樣理性,但這些機(jī)制的提出或多或少會(huì)對(duì)深化家族企業(yè)成長(zhǎng)研究和優(yōu)化家族企業(yè)治理有所裨益。

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