鄧少軍,芮明杰

(1.浙江師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,浙江金華321004;2.復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院,上海200433)

一、引 言

盡管Teece等(1997)正式提出動態(tài)能力理論已經(jīng)十年有余,但是,組織動態(tài)能力這個研究主題仍在世界范圍內(nèi)繼續(xù)引起管理研究者和實(shí)踐者的關(guān)注與興趣,[1]這一點(diǎn)可以從相關(guān)研究日益增長的引用率及美國戰(zhàn)略管理學(xué)會和美國管理學(xué)會等頂尖學(xué)術(shù)團(tuán)體所發(fā)起的多次學(xué)術(shù)會議中得到有力的證明。[2]

動態(tài)能力理論之所以持續(xù)得到關(guān)注,一方面是因?yàn)樗婕氨姸嘀髁鞯睦碚撟h題,如組織適應(yīng)、戰(zhàn)略更新、組織學(xué)習(xí)、知識管理、組織雙元性等,并且對于相關(guān)實(shí)踐具有廣泛的應(yīng)用價值;另一方面是因?yàn)檫@一理論仍然存在不少有待深入研究和解決的問題,其中有關(guān)能力的微觀基礎(chǔ)問題正越來越受到學(xué)者們的關(guān)注。[3,4]具體而言,有關(guān)能力研究的微觀基礎(chǔ)問題表現(xiàn)為:(1)由于組織能力(包括動態(tài)能力)通常被解釋為穩(wěn)定的習(xí)得性集體行動模式,因此往往被認(rèn)為是一個集體層面的概念,組織能力的異質(zhì)性通常也被歸因于組織與環(huán)境互動的演化和路徑依賴過程。在這一集體概念的主導(dǎo)下,組織中個體的作用被同質(zhì)化,其主觀能動性在很大程度上被忽視,個體的認(rèn)知與行為等也被簡單地解釋為是組織慣例與能力驅(qū)動的結(jié)果;(2)以往的組織能力研究(包括動態(tài)能力研究)大多秉承了演化經(jīng)濟(jì)學(xué)與卡內(nèi)基學(xué)派(Carnegie school)組織研究的傳統(tǒng),強(qiáng)調(diào)慣例主導(dǎo)下基于反饋的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)在能力演化中的作用,這實(shí)際上是一種“向后看”(backward-looking)的經(jīng)驗(yàn)主導(dǎo)邏輯,在很大程度上忽視了“向前看”(forward-looking)的認(rèn)知邏輯的影響。[5,6]這就好比一個經(jīng)驗(yàn)豐富的探險家,雖然可以憑借以往的經(jīng)驗(yàn)在新的探險活動中占據(jù)優(yōu)勢,但完全依賴以往的經(jīng)驗(yàn),缺乏足夠的預(yù)見性以及認(rèn)識和處理新情況、新問題的能力,就有可能因?yàn)橛龅揭馔馇闆r而陷入困境。

以往的動態(tài)能力研究同樣也沒有充分克服傳統(tǒng)能力研究的上述缺陷,雖然有研究者已經(jīng)意識到管理者的能動作用,但仍然把組織中個體的認(rèn)知與行為視為次要因素。[7]由于動態(tài)能力本身就意味著減弱經(jīng)驗(yàn)因素所造成的負(fù)面影響,因此,僅僅從集體層面關(guān)注經(jīng)驗(yàn)主導(dǎo)的行為邏輯,就很難全面、完整地解釋動態(tài)能力的發(fā)展演化過程(March,2006)。要想全面、完整地回答能力從何而來、如何發(fā)展演化等能力研究的基本問題,就必須把研究視角從宏觀拓展到微觀,以深入探尋導(dǎo)致能力異質(zhì)性的個體微觀層面認(rèn)知和行為因素及其與組織層面因素的相互作用機(jī)理。

基于此,本文在“組織能力演化微觀認(rèn)知機(jī)制”[6]這一研究主題的基礎(chǔ)上,從一般的組織能力拓展到特殊的組織能力——動態(tài)能力,并且圍繞“動態(tài)能力”這一當(dāng)前能力研究的熱點(diǎn)進(jìn)行深入探討,旨在正確把握組織動態(tài)能力演化微觀認(rèn)知機(jī)制研究的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,從而更好地明確未來的研究方向。下面先對組織動態(tài)能力演化微觀認(rèn)知機(jī)制的研究脈絡(luò)進(jìn)行梳理,然后以管理者認(rèn)知結(jié)構(gòu)與認(rèn)知過程特征為分析框架,對當(dāng)前組織動態(tài)能力演化微觀認(rèn)知機(jī)制研究的主要觀點(diǎn)進(jìn)行回顧,在此基礎(chǔ)上構(gòu)建相關(guān)研究的理論模型,并且提出若干后續(xù)研究思路。

二、組織動態(tài)能力演化微觀認(rèn)知機(jī)制研究脈絡(luò)梳理

組織是由其成員個體組成的,但在戰(zhàn)略管理與組織理論所涉及的結(jié)構(gòu)、慣例、能力、文化、制度及其他集體層面的概念中,這一基本事實(shí)卻被忽略了。[8]實(shí)際上,這些集體層面的概念最終還得體現(xiàn)在組織的個體因素上,如個人的認(rèn)知、動機(jī)、期望、情感及行為等。戰(zhàn)略管理與組織研究對上述微觀基礎(chǔ)問題的關(guān)注主要源自于部分學(xué)者對傳統(tǒng)組織能力研究存在的缺陷的反思。這些缺陷主要表現(xiàn)在以下兩個方面:

1.傳統(tǒng)的組織能力研究關(guān)注集體層面有余,而忽略了微觀(個體)層面的問題。傳統(tǒng)的能力研究通常是用集合型代理變量(aggregated proxies)(如慣例、能力、競爭力等)來解釋組織層面的異質(zhì)性,在很大程度上忽略了這些集體層面概念背后所隱含的深層個體認(rèn)知與行為根源。正如Felin和Foss(2005)所指出的那樣,這種做法(指只關(guān)注組織層面,而忽略個體層面)會導(dǎo)致研究者難以準(zhǔn)確界定“慣例”與“能力”概念的定義,無法探知“慣例”與“能力”的真正起源,而可測性和可操作性方面的問題則又會導(dǎo)致實(shí)證困難、相關(guān)研究與實(shí)踐脫節(jié)等諸多問題。[8]

2.關(guān)注經(jīng)驗(yàn)主導(dǎo)邏輯,而在很大程度上忽視了認(rèn)知行為邏輯。傳統(tǒng)的能力研究深受演化經(jīng)濟(jì)學(xué)與卡內(nèi)基學(xué)派組織研究傳統(tǒng)的影響,強(qiáng)調(diào)基于反饋的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)在能力演化中的主導(dǎo)作用。正如 Gavetti (2005)所指出的那樣,這種做法(指關(guān)注經(jīng)驗(yàn)主導(dǎo)邏輯,忽視認(rèn)知行為邏輯)雖然能夠較好地解釋能力的宏觀演化特征——連續(xù)性,但卻是以模糊能力演化過程的其他重要機(jī)制為代價的。[3]實(shí)際上,只有把能力演化的經(jīng)驗(yàn)行為邏輯與認(rèn)知行為邏輯有機(jī)結(jié)合起來,才能更好地解釋組織能力的演化機(jī)理。[5,6]

有關(guān)組織動態(tài)能力演化微觀認(rèn)知機(jī)制的研究正是基于對上述傳統(tǒng)能力研究進(jìn)行反思并結(jié)合動態(tài)能力這一研究熱點(diǎn)發(fā)展起來的前沿研究方向,其發(fā)展脈絡(luò)如圖1所示。

首先,為了彌補(bǔ)忽視微觀層面機(jī)制的缺陷而逐步發(fā)展起來的有關(guān)組織能力演化微觀基礎(chǔ)的研究,主要關(guān)注的是微觀個體層面的因素在組織能力演化過程中的作用以及微觀個體層面因素與組織層面因素的相互影響機(jī)理。從事這方面研究的主要學(xué)者有美國楊百翰大學(xué)的Felin和丹麥哥本哈根商學(xué)院的Foss等,他們的觀點(diǎn)主要反映在 Felin和 Foss(2005和2006)、Felin和 Hesterly(2007)等的研究文獻(xiàn)中。鑒于組織動態(tài)能力演化微觀認(rèn)知機(jī)制具有重要的研究價值,2009年,知名管理學(xué)期刊《管理研究雜志》(Journal of Management Studies)在Felin和Foss等學(xué)者的倡導(dǎo)下專門刊登了有關(guān)“組織慣例與能力的微觀層次起源”的專題征文通告①。

其次,由于傳統(tǒng)的組織能力研究存在忽視認(rèn)知行為邏輯的缺陷,有研究者通過開展組織能力演化微觀基礎(chǔ)研究認(rèn)識到了管理者認(rèn)知在組織能力演化過程中的重要作用,進(jìn)而開始從事組織能力演化微觀認(rèn)知機(jī)制研究。美國哈佛大學(xué) Gavetti等就是這部分學(xué)者的代表,他們的觀點(diǎn)主要反映在 Gavetti和Levinthal(2000)、Tripsas和 Gavetti(2000)、Gavetti(2005)、Laamanen和 Wallin(2009)等的研究文獻(xiàn)中。

再者,組織動態(tài)能力業(yè)已成為當(dāng)前組織能力研究的一個重要熱點(diǎn),因此,越來越多的研究者開始把注意力轉(zhuǎn)向組織動態(tài)能力演化的微觀認(rèn)知機(jī)制。事實(shí)上,Eisenhardt和Martin早在2000年就已經(jīng)強(qiáng)調(diào)了組織管理者在組織動態(tài)能力演化過程中的重要作用,[9]他們倆可謂是把組織動態(tài)能力研究從組織集體層面(如慣例、過程等)轉(zhuǎn)向個體微觀層面(如認(rèn)知、行為等)的先驅(qū)。Rindova和 Kotha(2001)通過比較研究 Yahoo和Excite這兩家互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎公司的案例發(fā)現(xiàn),公司高管團(tuán)隊及其有關(guān)組織演化的信念在組織動態(tài)能力演化方面發(fā)揮著重要的作用。[10]Zollo和Winter(2002)強(qiáng)調(diào)了深思熟慮型學(xué)習(xí)對組織動態(tài)能力演化的影響,[11]這種學(xué)習(xí)過程實(shí)際上是一種注意力集中型理性認(rèn)知過程。Adner和helfat(2003)的研究則表明管理者認(rèn)知差異會導(dǎo)致不同的戰(zhàn)略決策和結(jié)果,因而是動態(tài)管理能力的重要構(gòu)成因素之一,而動態(tài)管理能力恰恰就是組織動態(tài)能力在管理者個體層面上的反映。[12]基于上述觀點(diǎn), Gavetti(2005)正式、全面地闡述了組織動態(tài)能力演化的微觀認(rèn)知機(jī)制問題,并呼吁在研究組織動態(tài)能力的產(chǎn)生以及所要解決的問題時,必須在考察慣例主導(dǎo)型經(jīng)驗(yàn)行為邏輯的基礎(chǔ)上充分考慮認(rèn)知因素的影響。[3]Easterby-Smith等(2009)在《英國管理雜志》(British Journal of Management)“動態(tài)能力”專輯上發(fā)表的一篇綜述文章中也強(qiáng)調(diào)指出,未來有關(guān)組織動態(tài)能力的研究應(yīng)該更多地關(guān)注動態(tài)能力及與其相關(guān)的更加微觀的議題(如管理者認(rèn)知、搜尋過程)之間的聯(lián)系。[2]美國戰(zhàn)略管理學(xué)會2010年3月在芬蘭舉行的專題會議也明確把管理者認(rèn)知與動態(tài)能力的關(guān)系作為主要議題之一②。

最后,在上述研究的基礎(chǔ)上,戰(zhàn)略管理研究者們開始系統(tǒng)地反思戰(zhàn)略管理的微觀基礎(chǔ)問題。正如美國戰(zhàn)略管理學(xué)會在2010年羅馬國際會議征文通告中指出的那樣,隨著近年來直接觀察個體認(rèn)知和行為等心智活動的新方法不斷涌現(xiàn)以及神經(jīng)科學(xué)在經(jīng)濟(jì)學(xué)、營銷學(xué)、會計學(xué)等領(lǐng)域日益廣泛的應(yīng)用,新的跨學(xué)科研究將會從概念與測量方法等方面拓展我們對個人與組織行為間關(guān)系進(jìn)行理論和實(shí)證分析的能力,戰(zhàn)略管理學(xué)界接受挑戰(zhàn)、為自身所關(guān)注現(xiàn)象奠定堅實(shí)的微觀基礎(chǔ)的時機(jī)已經(jīng)成熟③。

以上對組織動態(tài)能力演化微觀認(rèn)知機(jī)制研究的梳理,能幫助我們明確支撐這方面研究的理論基礎(chǔ)和總體發(fā)展趨勢。然而,現(xiàn)有的關(guān)于組織動態(tài)能力演化微觀認(rèn)知機(jī)制的研究仍然比較零散,大多是一些處在起步階段的開拓性理論探討和案例研究。同時,有關(guān)管理者認(rèn)知在組織動態(tài)能力演化過程中的作用的研究不是從認(rèn)知結(jié)構(gòu)著手,就是從認(rèn)知過程的視角展開,把兩者有機(jī)結(jié)合起來的研究為數(shù)甚少。因此,本文參考Meindl等(1994)關(guān)于組織認(rèn)知研究的建議[13],從整合認(rèn)知結(jié)構(gòu)與認(rèn)知過程的視角,對現(xiàn)有的有關(guān)管理者認(rèn)知與組織動態(tài)能力演化關(guān)系的研究進(jìn)行梳理,以期為理論模型構(gòu)建創(chuàng)造一定的條件。

三、管理者認(rèn)知結(jié)構(gòu)特征與組織動態(tài)能力演化

認(rèn)知在管理研究中具有十分廣泛的含義。從本質(zhì)上說,認(rèn)知涉及個人感知、篩選信息以及把信息概念化的方式(Weick,1990),是決策與行動的基礎(chǔ)(Hambrick和Mason,1984)。目前,對管理者認(rèn)知(managerial cognition)的概念界定通常采用兩種方法:一是把管理者認(rèn)知作為一種認(rèn)知結(jié)構(gòu)或認(rèn)知表征,這時的管理者認(rèn)知是指作為管理者決策基礎(chǔ)的管理者信念和心智模式[12],這實(shí)際上指的是管理者所具有的一種能幫助其獲取、保留和處理特定領(lǐng)域信息的知識結(jié)構(gòu);二是把管理者認(rèn)知作為一種認(rèn)知過程,這時的管理者認(rèn)知是指管理者獲取、保留及處理特定信息的過程。Meindl等(1994)在總結(jié)組織認(rèn)知研究應(yīng)關(guān)注的幾個核心問題時特別強(qiáng)調(diào)了認(rèn)知過程與認(rèn)知結(jié)構(gòu)間關(guān)系的重要性,并且指出兩者的整合將是未來組織認(rèn)知研究的重要方向。[13]基于此,本文以管理者認(rèn)知結(jié)構(gòu)與認(rèn)知過程特征為分析框架,對現(xiàn)有的組織動態(tài)能力演化微觀認(rèn)知機(jī)制研究進(jìn)行述評。本節(jié)將重點(diǎn)評介有關(guān)管理者認(rèn)知結(jié)構(gòu)特征與組織動態(tài)能力演化之間關(guān)系的研究觀點(diǎn),這些觀點(diǎn)集中體現(xiàn)在管理者的“認(rèn)知柔性”(cognitive flexibility)特征與“認(rèn)知復(fù)雜性”(cognitive complexity)特征影響組織動態(tài)能力演化的機(jī)制方面。

圖1 組織動態(tài)能力演化微觀認(rèn)知機(jī)制研究脈絡(luò)

(一)認(rèn)知柔性

Canas等(2003)從組織管理角度將認(rèn)知柔性定義為管理者認(rèn)知、處理和適應(yīng)環(huán)境中出現(xiàn)新情況或意外情況的能力。Furr(2010)也持類似的觀點(diǎn),認(rèn)為認(rèn)知柔性是指組織成員通過觀察、處理和整合新的信息來改變其共享心智模式或識別變革機(jī)會的能力。[14]從認(rèn)知結(jié)構(gòu)的角度來看,認(rèn)知柔性實(shí)際上就是管理者或組織成員的心智模式能夠根據(jù)環(huán)境的變化及時進(jìn)行調(diào)整的特性。

Laureiro-Martínez等(2009)[15]根據(jù)認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)與認(rèn)知心理學(xué)實(shí)驗(yàn)提供的證據(jù)論證了認(rèn)知柔性的作用機(jī)理,并認(rèn)為認(rèn)知柔性對于組織動態(tài)能力研究具有重要的意義:一方面,管理者的認(rèn)知柔性很可能是一種組織調(diào)節(jié)其戰(zhàn)略問題認(rèn)知與解釋方式的能力構(gòu)成因素,認(rèn)知柔性強(qiáng)的管理者往往能夠采用更加豐富多樣的方式來認(rèn)識和解釋戰(zhàn)略問題,因而更有可能形成應(yīng)對或解決問題的新方案。同時,認(rèn)知柔性也是組織采取一定的程序調(diào)整運(yùn)營慣例并發(fā)展組織層面的動態(tài)能力以避免核心剛性和增強(qiáng)適應(yīng)能力的必要前提。另一方面,認(rèn)知柔性還能夠幫助管理者妥善處理組織必須面對的探索性活動與挖掘性活動的平衡問題。認(rèn)知柔性強(qiáng)的管理者往往能夠自如地運(yùn)用不同的思維和搜尋方式,因而能夠較好地平衡探索性活動和挖掘性活動,進(jìn)而有利于組織培育一種特殊的動態(tài)能力——雙元能力。Furr(2010)對美國太陽能光伏產(chǎn)業(yè)進(jìn)行的實(shí)證研究也較好地證實(shí)了這樣一種觀點(diǎn):認(rèn)知柔性很可能是發(fā)展與配置組織動態(tài)能力的重要激活因素④,對認(rèn)知柔性的研究有助于更好地回答以往研究有所欠缺的動態(tài)能力起源問題。[14]

(二)認(rèn)知復(fù)雜性

認(rèn)知復(fù)雜性能夠反映認(rèn)知模式的差異與整合狀況(Walsh,1995)。認(rèn)知模式差異是指嵌入在認(rèn)知模式中的諸如環(huán)境、戰(zhàn)略、組織等概念的幅度與多樣性(這些概念之間可能還存在矛盾與沖突),而認(rèn)知模式整合則是指上述這些概念之間相互關(guān)聯(lián)的程度(Nadkarni和Narayanan,2007)。因此,復(fù)雜的認(rèn)知模式可以容納豐富多樣甚至互相矛盾的信息,進(jìn)而能夠通過有效整合信息來增強(qiáng)組織的適應(yīng)能力。

Gilbert(2006)[16]在對一家報社如何應(yīng)對數(shù)字化出版挑戰(zhàn)的問題進(jìn)行了多層次縱向案例研究以后發(fā)現(xiàn),組織要想對外部環(huán)境發(fā)生的非連續(xù)性變化做出有效的反應(yīng),就必須具有同時應(yīng)對多種不同甚至不和諧情境的能力,也就是說,組織內(nèi)部能力很可能與外部環(huán)境之間仍然存在一定程度的“剩余匹配”。組織的新、舊能力之間并不是簡單的替代關(guān)系,在適應(yīng)環(huán)境進(jìn)行變革的過程中,組織很可能在獲取新能力的同時還要面對部分已有能力仍然在有效運(yùn)作并發(fā)揮作用的事實(shí)。這種應(yīng)對多種不同甚至不和諧情境的能力實(shí)際上就是一種雙元能力,也是一種特殊動態(tài)能力(O’Reilly和 Tushman,2008)。Gilbert(2006)[16]認(rèn)為,形成這種動態(tài)能力的前提是管理者具有矛盾性(或競爭性)的認(rèn)知架構(gòu):一方面,管理者可以通過差異化分工在組織的不同單位與部門之間合理分配矛盾性認(rèn)知架構(gòu);另一方面,管理者可以利用自身的優(yōu)勢對這些矛盾性認(rèn)知架構(gòu)進(jìn)行整合,進(jìn)而使組織形成既能保證當(dāng)前有效運(yùn)營又能適應(yīng)未來發(fā)展的動態(tài)能力。顯然,深入研究這種矛盾性認(rèn)知架構(gòu),必將有助于我們更好地回答組織動態(tài)能力的結(jié)構(gòu)與起源問題。Smith和Tushman(2005)[17]也持與Gilbert(2006)類似的觀點(diǎn)。他們認(rèn)為,企業(yè)在經(jīng)營過程中必然會遇到各種各樣的戰(zhàn)略矛盾,如探索與挖掘、效率與靈活、短期績效與長期適應(yīng)等等,妥善處理這些戰(zhàn)略矛盾是企業(yè)獲取長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要前提,而企業(yè)高管的矛盾性認(rèn)知是企業(yè)有效應(yīng)對戰(zhàn)略矛盾的先決條件,并會對管理者的動態(tài)管理能力以及企業(yè)的動態(tài)能力發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。

綜上所述,認(rèn)知柔性實(shí)際上反映的是管理者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)能夠針對環(huán)境變化適時進(jìn)行調(diào)整和改變的特性,而認(rèn)知復(fù)雜性則反映管理者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)能夠容納并有效整合多種不同甚至相互矛盾的信息的特性。認(rèn)知柔性與認(rèn)知復(fù)雜性之間同時又密切相關(guān),認(rèn)知柔性構(gòu)成了認(rèn)知復(fù)雜性的基礎(chǔ),而認(rèn)知復(fù)雜性則是認(rèn)知柔性的體現(xiàn)與延伸。當(dāng)前,有關(guān)認(rèn)知柔性和認(rèn)知復(fù)雜性與組織動態(tài)能力演化關(guān)系的研究大多仍停留在理論探討與案例研究階段,今后應(yīng)該借鑒認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)與認(rèn)知心理學(xué)等跨學(xué)科研究方法以及一些測度管理者認(rèn)知的新方法(如Nadkarni和Narayanan,2007;Furr,2010),深入研究認(rèn)知柔性與認(rèn)知復(fù)雜性的形成條件、認(rèn)知柔性與認(rèn)知復(fù)雜性對動態(tài)能力演化的影響機(jī)理以及相關(guān)調(diào)節(jié)因素等問題。此外,是否還存在其他與動態(tài)能力演化相關(guān)的認(rèn)知機(jī)制也是未來研究需要探索的一個重要方向。

四、管理者認(rèn)知過程特征與組織動態(tài)能力演化

管理者認(rèn)知不僅反映了管理者所具有的特定認(rèn)知結(jié)構(gòu),同時也體現(xiàn)為管理者關(guān)注、解釋和處理環(huán)境事件與信息的認(rèn)知過程。當(dāng)前,有關(guān)管理者認(rèn)知過程特征與動態(tài)能力演化關(guān)系的研究觀點(diǎn)主要體現(xiàn)在認(rèn)知過程的雙元性整合以及理性認(rèn)知與感性認(rèn)知的結(jié)合兩個方面。

(一)創(chuàng)造性搜尋與戰(zhàn)略性意義建構(gòu)——認(rèn)知過程的雙元性整合

Pandza和 Thorpe(2009)[18]在《英國管理雜志》推出的“動態(tài)能力”專輯中提出了創(chuàng)造性搜尋(creative search)與戰(zhàn)略性意義建構(gòu)(strategic sense-making)兩個與動態(tài)能力演化密切相關(guān)的認(rèn)知過程機(jī)制。按照Pandza和Thorpe(2009)的定義,創(chuàng)造性搜尋是指具有未來導(dǎo)向、不確定性增加和打破以往約束的認(rèn)知過程,目的是有意識地搜尋機(jī)會、識別機(jī)會和進(jìn)一步探索機(jī)會;而戰(zhàn)略性意義建構(gòu)則是指一種減少初始意義建構(gòu)(initial sense-making)不確定性的認(rèn)知過程,用以激發(fā)有意識的行動和追溯性意義建構(gòu),從而使管理者能夠理解新知識發(fā)展及其與商業(yè)機(jī)會匹配的適宜性與有用性。Pandza和 Thorpe (2009)認(rèn)為,上述兩種認(rèn)知過程機(jī)制實(shí)際上是目前動態(tài)能力概念中缺失的兩個重要維度,對于更好地理解動態(tài)能力的發(fā)展演化過程具有重要的意義。

根據(jù)上述觀點(diǎn),創(chuàng)造性搜尋與戰(zhàn)略性意義建構(gòu)實(shí)際上可以分別被理解為認(rèn)知過程中的探索性活動與挖掘性活動,前者強(qiáng)調(diào)管理者有意識地打破路徑依賴的認(rèn)知慣性,通過路徑創(chuàng)造的認(rèn)知搜尋過程來獲取新的知識和新的發(fā)展機(jī)會;而后者則強(qiáng)調(diào)管理者不斷解釋和精煉通過前者獲得的新知識與新機(jī)會,促進(jìn)已有知識的升級和進(jìn)一步的挖掘與利用,進(jìn)而提升其作為商業(yè)機(jī)會的適宜性與有用性。上述兩種認(rèn)知過程機(jī)制的雙元性整合會對動態(tài)能力的發(fā)展演化產(chǎn)生重要的影響,因?yàn)檠莼?jīng)濟(jì)學(xué)與經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)機(jī)制都不足以全面、完整地解釋動態(tài)能力的發(fā)展演化過程。動態(tài)能力的內(nèi)涵實(shí)際上強(qiáng)調(diào)了對通過經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)來積累知識的觀點(diǎn)的“有意識”偏離,實(shí)現(xiàn)這種偏離進(jìn)而創(chuàng)造有用的新知識就要求管理者能夠自覺、創(chuàng)造性地發(fā)揮自己的能動作用,而創(chuàng)造性搜尋與戰(zhàn)略性意義建構(gòu)恰恰就是管理者主觀能動性的重要體現(xiàn)。

(二)理性認(rèn)知與感性認(rèn)知的結(jié)合

理性認(rèn)知與感性認(rèn)知是認(rèn)知心理學(xué)研究的兩個重要范疇。在管理者認(rèn)知過程與組織動態(tài)能力發(fā)展演化關(guān)系的研究中,理性認(rèn)知與感性認(rèn)知的結(jié)合主要體現(xiàn)在“專注”(mindfulness)與“非專注”(mindlessness)、“反思”(reflection)與“反應(yīng)”(reflexion)兩個方面。

1.專注與非專注。專注⑤這個概念被引入社會心理學(xué)已有30年的歷史,它表示一種積極的認(rèn)知狀態(tài)。在這種狀態(tài)中,個體積極關(guān)注周圍發(fā)生的事情,質(zhì)疑舊事項,解釋并且重新建構(gòu)新事項及其解釋。自美國密歇根大學(xué)Weick教授把這個心理學(xué)概念引入組織研究以來,“專注”正日益被用來描述組織“專注于覺察正在發(fā)生的事情”(Brown和Ryan,2003)。高水平的專注能夠使組織準(zhǔn)確地解釋環(huán)境變化,及時發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化產(chǎn)生與發(fā)展過程中出現(xiàn)的意外情況,并且做出適應(yīng)性反應(yīng)(Fiol和O’Connor, 2003)。按照Langer(1997)以及Fiol和O’Connor(2003)等學(xué)者的觀點(diǎn),專注性認(rèn)知引發(fā)的行為表現(xiàn)具有以下特征:(1)對新信息持開放態(tài)度;(2)多視角覺察;(3)產(chǎn)生新的事項;(4)關(guān)注當(dāng)下。

盡管這種高度專注和自覺的專注性認(rèn)知及其引發(fā)的行為表現(xiàn)具有明顯的好處,但人類的行為通常要受自動的、不自覺的心智過程驅(qū)動,因?yàn)殚L時間保持專注與警覺的心智狀態(tài)會耗費(fèi)大量的精力,因而是困難并難以持續(xù)的(Rerup,2005)。因此,組織中的專注性認(rèn)知與行為會隨著時間的推移而減少,如果沒有出現(xiàn)意外的刺激因素,專注性認(rèn)知與行為就很容易轉(zhuǎn)變?yōu)榉菍Ｗ⑿哉J(rèn)知與行為(Germer等, 2005)。而非專注則是習(xí)慣、不專注、放松及分散注意力的產(chǎn)物(Weick和Putnam,2006),會導(dǎo)致組織成員降低其注意力水平,機(jī)械地采用已經(jīng)存在的在認(rèn)知與情感上比較刻板的行為(Fiol等,2003)。

通過以上對專注與非專注的比較可以發(fā)現(xiàn),專注性認(rèn)知與行為可以使組織及其成員保持對環(huán)境變化的高度關(guān)注與警覺,從而增強(qiáng)其環(huán)境適應(yīng)能力,但長時間地保持專注狀態(tài)會耗費(fèi)大量的精力,因而難以持續(xù);而非專注憑借其自動、自發(fā)的運(yùn)作可以減少認(rèn)知方面的心智消耗,而行為方面的慣例化也可以提高組織運(yùn)作的效率。非專注性雖然具有上述種種好處,但也容易導(dǎo)致組織產(chǎn)生認(rèn)知和行為上的慣性,從而難以適應(yīng)環(huán)境變化。因此,專注與非專注并不能被看作是相互割裂的過程,大多數(shù)組織都是一定水平的專注與非專注的結(jié)合。

基于上述觀點(diǎn),Salvato(2009)[7]通過考察新產(chǎn)品開發(fā)過程研究了動態(tài)能力(具體而言,產(chǎn)品開發(fā)能力)演化過程中微觀層面管理者專注性行為的影響機(jī)制。他認(rèn)為,動態(tài)能力不應(yīng)只被看作是一個集體層面的概念,它其實(shí)產(chǎn)生于組織成員個體的日常活動之中。他的研究表明,正是組織日常運(yùn)營中專注性行為與非專注性行為的結(jié)合才導(dǎo)致了組織能力的演化。而在此過程中,管理者認(rèn)知,特別是專注性認(rèn)知和行為發(fā)揮了重要的作用,具體表現(xiàn)為:(1)組織內(nèi)、外的個體通過專注性日常行為,對通常表現(xiàn)為半自動、慣例(非專注)性運(yùn)作狀態(tài)的組織已有能力進(jìn)行系統(tǒng)的重塑;(2)及時的管理干預(yù)(專注性)通過編碼把成功的試驗(yàn)結(jié)果(通過搜尋找到的最佳方案以及被實(shí)踐證明的成功經(jīng)驗(yàn))轉(zhuǎn)化為更高層次的組織能力;(3)經(jīng)過專注性探索和試驗(yàn)后改變的組織流程有可能暫時降低組織原有的能力表現(xiàn),但通過對異質(zhì)性試驗(yàn)成果編碼所形成的更高層次的組織能力則能永久性地提升組織績效。顯然,從被編碼為高層次能力的以往試驗(yàn)中獲得的知識能提高組織注意力的質(zhì)量。事實(shí)上,Zollo和Winter(2002)[11]有關(guān)動態(tài)能力演化過程中的深思熟慮型學(xué)習(xí)機(jī)制(包括經(jīng)驗(yàn)積累、知識外化和知識編碼)的研究也揭示了專注性認(rèn)知和行為對動態(tài)能力演化的影響作用。

2.反思與反應(yīng)。與Zollo和Winter(2002)以及Salvato(2009)等學(xué)者主要關(guān)注專注性認(rèn)知與行為對動態(tài)能力演化過程的影響的做法不同,Hodgkinson和 Healey(2009)更加強(qiáng)調(diào)非專注的心理反應(yīng)性認(rèn)知與行為對于動態(tài)能力演化的影響。[19]他們發(fā)現(xiàn),目前有關(guān)能力演化心理認(rèn)知基礎(chǔ)的研究嚴(yán)重依賴傳統(tǒng)的行為決策研究,即決策者依靠不遺余力的推理和冷靜、客觀的分析來克服認(rèn)知偏見和慣性。然而,最近在社會認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)、神經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)以及管理者與組織認(rèn)知研究方面取得的實(shí)證結(jié)果表明,很多決策問題不但與理性認(rèn)知有關(guān),而且還有其情感根源。如果單純考慮上述理性認(rèn)知過程,在很多情況下有可能會加重原本想要減少的認(rèn)知偏見與慣性,因而有必要重新反思我們對心智過程本質(zhì)的理解。具體來說,社會認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)十分重視反應(yīng)與反思這兩種認(rèn)知機(jī)制,前者支持更具自動化和情感性的社會認(rèn)知,如成見、自我歸類、同感或共鳴,后者對應(yīng)于更具控制性的認(rèn)知系統(tǒng),強(qiáng)調(diào)更高形式的認(rèn)知,如邏輯推理、規(guī)劃和假設(shè);而神經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則更加強(qiáng)調(diào)對情感與分析過程的區(qū)別。例如,Bernheim和 Rangel (2004)認(rèn)為,人腦的運(yùn)作不是依賴“冷靜”的認(rèn)知模式,就是依賴“熱烈”的情感模式。

在上述研究觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上,Hodgkinson和 Healey(2009)[19]詳細(xì)闡述了 Teece(2007)[20]提出的動態(tài)能力三要素(即機(jī)會感知能力、機(jī)會捕捉能力和重構(gòu)能力)的心理認(rèn)知基礎(chǔ)。首先,機(jī)會感知能力實(shí)際上還應(yīng)該包括覺察與利用情感作為信息的能力,而這正是 Teece(2007)所提出的機(jī)會感知能力所忽視的重要內(nèi)容。此外,在面對復(fù)雜環(huán)境時,反思式認(rèn)知過程很可能會面臨信息超載(overload)而失去應(yīng)有的作用,因?yàn)樯钏际鞈]式的理性認(rèn)知通常會因?yàn)樽⒁饬Ω叨燃卸y以持續(xù)較長時間,也難以有效處理大量的信息;而基于直覺、本能的反應(yīng)式認(rèn)知過程則能夠承載大量的信息,實(shí)際上大量的感知與搜尋活動都是自動的反應(yīng)過程。其次,按照 Teece(2007)的觀點(diǎn),捕捉機(jī)會要求掌握高質(zhì)量的、相互依存的投資決策能力,如選擇產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和商業(yè)模式。[20]Hodgkinson和 Healey(2009)認(rèn)為,動態(tài)決策能力在發(fā)展過程中會面臨兩種重要的挑戰(zhàn):一是必須具有積極評估和選擇機(jī)會并迅速投入資源的能力;二是當(dāng)新機(jī)會出現(xiàn)時必須具備消除已有戰(zhàn)略中不正常的固化狀態(tài)并減輕或消除決策慣性和戰(zhàn)略固化的能力。[19]對于前一種挑戰(zhàn),在捕捉機(jī)會的過程中,僅僅依靠反思式認(rèn)知來評價和選擇機(jī)會是不夠的,還必須與機(jī)會建立積極的情感聯(lián)系,有效捕捉機(jī)會還必須依靠更加強(qiáng)烈、積極的情感反應(yīng)。對于后一種挑戰(zhàn),情感過程與自我調(diào)控是避免和緩解決策偏見的重要環(huán)節(jié)。實(shí)際上,僅僅依靠 Teece(2007)[20]所說的“采用認(rèn)知上的復(fù)雜與嚴(yán)格的方式進(jìn)行決策”本身很可能加重決策偏見。最后,重構(gòu)能力是指持續(xù)轉(zhuǎn)換組織資產(chǎn)與結(jié)構(gòu)的能力,在重構(gòu)組織資產(chǎn)和結(jié)構(gòu)的過程中組織內(nèi)部的社會認(rèn)同很可能是阻礙重構(gòu)的重要因素之一。事實(shí)上,反應(yīng)與反思過程在管理組織內(nèi)部社會認(rèn)同的過程中也發(fā)揮著重要的作用,因而有助于實(shí)現(xiàn)持續(xù)的組織重構(gòu)。Hodgkinson和Healey(2009)提到了兩種緩解社會認(rèn)同威脅的調(diào)節(jié)機(jī)制:一是留意認(rèn)同過程中的情感和無意識因素,以減弱基于認(rèn)同的變革阻力;二是對認(rèn)同威脅的情感反應(yīng)進(jìn)行自我調(diào)整,這是減少阻力的關(guān)鍵。[19]

綜上所述,與動態(tài)能力演化相關(guān)的管理者認(rèn)知過程實(shí)際上是理性認(rèn)知過程(如專注、深思熟慮等)與感性認(rèn)知過程(如非專注、直覺、情感等)的有機(jī)結(jié)合,現(xiàn)有研究大多聚焦于理性認(rèn)知過程,今后應(yīng)該深入研究感性認(rèn)知過程的影響機(jī)制及其與理性認(rèn)知的相互作用機(jī)理,并且借鑒社會認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)與認(rèn)知心理學(xué)的研究方法,積極開展跨學(xué)科研究。國際頂尖戰(zhàn)略管理期刊《戰(zhàn)略管理雜志》(Strategic Management Journal)所發(fā)布的“戰(zhàn)略管理心理學(xué)基礎(chǔ)”征文通告以及該雜志于2009年6月在美國舊金山舉行的專題會議⑥,實(shí)際上可以被看作是跨學(xué)科研究組織動態(tài)能力演化微觀認(rèn)知機(jī)制的重要標(biāo)志。

五、組織動態(tài)能力演化微觀認(rèn)知機(jī)制研究模型與思路

通過對組織動態(tài)能力演化微觀認(rèn)知機(jī)制研究脈絡(luò)的梳理,以及對當(dāng)前管理者認(rèn)知與組織動態(tài)能力演化關(guān)系研究的回顧,本文擬從整合管理者認(rèn)知結(jié)構(gòu)與認(rèn)知過程的視角構(gòu)建一個反映組織動態(tài)能力演化微觀認(rèn)知機(jī)制的研究模型,并在此基礎(chǔ)上提出未來研究的思路。

(一)模型構(gòu)建與闡釋

圖2 組織動態(tài)能力演化微觀認(rèn)知機(jī)制研究模型

圖2所示的理論模型主要包含三個重要的研究方面。一是主效應(yīng)。這里的主效應(yīng)是指管理者認(rèn)知結(jié)構(gòu)與認(rèn)知過程所反映的某些特征會對管理者關(guān)于動態(tài)能力發(fā)展的決策行為產(chǎn)生重要影響,進(jìn)而影響組織層面的動態(tài)能力發(fā)展演化過程。在這個過程中,微觀個體層面的管理者認(rèn)知還會與組織層面的因素(如經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)、激勵機(jī)制等)產(chǎn)生交互影響。二是反饋效應(yīng)。管理者認(rèn)知與組織動態(tài)能力實(shí)際上會隨著時間的推移而共同演化。在圖2所示的模型中,特定(如在t時點(diǎn)上)的管理者認(rèn)知機(jī)制會推動組織層面的動態(tài)能力演化,而后者又會對管理者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)與認(rèn)知過程產(chǎn)生反饋效應(yīng),也即t時點(diǎn)的組織動態(tài)能力構(gòu)成了t+1時點(diǎn)管理者認(rèn)知發(fā)展演化的基礎(chǔ)。三是前置與情境因素的影響效應(yīng)。管理者認(rèn)知還受到一系列個體及社會環(huán)境等前置因素的影響,如管理者的人力資本、社會資本以及組織環(huán)境等因素;同時,某些特定的情境因素(如制度與文化環(huán)境、任務(wù)環(huán)境等因素)也會對組織動態(tài)能力演化微觀認(rèn)知機(jī)制產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)。

(二)研究思路與建議

基于本文構(gòu)建的理論模型及其所包含的三個重要研究方面,我們提出以下研究思路與建議:

第一,從整合認(rèn)知結(jié)構(gòu)與認(rèn)知過程的視角,深入研究與組織動態(tài)能力演化相關(guān)的管理者及組織認(rèn)知機(jī)制。這方面的研究應(yīng)該綜合運(yùn)用包括社會認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)和認(rèn)知心理學(xué)等學(xué)科在內(nèi)的多學(xué)科研究方法深入研究模型中認(rèn)知柔性、認(rèn)知復(fù)雜性等認(rèn)知機(jī)制的確切作用機(jī)理,同時還應(yīng)該探索模型中沒有列示的其他與動態(tài)能力演化相關(guān)的管理者及組織認(rèn)知機(jī)制。

第二,充分考慮時間因素。因此,有必要充分關(guān)注模型中的反饋效應(yīng)、認(rèn)知與能力隨時間共同演化的特性,并且綜合運(yùn)用縱向案例研究、跟蹤問卷調(diào)查、二手?jǐn)?shù)據(jù)分析、文本內(nèi)容分析等多種方法開展跨時間縱向研究。

第三,精確界定動態(tài)能力的內(nèi)涵。動態(tài)能力是一個內(nèi)涵相當(dāng)廣泛的多維構(gòu)念,[1]Eisenhardt和Martin(2000)已經(jīng)強(qiáng)調(diào)指出,除非對動態(tài)能力進(jìn)行明確的界定,否則就會造成概念模糊、同義反復(fù),不利于我們理解組織適應(yīng)性問題。[9]已有的國內(nèi)相關(guān)研究大多仍停留在理論介紹和籠統(tǒng)分析的水平上,而國外有關(guān)動態(tài)能力的實(shí)證研究已經(jīng)日益轉(zhuǎn)向研究特定情境下的某種具體的動態(tài)能力。因此,今后有必要結(jié)合特定情境(如企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、國際化、產(chǎn)品或技術(shù)創(chuàng)新等)開展針對某種具體動態(tài)能力的研究。

第四,拓展認(rèn)知研究層次。這里的認(rèn)知包括兩層意思:一是指組織不同層級管理人員或特定人員的認(rèn)知。例如,今后的相關(guān)研究可以從高管認(rèn)知著手,進(jìn)一步拓展到中層與基層管理人員的認(rèn)知。此外,組織專業(yè)技術(shù)人員和專家的認(rèn)知對于組織發(fā)展特定的動態(tài)能力(如新產(chǎn)品開發(fā)能力)也會產(chǎn)生重要的影響,這也是認(rèn)知研究應(yīng)該拓展的重要領(lǐng)域。二是指認(rèn)知本身作為一個多層面構(gòu)念,可以從個體層面認(rèn)知進(jìn)一步拓展到集體共享的認(rèn)知(包括團(tuán)隊、組織甚至產(chǎn)業(yè)層面等)。

第五,拓展研究影響組織能力演化的其他微觀機(jī)制,包括情感、期望等其他微觀個體行為對組織動態(tài)能力演化的影響,以及認(rèn)知與這些微觀個體行為的相互作用機(jī)理等。

第六,關(guān)注我國特定情境因素的影響。個體認(rèn)知與組織能力發(fā)展一般都具有較高的情境依賴性,我國企業(yè)所處的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)與新興市場環(huán)境必然會對我國企業(yè)的管理者認(rèn)知及組織動態(tài)能力演化產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響,深入研究我國轉(zhuǎn)型條件下的情境因素?zé)o疑有助于我們更加深刻地認(rèn)識我國組織動態(tài)能力演化的微觀認(rèn)知機(jī)制,對于構(gòu)建本土化理論并指導(dǎo)我國企業(yè)實(shí)踐也具有重要意義。因此,今后應(yīng)該圍繞我國的文化環(huán)境、制度環(huán)境、公司治理結(jié)構(gòu)等方面的本土化特點(diǎn)開展相關(guān)研究。

第七,拓展研究組織雙元性的微觀認(rèn)知機(jī)制。組織雙元性研究已經(jīng)成為當(dāng)前組織及戰(zhàn)略研究領(lǐng)域的前沿課題。如前所述,由于組織雙元性也可被視為一種特殊的動態(tài)能力,因此,可以把有關(guān)組織動態(tài)能力演化微觀認(rèn)知機(jī)制的研究進(jìn)一步拓展到組織雙元性微觀認(rèn)知機(jī)制研究,這也是對“組織雙元性研究應(yīng)該向個體微觀層面拓展,并且更多地開展跨層次研究”呼吁⑦的積極回應(yīng)。

注釋:

①參見《管理研究雜志》網(wǎng)站主頁專題征文通告“Micro-level Origins of Organizational Routines and Capabilities”。

②參見美國戰(zhàn)略管理學(xué)會2010年芬蘭專題會議網(wǎng)站主頁征文通告“Intersections of Strategy Processes and Strategy Practices”(http://finland.strategicmanagement.net)。

③參見美國戰(zhàn)略管理學(xué)會2010年羅馬年會網(wǎng)站主頁征文通告“Strategic Management at the Crossroads”(http://rome.strategicmanagement.net)。

④Furr(2010)把認(rèn)知柔性稱為“企業(yè)動態(tài)能力發(fā)展與配置的燃點(diǎn)”。

⑤專注(mindfulness)也被譯為“心智覺知”、“正念”等?！罢睢钡淖g法主要源于佛教,實(shí)際上,這一心理學(xué)概念充分體現(xiàn)了東西方思想的交融。有關(guān)組織專注這方面東、西方思想交融的研究觀點(diǎn)可參見以下兩篇文獻(xiàn):(1)Weick,K E,and Sutcliffe,K M.Mindfulness and the quality of organizational attention[J].Organization Science,2006,17(4):514-524;(2)Weick,K E,and Putnam,T.Organizing for mindfulness:Eastern wisdom and western knowledge[J].Journal of Management Inquiry,2006,15(3):275-287。

⑥參見《戰(zhàn)略管理雜志》主頁征文通告“Psychological Foundations of Strategic Management”。

⑦參見《美國管理學(xué)會學(xué)報》及《組織科學(xué)》分別于2006年與2009年出版的有關(guān)組織雙元性研究?？械木C述性文獻(xiàn)(Gupta等, 2006;Raisch等,2009)。

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