丁寧寧

(山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院公共管理學(xué)院,山東濟(jì)南250014)

一、引 言

在實(shí)踐中,人力資源管理政策和制度的落實(shí)程度與能否實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)密切相關(guān),但在理論界,盡管有關(guān)人力資源管理執(zhí)行的研究數(shù)量眾多,但卻相當(dāng)零散,研究層面和研究?jī)?nèi)容也一直沒(méi)有界定清晰。這種狀況可能是由以下原因引起的:其一,人力資源管理執(zhí)行過(guò)程牽涉組織的不同層面,所涉及的變量和因果關(guān)系比較復(fù)雜;其二,在傳統(tǒng)研究中,研究者一直關(guān)注人力資源管理政策、制度、措施等的內(nèi)容選擇問(wèn)題,而對(duì)人力資源管理過(guò)程研究不足,再加上執(zhí)行又一直被看作一個(gè)輔助過(guò)程,因此研究者對(duì)其一直不太重視。

隨著環(huán)境的變化,人力資源管理執(zhí)行凸顯出新的研究?jī)r(jià)值。首先,人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系研究遇到了瓶頸。盡管一些有關(guān)人力資源管理對(duì)個(gè)體績(jī)效和勞動(dòng)生產(chǎn)率等的作用的研究為人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系提供了實(shí)證支持,但到目前為止,實(shí)證研究得出的有關(guān)人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的顯著支持作用的結(jié)論仍然是零星的和模糊的,因此很多批評(píng)者都認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效支持作用的轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)較多,兩者之間不存在確定的因果關(guān)系(如W right,2005)。為了細(xì)化因果關(guān)系鏈,戰(zhàn)略人力資源管理研究也更加具體化和多樣化。在這種背景下,人力資源管理執(zhí)行成為連接這種因果關(guān)系的必然環(huán)節(jié)。其次,在動(dòng)態(tài)環(huán)境下,是否具備人力資源管理系統(tǒng)能力是企業(yè)能否保持核心能力的關(guān)鍵,而系統(tǒng)能力的構(gòu)建離不開貫徹環(huán)節(jié)的快速調(diào)整和及時(shí)反應(yīng),可以說(shuō),人力資源管理執(zhí)行與人力資源管理系統(tǒng)能力的構(gòu)建密不可分,因此人力資源管理執(zhí)行研究具有戰(zhàn)略價(jià)值。

二、人力資源管理執(zhí)行的基本概念

(一)人力資源管理執(zhí)行的概念

執(zhí)行的經(jīng)典概念,是由Bossidy和Charan在2002年提出的。他們認(rèn)為執(zhí)行是企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)的重要組成部分,是聯(lián)系目標(biāo)和結(jié)果的被忽略的環(huán)節(jié)。[1]顯然,Bossidy和Charan將執(zhí)行看作戰(zhàn)略層面的問(wèn)題,這與傳統(tǒng)上將執(zhí)行視為操作層面問(wèn)題的思路有很大不同。

目前學(xué)者們對(duì)人力資源管理執(zhí)行概念的界定,大多也受到了Bossidy和Charan定義的影響。如Gratton和Truss(2003)將人力資源管理執(zhí)行的基本概念界定為人力資源管理規(guī)劃通過(guò)日常經(jīng)驗(yàn)付諸實(shí)施的程度[2];W right(2002)則認(rèn)為人力資源管理執(zhí)行過(guò)程主要是指由人力資源管理政策向?qū)嶋H人力資源管理措施轉(zhuǎn)化的過(guò)程[3];Zupan和 Kase(2005)則將人力資源管理執(zhí)行看作是從人力資源管理目標(biāo)向具體人力資源管理措施轉(zhuǎn)化過(guò)程的關(guān)鍵推動(dòng)因素[4]。概括來(lái)講,研究者大多認(rèn)為人力資源管理執(zhí)行是聯(lián)系人力資源管理目標(biāo)和人力資源管理結(jié)果的必要環(huán)節(jié)。

盡管以往的定義勾勒了人力資源管理執(zhí)行的基本范疇,但沒(méi)有突出其管理作用。在此,我們整合相關(guān)研究者的定義,將人力資源管理執(zhí)行看作是通過(guò)人力資源管理使內(nèi)部員工行為與外部戰(zhàn)略要求和管理要求動(dòng)態(tài)匹配的一種活動(dòng)。在這個(gè)定義中,動(dòng)態(tài)匹配有兩層含義:其一是指在一定時(shí)間內(nèi),人力資源管理根據(jù)既有要求確定具體目標(biāo),并逐層落實(shí),影響員工行為,使得既有目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的過(guò)程;其二則指在外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí),人力資源管理配合戰(zhàn)略的不斷調(diào)整,來(lái)與環(huán)境和組織資源相適應(yīng)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。通過(guò)這一界定,我們可以把關(guān)注短期具體匹配過(guò)程的執(zhí)行研究和關(guān)注長(zhǎng)期執(zhí)行能力的研究有效整合起來(lái)。

(二)人力資源管理執(zhí)行研究與戰(zhàn)略執(zhí)行研究的聯(lián)系和區(qū)別

戰(zhàn)略執(zhí)行研究是以執(zhí)行為主題的研究的重要組成部分,而人力資源管理執(zhí)行研究和戰(zhàn)略執(zhí)行研究又有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。首先,戰(zhàn)略執(zhí)行研究必然涉及人力資源管理問(wèn)題,而很多人力資源管理執(zhí)行研究也從戰(zhàn)略角度入手,這使得兩者的研究成果具有可相互借鑒性;其次,大部分人力資源管理執(zhí)行研究和戰(zhàn)略執(zhí)行研究都是以提高企業(yè)績(jī)效和構(gòu)建企業(yè)能力為出發(fā)點(diǎn)而展開的,研究目標(biāo)的一致性也使這兩種研究存在很多交疊之處。

國(guó)內(nèi)學(xué)者并沒(méi)有明確闡釋戰(zhàn)略執(zhí)行和人力資源管理執(zhí)行的區(qū)別。我們通過(guò)對(duì)人力資源管理執(zhí)行研究與戰(zhàn)略執(zhí)行研究進(jìn)行比較,來(lái)區(qū)分兩者研究重心和研究層面的不同,從而為下一步的文獻(xiàn)搜集和脈絡(luò)梳理提供基準(zhǔn)。

盡管人力資源管理執(zhí)行研究與戰(zhàn)略執(zhí)行研究一脈相承,但通過(guò)比較現(xiàn)有文獻(xiàn),我們還是發(fā)現(xiàn)了兩者的本質(zhì)區(qū)別,具體可以從兩個(gè)方面來(lái)概括:其一,研究重心不同。戰(zhàn)略執(zhí)行研究是圍繞企業(yè)總體表現(xiàn)展開的,徐嵐等(2007)就認(rèn)為戰(zhàn)略視角的執(zhí)行研究將戰(zhàn)略執(zhí)行作為一種組織影響力或者活動(dòng),通過(guò)研究其前因和后果來(lái)說(shuō)明該變量與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。[5]事實(shí)上,戰(zhàn)略執(zhí)行研究往往將企業(yè)的人力資源管理執(zhí)行水平當(dāng)作一個(gè)前提來(lái)加以考慮,而很少考慮哪些變量影響人力資源管理執(zhí)行水平;而人力資源管理執(zhí)行研究則具體得多,其強(qiáng)調(diào)的往往是如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)或是使員工行為符合要求。其二,研究層面不同。顯然戰(zhàn)略執(zhí)行研究關(guān)注的是組織層面問(wèn)題,其主題往往聚焦于制度建設(shè)路徑、文化水平等組織因素;而人力資源管理執(zhí)行研究則更加關(guān)注從組織宏觀層面向微觀層面的轉(zhuǎn)化過(guò)程(如企業(yè)如何調(diào)整活動(dòng)安排,選擇合適的中間目標(biāo)和資源以及員工行為干預(yù)措施來(lái)確保既定人力資源管理規(guī)劃的落實(shí),以達(dá)到支持企業(yè)績(jī)效的目的),僅從戰(zhàn)略層面進(jìn)行分析無(wú)法就人力資源管理運(yùn)作中的具體執(zhí)行問(wèn)題提供有效建議。

三、人力資源管理執(zhí)行研究類別劃分和脈絡(luò)梳理

通過(guò)界定人力資源管理執(zhí)行概念并分析人力資源管理執(zhí)行研究與一般戰(zhàn)略執(zhí)行研究的聯(lián)系和區(qū)別,我們認(rèn)為,人力資源管理執(zhí)行是聯(lián)系組織表現(xiàn)和組織微觀管理過(guò)程的必要環(huán)節(jié),其管理作用在組織層面、運(yùn)營(yíng)層面、操作層面都有所體現(xiàn)[3]。盡管目前存在大量與具體功能相關(guān)的操作執(zhí)行研究,但由于其關(guān)注的管理過(guò)程過(guò)于微觀,我們并沒(méi)有著重搜集這方面文獻(xiàn),也沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行具體闡述。

我們把所收集到的人力資源管理執(zhí)行研究文獻(xiàn)分為三類:第一類是鑲嵌在戰(zhàn)略執(zhí)行研究中的人力資源管理執(zhí)行研究,這類研究大多從戰(zhàn)略要求出發(fā),盡管或多或少涉及戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中的人員因素,但人力資源管理執(zhí)行狀況僅被看作一個(gè)前提因素,相關(guān)研究主要探討戰(zhàn)略執(zhí)行問(wèn)題;第二類是關(guān)注人力資源管理執(zhí)行能力的研究,這類研究在前一類研究的基礎(chǔ)上又進(jìn)了一步,認(rèn)為可以把人力資源管理執(zhí)行能力作為獨(dú)立因素來(lái)分析,但這類研究仍然屬于內(nèi)容研究,即關(guān)注人力資源管理執(zhí)行能力與其前因和結(jié)果變量的因果關(guān)系,而并不關(guān)注人力資源管理執(zhí)行能力產(chǎn)生的過(guò)程和機(jī)理;第三類研究更加關(guān)注人力資源管理執(zhí)行過(guò)程,也就是目標(biāo)如何轉(zhuǎn)化為結(jié)果,相關(guān)研究主要在運(yùn)營(yíng)層面和操作層面進(jìn)行,屬于過(guò)程研究范疇。

(一)鑲嵌在戰(zhàn)略執(zhí)行研究中的人力資源管理執(zhí)行研究

戰(zhàn)略執(zhí)行研究在2003年后開始興起,自從Bossidy和Charan(2002)提出在領(lǐng)導(dǎo)者行為、文化變革和人員配置三個(gè)維度上考慮企業(yè)的戰(zhàn)略流程、運(yùn)營(yíng)流程和人員流程的經(jīng)典概念框架以來(lái),大部分研究者受他們的影響,將人力資源管理執(zhí)行看作是形成戰(zhàn)略執(zhí)行力的重要因素。此類研究一般在組織層面展開,并和戰(zhàn)略執(zhí)行研究交織在一起。由于這類研究仍然屬于戰(zhàn)略執(zhí)行研究范疇,我們?cè)诖酥粚?duì)其做簡(jiǎn)要介紹。

在Higgins(2005)的戰(zhàn)略執(zhí)行力七維度構(gòu)成模型中,人員要素是形成戰(zhàn)略執(zhí)行力的關(guān)鍵,并直接影響戰(zhàn)略績(jī)效,除此以外,共享價(jià)值、風(fēng)格和方向等基本要素也都受到企業(yè)人力資源特性的影響。[6]Georgeveth(2006)基于平衡計(jì)分卡的思路,將企業(yè)人力資本存量看作架構(gòu)執(zhí)行力的關(guān)鍵要素。國(guó)內(nèi)的薛云奎等(2005)[7]以及張英華等(2005)[8]也都認(rèn)為共識(shí)、人員、氛圍、人力資源管理措施等要素是構(gòu)成戰(zhàn)略執(zhí)行力的關(guān)鍵?？梢?盡管相關(guān)研究涉及人員能力、人力資源管理水平等因素,但往往將這些因素作為前提因素,而沒(méi)有深入到企業(yè)運(yùn)營(yíng)層面來(lái)討論這些因素,因此這類研究?jī)H能作為分析相關(guān)人力資源管理執(zhí)行影響因素的依據(jù)。

(二)關(guān)注人力資源管理執(zhí)行能力的研究

根據(jù)資源基礎(chǔ)理論,人力資源管理執(zhí)行能力是企業(yè)取得良好的人力資源管理效果不可或缺的能力基礎(chǔ),因此學(xué)者們開展了一系列有關(guān)人力資源管理執(zhí)行能力的研究。

對(duì)人力資源管理執(zhí)行能力的研究,可以分為兩種類型:其一將執(zhí)行能力看作組織影響力及活動(dòng)的一種,整合分析其在組織層面產(chǎn)生的效果和規(guī)律;其二分析執(zhí)行能力的前因變量、關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力等,其研究目的是找出影響執(zhí)行能力形成的關(guān)鍵因素。下面我們分別對(duì)這兩類研究進(jìn)行回顧。

第一類研究以W right等(1998)以及Bowen和Ostroff(2004)為代表。W right等(1998)認(rèn)為人力資源管理具有匹配性和靈活性雙重特點(diǎn),其中匹配性是指組織人力資源管理系統(tǒng)的需要、命令、目標(biāo)甚至結(jié)構(gòu)與組織其他部分的需要、命令、目標(biāo)和結(jié)構(gòu)的相符程度,而靈活性是指組織根據(jù)外部要求重新構(gòu)建資源和活動(dòng)的能力,包括資源靈活性和協(xié)調(diào)靈活性。體現(xiàn)人力資源管理靈活性的是人力資源管理政策從貫徹到產(chǎn)生效果的速度,回應(yīng)時(shí)間在此十分關(guān)鍵。[9]可見,人力資源管理執(zhí)行不僅體現(xiàn)為落實(shí)現(xiàn)有計(jì)劃的功能,而且成為人力資源管理能力的重要組成部分。Bow en和Ostroff(2004)認(rèn)為,企業(yè)在重視人力資源管理系統(tǒng)政策選擇的同時(shí),還應(yīng)該重視人力資源管理的過(guò)程效果。他們提出了人力資源管理系統(tǒng)能力的概念,認(rèn)為其包含獨(dú)特性、一貫性、一致性三個(gè)維度。獨(dú)特性強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理在特定組織情境下發(fā)揮作用的能力,它與企業(yè)自身的資源特點(diǎn)有關(guān);一貫性強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理對(duì)員工產(chǎn)生干預(yù)作用的一貫方式;一致性涉及管理層和員工的認(rèn)知特征及其影響下的人力資源管理預(yù)期效果等。[10]Bowen和Ostroff的研究盡管沒(méi)有單獨(dú)強(qiáng)調(diào)人力資源管理執(zhí)行的概念,但很明顯,執(zhí)行與各個(gè)維度人力資源管理系統(tǒng)能力的獲得密切相關(guān)。類似的研究還有U lrich等(1995)、Huselid等(1997)以及Kenneth等(2006)。

第二類研究以 Gratton和 Truss(2003)以及Lado等(1994)為代表。Gratton和 Truss(2003)把人員戰(zhàn)略①(peop le strategy)活動(dòng)分為垂直匹配、水平匹配和貫徹程度三個(gè)維度來(lái)分析。他們認(rèn)為,人員戰(zhàn)略的貫徹程度與兩個(gè)方面的因素有關(guān),一是員工關(guān)于人力資源管理政策的實(shí)際經(jīng)驗(yàn),二是管理者在進(jìn)行執(zhí)行安排時(shí)關(guān)注的行為和價(jià)值觀。[2]Lado等(1994)認(rèn)為執(zhí)行能力能夠從兩個(gè)方面得到提高,并轉(zhuǎn)化成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì):一是執(zhí)行過(guò)程能識(shí)別出組織管理中包含的那些模糊的、不一致的信息;二是執(zhí)行過(guò)程能強(qiáng)化組織對(duì)人力資源戰(zhàn)略的洞察力,并使各組織成員認(rèn)同并維護(hù)組織的戰(zhàn)略選擇。[11]類似的研究還有Boselie和Dietz(2005)以及Rasmussen和Erling(2010)。

概括來(lái)講,人力資源管理執(zhí)行能力是構(gòu)成組織資源的有機(jī)部分。根據(jù)人力資源管理執(zhí)行能力發(fā)揮作用機(jī)理的不同,可將其分為兩種:一是技術(shù)性人力資源管理執(zhí)行能力,指的是貫徹和維持合適的人力資源管理實(shí)踐安排的能力,W right提出的匹配性以及Bowen和Ostroff提出的一貫性、一致性等方面的能力屬于這種執(zhí)行能力;二是動(dòng)態(tài)人力資源管理執(zhí)行能力,即人力資源管理系統(tǒng)面對(duì)變化的人力資源管理目標(biāo)能夠迅速調(diào)整安排以適應(yīng)外部變化的能力,W right提出的靈活性以及Lado等提出的能夠提升企業(yè)管理能力和制度水平的執(zhí)行能力,都屬于這種執(zhí)行能力。

(三)關(guān)注運(yùn)營(yíng)層面人力資源管理執(zhí)行過(guò)程的研究

關(guān)注運(yùn)營(yíng)層面人力資源管理執(zhí)行的研究在2000年后開始常見,這也恰好與戰(zhàn)略人力資源管理研究的發(fā)展軌跡相吻合。2000年后,大部分研究者認(rèn)為有必要進(jìn)一步深化戰(zhàn)略人力資源管理研究理論框架和實(shí)證模型,其理由有二:其一,人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系沒(méi)能得到廣泛的實(shí)證支持,因此有必要在兩者之間建立間接的因果關(guān)系鏈;其二,傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源管理研究將人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建直接等同于實(shí)踐措施的選擇,這種理論簡(jiǎn)化方式不能有效解決現(xiàn)實(shí)中的很多實(shí)務(wù)問(wèn)題。因此,深入探討人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系十分必要,運(yùn)營(yíng)層面的人力資源管理執(zhí)行過(guò)程自然成為相關(guān)研究關(guān)注的重點(diǎn)。

和傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源管理研究將人力資源管理活動(dòng)看作單一系統(tǒng)的假設(shè)不同,運(yùn)營(yíng)層面的人力資源管理執(zhí)行研究對(duì)不同方面的人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行了有效區(qū)分?！敖M織的人力資源管理活動(dòng)可以分為目標(biāo)人力資源管理活動(dòng)和實(shí)際人力資源管理活動(dòng),人力資源管理政策代表了由組織執(zhí)行的人力資源管理程序、過(guò)程、技術(shù)等的一定目標(biāo);而實(shí)際人力資源管理活動(dòng)則是這些程序、過(guò)程、技術(shù)等在組織中的實(shí)際操作。認(rèn)識(shí)這些區(qū)別對(duì)于研究人力資源管理過(guò)程有著重要意義。目標(biāo)人力資源管理活動(dòng)只代表了組織的意圖,而評(píng)價(jià)實(shí)際人力資源管理活動(dòng)比評(píng)價(jià)意圖更加有效。”[3]

隨后,研究者對(duì)這種區(qū)別是否實(shí)際存在進(jìn)行了探討。Khiiji等(2006)認(rèn)為人力資源管理執(zhí)行可能大大不同于人力資源管理預(yù)期,他通過(guò)訪談獲得了預(yù)期人力資源管理措施和實(shí)施的人力資源管理措施之間的差距信息,其中預(yù)期人力資源管理措施由人力資源管理部門的被調(diào)查對(duì)象描述,而實(shí)施的人力資源管理措施則由人力資源管理部門外的跨部門員工來(lái)進(jìn)行描述。Khiiji等在實(shí)證分析后,得出兩者之間的差距越小,人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用越積極的結(jié)論。由此,Khiiji等指出,始終如一的執(zhí)行能提高員工對(duì)人力資源管理的滿意度,這和組織的績(jī)效是正相關(guān)的,僅僅模仿人力資源管理實(shí)踐以促進(jìn)組織績(jī)效是不能創(chuàng)造任何價(jià)值的。[12]

對(duì)于執(zhí)行和預(yù)期存在差距的原因,不同研究者從不同的角度提出了自己的看法,但研究者大多認(rèn)為差距的存在與不同層次的管理者有關(guān)。Subramony(2006)認(rèn)為管理者主要通過(guò)兩種方式來(lái)選擇人力資源管理實(shí)踐措施:其一是理性分析,即管理者主要根據(jù)組織效能要求和戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行選擇;其二是非理性分析,即管理者的選擇過(guò)程受限于有限的認(rèn)知資源和不完整的或模棱兩可的信息,組織內(nèi)部的體制和管理者的心理過(guò)程都會(huì)對(duì)選擇過(guò)程產(chǎn)生不可避免的影響。[13]Purcell和 Hutchinson(2007)的研究強(qiáng)調(diào)了基層管理者在人力資源管理措施實(shí)施中的作用。[14]所謂基層管理者是指在較低級(jí)別的管理層次對(duì)其下屬的工作和績(jī)效負(fù)有直接責(zé)任的那些人。之所以強(qiáng)調(diào)基層管理者的作用,首先是由于傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源管理研究沒(méi)有注意到連接政策投入和績(jī)效產(chǎn)出的因果鏈,人力資源管理實(shí)踐黑箱中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是人力資源管理措施是如何以有利于雇傭機(jī)構(gòu)的方式影響員工態(tài)度并提升員工績(jī)效的;其次則由于被員工感知或經(jīng)歷的人力資源管理措施,將越來(lái)越多地由各級(jí)管理者特別是負(fù)有直接監(jiān)督責(zé)任的基層管理者來(lái)傳達(dá)或制定,人力資源管理政策正式要求的與基層管理者實(shí)際傳達(dá)的所存在的差距,很大程度上會(huì)受到基層管理者的影響。Budhwar等(2002)以管理者為調(diào)查對(duì)象,基于管理認(rèn)知理論分析了人力資源管理實(shí)踐措施如何和戰(zhàn)略計(jì)劃整合在一起,以及人力資源管理職責(zé)如何由高層管理者向一線管理者傳遞。他們認(rèn)為管理者會(huì)對(duì)自己在組織中的位置產(chǎn)生角色認(rèn)知,并且根據(jù)其認(rèn)知來(lái)判斷自己在人力資源管理與戰(zhàn)略的整合,以及人力資源管理職能和責(zé)任的傳遞中的作用。[15]正是由于管理者對(duì)自身在戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的定位與組織對(duì)其的定位不同,才會(huì)導(dǎo)致目標(biāo)人力資源管理系統(tǒng)和實(shí)際人力資源管理系統(tǒng)的差異。

研究者進(jìn)一步對(duì)如何消除差異進(jìn)行了一系列研究。顯然,統(tǒng)一認(rèn)識(shí)是最為簡(jiǎn)捷、有效的方法。W right(2001)認(rèn)為消除人事經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理之間的認(rèn)識(shí)差異最為關(guān)鍵。他通過(guò)對(duì)四家企業(yè)的44位人事經(jīng)理和59位生產(chǎn)經(jīng)理進(jìn)行調(diào)研,指出人事經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理在人事經(jīng)理如何為企業(yè)做出增值貢獻(xiàn)的認(rèn)識(shí)上差異最大。他認(rèn)為人力資源管理者應(yīng)該付出更多的努力通過(guò)影響、培訓(xùn)以及交流來(lái)配合生產(chǎn)經(jīng)理的日常工作,使后者更有效地利用依賴于人力資源管理功能建立起來(lái)的系統(tǒng),而生產(chǎn)經(jīng)理必須參與人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì),以保證他們對(duì)人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)出結(jié)果的方式感到滿意。[16]

也有研究者認(rèn)為人力資源管理職責(zé)的安排以及人力資源管理職責(zé)向一線管理者傳遞的方式對(duì)執(zhí)行效率十分關(guān)鍵。Kulik等(2008)認(rèn)為有效的授權(quán)體系是保證人力資源管理職責(zé)落實(shí)的關(guān)鍵,可以說(shuō)有效的授權(quán)體系能夠提高人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略計(jì)劃的影響程度,而這種作用更有助于在不同管理者間構(gòu)建起一致的人力資源管理愿景。[17]Perrya等(2008)指出,有效的授權(quán)體系對(duì)于提高個(gè)體管理績(jī)效有直接作用,而對(duì)一線管理者提供必要的培訓(xùn)和支持,使一線管理者能夠認(rèn)識(shí)其所承擔(dān)的人力資源管理職責(zé),能夠提高授權(quán)體系的效率。[18]

在最新的研究中,研究者越來(lái)越關(guān)注如何在執(zhí)行過(guò)程中積累執(zhí)行知識(shí)、提高執(zhí)行能力的問(wèn)題。Stanton等(2010)認(rèn)為不同層次管理者在執(zhí)行過(guò)程中是通過(guò)理解、翻譯、操作來(lái)傳播人力資源管理信息的。和傳統(tǒng)研究不同,他們特別強(qiáng)調(diào)了通過(guò)非正式途徑傳播人力資源管理信息的好處,并認(rèn)為有效、一致的信息有利于組織資本的積累。[19]Yamao等(2009)認(rèn)為在跨國(guó)企業(yè)里,人力資源管理執(zhí)行者實(shí)際上是聯(lián)系外部利益相關(guān)者和子公司的重要紐帶,尤其在積累有關(guān)戰(zhàn)略重要性的知識(shí)(不僅包括與子公司運(yùn)營(yíng)相關(guān)的知識(shí),而且包括與總公司運(yùn)營(yíng)相關(guān)的知識(shí))方面,有關(guān)鍵的影響作用。[20]

綜上所述,在聚焦于管理執(zhí)行過(guò)程的研究中,以不同層次的管理者為切入點(diǎn)的研究占了主流。大部分研究把管理者的作用放在人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行過(guò)程中來(lái)加以分析,以如何保持政策和行動(dòng)策略的一致性為研究目標(biāo)。具體來(lái)說(shuō),不同層次的管理者會(huì)根據(jù)人力資源管理指導(dǎo)原則選擇政策目標(biāo),根據(jù)政策目標(biāo)建立制度,根據(jù)制度行使職能,根據(jù)職能選擇技術(shù)。這個(gè)過(guò)程是企業(yè)將目標(biāo)人力資源管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)化為實(shí)際人力資源管理系統(tǒng)的過(guò)程,而兩者是否一致,差距大小如何,直接決定了人力資源管理政策的執(zhí)行效率(Shaista,2006)。也有少量的研究同時(shí)關(guān)注組織的非正式體系的影響,從管理者共同愿景和協(xié)調(diào)活動(dòng)角度分析執(zhí)行過(guò)程的特征,認(rèn)為管理者在推進(jìn)人力資源管理實(shí)踐安排的過(guò)程中會(huì)形成有效的知識(shí)積累和異質(zhì)的協(xié)調(diào)慣例,這些研究為我們進(jìn)一步探索人力資源管理執(zhí)行如何動(dòng)態(tài)調(diào)整奠定了基礎(chǔ)。

四、人力資源管理執(zhí)行研究的兩種整合模型

為了進(jìn)一步了解人力資源管理和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的關(guān)系,應(yīng)該將人力資源管理內(nèi)容研究和過(guò)程研究進(jìn)行有效整合(Bowen和Ostroff,2003)。將宏觀層面的政策與微觀層面的實(shí)踐和員工反應(yīng)結(jié)合起來(lái),在內(nèi)部情境下了解從人力資源管理系統(tǒng)到實(shí)踐的過(guò)程(W right,2002),對(duì)于我們了解人力資源管理與企業(yè)能力之間的關(guān)系具有重要參考價(jià)值。具體到人力資源管理執(zhí)行研究,關(guān)注執(zhí)行能力的研究和關(guān)注執(zhí)行過(guò)程的研究也完全可以整合起來(lái),這種整合既可以給予執(zhí)行過(guò)程研究明確的方向指引,又有助于發(fā)掘有效的中間變量,進(jìn)而深化執(zhí)行能力研究。

為此,我們對(duì)現(xiàn)有的兩類執(zhí)行研究進(jìn)行了整合。比較執(zhí)行能力研究和執(zhí)行過(guò)程研究,我們發(fā)現(xiàn)兩類研究都認(rèn)為人力資源管理執(zhí)行對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)可以體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是實(shí)踐活動(dòng)方面,其目標(biāo)是使預(yù)期與現(xiàn)實(shí)的差距最小化,而相應(yīng)體現(xiàn)的能力屬于技術(shù)型執(zhí)行能力;二是通過(guò)實(shí)踐過(guò)程和計(jì)劃分解過(guò)程的互動(dòng),形成管理者的共識(shí)、迅速反應(yīng)、協(xié)同慣例等,相關(guān)具體活動(dòng)相互作用,成為組織靈活性的基礎(chǔ),相應(yīng)體現(xiàn)的能力屬于動(dòng)態(tài)執(zhí)行能力。由此我們也給出了兩種不同的整合模型。

第一種整合模型借鑒了Zupan和 Kase(2005)[4]的研究。為了使模型框架更容易理解,我們將其中的外部變量——人力資源供給和外部人力資源情境整合為人力資源管理系統(tǒng)外部因素簡(jiǎn)化處理。這個(gè)模型沿襲了傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)容研究思路(參見圖1)。模型顯示,人力資源管理實(shí)踐措施是在外部戰(zhàn)略因素的影響下,基于組織的周邊情境,在人力資源管理者的參與下形成的,而能否產(chǎn)生相應(yīng)的人力資源管理績(jī)效,還要看人力資源管理實(shí)踐措施的貫徹程度。顯然,這里強(qiáng)調(diào)的主要是保障性執(zhí)行活動(dòng)。該模型由于借鑒了傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源管理研究成果,邏輯比較清晰,也有助于實(shí)證研究的展開。

圖1 沿襲傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源管理研究思路的人力資源管理執(zhí)行整合模型

第二種模型更加重視執(zhí)行過(guò)程中不同層次管理者的作用,基于管理者行為視角來(lái)探討人力資源管理執(zhí)行與績(jī)效之間的關(guān)系?；贐amberger(1996)以及Purcell和 Hutchinson(2007)[14]等的研究,我們提出了如圖2所示的整合模型。圖中的執(zhí)行過(guò)程由兩種具體過(guò)程組成,一是不同管理者基于戰(zhàn)略參照系落實(shí)人力資源管理措施的匹配過(guò)程。這里的匹配過(guò)程有兩方面含義,一方面指的是管理者根據(jù)戰(zhàn)略計(jì)劃和自身參照系貫徹人力資源管理實(shí)踐措施的影響過(guò)程,另外一方面則指不同層次的管理者在貫徹過(guò)程中形成企業(yè)的協(xié)調(diào)慣例和行為慣例,從而使貫徹能力成為企業(yè)資源的次級(jí)組成要素,并相互支持和聯(lián)系,進(jìn)而提高人力資源管理系統(tǒng)的靈活性。二是人力資源管理職責(zé)向一線管理者的傳遞過(guò)程。這一過(guò)程與組織結(jié)構(gòu)、工作關(guān)系、支持措施等有關(guān)。顯然,該模型能把管理者對(duì)計(jì)劃的影響、管理者共識(shí)對(duì)執(zhí)行的正向作用、組織的責(zé)權(quán)體系在執(zhí)行中的作用等因素結(jié)合起來(lái),使得對(duì)人力資源管理執(zhí)行的動(dòng)態(tài)分析成為可能。

圖2 重視執(zhí)行過(guò)程中不同層次管理者作用的人力資源管理執(zhí)行整合模型

本文是根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究進(jìn)展提出這兩種整合模型的,這兩種模型也從不同的角度對(duì)人力資源管理執(zhí)行研究進(jìn)行了整體刻畫,但由于人力資源管理執(zhí)行研究,尤其是過(guò)程領(lǐng)域的研究還有很多空白,使得這兩種模型各有缺陷。第一種整合模型只給出了執(zhí)行在人力資源管理與企業(yè)績(jī)效間的基本因果關(guān)系鏈中的位置,而沒(méi)有引入過(guò)程研究中的中間變量,主要強(qiáng)調(diào)的作用機(jī)理是有效的人力資源管理執(zhí)行會(huì)減少人力資源管理投入的損失;第二種整合模型既強(qiáng)調(diào)執(zhí)行的保障作用,又強(qiáng)調(diào)執(zhí)行的價(jià)值創(chuàng)造作用,給出的理論框架也為很多具體變量的引入提供了條件,但由于其強(qiáng)調(diào)過(guò)程研究,研究變量選擇的范圍比較大,不同的研究成果需要整合起來(lái)解釋,才能分析執(zhí)行能力尤其是動(dòng)態(tài)執(zhí)行能力產(chǎn)生的機(jī)理和路徑。

五、小結(jié)和展望

本文通過(guò)概念界定、文獻(xiàn)分析和模型整合對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理執(zhí)行研究進(jìn)行了梳理。本文認(rèn)為,現(xiàn)有研究所探討的人力資源管理執(zhí)行可以分為兩類:第一類是傳統(tǒng)人力資源管理執(zhí)行,它在能力上體現(xiàn)為技術(shù)性人力資源管理執(zhí)行能力,在過(guò)程上體現(xiàn)為依托組織正式制度體系的執(zhí)行過(guò)程;第二類是動(dòng)態(tài)性人力資源管理執(zhí)行,它在能力上體現(xiàn)為靈活性人力資源管理執(zhí)行能力,在過(guò)程上體現(xiàn)為同時(shí)依托組織制度體系和組織價(jià)值體系的執(zhí)行過(guò)程。盡管現(xiàn)有人力資源管理執(zhí)行研究普遍認(rèn)為通過(guò)執(zhí)行形成組織對(duì)員工的能力管理慣例和行為管理慣例,并根據(jù)組織戰(zhàn)略要求做出動(dòng)態(tài)調(diào)整,是組織取得戰(zhàn)略人力資源管理效果的途徑之一,但由于前期人力資源管理執(zhí)行研究的不足,在具體研究中,大部分研究仍然從傳統(tǒng)視角出發(fā),更加關(guān)注執(zhí)行的保障效果。由此,我們認(rèn)為,未來(lái)的研究應(yīng)該從以下方面進(jìn)行完善:

1.探討如何在執(zhí)行中構(gòu)建動(dòng)態(tài)執(zhí)行能力。迄今為止的相關(guān)研究,尤其是過(guò)程研究,并沒(méi)有站到這一高度來(lái)看待執(zhí)行,研究者往往囿于執(zhí)行的某一方面展開討論,盡管有些可借鑒的成果,但對(duì)于如何構(gòu)建動(dòng)態(tài)執(zhí)行能力問(wèn)題未能給出更具一般性、更有解釋力的結(jié)論。如果能從多維視角對(duì)執(zhí)行過(guò)程做進(jìn)一步剖析,以界定人員管理過(guò)程、一般工作過(guò)程與執(zhí)行過(guò)程之間的區(qū)別和聯(lián)系,則更有利于明晰人力資源管理執(zhí)行過(guò)程的范圍以及一般內(nèi)涵,并為把握連續(xù)的執(zhí)行活動(dòng)是如何進(jìn)行的奠定基礎(chǔ)。

2.揭示人力資源管理執(zhí)行的過(guò)程性機(jī)理。雖然從管理者行為和人力資源管理內(nèi)容角度進(jìn)行研究都是有益的,但要想突破認(rèn)知角度的研究模式,就要利用人力資源管理過(guò)程將兩者聯(lián)系起來(lái),分析累積性影響和協(xié)調(diào)路徑是如何產(chǎn)生的,特別是有必要結(jié)合組織制度環(huán)境和非正式環(huán)境來(lái)進(jìn)行分析。

3.考慮情境因素的影響?，F(xiàn)有的人力資源管理執(zhí)行研究沒(méi)有考慮戰(zhàn)略、文化等情境要素的影響,未來(lái)的研究有必要厘清戰(zhàn)略和文化、執(zhí)行者,以及政策和實(shí)踐措施之間的互動(dòng)關(guān)系,并進(jìn)一步探討人力資源管理執(zhí)行的不同路徑及其效果差異。

4.目前國(guó)外已經(jīng)有了一些有關(guān)人力資源管理執(zhí)行效果測(cè)量的實(shí)證研究,但國(guó)內(nèi)并無(wú)相關(guān)的系統(tǒng)性實(shí)證研究,因此有必要利用國(guó)內(nèi)的數(shù)據(jù)對(duì)國(guó)外的實(shí)證量表進(jìn)行驗(yàn)證,進(jìn)而根據(jù)國(guó)內(nèi)情況對(duì)量表進(jìn)行合理修正。另外,影響人力資源管理執(zhí)行過(guò)程的因素涉及多層面變量,測(cè)量難度也因此加大,未來(lái)的實(shí)證研究可以結(jié)合質(zhì)化研究和已有實(shí)證統(tǒng)計(jì)方法的創(chuàng)新來(lái)克服這樣的困難。

注釋:

①Gratton和Truss認(rèn)為人員戰(zhàn)略的目標(biāo)是構(gòu)建人力資源政策和過(guò)程管理框架,并發(fā)展和貫徹該框架,使其能夠取得最優(yōu)的人員管理效果。

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